建立實施戰(zhàn)略組織能力(一)課件

2010年6月建立實施戰(zhàn)略的組織能力企業(yè)成功=戰(zhàn)略×組織能力戰(zhàn)略易，組織能力建設(shè)難！一、什么是組織能力二、如何系統(tǒng)地打造組織能力1、組織能力的三角框架會不會？容不容許？愿不愿意？注意：組織能力建設(shè)三個支柱缺一不可三個支柱的打造必須符合兩個原則：①平衡；②匹配2、組織能力的三個支柱（1）員工能力。支撐組織能力的第一個支柱是員工能力，即公司全體員工（包括中高層管理團(tuán)隊）必須具備能夠?qū)嵤┢髽I(yè)戰(zhàn)略、打造所需組織能力的知識、技能和素質(zhì)。也就是說公司員工會不會，能不能做出與組織能力（如創(chuàng)新、低成本、服務(wù)等）匹配的決策和行為。如何培養(yǎng)員工能力？企業(yè)需要回答以下幾個具體問題：要打造所需的組織能力，公司具體需要怎樣的人才？他們必須具備什么能力和特質(zhì)？公司目前是否有這樣的人才儲備？主要差距在哪里？如何引進(jìn)、培養(yǎng)、保留、借用合適的人才和淘汰不合適的人才？（2）員工思維模式。員工會做不等于愿意做，因此打造組織能力的第二個支柱是打造員工的思維模式，讓大家每天在工作中所關(guān)心、追求和重視的事情與公司所需的組織能力匹配。公司要考慮的具體問題包括：什么是主管/員工需具備的思維模式和價值觀？如何建立和落實這些思維模式和價值觀？（3）員工治理方式。員工具備了所需的能力和思維模式之后，公司還必須提供有效的管理支持和資源才能容許這些人充分施展所長，執(zhí)行公司戰(zhàn)略。在員工治理方面，公司要考慮的具體問題包括：如何設(shè)計支持公司戰(zhàn)略的組織架構(gòu)？如何平衡集權(quán)與分權(quán)以充分整合資源，把握商機？

公司的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程是否標(biāo)準(zhǔn)化和簡潔化？

如何建立支持公司戰(zhàn)略的信息系統(tǒng)和溝通交流渠道？公司在打造這3個支柱方面有許多工具可以選取。例如：在打造員工能力方面，公司可以建立員工能力模型（也稱為勝任力模型或素質(zhì)模型）、通過行為評鑒中心和360度反饋等手段評估員工能力、利用人才盤點建立接班人培養(yǎng)體系，并通過導(dǎo)師制、培訓(xùn)課程、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、行動學(xué)習(xí)和觀摩學(xué)習(xí)等方式提升人才能力；在打造員工思維模式方面，公司可以運用的工具包括：高層主管以身作則、平衡計分卡、KPI設(shè)定及下達(dá)、客戶滿意度調(diào)查、激勵計劃、末位淘汰等；在打造員工治理方式上，公司常用的工具包括：組織重組、流程再造、六西格瑪、客戶管理系統(tǒng)、ERP、知識管理等。這些工具的選擇必須依據(jù)公司組織能力的要求和存在差距來挑選。3、組織能力建設(shè)的“三群人”組織能力的打造是一個長期的過程，需要多年的努力，更需要整個企業(yè)從上到下的認(rèn)同和努力，特別是需要企業(yè)“三群人”的共同承諾和積極投入，這樣才能高效而成功地建立組織能力。這“三群人”包括：

CEO/總裁。作為公司的最高領(lǐng)導(dǎo)人，他的決策決定了公司的資源配置方向和工作重點，他的言行對下屬有著表率作用。因此，要打造組織能力，首先就需要總裁的承諾和投入。他的作用主要體現(xiàn)在三方面：首先他必須重視人才和組織能力的建設(shè)；其次，他必須要求其他主管同樣對組織能力建設(shè)予以高度重視。最后，在遇到困難和艱難的決定時，他的堅持或放棄將決定組織能力的打造是否會化為泡影。例如，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)危機的情況下，不少企業(yè)就考慮削減在人才培養(yǎng)上的投入，從短期看，這確實可以減少成本，但從長期看，卻不利于公司整體員工能力的提升，妨礙企業(yè)在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時抓住商機，不利于長期組織能力的打造和企業(yè)競爭力的提升。人力資源團(tuán)隊。人力資源部門直接和間接掌握著人員配置、發(fā)展、評估、獎勵、組織設(shè)計、信息傳遞的工具，是幫助總裁打造組織能力的強有力的幫手。然而，一些人力資源主管不論到哪家公司，都按同樣的方式辦事，這種做法不利于公司打造組織能力。因為每家公司的戰(zhàn)略和文化不同，需要打造的組織能力也有差異。所以人力資源部門必須要從該公司的戰(zhàn)略出發(fā)，思考讓公司在市場中得以制勝的組織能力是什么樣的；在此基礎(chǔ)上考慮如何建設(shè)組織能力的3個支柱（員工能力、員工思維和員工治理），最后再設(shè)計合適的人力資源工具去強化3個支柱。

直線主管。即使CEO重視組織和人才發(fā)展，人力資源部門也設(shè)計和開發(fā)了圍繞組織能力建設(shè)的工具，但假如直線主管不愿意投入時間和精力把工具落實、不愿意致力于人才和團(tuán)隊的發(fā)展，公司也難以實現(xiàn)期望的組織能力。事實上，國內(nèi)有不少公司有個誤解，認(rèn)為人事的問題是人力資源部門的問題，員工的培訓(xùn)、績效、保留等問題，都是人力資源部門應(yīng)該處理的工作。事實上，研究證明，直接主管才是最有效、最能影響到員工培養(yǎng)、激勵和保留的人。因此，直線主管必須擔(dān)負(fù)起自己在打造組織能力方面的責(zé)任。4、組織能力規(guī)劃模板概念問題經(jīng)營環(huán)境影響公司成敗的戰(zhàn)略趨勢有哪些？技術(shù)發(fā)展客戶和市場變化競爭對手法令改變供應(yīng)商其他戰(zhàn)略方向在這些戰(zhàn)略趨勢下如何取勝？

公司想在何處競爭？產(chǎn)品；地區(qū)市場；目標(biāo)客戶群我們?nèi)绾纬礁偁帉κ?？成本領(lǐng)先；技術(shù)領(lǐng)先；客戶導(dǎo)向；服務(wù)；速度；質(zhì)量；便利性；其他組織能力我們需要何種組織能力？確定兩三個關(guān)鍵的組織能力如何衡量這些能力的成功與否人力資源體系人力資源/管理體系如何設(shè)計？人員配置（招聘、調(diào)動、晉升、淘汰）發(fā)展評估獎勵組織設(shè)計信息傳遞5、常用組織能力字典靈活彈性具有高度靈活性和彈性，可適應(yīng)新的競爭環(huán)境創(chuàng)業(yè)精神具備創(chuàng)業(yè)精神，能創(chuàng)建新的事業(yè)或開拓新的市場創(chuàng)新具備創(chuàng)新能力，能開發(fā)新產(chǎn)品、服務(wù)、流程或經(jīng)營模式速度能比對手更迅捷地完成任務(wù)自主綜效能平衡組織的自主性和綜效性全球運營管理企業(yè)運作、企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力皆具全球性運營管理能力客戶導(dǎo)向以滿足客戶需求為組織和運營管理的重點技術(shù)領(lǐng)先成為本行業(yè)的技術(shù)領(lǐng)先者低成本以較競爭對手更低的成本生產(chǎn)產(chǎn)品渠道開拓管理能有效開拓/管理經(jīng)銷渠道服務(wù)能提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量能制造更高品質(zhì)的產(chǎn)品學(xué)習(xí)力能比對手學(xué)得更快生產(chǎn)力能每年不斷提升生產(chǎn)力聯(lián)盟能與各種組織結(jié)成聯(lián)盟并購能有效并購其他公司外包能有效將非核心業(yè)務(wù)外包波特曼·麗嘉酒店案例一以卓越服務(wù)讓賓客感覺賓至如歸麗嘉酒店的核心組織能力——卓越服務(wù)招聘：標(biāo)準(zhǔn)、渠道、篩選培訓(xùn)：定崗、在職、21天、365天高度授權(quán)內(nèi)部聆聽和改善機制即時有用信息和反饋領(lǐng)導(dǎo)理念和行為每天晨會會獎勵、表揚麗嘉酒店組織能力分析圖如何打造員工能力1、招聘卓越服務(wù)的人才（1）人才標(biāo)準(zhǔn)：樂于助人、愿意長期在酒店工作，微笑發(fā)自內(nèi)心，讓人感到愉悅；（2）招聘畢業(yè)生，可塑性大；（3）招聘篩選三步：A、與企業(yè)價值觀相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)化行為面試；B、一線經(jīng)理考核專業(yè)能力；C、總監(jiān)、HR總監(jiān)、總經(jīng)理親自面試；★確保找對員工如何打造員工能力2、持續(xù)的培訓(xùn)投入（1）2天崗前培訓(xùn)：價值觀、酒店信條、員工承諾、服務(wù)理念；（2）30天在職培訓(xùn)：專業(yè)內(nèi)訓(xùn)、21天反饋和改進(jìn)意見；（3）第365日計劃：總結(jié)表彰、加強認(rèn)同，提高技能；（4）年度130小時培訓(xùn)、年度再認(rèn)證考核。如何打造員工思維1、以身作則：總經(jīng)理上任的第一把火：打掃員工餐廳2、危難時的決策高管降薪30%，保護(hù)員工反思：企業(yè)績效與高管有強相關(guān)，與一線員工弱相關(guān)，旭輝2008-2009年的教訓(xùn)3、每日例會①部門每日例會；②重申公司的服務(wù)信念和傳達(dá)重要的業(yè)務(wù)信息；③全球一致討論和落實12條員工服務(wù)信念中的第一條4、激勵與認(rèn)可①物質(zhì)與非物質(zhì)的激勵；②年評“五星獎”員工可享受“攜同伴、免費住宿5晚、往返機票、500美元補貼”；③公告欄表彰；④員工互贈表彰卡。如何打造員工治理1、充分的授權(quán)在客人遇到問題時馬上解決，2000美元/次來解決客人投訴的問題，理由充分可無限次；2、傾聽員工的聲音①每周部門經(jīng)理會議；②每月總經(jīng)理早餐會議；③HR和員工的反饋會；④每季員工大會；⑤每年的員工滿意度調(diào)查；3、優(yōu)質(zhì)服務(wù)的IT支持以IT支持CRM管理：①客戶喜好表（全球秘訣工程）；②投訴事件處理表，有權(quán)處理、信息記錄、告知同事、爭取行動、彌補不滿。格蘭仕低成本的競爭戰(zhàn)略案例二格蘭仕的核心組織能力——低成本招聘：標(biāo)準(zhǔn)、渠道、篩選培訓(xùn)：做中學(xué)、向別人學(xué)借才：退休外腦經(jīng)濟(jì)規(guī)模（采購、制造、研發(fā)）高度集權(quán)→授權(quán)感情＞物質(zhì)、成本“苦行僧”創(chuàng)業(yè)者利益共同體績效導(dǎo)向底薪制度格蘭仕組織能力分析圖如何打造員工能力1、選擇吃苦耐勞的人才（1）門當(dāng)戶對、吃苦耐勞、家境貧寒；（2）不搞人才高消費：①普通大學(xué)中上人才；②人才借用、聘用已退休的日韓專家、降低用人成本；（3）招聘篩選——面試之前三件事：①了解格蘭仕的歷史、特點；②準(zhǔn)備應(yīng)聘崗位建議書；③準(zhǔn)備一個最有說服力的案例證明自己的價值。如何打造員工能力2、低成本的培訓(xùn)（1）不搞大量的課堂培訓(xùn)；（2）做中學(xué)、師徒制；（3）250個戰(zhàn)略聯(lián)盟伙伴派人來培訓(xùn)，精益生產(chǎn)、六西格瑪?shù)认冗M(jìn)的管理手段。如何打造員工思維1、以情動人的家庭文化——大家庭式文化，強調(diào)感情而不是物質(zhì)回報①年度員工返鄉(xiāng)慰問信、每年有不同主題；②返鄉(xiāng)愛心紅包，把它送給最需要幫助的人；③提倡孝心，母親節(jié)的信、父親節(jié)的禮物；④以身作則、高管寫信給員工、寫信給員工家屬、書信溝通和表達(dá)。要讓主管和員工在每天的工作中重視成本、節(jié)約開支、持續(xù)打拼。如何打造員工思維2、“苦行僧”的文化①主張苦干加巧干，最主要是苦干；②非常注重節(jié)儉、教育員工勤儉辦企業(yè)、勤儉辦一切事情（隨手關(guān)燈、信封多次使用、廢紙正反兩面用、空調(diào)溫度、電源開關(guān)）；③精打細(xì)算、不鋪張、注重細(xì)節(jié)、講究紀(jì)律、遵守程序；④追求簡單、合適、減少環(huán)節(jié)、提高效率、減少內(nèi)耗、降低管理成本。3、利益共同體和績效導(dǎo)向的薪酬①管理人員部分持股；②低底薪、高績效、一線計件工作制。要讓主管和員工在每天的工作中重視成本、節(jié)約開支、持續(xù)打拼如何打造員工治理1、從集權(quán)到授權(quán)①集團(tuán)式企業(yè)、工廠式管理；②扁平式管理（3個層級）：總經(jīng)理、部門經(jīng)理、基層員工，關(guān)鍵點是“核心小組”2萬多人的企業(yè)，管理人員僅300多人；③刪繁就簡、分裂繁殖、堅持簡單、簡易、簡潔的管理方式。2、規(guī)模驅(qū)動的低成本①幾年連續(xù)發(fā)動價格戰(zhàn)（降幅高達(dá)40%）擴大市場份額；②市場份額擴大、降低采購、制造和研發(fā)成本；③單臺低成本的研發(fā)投入，掌握核心技術(shù)、核心元件（磁控管）的設(shè)計和生產(chǎn)。邁瑞醫(yī)療案例三以技術(shù)創(chuàng)新走向世界邁瑞醫(yī)療的核心組織能力——技術(shù)創(chuàng)新招聘：標(biāo)準(zhǔn)、渠道、篩選培訓(xùn)：提前培養(yǎng)、集訓(xùn)、實習(xí)、導(dǎo)師內(nèi)部提拔/晉升留才/期權(quán)授權(quán)/信任/容許失敗項目管理質(zhì)量管理體系/流程公司治理/決策流程堅信自主研發(fā)贏得客戶尊重/信賴績效導(dǎo)向/激勵邁瑞組織能力分析圖如何打造員工能力1、選擇善于學(xué)習(xí)的研發(fā)人才人才標(biāo)準(zhǔn)：①需要十多種跨學(xué)科知識的人才；②責(zé)任心、團(tuán)隊協(xié)作精神和激情；③專業(yè)基礎(chǔ)扎實、學(xué)習(xí)能力強。2、招聘篩選①研發(fā)人員高校和社會很少能直接提供；②從高校招聘優(yōu)秀學(xué)員進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)；③每年派出100多人的管理團(tuán)隊去各高校招聘。如何打造員工能力3、人才培養(yǎng)（1）簽約后、上崗前培訓(xùn)①邁瑞聯(lián)合會；②基礎(chǔ)知識培訓(xùn)；③資深員工任導(dǎo)師一對一指導(dǎo)學(xué)習(xí)、培養(yǎng)團(tuán)隊協(xié)作精神和責(zé)任心。（2）入職培訓(xùn)①為期兩周封閉式集訓(xùn)；②學(xué)習(xí)企業(yè)文化、規(guī)章制度等。（3）生產(chǎn)實習(xí)：了解產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)流程并體會產(chǎn)品設(shè)計對質(zhì)量、可生產(chǎn)性、可維護(hù)性的影響。（4）目標(biāo)崗位見習(xí)：6個月；②答辯和考核合格后正式上崗。如何打造員工能力（5）導(dǎo)師制：①導(dǎo)師輔導(dǎo)一年；②研發(fā)、市場、營銷都有導(dǎo)師；③導(dǎo)師的上司和被帶教的人要對導(dǎo)師打分；④設(shè)立“共同成長獎”獎勵帶教效果好的導(dǎo)師和新員工；⑤晉升考核中突出人才培養(yǎng)和帶教成果。（6）內(nèi)部提拔、雙軌制①高管基本上內(nèi)部選拔；②兩條職業(yè)發(fā)展通道：專業(yè)線或管理線。4、人才保留（1）高于競爭對手的工資；（2）達(dá)成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的獎金；（3）期權(quán)；（4）發(fā)展機會；（5）公平的激勵措施。1、核心價值觀：贏得全球客戶的尊重和信賴2、在核心價值觀下提倡自主創(chuàng)新和樹立高標(biāo)準(zhǔn)3、鼓勵創(chuàng)新的績效考核（1）對研發(fā)管理最高層的考核采取和銷售業(yè)績掛鉤的方式；（2）對總監(jiān)的考核則是看項目進(jìn)展，項目難度和投入程度；（3）對研發(fā)人員則是看工作態(tài)度和工作質(zhì)量，工作進(jìn)度；（4）直接上司考核和越級考核；（5）年度優(yōu)秀員工占總數(shù)的10%--15%；（6）允許失敗、鼓勵創(chuàng)新的文化。如何打造員工思維如何打造員工治理1、授權(quán)信任和項目管理（1）國際水準(zhǔn)的項目管理體系；（2）設(shè)專家委員會，對研發(fā)過程進(jìn)行管控；（3）制定清晰方向和團(tuán)隊的信任。2、質(zhì)量管理體系3、公司治理和決策流程三星電子的案例案例四公司概況（2003）

-收入：367.5億美元

-利潤：60.7億美元（16.5%）主要產(chǎn)品：

-記憶芯片（＃1）,TFT-LCD(#1),手機（＃3），電腦，電視機，…..-11種產(chǎn)品位居世界第一，6種產(chǎn)品位列前三名戰(zhàn)略：

-順應(yīng)“數(shù)字化整合”趨勢，成為全球領(lǐng)先公司經(jīng)營目標(biāo)：

-到2006年，收入從99年的220億美元增加到770億美元，并達(dá)到12％的利潤目標(biāo)擊敗索尼，成為領(lǐng)先品牌1999年成功扭轉(zhuǎn)危局

2004年收入550億美元增長30％，年營業(yè)利潤125億美元增長67％，凈利潤103億美元增長81％，跨入世界制造業(yè)百億利潤俱樂部。純制造企業(yè)只有豐田和三星兩家企業(yè)。（資料來源東方早報2005.1.15）三星電子的關(guān)鍵組織能力創(chuàng)新

-加強設(shè)計能力，設(shè)計出適合數(shù)位時代的創(chuàng)新產(chǎn)品（設(shè)計、整合、聯(lián)網(wǎng)）速度

-加速管理流程、縮短各項營運時間全球化

-透過全球化達(dá)成銷售收入大幅增長模仿、低價官僚韓國模仿、低價官僚韓國創(chuàng)新速度全球化創(chuàng)新速度全球化新的員工思維模式打破官僚作風(fēng)（如冗長的報告、無止盡的正式會議）確?？焖傩袆雍蜎Q策堅定的決心/冒險來迎接挑戰(zhàn)，并有面對后果的勇氣世界級的創(chuàng)新產(chǎn)品、高檔形象（而不是雷同的低價產(chǎn)品）新的員工能力