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讓經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才活躍起來_人力資源管理論文-畢業(yè)論文國以才立,政以人治,業(yè)以才興,已成為建設(shè)和諧社會的共識,從“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”到“人才資源是第一資源”,從“科教興國”到“人才興國”無不揭示了人才在社會主義事業(yè)中的極端重要性,可以說,人才是制約一個地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的第一要素。東南沿海地區(qū)經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展,固然與其特殊的地理位置、良好的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、靈活的發(fā)展政策等有著密切的關(guān)系,但如果沒有大量的優(yōu)秀人才紛紛涌入作為支撐,這一地區(qū)的發(fā)展最終也只能是日落黃昏。反觀經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū),之所以欠發(fā)達(dá),缺少的不是資源,而是人才;外地的高級人才引不進(jìn),本地的人才大量的外流;人才從農(nóng)村向城市、從經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)流失的現(xiàn)象十分突出。一、原因分析引起人才外流的因素較多,既有客觀原因,也有主觀原因,歸納起來主要有以下幾個方面。1、政策機(jī)制不完善,人才管理無序。人才的引進(jìn)、使用、培養(yǎng)、流動、激勵等機(jī)制沒有健全,有關(guān)人才的政策,如工資、福利待遇不能享受,醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老、工傷等保險制度不能落實。人才管理中法治因素少、人為因素較多,人才地區(qū)所有、部門所有沒有被打破,人才自由進(jìn)出的渠道不暢通。2、人才觀念淡薄,市場競爭觀念尚未形成。在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才還沒有引起全社會的關(guān)注,“人才資源是第一資源”的觀念不能被社會接受,市場競爭就是人的競爭的意識不強(qiáng),甚至有些單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為經(jīng)濟(jì)效益不佳,引進(jìn)和培養(yǎng)人才將增加負(fù)擔(dān),而拒絕接收任何人才。3、人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃和計劃。人才的培養(yǎng)缺乏長期規(guī)劃和近期計劃,沒有統(tǒng)籌性和針對性,導(dǎo)致人才使用經(jīng)常出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。培養(yǎng)的形式比較單一,規(guī)模小,接受正規(guī)培訓(xùn)機(jī)會少,人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)投入不足。4、環(huán)境差、條件簡陋,對人才沒有吸引力。經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)基礎(chǔ)薄弱,項目少,不能使各類人才“人盡其才”,社會大環(huán)境的不完善,使人才不能“才盡其用”。加之工作生活艱苦、待遇低,造成人才引不進(jìn),留不住。二、建議思考經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)要發(fā)展,除要有好項目、充足資金外,必須擁有一批懂技術(shù)、能創(chuàng)新、高素質(zhì)的各類人才隊伍。因此,要想方設(shè)法培養(yǎng)人才、引進(jìn)人才、用好人才。1、充分發(fā)掘潛能,發(fā)揮現(xiàn)有人才資源最佳效益。第一,要充分發(fā)揮在職人才的作用。首先是要用事業(yè)留住人才。要為各種人才提供一個自由廣闊的施展才華的舞臺,以展示他們的個人才能,實現(xiàn)個人價值,追求個人理想抱負(fù)。其次要用感情留人。要主動與人才加強(qiáng)感情交流,建立良好、融洽的人際關(guān)系。在人才的職務(wù)升遷、晉升職稱、學(xué)術(shù)活動等方面給予特殊的照顧和支持,人才流動要堅持來去自由,對于流出的人才應(yīng)是“劉備送徐庶”,而不是“硬卡”政策,使流出人才雖然身在彼地,但心掛此地。再次,要用適當(dāng)待遇留人。在政策允許的范圍內(nèi),要根據(jù)現(xiàn)有的財力、物力,一方面提高薪酬,一方面注重人才成長環(huán)境建設(shè),改善工作、生活條件,關(guān)心他們的健康,為他們營造良好的工作、學(xué)習(xí)環(huán)境。第二,要重視二次人才資源的開發(fā)使用。離退休人才一般情況清楚、技術(shù)嫻熟、經(jīng)驗豐富,發(fā)揮他們的“余熱”是一項投入少、產(chǎn)出多的利國利民的大好事,對緩解欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才缺乏的矛盾,能起到立竿見影的效果。因此,要對不同專業(yè)的離退休人才進(jìn)行梳理、分類,通過組建各種老年人才協(xié)會,為離退休人才和用人單位牽線搭橋;定期或不定期舉辦老年人才市場,發(fā)布需求信息,實行雙向選擇;采取激勵政策鼓勵一些單位對離退休人才實施返聘,使他們?yōu)榻?jīng)濟(jì)社會建設(shè)再作貢獻(xiàn)。采取為政府出謀劃策,參與決策咨詢;為經(jīng)濟(jì)建設(shè)解決技術(shù)難題,提供技術(shù)指導(dǎo);舉辦社會公益事業(yè);興辦實體等多種形式,為離退休人才發(fā)揮作用提供便利。要加強(qiáng)宣傳,提高對二次人才資源開發(fā)工作重要性的認(rèn)識;搞好預(yù)測規(guī)劃,實行二次人才動態(tài)管理;開展繼續(xù)教育,重視離退休人才的再教育;建設(shè)開發(fā)陣地,提供用武之地,讓離退休人才“金秋再創(chuàng)業(yè),夕陽再輝煌”。第三,要充分發(fā)揮“能工巧匠”的作用?!澳芄で山场笔乔钒l(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍,他們是社會財富的創(chuàng)造者,是欠發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“小諸葛”、“土秀才”,應(yīng)把這些“能工巧匠”納入地方人才隊伍建設(shè)。在現(xiàn)有人才隊伍的基礎(chǔ)上,努力擴(kuò)大總量,并通過專業(yè)培訓(xùn)、典型引路等方式,提高這支隊伍的專業(yè)水平。同時,要努力為他們發(fā)揮作用創(chuàng)造條件,激發(fā)他們的聰明才智,使他們成為基層行業(yè)技術(shù)和致富帶頭人。!}2、多種形式培養(yǎng),全面提高人才隊伍整體素質(zhì)。一位學(xué)者指出,在人的一生中最重要的投資只有教育,其他投資只能改變數(shù)量,只有教育投資才可以改變一個人、一個民族的檔次。經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)要從根本上解決經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展滯后的局面,應(yīng)全面提高人才隊伍的整體素質(zhì)。一是與高等院校聯(lián)合,建立穩(wěn)固的人才培養(yǎng)基地。加強(qiáng)與高校的聯(lián)絡(luò),尋求合作,簽定委培計劃,建立起關(guān)系穩(wěn)定密切、專業(yè)針對性強(qiáng)的培養(yǎng)基地,確保有可靠的人才來源。二是設(shè)立人才開發(fā)基金。利用開發(fā)基金資助愿回本籍工作的高校畢業(yè)生,并鼓勵高中畢業(yè)生填報本地區(qū)緊缺專業(yè)。三是聯(lián)姻辦班,就地育才。為提高在職干部、職工、專業(yè)人員的素質(zhì),可以從本地區(qū)實際需要出發(fā),采取與高等院校就地聯(lián)合辦班的形式,有選擇地培養(yǎng)本地人才。四是抓好復(fù)合型人才的培養(yǎng)。著力培養(yǎng)能適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的需求、一專多能的復(fù)合型人才,是欠發(fā)達(dá)地區(qū)解決人才匱乏問題的重要途徑之一。在培養(yǎng)方法上,可采取換崗交流、掛職鍛煉、互派兼職、學(xué)習(xí)深造等形式,在培訓(xùn)地點選擇上,可以到東部沿海發(fā)達(dá)地區(qū),也可以到西部貧困地區(qū),在不同的省、市之間進(jìn)行合作。同時,要大力鼓勵各類人才參加雙學(xué)歷、雙學(xué)位教育,提高人才隊伍的素質(zhì),推動經(jīng)濟(jì)工作的發(fā)展。3、不拘一格,廣攬適用型的經(jīng)濟(jì)建設(shè)人才。從經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的人才需求情況看,單靠自我挖掘和自我培養(yǎng)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,還必須大力引進(jìn)外地人才或智力,“借腦生財”,“借雞生蛋”來壯大人才隊伍的實力,發(fā)展地方經(jīng)濟(jì)。一是“剛性”與“柔性”要并用。剛性引進(jìn)即采取直接辦理調(diào)入手續(xù)和轉(zhuǎn)入行政、戶糧等關(guān)系的傳統(tǒng)方式引進(jìn)人才。對引進(jìn)人才單位確定的,為其辦理調(diào)入的各種手續(xù),幫助引進(jìn)人才解決配偶、子女就業(yè)等問題。對單位未確定的,可以“先落戶后擇業(yè)”。對碩士以上研究生和高級職稱的優(yōu)秀人才進(jìn)入行政、事業(yè)單位的,在編制內(nèi)的可優(yōu)先安排,滿編的先辦手續(xù),后調(diào)節(jié)編制。柔性引進(jìn)就是不轉(zhuǎn)行政、戶糧關(guān)系,變戶籍管理為身份管理,變?nèi)藛T流動為智力流動。取消人才流動中的部門、身份、地域界限。柔性引進(jìn)可以采取兼職聘用、短期聘用、學(xué)術(shù)交流等形式。利用柔性引進(jìn)可以使人才身在彼地而智為此地,使人才為我所用。應(yīng)該說,柔性引進(jìn)更適應(yīng)時代潮流和經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的實際,用人單位不僅可以不用為人才的房子、妻子、孩子等問題勞神費(fèi)力,還可實現(xiàn)用人不養(yǎng)人的“瀟灑”。二是數(shù)量與質(zhì)量要并重。經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才引進(jìn),容易產(chǎn)生急功近利思想,只注重人才引進(jìn)的數(shù)量和速度,而忽視質(zhì)量和效益,致使一方面人才引進(jìn)速度加快,數(shù)量大幅度增加;另一方面,引進(jìn)人才在實際工作中發(fā)揮不出應(yīng)有的效益,造成人才引進(jìn)與實際工作脫節(jié),人才供需結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡。因此,在大量引進(jìn)人才的同時,要重視引進(jìn)人才的質(zhì)量,優(yōu)先引進(jìn)具有高學(xué)位、高級專業(yè)技術(shù)職稱和高級經(jīng)營管理人才。三是實用與創(chuàng)新要并舉。經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)最緊迫的任務(wù)是發(fā)展壯大經(jīng)濟(jì),這就要求引進(jìn)人才能夠“拿起筷子就吃飯”,這種人才既有理論知識,又有實踐經(jīng)驗,對欠發(fā)達(dá)地區(qū)來說比較實用。同時,要保持經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展,掌握經(jīng)濟(jì)發(fā)展主動權(quán),就必須擁有優(yōu)秀的掌握創(chuàng)新技術(shù)的青年人才,因此,對具有創(chuàng)新技術(shù)的青年人才要給予政策傾斜,重點引進(jìn)。四是內(nèi)外要兼收并蓄。經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)本科以上學(xué)歷畢業(yè)生回本籍工作一般很少,在大力引進(jìn)外地人才的同時,要積極鼓勵本籍畢業(yè)生回家鄉(xiāng)建功立業(yè)。對回本籍工作的人才同樣要給予相應(yīng)的優(yōu)惠政策,防止招來了女婿而氣走了兒子,破除本籍人才是“自家人”,多奉獻(xiàn)、少索取是天經(jīng)地義的認(rèn)識,樹立新型的市場經(jīng)濟(jì)人才觀,不厚彼薄此,只要是人才都平等對待。4、齊心協(xié)力,營造有利于人才聚集的社會環(huán)境。政府部門在人才隊伍建設(shè)中擔(dān)負(fù)著宏觀調(diào)控、政策引導(dǎo)等重要職能,應(yīng)利用環(huán)境優(yōu)勢、政策優(yōu)勢營造出具有“磁場效應(yīng)”的社會大環(huán)境。一是營造良好的政策環(huán)境。一個地區(qū)的人才政策是否完備、是否配套、是否具有吸引力、是否符合市場經(jīng)濟(jì)的要求,是能否更有效地吸引人才的關(guān)鍵。面對各地爭搶人才的嚴(yán)峻態(tài)勢,必須象改善投資軟環(huán)境一樣完善人才隊伍建設(shè)的政策體系。既要抓好原有各項制度和政策的落實,又要大膽吸收借鑒外地好的政策措施,完善人才政策體系,形成有本地區(qū)特色的人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、獎勵、流動、保障等整體配套的人才隊伍建設(shè)新體制。二是營造良好的用人環(huán)境。良好的用人環(huán)境能夠最大限度地吸引和發(fā)揮人才的作用,因此,必須在用人機(jī)制和分配機(jī)制上進(jìn)行創(chuàng)新。要創(chuàng)造條件,使各類人才的潛能在公平競爭中得到充分發(fā)揮,真正做到一流人才、一流業(yè)績、一流報酬,從而使本地區(qū)成為各類優(yōu)秀人才向往的地方。三是營造良好的輿論環(huán)境。良好的輿論環(huán)境能夠激勵人才的情感,要通過宣傳優(yōu)秀人才,樹立人才典型等手段,在整個社會營造尊重知識、尊重人才的輿論環(huán)境,建立起“以人為本”、“人才資源是第一資源”等新的發(fā)展思路,讓人才真正體會到全社會的關(guān)心和重視。四是營造良好的服務(wù)環(huán)境。良好的服務(wù)環(huán)境能夠解除人才的后顧之憂。各地人才政策日趨接近,能否提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù),在很大程度上決定人才引進(jìn)工作的成敗。要把提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)放到首位,急人才之所急,想人才之所想,一切從有利于引進(jìn)優(yōu)秀人才出發(fā),簡化手續(xù),強(qiáng)化服務(wù),要敢于打破常規(guī),做到快速、方便、周到,努力創(chuàng)造人才引得進(jìn)、留得住、用得好的良好環(huán)境。!}人本管理在人才管理中的應(yīng)用研究_人力資源管理論文-畢業(yè)論文[摘要]在我國的人才管理實踐中,長期以來見物不見人的現(xiàn)象非常突出,以人為本的管理理念亟待加強(qiáng)。近些年來,雖然“以人為本”、“人本管理”經(jīng)??陕効梢姡芏嗳瞬]有深究其中”人“與”本“的真正內(nèi)涵。理清人本管理的內(nèi)涵對于人才管理具有非常大的實踐意義。
[關(guān)鍵詞]人本管理以人為本應(yīng)用研究
人本管理,按字面理解容易被理解成了盡可能地激發(fā)職工的工作積極性,開發(fā)人力資源和重視運(yùn)用人力資本,照此說法,它充其量不過是社會組織實現(xiàn)其自身功利目標(biāo)的一種“現(xiàn)代化”的手段,而組織中的”人“并未擺脫其僅僅作為一種資源或人力資本存在的地位;人本管理作為一種新的管理理念也并未有何重大突破。弄清楚人本管理的內(nèi)涵,以及本質(zhì)對于人本管理在人才管理,尤其是高等人才管理中的作用具有重大的實踐意義。
一、人本管理的涵義
人本管理,不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式,而是在深刻認(rèn)識人在社會經(jīng)濟(jì)活動中的作用的基礎(chǔ)上,突出人在管理中的地位,實現(xiàn)以人為中心的管理。人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式,而人自身自由、全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個體心理目標(biāo)結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個性的完善。突出人性化的管理模式,對于人才的引導(dǎo)作用是無法估價的。
二、人本管理原理的含義透析
弄清楚人本管理原理,對于正確的應(yīng)用該原理,具有重大的意義。
要理解人本管理原理,首先要完整地認(rèn)識管理中的人,掌握人性的實質(zhì)。在管理的發(fā)展階段中先后出現(xiàn)過多種人性假設(shè),側(cè)重研究人的需求、行為的動機(jī)、人際關(guān)系、激勵理論等,主張通過多種方式激勵人的積極性。在管理思想發(fā)展的新階段,對人的認(rèn)識有了升華,在依據(jù)當(dāng)代心理學(xué)的動機(jī)研究和系統(tǒng)科學(xué)的有關(guān)研究成果,從系統(tǒng)動力論和人的生活價值與意義的角度出現(xiàn)了一種新的人性假設(shè)。
人生活的意義在于不斷地實現(xiàn)心中的目標(biāo),并不斷形成新的目標(biāo);目標(biāo)是潛伏或活躍在個體內(nèi)心的自我的未來狀態(tài)或其他心理圖式的可能運(yùn)動,它們是個體在后天的社會生活中選擇性地建構(gòu)起來的,代表著個體潛在的理想、愿望或愿景,并規(guī)定著具體的行為策略;在一定的情景中,某些目標(biāo)被激活之后成為個體行為的發(fā)動者和組織者,形成人的行為動機(jī),動機(jī)是改變?nèi)说男睦頎顟B(tài)和行為的內(nèi)在原因;在人的心理世界中,存在三種層次的目標(biāo),即與生存有關(guān)的目標(biāo)、與社會關(guān)系有關(guān)的目標(biāo)和與自我發(fā)展有關(guān)的目標(biāo),三者之間相互聯(lián)系、相互作用,構(gòu)成一個有機(jī)的功能整體,即目標(biāo)結(jié)構(gòu);不同的個體之間在其個性特征(包括能力、氣質(zhì)和性格)和目標(biāo)結(jié)構(gòu)上存在廣泛的差異。人有著一種固有的全面實現(xiàn)自身目標(biāo)并形成新目標(biāo)的內(nèi)在動力,人生的價值與意義在于不斷實現(xiàn)心中的目標(biāo),人工作的意義也正在于不斷形成和實現(xiàn)心中的目標(biāo),從而不斷促進(jìn)自我的發(fā)展。要理解人本管理,還要把握什么是“人本”。從本原上來講,以人為本實際上是“人本主義”的一個必然要求。
三、和諧社會理念下人本管理原理在現(xiàn)在人才管理中的應(yīng)用
人本管理原理在和諧社會下,其原理被賦予了新的含義。而傳統(tǒng)的原理僅僅局限于表面,而且最大的弊端是把人本管理原理的外延過分縮小,其實人本管理應(yīng)該突破其固有的瓶頸,需求突破式發(fā)展。我們國家經(jīng)歷了2000年以來的最大規(guī)模的擴(kuò)招運(yùn)動。為了管理好這么多的人才,在大學(xué)的人才管理中也必須的引入人本管理的思想,本文也正是突破了傳統(tǒng)的人本管理原理應(yīng)用的局限性,而把這一原理應(yīng)用于人才管理中,這也是對這一理論的突破和發(fā)展。!}筆者認(rèn)為:對于傳統(tǒng)人本管理的反思,以及對和諧社會下人本管理原理的新的應(yīng)用應(yīng)當(dāng)注意以下幾個方面:
1.人本管理必須建立在科學(xué)管理基礎(chǔ)之上
從人本管理的由來中不難看出,它是科學(xué)管理發(fā)展到一定程度的產(chǎn)物。因此,它的應(yīng)用必須建立在嚴(yán)格的規(guī)章制度和合理的勞動定額基礎(chǔ)之上,脫離了科學(xué)管理而枉談人本管理,大學(xué)人才管理體系將成為一盤散沙。人本管理應(yīng)先有嚴(yán)格的規(guī)章制度,再輔之以人性化的內(nèi)容,這才是科學(xué)的管理之道。以人為本進(jìn)行管理就是說在制定規(guī)章制度和各種考核標(biāo)準(zhǔn)的時候,應(yīng)從廣大人才的切身利益出發(fā),尊重人,依靠人,以激發(fā)人的積極性和主動性,實現(xiàn)人力資源的充分開發(fā)和利用為目的。
2.中國傳統(tǒng)文化對人本管理的影響
中國傳統(tǒng)文化講究的是重義輕利、封建的倫理道德、等級觀念,以及家庭觀念等,這些具有濃濃的“人情”味的思想觀念,對實施人本管理有積極的影響,但是如果不加以正確的引導(dǎo),勢必會使人本管理陷入“無政府”狀。比如說,在管理過程中,過分強(qiáng)調(diào)義”而輕視“利”的作用,單純搞精神激勵法或
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