(整理)人力資源的使用與調(diào)配

第六章人員(rényuán)的使用與調(diào)配第一頁，共35頁。(整理)人力資源的使用與調(diào)配全文共35頁，當(dāng)前為第1頁。案例(ànlì)資料案例討論李開復(fù)跳槽(tiàocáo)事件的啟示第二頁，共35頁。(整理)人力資源的使用與調(diào)配全文共35頁，當(dāng)前為第2頁。案例(ànlì)資料案例的啟示企業(yè)的員工流動(dòng)是不可避免的；但是高級(jí)人才和骨干人才流失背后的原因卻值得企業(yè)反思；企業(yè)如何合理使用(shǐyòng)人才，留住人才，提高人才的使用(shǐyòng)效率對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展有著非常重要的意義。第三頁，共35頁。(整理)人力資源的使用與調(diào)配全文共35頁，當(dāng)前為第3頁。本章(běnzhānɡ)學(xué)習(xí)目標(biāo)人員使用原則人員的調(diào)配人員職務(wù)升降人員流動(dòng)(liúdòng)管理第四頁，共35頁。(整理)人力資源的使用與調(diào)配全文共35頁，當(dāng)前為第4頁。一、人員使用(shǐyòng)的原則人員使用的原則人適其事即每個(gè)人都有適合自己能力特長的崗位和具體工作。事得其人企業(yè)中的每項(xiàng)工作和崗位都找到合適的員工來承擔(dān)。人盡其才企業(yè)要能夠使員工發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性。事得其功在現(xiàn)有的條件(tiáojiàn)下，工作做到最好。第五頁，共35頁。(整理)人力資源的使用與調(diào)配全文共35頁，當(dāng)前為第5頁。二、人員調(diào)配(diàopèi)的作用和意義什么是人員調(diào)配？人員調(diào)配是指經(jīng)主管部門決定而改變?nèi)藛T的工作崗位職務(wù)(zhíwù)、工作單位或隸屬關(guān)系的人事變動(dòng)。第六頁，共35頁。(整理)人力資源的使用與調(diào)配全文共35頁，當(dāng)前為第6頁。二、人員(rényuán)調(diào)配的作用和意義人員調(diào)配的作用和意義實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)人盡其才幫助實(shí)施人力資源計(jì)劃激勵(lì)員工改善(gǎishàn)組織氣氛第七頁，共35頁。(整理)人力資源的使用與調(diào)配全文共35頁，當(dāng)前為第7頁。三、人員(rényuán)調(diào)配的原則人員調(diào)配的原則因事設(shè)人根據(jù)職位對(duì)人員能力和素質(zhì)，挑選合適的人承擔(dān)；用人所長根據(jù)人才(réncái)的特長，因材施用；協(xié)商一致在人員調(diào)配過程中協(xié)調(diào)好部門和相關(guān)人員的關(guān)系；照顧差異考慮性別、年齡、氣質(zhì)、能力、興趣等差異。第八頁，共35頁。(整理)人力資源的使用與調(diào)配全文共35頁，當(dāng)前為第8頁。四、人員(rényuán)職務(wù)升降人員職務(wù)升降人員職務(wù)升降主要指人員職位的垂直(chuízhí)變動(dòng)，即職位的晉升和降低。第九頁，共35頁。(整理)人力資源的使用與調(diào)配全文共35頁，當(dāng)前為第9頁。四、人員(rényuán)職務(wù)升降人員職務(wù)(zhíwù)升降的意義保持人事相宜激勵(lì)人員進(jìn)取使干部隊(duì)伍充滿活力突破“關(guān)系網(wǎng)”第十頁，共35頁。(整理)人力資源的使用與調(diào)配全文共35頁，當(dāng)前為第10頁。四、人員(rényuán)職務(wù)升降職務(wù)晉升的實(shí)施(shíshī)美國的“功績晉升制”強(qiáng)調(diào)能力（績效）是晉升的標(biāo)準(zhǔn)；日本的“年功序列制”資歷+能力，限期離職制德才兼?zhèn)?、機(jī)會(huì)均等強(qiáng)調(diào)“德”的重要性和公平競爭人員替補(bǔ)和晉升計(jì)劃人員替補(bǔ)圖第十一頁，共35頁。(整理)人力資源的使用與調(diào)配全文共35頁，當(dāng)前為第11頁。四、人員職務(wù)(zhíwù)升降我國人事任用(rènyòng)方式選任制委任制聘任制考任制第十二頁，共35頁。(整理)人力資源的使用與調(diào)配全文共35頁，當(dāng)前為第12頁。五、人員流動(dòng)的理論(lǐlùn)基礎(chǔ)勒溫的場(chǎng)論卡茲的組織壽命學(xué)說庫克曲線中松義郎的目標(biāo)(mùbiāo)一致理論第十三頁，共35頁。(整理)人力資源的使用與調(diào)配全文共35頁，當(dāng)前為第13頁。五、人員流動(dòng)的理論(lǐlùn)基礎(chǔ)勒溫的場(chǎng)論B——績效；p——個(gè)人能力；e——環(huán)境含義：員工績效不僅取決于個(gè)人的素質(zhì)(sùzhì)和能力，還與其所處的環(huán)境有關(guān)。說明：個(gè)人處于不利環(huán)境，又無法改變現(xiàn)狀，就會(huì)選擇離開——造成人員流動(dòng)。第十四頁，共35頁。(整理)人力資源的使用與調(diào)配全文共35頁，當(dāng)前為第14頁。五、人員流動(dòng)的理論(lǐlùn)基礎(chǔ)卡茲的組織(zǔzhī)壽命學(xué)說組織(zǔzhī)的最佳年齡區(qū)2345組織成立年限組織內(nèi)的信息交流水平（獲得成果的數(shù)量和質(zhì)量）卡茲的組織壽命學(xué)說組織的最佳年齡區(qū)為1.5~5年，年或>5年，組織內(nèi)部溝通減少；說明：人員流動(dòng)的必要性；人員流動(dòng)不宜過快。第十五頁，共35頁。(整理)人力資源的使用與調(diào)配全文共35頁，當(dāng)前為第15頁。五、人員流動(dòng)的理論(lǐlùn)基礎(chǔ)庫克曲線(qūxiàn)ABCDE3年4年年1年年時(shí)間(shíjiān)創(chuàng)造力發(fā)揮程度0庫克曲線OA：3-4年學(xué)習(xí)期間創(chuàng)造力增長；AB：工作后年創(chuàng)造力快速增長BC：創(chuàng)造力發(fā)揮峰值（1年）CD：創(chuàng)造力下降初衰期（年）DE：創(chuàng)造力持續(xù)下降結(jié)論：研究人員創(chuàng)造力較強(qiáng)的時(shí)期為4年。為激發(fā)人員創(chuàng)造力，應(yīng)及時(shí)改變部門和研究課題。第十六頁，共35頁。(整理)人力資源的使用與調(diào)配全文共35頁，當(dāng)前為第16頁。五、人員流動(dòng)的理論(lǐlùn)基礎(chǔ)中公義郎的目標(biāo)(mùbiāo)一致理論組織(zǔzhī)方向個(gè)人方向0FF——個(gè)人實(shí)際發(fā)揮出來的能力；Fmax——個(gè)人潛在的最大能力；

——個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的夾角。Fmax說明當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織不一致時(shí)，個(gè)人不能發(fā)揮出最大的潛能；解決途徑：一是個(gè)人目標(biāo)向組織目標(biāo)靠攏；二是人才流動(dòng)，到與個(gè)人目標(biāo)一致的組織之去。第十七頁，共35頁。(整理)人力資源的使用與調(diào)配全文共35頁，當(dāng)前為第17頁。六、人員(rényuán)流動(dòng)管理人員流動(dòng)管理人力資源流動(dòng)率指標(biāo)(zhǐbiāo)企業(yè)人員流動(dòng)的現(xiàn)狀人員流動(dòng)管理第十八頁，共35頁。(整理)人力資源的使用與調(diào)配全文共35頁，當(dāng)前為第18頁。六、人員(rényuán)流動(dòng)管理人力資源流動(dòng)率人力資源離職(lízhí)率人力資源新進(jìn)率凈人力資源流動(dòng)率第十九頁，共35頁。(整理)人力資源的使用與調(diào)配全文共35頁，當(dāng)前為第19頁。六、人員(rényuán)流動(dòng)管理人力資源離職率離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)；工資冊(cè)平均人數(shù)=（月初人數(shù)+月末人數(shù)）÷2離職率可用來測(cè)量人力資源的穩(wěn)定程度，通常(tōngcháng)以月為單位；第二十頁，共35頁。(整理)人力資源的使用與調(diào)配全文共35頁，當(dāng)前為第20頁。六、人員流動(dòng)(liúdòng)管理人力資源新進(jìn)率新進(jìn)人員指錄用(lùyòng)進(jìn)入試用期或已完成試用期轉(zhuǎn)正的員工。第二十一頁，共35頁。(整理)人力資源的使用與調(diào)配全文共35頁，當(dāng)前為第21頁。六、人員流動(dòng)(liúdòng)管理凈人力資源流動(dòng)率補(bǔ)充人數(shù)是指為了補(bǔ)充離職人員(rényuán)而雇傭的人數(shù)；第二十二頁，共35頁。(整理)人力資源的使用與調(diào)配全文共35頁，當(dāng)前為第22頁。六、人員流動(dòng)(liúdòng)管理人力資源流動(dòng)率直接影響到組織的穩(wěn)定和員工(yuángōng)的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制；若流動(dòng)率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本；若流動(dòng)率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍(lán)領(lǐng)員工(yuángōng)的流動(dòng)率可以大一些，白領(lǐng)員工(yuángōng)的流動(dòng)率要小一些為好。第二十三頁，共35頁。(整理)人力資源的使用與調(diào)配全文共35頁，當(dāng)前為第23頁。六、人員(rényuán)流動(dòng)管理企業(yè)(qǐyè)員工流動(dòng)現(xiàn)狀國有企業(yè)(qǐyè)流動(dòng)率超過10%；樹挪死，人挪活——去向：外企和民企；外資企業(yè)(qǐyè)流動(dòng)率6%~7%肥水不流外人田——去向：多在圈內(nèi)流第二十四頁，共35頁。(整理)人力資源的使用與調(diào)配全文共35頁，當(dāng)前為第24頁。六、人員流動(dòng)(liúdòng)管理企業(yè)員工流動(dòng)現(xiàn)狀民營企業(yè)流動(dòng)率居高不下；去向：多元而復(fù)雜熱門行業(yè)醫(yī)藥、IT行業(yè)、金融(jīnróng)行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才和銷售人才流動(dòng)率居高。第二十五頁，共35頁。(整理)人力資源的使用與調(diào)配全文共35頁，當(dāng)前為第25頁。六、人員流動(dòng)(liúdòng)管理人員流動(dòng)管理宏觀(hóngguān)——完善外部環(huán)境發(fā)展和健全人才市場(chǎng)，為人才的合理流動(dòng)提供平臺(tái)微觀——完善企業(yè)內(nèi)部機(jī)制內(nèi)部流動(dòng)：崗位輪換制度、競爭上崗制度、晉升和淘汰制度外部流動(dòng)：解聘、招聘引進(jìn)第二十六頁，共35頁。(整理)人力資源的使用與調(diào)配全文共35頁，當(dāng)前為第26頁。課堂(kètáng)討論討論：一個(gè)企業(yè)員工(yuángōng)流動(dòng)率高的原因是什么？第二十七頁，共35頁。(整理)人力資源的使用與調(diào)配全文共35頁，當(dāng)前為第27頁。課堂(kètáng)討論思考與分析待遇問題？收入與付出不成正比；發(fā)展問題？對(duì)公司前景憂慮，沒有安全感；個(gè)人在公司的發(fā)展前景不樂觀；不適合在這個(gè)行業(yè)內(nèi)發(fā)展；環(huán)境問題？企業(yè)的運(yùn)作機(jī)制(jīzhì)無力改善；無法忍受復(fù)雜的人事關(guān)系；對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀不認(rèn)可第二十八頁，共35頁。(整理)人力資源的使用與調(diào)配全文共35頁，當(dāng)前為第28頁。課堂(kètáng)討論討論：如果企業(yè)出現(xiàn)了員工流動(dòng)率過高的現(xiàn)象，員工紛紛跳槽(tiàocáo)，該如何解決？第二十九頁，共35頁。(整理)人力資源的使用與調(diào)配全文共35頁，當(dāng)前為第29頁。課堂(kètáng)討論思考與分析短期策略提薪、情感(qínggǎn)聯(lián)絡(luò)、面談中期策略防患于未然，對(duì)員工工作滿意度、晉升、培訓(xùn)、薪酬、內(nèi)部溝通、對(duì)企業(yè)的信任度等進(jìn)行調(diào)查和分析根據(jù)反饋完善激勵(lì)機(jī)制；長期策略從招聘員工開始，把“德”放在首位。以人為本——提供挑戰(zhàn)性的工作和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)第三十頁，共35頁。(整理)人力資源的使用與調(diào)配全文共35頁，當(dāng)前為第30頁。六、人員流動(dòng)(liúdòng)管理上世紀(jì)90年代末，弗利特銀行的員工年流動(dòng)率達(dá)到了25%，出納員、客戶服務(wù)代表等職位流動(dòng)率更高達(dá)40%，這使得一家以客戶為中心的銀行幾乎無法(wúfǎ)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。第三十一頁，共35頁。(整理)人力資源的使用與調(diào)配全文共35頁，當(dāng)前為第31頁。六、人員流動(dòng)(liúdòng)管理起初，銀行以為是薪金低與工作量大的緣故，采取了相應(yīng)措施卻并未遏制員工流失的現(xiàn)象。后來在接受一家咨詢公司的系統(tǒng)(xìtǒng)測(cè)試后，主管們發(fā)現(xiàn)，員工流失的主要原因在于希望得到更多的工作經(jīng)驗(yàn)卻未能如愿。于是，銀行改變了以往的傳統(tǒng)做法，開始在內(nèi)部實(shí)施職位輪崗，鼓勵(lì)員工積極參與獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。8個(gè)月后，員工跳槽率下降了40%。第三十二頁，共35頁。(整理)人力資源的使用與調(diào)配全文共35頁，當(dāng)前為第32頁。本章(běnzhānɡ)重點(diǎn)基本概念人員(rényuán)調(diào)配、人員(rényuán)職務(wù)升降、人員(rényuán)流動(dòng)要點(diǎn)人員(rényuán)使用的原則人員(rényuán)調(diào)配的原則、作用和意義人員(rényuán)職務(wù)升降的意義人員(rényuán)流動(dòng)的理論、人員(rényuán)流動(dòng)率、人員(rényuán)流動(dòng)管理第三十三頁，共35頁。(整理)人力資源的使用與調(diào)配全文共35頁，當(dāng)前為第33頁。課后作業(yè)(zuòyè)2005年6月，北京96家用人單位的統(tǒng)計(jì)顯示，大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)后3年內(nèi)跳槽率達(dá)到70％。對(duì)此，有人認(rèn)為這是當(dāng)代大學(xué)生誠信的缺失，對(duì)所在單位工作不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)；而大學(xué)生則辯解(biànjiě)：工作環(huán)境和預(yù)期相距甚遠(yuǎn)