個人人力資源工作總結

個人人力資源工作總結2010年個人工作總結暨2011年工作計劃一、個人工作情況：一年內(nèi)的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：1、 統(tǒng)計分析崗位需求。了解公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統(tǒng)計。2、 搜尋并聯(lián)系緊需人才。每天査看人才網(wǎng)、公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯(lián)系合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系。3、 協(xié)助辦理員工登記、入職手續(xù)。4、 更新、完善人才庫。定期掌握公司人才信息，做好人力合理安排工作。5、 準確無誤的完成了公司上市審計工作的資料準備，準確無誤的完成了公司準入資料的準備。6、 今年招聘錄用199A、儲備務類人員248人、淘汰207人、離職78人。7、 組織協(xié)助參加了中秋晚會，園區(qū)聯(lián)誼晚會隨著對T：作的熟悉我接觸了更多更有挑戰(zhàn)性的匸作，如員工培訓、活動纟冃織、招聘會等等，但是對于我來說，冃前的工作內(nèi)容已經(jīng)足夠我消化一陣了了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發(fā)現(xiàn)，今天看似有挑戰(zhàn)性的T.作也不過如此。二、個人經(jīng)驗總結：1、 對個人來講應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。2、 做好長期人員儲備工作。便于及時用工時的人員招聘。3、 做好新進人員培訓丁.作是有效杜絕安全事故的最好方法。4、 杜絕勞資糾紛也是人力資源的重要「作部分。三、個人不足之處:1、 處事態(tài)度和方法的不成熟，有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題，以致有時會出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞。2、 不夠自信。自信需要底氣，底氣源于資本，只要我不斷的總結經(jīng)驗，不斷的學習提高，我相信一定能建立良好的自信心。3、 表達溝通能力需要提高。雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。四、 個人明年計劃：隨著新廠區(qū)的完工投入生產(chǎn)，2011年人力資源中心的責任將更加沉重，人力資源中心一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。1、 提高C1己的職業(yè)素質(zhì)、做事以合法、合理為原則，以公司利益為出發(fā)點。2、 企業(yè)文化的傳播者，使自己的專業(yè)水平提升更髙水平，提高溝通、協(xié)調(diào)能力。3、 加強戰(zhàn)略分析能力，因為平時大部分精力用在人員招聘、考勤核算、等日常事務性丁?作上，沒有時間去考慮更多戰(zhàn)略層面的問題，缺乏系統(tǒng)的思維。4、 保持永遠戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠如履薄冰的心態(tài)，這樣才不會落后。5、 制度執(zhí)行方面堅持原則，同時能主動完成份內(nèi)份外的工作，承擔責任。6、 永持三顆心：一是顆公心。必須保持一種公正、公平的心態(tài)，放奔小我，保全企業(yè)；二是一顆愛心。對每個問題的特點、背景、心態(tài)，以幫助員工解決問題的態(tài)度去解決問題，才可能獲得更圓滿的結果：三是用心.作為一個行政部門，做事較其它部門瑣碎煩雜，保持用心，往往更容易專注而釋然。7、 為企業(yè)創(chuàng)造利潤，為企業(yè)降低人T成本，講求時效。五、 對公司的建議：1、制定提案改善制度，調(diào)動各層員T.的T.作積極性、創(chuàng)造性以節(jié)約資本、改善公司產(chǎn)品。2、合理使用“建議信箱”，鼓勵員工積極提出建議。3、 加強企業(yè)文化的宣傳力度，讓企業(yè)文化深入到每一位員工的思維中，思維決定行為，行為養(yǎng)成習慣。4、 重視在職教育培訓，一個好的在職培訓系統(tǒng)會使每一位員工提高工作的激情，提高員工的忠誠度。5、 績效考核正確使用，不能使之成為形式。6、 明確激勵制度，如做完本職工作以后對其做其它的工作應鼓勵，這樣有利于提高工作效率。7、 崗位職責明確，讓在職的每位員工都要清楚本崗位的職責。8、 定期組織一些活動(出游、晩會、聚餐)，這樣可以增加員工之間的交流，使整個團隊保持和諧。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。人力資源中心：XXX2010.12.30XXXX二。一四年度人力資源工作總結一年的工作已悄然結束，XXXXX綜合管理部在集團公司人力資源部的正確指導下，進一步開展了一系列強化人力資源管理的基礎性工作。定崗定員、招聘、人力資源培訓等均取得-定的成績，人力資源管理制度建設穩(wěn)步推進，吸收并應用集團化人力資源管理思想和理念，使公司人才隊伍穩(wěn)步、各項工作均取得實質(zhì)性進展?，F(xiàn)將2014年度人力資源工作總結及2015年工作安排匯報如下：第一部分2014年工作總結回顧一、人力資源基木情況<11:2014年12月22□，我公司編制總?cè)藬?shù)為65人，在崗人數(shù)61人，缺崗4人。(-)在崗員工性別結構男47人，占員工總數(shù)的77%,女14人，占員工總數(shù)的23%；（二） 在崗員工學歷結構碩士學歷員工2人，占員工總數(shù)3%、本科學歷員工11人，占員工總數(shù)18%、人，占員工總數(shù)的56%、中專學歷6人，占員工總數(shù)的10%、高中學歷5人,的8%、初中及以下學歷3人，占員工總數(shù)的5%。員工學歷結構趨于合理。大專學歷34占員工總數(shù)（三） 在崗員工年齡結構9人、25-30歲員工29人、25歲以下13人。詳見下圖：年齡45歲以上員工6人、40-44歲員工4人、31-39歲員工員工工齡10年以上10人，工齡6-10年11人3-5年24人，1-2年10人，小于1年6人。二、拓寬渠道、招賢納才，優(yōu)化人員配置（四）在崗員工工齡結構目前，我們主要通過社會招聘、內(nèi)部員工舉薦和抽調(diào)基層生產(chǎn)單位設備管理骨干人員三種渠道收集人才信息，發(fā)掘人才。1、 社會招聘主要依托集團公司人力資源部提供招聘簡歷，物資公司進行簡歷篩選、面試、復試等招聘環(huán)節(jié)，極大的節(jié)約了招聘費用。另外，針對采購員等特殊崗位新入職員工，例如應屆畢業(yè)生、無相關采購經(jīng)驗員工，公司實行為期一個月的庫房工作實習體驗。2、 隨著公司的快速發(fā)展，不僅對于專業(yè)人才的需求量越來越大。對于員工的個人職業(yè)操守要求也就越來越嚴格，公司鼓刷員T.內(nèi)部舉薦，參與人力資源建設，并取得極大成果，不僅節(jié)約了公司的招聘成本，也增強了企業(yè)的凝聚力。3、 通過從集團公司人力資源部抽調(diào)基層生產(chǎn)單位設備管理骨干人員等措施，不斷夯實人力資源基礎，優(yōu)化人員配置。截止12月16日，物資公司累計新入職員工7人，其中社會招聘6人，員工內(nèi)部舉薦1人:、迎行績效考核與評估年初，修訂并實施《物資公司績效考核辦法》，編制《部門員工考核表》，客觀、公正、合理地評價員工工作業(yè)績，激發(fā)員工潛能，提高工作熱情。公司通過對員工進行月度的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓開發(fā)等掛鉤，建立能上能下、能進能岀的企業(yè)自我約束用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的干部員工隊伍。四、履行職責，落實員工培訓目標年初，公司通過征求各部門意見，結合物資公司實際情況，特制定《物資公司2014年年度培訓計劃》，并嚴格落實年度的培訓工作任務，目前己基本完成。截止到12月底，先后組織員工培訓XXX次，參訓員工共計XXX人次，內(nèi)容涉及企業(yè)文化、崗位職責、規(guī)章制度、品牌管理、安全教育等方面。特別是安全教育方面，通過對崗位性質(zhì)等分類，乂針對性的制定新進員工三級安全教育、倉儲管理安全培訓、駕駛員安全培訓、安全知識專題講座等四大安全培訓模塊，并收集大量培訓資料，如PPT課件、視頻、法律條例等。6月初，公司乂紺織機關全體員工、各駐地庫房主管參加“安全月啟動儀式“，隨后實地參觀。目前，倉儲安全、安全知識講座己形成次/半年的周期性培訓：黨駛員安全培訓形成次/月的周期性培訓；新進員工三級安全教育培訓已是員工崗前入職培訓的重中之重。另外，面對公司的快速發(fā)展，新入職員工口益增多，截止12月底，公司兩年以下工齡員工已占員工總數(shù)的XX%,為發(fā)揮老員工傳、幫、帶作用。8-10月份分別組織開展了《XXX專業(yè)人員素質(zhì)技能提升培訓》、《XX必備的財務知識培訓》等多項培訓。外培方面，結合集團公司人力資源部總體安排，組織XXXXX等6名中高層管理干部前往參與XXXX高端峰會1次；組織綜合管理部部長XXX參加《中介主管新定位》1次；五、薪資管理方面。枳極貫徹集團公司文件精神，14年初對公司基層員工薪酬進行了普調(diào)，并調(diào)整了薪資核算的架保證發(fā)放時間。構。在核算與執(zhí)行中逐步規(guī)范及步入1E軌。核算及時,六、社保管理工作方面。保證發(fā)放時間。主要針對社保年審工作，在年審過程中實現(xiàn)順利通過，2014年主要研究了社會保險網(wǎng)絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務流程，從門外漢逐步掌握網(wǎng)絡屮報、月度基數(shù)屮報、待遇報銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范，基本流程已經(jīng)上手。對于13年存在的社保轉(zhuǎn)移不及時，導致少繳、漏繳等現(xiàn)象，也已經(jīng)得到改善。截止2014年12月160,共辦理機關單位員工養(yǎng)老保險XX人，醫(yī)療保險XX人，工傷保險XX人，失業(yè)保險XX人，生育保險XX人、住房公積金XXAo社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。社保從業(yè)人員的自身學習尤為重耍，2014年參加社會保險培訓1次，并積極與社會保險管理基金人員學習，不斷登陸網(wǎng)站學習政策及做好服務是職責所在。第二部分工作中存在的不足和問題1、 招聘渠道過于單一，部分缺崗人員補充不及時，要在人才選拔、招聘渠道多元化等諸多方面進行一些實質(zhì)性的工作，著力改善目前招聘工作中的薄弱環(huán)TH2、 培訓層面過窄，截止目前，雖然累計組織培訓21次，但培訓涉及的層面依然不能滿足冃前業(yè)務人員年輕、工作經(jīng)驗欠缺的現(xiàn)狀，血且培訓實質(zhì)效果與預期還冇一定的差距，2015年力爭使各項培訓涉及面更廣，真正意義上滿足現(xiàn)階段各項業(yè)務的素專業(yè)技術工作總結倪中發(fā)自入職以來，本人一直在人力資源部工作，幾年來我圍繞“人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理、勞動關系維護”這六大模塊做了一些工作，也取得了很好的成效，為了便于今后更好地開展工作，現(xiàn)對前期丁?作進行重新審視，總結出經(jīng)驗和不足。一、人力資源規(guī)劃源、分補充規(guī)人力資人力資源規(guī)劃是?項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。源、分補充規(guī)人力資根據(jù)人力資源規(guī)劃的基木定義和目的，我重點做了以下五個方面的規(guī)劃。（一）戰(zhàn)略規(guī)劃就是制訂了公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，以公司的戰(zhàn)略規(guī)劃來指導、規(guī)范人力資源開發(fā)和利用。（二） 組織規(guī)劃對公司的組織架構進行了設計，主要包括組織信息的釆集，處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設計與調(diào)整，以及組織機構的設置等等。（三） 制度規(guī)劃制訂了公司《人事管理制度》、《行政管理制度》以及《財務管理制度》等。（四） 人員規(guī)劃根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃對人員總量，構成，流動等進行規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，定崗、定員，人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。（五） 費用規(guī)劃對公司人工成本，人力資源管理費用進行了整體規(guī)劃，包括人力資源費用的預算，核算，結算,以及人力資源費用控制等。算，核算，結算,以及人力資源費用控制等。二、招聘與配置（一）人員招聘為了用盡可能少的成本，找到盡可能稱職的應聘者，人員招聘我采取了以下五種方式，彳艮好地滿足了公司的用人需求。1、 發(fā)布廣告2、 借助中介（1） 人才交流中心（2） 招聘洽談會（3） 獵頭公司3、 校園招聘（上門招聘）4、 網(wǎng)絡招聘5、 熟人推薦（-）人員配置在人員配置上我較好地運用了h大原理1、要素有用原理，即：沒有無用之人，只有沒用好之人；正確識別員工是人員合理配置的前提。2、 能位對應原理，即：大才大用，小才小用，各盡其能，人盡其才；一個組織一般可分為決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層，配備具有相應能力等級的人來承擔，才能能位對應，提高效率。3、 互補增值原理，即：優(yōu)化組合，取K補短，才能形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標的最優(yōu)化；互補產(chǎn)生的合力大于個體簡單相加之和，群體的整體功能會正向放大。4、 動態(tài)適應原理，即：人與事的不適合是絕對的，適合是相對的，只有通過不斷的調(diào)整人與事的關系才能達到新的適合。5、 彈性冗余原理，即：人員配備過程中努力達到滿負荷，但乂不能超負荷。三、 培訓與開發(fā)對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供精助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。因此，人力資源部每月開展培訓不少于三次，培訓的內(nèi)容有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓的方式有（-）講授法：即傳統(tǒng)的培訓方式，常被用于一些理念性知識的培訓。（二） 視聽技術法：通過現(xiàn)代視聽技術（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對員工進行培訓。（三） 討論法：分小組進行討論與研討會（四） 案例研討法：通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。（/）角色扮演法：授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演后作適當?shù)狞c評。（六） 自學法：讓具有一定學習能力與自覺的學員進行自學。（七） 互動小組法：也稱敏感訓練法，此法主要適用于管理人員的人際關系與溝通訓練（A）網(wǎng)絡培訓法：是一-種新型的計算機網(wǎng)絡信息培訓方式，如：華企在線商學院等。四、 薪酬與福利有很多企業(yè)的HR認為，做薪酬管理不就是造丁.資表、發(fā)發(fā)丁?資的事情嗎，這么簡單的事情，也沒有什么好管理的啊，很簡單嗎；其實，薪酬管理并不是造工資表、發(fā)工資那樣簡單的，事實上，薪酬管理它是人力資源管理的一個難點，因為，這項工作，關系到每一位員工的切身利益，受到每一個人的關注，企業(yè)諸多的激勵機制都是從薪酬福利開始的，薪酬管理水平的高低，他將會直接影響到企業(yè)整體的正常經(jīng)營和長遠發(fā)展。因此，我在通過大量的內(nèi)、外部薪資調(diào)査之后，以“內(nèi)部公平”為原則制訂了《公司薪酬方案》，這一方案受到了員工的普遍好評，極大的激發(fā)了員工工作的積極性、進取心甚至影響到員工的去留。福利的多少對企業(yè)來說同樣I?分重要，度好的福利有時比高工資更能吸引優(yōu)秀員丄；度好的福利使員工無后顧之憂，使員工有與組織共榮辱之感，土氣必然會高漲；良好的福利會使很多可能流動的員工打消辭職的念頭；良好的福利會使員工產(chǎn)生由衷的工作滿意感，進而激發(fā)員工自覺為組織目標而奮斗的動力；良好的福利體現(xiàn)了組織的高層管理者以人為木的經(jīng)營思想，可以凝聚員工；良好的福利i方面可以使員工得到更多的實惠，另一方面用在員工身上的投資會產(chǎn)生更多的回報。