第一節(jié)組織行為的基本概念

第一節(jié)組織行為的基本概念一、行為(一)行為的產(chǎn)生與行為本質(zhì)1.“刺激—反應(yīng)”說“行為”一詞，在我們?nèi)粘Ｉ钪袔缀蹼S處可見，因?yàn)槲覀兠總€(gè)人都是行為者，每天都必須有所行為。我們這里所說的行為僅是指人的行為，而不是廣義的一切動(dòng)物的行為。人的行為是人的器官和肌體在客觀事物刺激下所發(fā)生的反應(yīng)形式。例如，走路、工作、打球、游泳，等等。在20世紀(jì)二三十年代，在美國(guó)風(fēng)行一種行為主義的心理學(xué)理論，創(chuàng)始人為華生(J.B.Watson,1878—1958)。行為主義的基本原則是“刺激+反應(yīng)”的公式，用符號(hào)表示即為“S+R”。行為主義者認(rèn)為，這一公式是從生物界到人類社會(huì)都適用的普遍原則。行為主義就是從刺激(自然或社會(huì)的)來推測(cè)反應(yīng)；或者以反應(yīng)來推測(cè)刺激。根據(jù)這個(gè)理論，在管理措施上，激勵(lì)手段的應(yīng)用，其實(shí)質(zhì)是刺激，通過刺激誘發(fā)人的行為。在這種理論的指導(dǎo)下，企業(yè)管理者的任務(wù)就是去選擇一套適當(dāng)?shù)拇碳?，即激?lì)手段，以引起員工相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)反應(yīng)和定型的活動(dòng)。2.行為的本質(zhì)(1)巴甫洛夫的經(jīng)典條件反射實(shí)驗(yàn)本世紀(jì)初巴甫洛夫創(chuàng)立了條件反射理論。他認(rèn)為設(shè)置一定的刺激條件，可以引起生物體一定的反應(yīng)。他的眾所周知的試驗(yàn)是在狗前面放一塊肉，引起狗增加唾液分泌。之后在放置肉之前加上鈴聲，試了若干次以后，一聽鈴聲，狗的唾液也會(huì)增加。這里，鈴聲就成了條件，這一反應(yīng)過程通常稱為S-R(刺激—反應(yīng))聯(lián)結(jié)。S-R聯(lián)結(jié)，有的出于本能，稱為反射(reflex)；有的出于習(xí)得，稱為習(xí)慣。行為主義心理學(xué)派把俄國(guó)的巴甫洛夫?qū)W說稱為經(jīng)典條件反射學(xué)習(xí)論(classicalconditioninglearningtheory)，認(rèn)為行為的產(chǎn)生是條件反射的結(jié)果。(2)斯金納的操作性條件反射實(shí)驗(yàn)在經(jīng)典條件反射之后，美國(guó)心理學(xué)家提出了操作性條件反射的理論，認(rèn)為人類的許多行為是具有操作性、工具性的。行為的產(chǎn)生是不斷強(qiáng)化的結(jié)果。人由于某種需要而引起探索或“自發(fā)的”活動(dòng)，在探索的過程中，偶發(fā)的一種反應(yīng)成為達(dá)到目的的一種工具，因此他就學(xué)習(xí)利用這種反應(yīng)去操縱環(huán)境，達(dá)到目的，滿足需要。著名的美國(guó)心理學(xué)家斯金納做過這樣的實(shí)驗(yàn)：它訓(xùn)練關(guān)在籠子里的饑餓老鼠去按動(dòng)一個(gè)橫閂，每當(dāng)它按動(dòng)橫閂時(shí)，就給它食物吃，這樣就強(qiáng)化了餓鼠按橫閂的操作行為。經(jīng)多次重復(fù)后，就形成了餓鼠按橫閂取得食物的條件反射。根據(jù)這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)，斯金納得出了結(jié)論：一個(gè)操作行為發(fā)生后，接著呈現(xiàn)強(qiáng)化刺激，那么這個(gè)操作再發(fā)生的強(qiáng)度(或頻率)就會(huì)增加。由于多次的強(qiáng)化會(huì)形成一種反應(yīng)的儲(chǔ)備，所以當(dāng)停止供應(yīng)食物后，餓鼠必然多次去按動(dòng)橫閂以期得到食物。按動(dòng)橫閂成了它得到食物的工具。也就是說，在按動(dòng)橫閂和獲得食物之間建立了“暫時(shí)聯(lián)系”。在此，按動(dòng)橫閂的動(dòng)作是條件反應(yīng)，食物出現(xiàn)和吃食對(duì)按動(dòng)橫閂的動(dòng)作起了強(qiáng)化作用，橫閂就是條件刺激。這種條件反射稱做工具性條件反射，也叫做操作性條件反射。(3)勒溫的行為公式著名法國(guó)心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，行為是人及環(huán)境相互作用的結(jié)果，或者說，行為是人以及環(huán)境的函數(shù)。用函數(shù)式表示如下：B＝f(P，E)公式中：B表示行為；P表示人；E表示環(huán)境。這個(gè)函數(shù)式表明：人的行為取決于人的需要、動(dòng)機(jī)及所處環(huán)境的綜合因素。人在同一環(huán)境中，行為之所以不同，是由于人的需要與動(dòng)機(jī)存在差異；但在需要與動(dòng)機(jī)相同的情況下，由于環(huán)境的不同，行為也會(huì)不同。因此，研究行為規(guī)律的關(guān)鍵是要研究和掌握變量P和變量E之間的關(guān)系。也就是說，人的動(dòng)機(jī)和行為的產(chǎn)生，不僅取決于當(dāng)時(shí)的需要，而且與社會(huì)環(huán)境及對(duì)環(huán)境的認(rèn)識(shí)都直接相關(guān)。(4)社會(huì)學(xué)習(xí)理論社會(huì)學(xué)習(xí)理論(social-learningtheory)認(rèn)為個(gè)體不僅可以通過直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，而且還可以通過觀察或聆聽發(fā)生在他人身上的事情來學(xué)習(xí)。比如，人可以通過觀察榜樣——父母、教師、同伴、影視演員、上司等，學(xué)會(huì)很多東西。社會(huì)學(xué)習(xí)理論是操作性條件反射理論的擴(kuò)展，它也認(rèn)為行為是結(jié)果的函數(shù)。不過，它同時(shí)還承認(rèn)觀察學(xué)習(xí)的存在以及知覺在學(xué)習(xí)中的重要性。年老的員工很難掌握新東西？“年老的員工很難掌握新東西”，這種說法反映了人們頭腦中普遍存在的一種認(rèn)識(shí)：年齡大的員工不易接受新鮮事物，很難掌握新方法和新技術(shù)。確實(shí)有研究證明，50歲及以上年齡的老員工，對(duì)自己的學(xué)習(xí)能力信心不足，而且年老的員工在掌握復(fù)雜的、需要技能的技術(shù)時(shí)，效率似乎不高，他們的反應(yīng)速度和處理問題的速度也不快。因此在許多企業(yè)，年老的員工在學(xué)習(xí)和個(gè)人發(fā)展中，很少得到上級(jí)主管和同事的支持和幫助，這些企業(yè)不愿意給年老員工以更多的培訓(xùn)。但是，另外一些研究表明，年老的員工在完成培訓(xùn)之后，實(shí)際學(xué)到的東西往往要多于年輕員工，而且，年老員工更容易做到活學(xué)活用。(二)行為與心理的關(guān)系1.“刺激—機(jī)體—反應(yīng)”說新行為主義是在老行為主義的公式“刺激—反應(yīng)”中加上了一個(gè)中間環(huán)節(jié)，用符號(hào)表示就是：S→O→R。其中的S為刺激，R為反應(yīng)，而O是一個(gè)中間變量，它指的是主觀因素，如意圖、愿望、行為目的、映象和計(jì)劃等。在新行為主義者看來，人的行為計(jì)劃是按“嘗試—操作—嘗試—執(zhí)行”這一系統(tǒng)建立的。盡管加上主觀因素這一環(huán)節(jié)，但是，最終的目的仍然是去完成一定的動(dòng)作。人的行為計(jì)劃都是分解在操作過程之中。根據(jù)這一理論，激勵(lì)人的主要手段不能僅僅靠刺激變量，還要考慮到中間變量的存在。具體說來，激勵(lì)手段中除了考慮物質(zhì)刺激因素外，也要考慮精神因素的內(nèi)容；既要考慮情景變化，也要考慮勞動(dòng)者的主觀因素的需求。所以，根據(jù)新行為主義的理論，激勵(lì)手段也要復(fù)雜化。2.心理的實(shí)質(zhì)心理是什么？心理是否可以認(rèn)識(shí)？中國(guó)古代有多種說法，如靈魂說、顱相說、心臟說、大腦說等。靈魂說認(rèn)為，人由肉體和靈魂兩部分組成，并且靈魂可以脫離人體獨(dú)立存在，靈魂即心理；顱相說認(rèn)為，人的心理活動(dòng)與人的外部相貌有關(guān)，并且是由其決定的；心臟說認(rèn)為，人的心理活動(dòng)的器官是心臟，因?yàn)槿似綍r(shí)可以感到自己心臟的跳動(dòng)，人在不同的精神活動(dòng)狀態(tài)下(如生氣、激動(dòng))，感覺心臟的活動(dòng)有變化，由于心臟是在胸腔部位，于是就認(rèn)為人的智慧也就在胸腔中。古希臘哲學(xué)家亞里士多德就認(rèn)為思想和感覺的器官是在心臟，而腦的工作只在于使出自心臟的血液冷靜一點(diǎn)而已。隨著科學(xué)的發(fā)展和人們經(jīng)驗(yàn)的積累，通過實(shí)驗(yàn)及臨床觀察，靈魂說、顱相說早已被否定了。對(duì)于心臟說的錯(cuò)誤，科學(xué)試驗(yàn)也給予了充分的證明。例如，人們觀察到：人在睡眠和酒醉時(shí)，心臟活動(dòng)并沒有什么異常，而精神狀態(tài)卻發(fā)生了明顯的變化。但如果腦部受傷(如腦外傷或腦震蕩)，心理活動(dòng)就要受到嚴(yán)重破壞。有的病人耳目完好，但卻聽不見聲音，看不見東西；有的病人失去了記憶，連自己最親近的人也認(rèn)不出了；有的病人在言語、思維和隨意動(dòng)作方面受到了損害，有時(shí)這些受損害的情況與精神病患者很類似，精神病患者往往是在心臟和其他的器官功能都正常的情況下出現(xiàn)神智不清的。于是，人們也就逐漸認(rèn)識(shí)到精神病患者主要是腦功能的障礙。如果腦的功能恢復(fù)了正常，這些人的心理活動(dòng)也隨之得到改善。腦的結(jié)構(gòu)功能是很復(fù)雜的。早在我國(guó)古代的醫(yī)書中就有“頭者精明府”、“腦為元神之府”的記載。到了19世紀(jì)，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人們關(guān)于腦的知識(shí)增多了。醫(yī)學(xué)和生理解剖學(xué)的研究提供了大量的科學(xué)事實(shí)，證明腦是產(chǎn)生心理的器官，心理現(xiàn)象是腦的功能。1861年，法國(guó)外科醫(yī)生布洛卡(Bruca,1861)解剖了一位患失語癥病人的腦，發(fā)現(xiàn)這個(gè)病人的大腦皮層的一個(gè)部位的神經(jīng)細(xì)胞嚴(yán)重?fù)p壞，說明這個(gè)病人的失語癥是由于他的大腦皮層受到損傷的緣故，從而證明人的言語表達(dá)能力與腦的一定部位有關(guān)系。后來人們稱大腦皮層的這一特定部位(位于左半球額葉的額下回)為“布洛卡中樞”，即運(yùn)動(dòng)性言語中樞。布洛卡對(duì)大腦中言語運(yùn)動(dòng)區(qū)的記述，在當(dāng)時(shí)大大推動(dòng)了大腦皮層定位的研究。1874年俄國(guó)解剖學(xué)家貝茲利用顯微鏡進(jìn)行腦皮層細(xì)胞組成的觀察研究。他在中央前回皮層第五層發(fā)現(xiàn)大型錐形細(xì)胞，這種細(xì)胞是支配軀體運(yùn)動(dòng)的神經(jīng)細(xì)胞，被稱為“貝茲細(xì)胞”。貝茲細(xì)胞的發(fā)現(xiàn)增加了對(duì)人腦的解剖學(xué)和組織學(xué)的知識(shí)。后來一些臨床的實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，在顳葉的顳上回受損傷時(shí)，也會(huì)引起“知覺性失語癥”(這種病人說話、閱讀、寫字都正常，但不能聽懂別人的講話)；額葉的額中回受損傷時(shí)，引起“失寫癥”(說話、聽話、閱讀都正常，但不能書寫文字)；頂葉的角回受損傷時(shí)，引起“失讀癥”(不能閱讀書面語言)。一些臨床事實(shí)還證明，腦的額葉損壞會(huì)使人的智力下降，同時(shí)還會(huì)引起人的個(gè)性方面的變化，使一個(gè)原來溫柔平靜的人變得不能自制、脾氣暴躁和粗野。上述的這些事實(shí)發(fā)現(xiàn)，以及用切除法、電刺激法所進(jìn)行的對(duì)腦與行為關(guān)系的研究和神經(jīng)電生理現(xiàn)象的研究等，大大豐富了腦是心理器官的知識(shí)，尤其是“反射”概念的提出和條件反射學(xué)說的建立，使心理生理機(jī)制的研究進(jìn)入了一個(gè)新的階段。心理現(xiàn)象就其產(chǎn)生的方式來說是客觀事物作用于感官，引起腦的反射活動(dòng)。腦是心理的器官，沒有腦也就沒有心理；但是有了腦，如果沒有客觀事物的刺激作用，也就沒有心理現(xiàn)象產(chǎn)生。各種客觀事物以各種不同形式作用于我們的各種感官，引起神經(jīng)系統(tǒng)的活動(dòng)，從而產(chǎn)生感覺、知覺、表象、記憶、思維、情緒、意志等心理活動(dòng)。人的大腦好像是個(gè)“加工廠”，客觀現(xiàn)實(shí)好像是“原材料”，如果沒有“原材料”，“加工廠”也就無法生產(chǎn)出任何產(chǎn)品。客觀現(xiàn)實(shí)是人的心理源泉和內(nèi)容。人的一切心理現(xiàn)象都是對(duì)客觀現(xiàn)實(shí)的反映。大腦對(duì)客觀現(xiàn)實(shí)的反映過程，也就是在頭腦里形成映象的過程。事物的映象好像是它的副本，它的描繪。它跟所反映的對(duì)象和現(xiàn)象是相像的，但不是對(duì)象或現(xiàn)象本身。例如，在我的桌子上放有一只熱水瓶，它作用于我們的感官，就產(chǎn)生了熱水瓶的映象(心理現(xiàn)象)，我們閉上眼睛時(shí)，還可以在我們腦中保存著這熱水瓶的表象。然而熱水瓶本身與頭腦中的關(guān)于熱水瓶的映象是有區(qū)別的。前者是一種客觀物質(zhì)現(xiàn)象，后者是一種主觀心理現(xiàn)象；前者是看得見、摸得著，并且還可以用來存放開水；后者則是頭腦中的表象，是觀念的東西，看不見、摸不著的，也不能用來存放開水。心理是人腦對(duì)客觀現(xiàn)實(shí)的主觀映象，按其形式來說是主觀的，但按其內(nèi)容來說卻又是客觀的，因?yàn)樗从车亩际峭饨缡挛锖同F(xiàn)象，是由外部事物決定的。其客觀性的另一方面，還因?yàn)樗菍?shí)際上的一種神經(jīng)過程，是通過人的外部各種行為表現(xiàn)出來的。但它又是主觀的，因?yàn)閷?duì)客觀現(xiàn)實(shí)的反映總是由一定的個(gè)人或主體進(jìn)行的，總是受著個(gè)人積累的經(jīng)驗(yàn)和個(gè)性心理特征所制約。因此，從這點(diǎn)來說，心理是客觀和主觀的統(tǒng)一。人對(duì)客觀現(xiàn)實(shí)的反映不是消極的、被動(dòng)的反映，并不是像鏡子反映物象一樣。人對(duì)客觀現(xiàn)實(shí)的反映是在活動(dòng)過程中發(fā)生的，是—種積極的、能動(dòng)的反映過程。每個(gè)人的個(gè)性心理特征、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)都會(huì)對(duì)反映過程發(fā)生深刻的影響。因此，同一事物對(duì)于不同的人(或同一個(gè)人在不同時(shí)期)的反映是不盡相同的。例如，看同樣一部電影，青年人和老年人的感受可能不一樣，由于他們的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)不同，對(duì)電影的評(píng)價(jià)也會(huì)不同，情感的表現(xiàn)也不一樣。人的實(shí)踐活動(dòng)是心理產(chǎn)生和發(fā)展的基礎(chǔ)。心理是腦的功能，而客觀現(xiàn)實(shí)則是心理的源泉和內(nèi)容，沒有腦也就沒有心理現(xiàn)象的產(chǎn)生，沒有客觀現(xiàn)實(shí)也就沒有心理內(nèi)容。但是如果有了正常的大腦，沒有實(shí)踐活動(dòng)，客觀現(xiàn)實(shí)也無法變成心理的源泉和內(nèi)容。人的心理、意識(shí)就是在一定的社會(huì)關(guān)系中形成與發(fā)展的。人的社會(huì)生活條件不同，社會(huì)關(guān)系的不同，心理活動(dòng)的內(nèi)容、傾向、水平也就有所不同。例如，不同職業(yè)的人，他們的感覺、記憶、思維的能力和類型就明顯不同。音樂家經(jīng)常接觸音樂，他們對(duì)樂音的辨別能力就要比一般人高；畫家善于記憶各種景色和人物，塑造各種形象，形象思維比較發(fā)達(dá)；數(shù)學(xué)家善于記憶數(shù)學(xué)公式，經(jīng)常思考如何概括數(shù)量關(guān)系，抽象思維比較發(fā)達(dá)。由此，我們可以認(rèn)為：腦是心理的器官，心理是對(duì)客觀現(xiàn)實(shí)的主觀反映。二、組織行為組織是由人組成的，又是由人來管理的。幾乎每個(gè)人都是組織的成員，在其中工作、學(xué)習(xí)和生活。同時(shí)我們和許多組織有利益關(guān)系，我們賴以生存的資源要由組織來提供，我們是各類組織所提供商品和服務(wù)的消費(fèi)者及顧客，我們服務(wù)社會(huì)的愿望也要通過加入一定的組織得以實(shí)現(xiàn)。此外，還有一些人是組織的管理者，想方設(shè)法提高組織的效率和效益。因此，組織與人息息相關(guān)。所以，組織在人的生活、工作和社會(huì)發(fā)展中有重要的地位，組織的有效運(yùn)作離不開對(duì)組織行為及其規(guī)律的研究。(一)組織的概念1.組織的定義現(xiàn)實(shí)中的組織形形色色，人們對(duì)其認(rèn)識(shí)的角度也各有差別。因此，不同學(xué)派對(duì)組織的定義見仁見智，爭(zhēng)論不休。例如，有人認(rèn)為，“組織是追求一定目標(biāo)的社會(huì)實(shí)體——組織的存在是為了實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，而組織成員的行為是對(duì)這些目標(biāo)理性的追求”；也有人說，“組織是一個(gè)開放系統(tǒng)——是依托環(huán)境而求生存的‘輸入—產(chǎn)出’轉(zhuǎn)換系統(tǒng)”；依照強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部制度建立的觀點(diǎn)，“組織是契約的集合體，它由許多成文或不成文的契約構(gòu)成，組織成員根據(jù)契約的規(guī)定進(jìn)行工作，獲得相應(yīng)的酬報(bào)”；而強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)權(quán)力平衡的論點(diǎn)則認(rèn)為，“組織是各種權(quán)力的集合體——它是由各種權(quán)力集團(tuán)組合而成的，各集團(tuán)為滿足自身的利益和要求，力圖控制或影響組織對(duì)各種資源的分配”；如此等等。我們必須在對(duì)有關(guān)觀點(diǎn)廣泛討論的基礎(chǔ)上，就一些共性的內(nèi)容達(dá)成共識(shí)，作為進(jìn)一步探討的基點(diǎn)。任何一個(gè)組織的存在都必須具備以下三個(gè)條件。(1)組織是人組成的集合組織是由人構(gòu)成的，同時(shí)組織活動(dòng)也需要一定的物質(zhì)資源。因此組織既是物質(zhì)結(jié)構(gòu)，又是社會(huì)結(jié)構(gòu)。組織活動(dòng)的資源配置是通過人來完成的，正是人群形成了組織，沒有人群便沒有組織。(2)組織是適應(yīng)于目標(biāo)的需要任何組織都有其基本的使命和目標(biāo)，企業(yè)是為了生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務(wù)滿足顧客需要。教育機(jī)構(gòu)是為了培養(yǎng)人才，醫(yī)院的存在是為病人提供健康服務(wù)，等等。組織的使命和目標(biāo)說明了組織存在的理由。(3)組織通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)組織的存在是由于有自身的使命和目標(biāo)，這些使命和目標(biāo)是社會(huì)所必需的，但單個(gè)人又不能完成的。為了完成自己的目標(biāo)，組織必須直接通過作業(yè)活動(dòng)來完成組織目標(biāo)，而作業(yè)活動(dòng)的展開又離不開相應(yīng)的人力資源(員工)、物力資源(原材料和機(jī)器設(shè)備)、財(cái)力資源(資金)和信息資源(各種數(shù)據(jù)和情報(bào))等的運(yùn)用作為條件。由此可知，組織是具有共同目標(biāo)的人，按一定結(jié)構(gòu)把組織中的人、財(cái)、物通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)組合起來的，并為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而奮斗的人的集合體。2.組織的系統(tǒng)觀組織行為學(xué)是把整個(gè)組織作為研究對(duì)象，而不是把重點(diǎn)放在組織中的個(gè)體和群體上。這種宏觀方法是把重點(diǎn)放在研究社會(huì)學(xué)規(guī)律的理論和概念上，研究者力求理解組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計(jì)是如何影響組織效率和氣氛，認(rèn)識(shí)組織與環(huán)境之間的關(guān)系及其影響，組織變革和發(fā)展的規(guī)律，組織所應(yīng)用的技術(shù)、組織規(guī)模、組織年限等因素對(duì)組織結(jié)構(gòu)、組織效率的影響等。3.組織的新發(fā)展20世紀(jì)80年代以來，經(jīng)濟(jì)的全球一體化浪潮使市場(chǎng)機(jī)制和跨國(guó)公司在比過去更為廣闊的范圍內(nèi)發(fā)生作用。信息技術(shù)的發(fā)展應(yīng)用改變了交易方式、管理手段和運(yùn)作流程，使原有的企業(yè)組織方式發(fā)生了巨大的變革，20世紀(jì)80年代初開始，福特、ABB、通用電氣等許多企業(yè)進(jìn)行了組織變革的嘗試，到20世紀(jì)90年代初基于信息技術(shù)而對(duì)企業(yè)運(yùn)作流程進(jìn)行重新設(shè)計(jì)的組織變革技術(shù)被總結(jié)為“公司再造”，在許多企業(yè)中產(chǎn)生了奇跡般的效果。這些變革的結(jié)果使企業(yè)組織呈現(xiàn)出與韋伯的“科層制”完全不同的新特點(diǎn)，被稱為“新組織”的興起。根據(jù)美國(guó)麻省理工學(xué)院教授D.韋斯特尼、范·馬林等人總結(jié)管理界對(duì)“新組織”的論述，認(rèn)為“新組織”具有下列特點(diǎn)。(1)網(wǎng)絡(luò)化。競(jìng)爭(zhēng)的加劇要求企業(yè)最大限度地利用內(nèi)、外資源，對(duì)顧客要求作出盡可能快的反應(yīng)，并與環(huán)境中的變化因素建立網(wǎng)絡(luò)，以求穩(wěn)定，減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。這在組織內(nèi)部，表現(xiàn)為跨職能的團(tuán)隊(duì)成為基本的活動(dòng)單位，從而使水平和垂直的信息共享廣泛實(shí)現(xiàn)。在外部，企業(yè)與環(huán)境高度依存，共享信息。如企業(yè)和供應(yīng)商之間建立了緊密的長(zhǎng)期合作關(guān)系，企業(yè)的生產(chǎn)和研發(fā)部門與顧客直接聯(lián)系，而不限于市場(chǎng)和服務(wù)部門，企業(yè)與其他公司也結(jié)成戰(zhàn)略聯(lián)盟關(guān)系，既競(jìng)爭(zhēng)又合作。(2)扁平化。信息技術(shù)發(fā)展和員工素質(zhì)的提高使管理跨度的擴(kuò)大成為可能，企業(yè)處于對(duì)環(huán)境和技術(shù)變化快速靈活反應(yīng)及成本控制的需要，通過向基層授權(quán)使中層的傳遞功能弱化，管理層次減少，這樣就使原來高聳型的組織扁平化。(3)靈活性。企業(yè)環(huán)境越來越不可預(yù)測(cè)，企業(yè)必須反映顧客等利益相關(guān)者的需求，如此則必然注重結(jié)果，不拘成規(guī)，以鼓勵(lì)創(chuàng)新和個(gè)性，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。(4)多元化。企業(yè)的雇員、利益相關(guān)者及其觀點(diǎn)、文化觀念越來越多元化，企業(yè)激勵(lì)制度和職業(yè)道路也呈現(xiàn)出了靈活多樣的景象。(5)全球化。國(guó)際間的交通和通信成本大大降低，全球市場(chǎng)開始形成，充分利用不同國(guó)家和地區(qū)在社會(huì)資源及生產(chǎn)要素方面的相對(duì)優(yōu)勢(shì)成為增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。企業(yè)的員工、資金、設(shè)備、原材料和中間產(chǎn)品都有可能來源于不同的國(guó)家，也都可能向其他國(guó)家提供自己的產(chǎn)品和服務(wù)，都要學(xué)習(xí)國(guó)外企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)成為企業(yè)活動(dòng)的必然趨勢(shì)。同時(shí)，每個(gè)企業(yè)也都面臨著國(guó)外企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，都必須考慮來自國(guó)外的供應(yīng)商、顧客和競(jìng)爭(zhēng)者。企業(yè)活動(dòng)的網(wǎng)絡(luò)遍布全球市場(chǎng)?！靶陆M織”的興起，為組織理論的研究提出了許多新課題，如團(tuán)隊(duì)的組成結(jié)構(gòu)，員工能力結(jié)構(gòu)及運(yùn)作中的互動(dòng)關(guān)系，跨文化的溝通與沖突解決系統(tǒng)的建立，組織的學(xué)習(xí)與界限管理，新型激勵(lì)制度和勞動(dòng)關(guān)系的建立等。與這些變化相適應(yīng)，信息時(shí)代的組織始終處于動(dòng)態(tài)的持續(xù)性的變革中，因此，組織研究的重點(diǎn)由分析組織結(jié)構(gòu)本身的特點(diǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注組織結(jié)構(gòu)變化的過程。(二)組織行為的概念1.組織行為的定義組織行為特指人在組織中的工作行為，如工作中的領(lǐng)導(dǎo)行為。工作以外的行為則不屬于組織行為，如下班后睡懶覺、逛大街。2.組織行為的兩個(gè)基本問題本書所研究的組織行為領(lǐng)域，涉及兩個(gè)基本問題。(1)涉及組織對(duì)其成員的思想、感情和行動(dòng)的影響方式。我們所處的組織會(huì)影響我們觀察世界的方法、對(duì)待工作的態(tài)度以及對(duì)我們自己的看法，也會(huì)影響到我們?cè)趫?zhí)行任務(wù)過程中的行為以及作為組織成員的責(zé)任。組織行為學(xué)試圖闡明組織影響其成員的種種方式，研究人在組織中的行為，揭示組織有效整合、個(gè)人規(guī)范自律的規(guī)律，以創(chuàng)造更為有效的組織。(2)涉及組織的各個(gè)成員的行為方式及其績(jī)效對(duì)整個(gè)組織的影響。本書通過研究組織如何制約個(gè)人以及個(gè)人如何影響組織這兩個(gè)問題，有助于人們從新的角度看待問題，豐富我們對(duì)日常生活、工作的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而不斷完善組織的管理，使人類的群體活動(dòng)更加和諧。第二節(jié)組織行為學(xué)的概念和應(yīng)用[*2]一、組織行為學(xué)定義組織行為學(xué)作為一門學(xué)科的歷史并不長(zhǎng)，其內(nèi)涵和外延都處在發(fā)展變化中，對(duì)其定義也是眾說紛紜。美國(guó)學(xué)者威廉·迪爾認(rèn)為：“組織行為學(xué)是一門應(yīng)用性社會(huì)科學(xué)，研究工作組織中個(gè)人、團(tuán)體和組織的行為問題?！绷硪晃幻绹?guó)學(xué)者安德魯·杜布林(A.J.Dublin)在他的著作《組織行為學(xué)原理》中寫道：“組織行為學(xué)是系統(tǒng)研究組織環(huán)境中所有成員的行為，以成員個(gè)人、群體、整個(gè)組織及其外部環(huán)境的相互作用所形成的行為作研究對(duì)象的一門科學(xué)。”在他的另一著作《組織行為學(xué)基礎(chǔ)——應(yīng)用的前景》中，他又推崇加拿大學(xué)者喬·凱利(JeeKelly)的定義：“組織行為學(xué)的定義是對(duì)組織的性質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的研究：組織是怎樣產(chǎn)生、成長(zhǎng)和發(fā)展的，它怎樣對(duì)各個(gè)成員、對(duì)組成這些組織的群體、對(duì)其他組織以及更大些的機(jī)構(gòu)發(fā)生作用?！鄙鲜隹捶ǖ墓餐幵谟冢核鼈兏爬ǚ从沉搜芯康谋举|(zhì)內(nèi)容。但是科學(xué)研究的目的是揭示客觀現(xiàn)象背后的規(guī)律性，組織行為學(xué)的研究也不例外，它不會(huì)停留在組織中人的行為上，而要進(jìn)一步揭示行為背后的原因，即行為規(guī)律性。據(jù)此，本書將組織行為學(xué)定義為：組織行為學(xué)是現(xiàn)代管理理論的重要組成部分，它研究組織中人的心理活動(dòng)和行為特征及其規(guī)律，著重從個(gè)體、群體與組織三個(gè)層次水平上來分析影響組織績(jī)效的有關(guān)因素，揭示人的工作行為的實(shí)質(zhì)，以提高各級(jí)管理人員對(duì)人的行為的解釋、預(yù)測(cè)和控制的能力，從而激發(fā)人的工作熱情，最大限度地發(fā)揮人的工作潛能，有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的學(xué)科。組織行為學(xué)實(shí)質(zhì)上是一門現(xiàn)代管理學(xué)科，是管理領(lǐng)域中行為學(xué)派理論和方法的支柱，屬于“軟科學(xué)”范疇。二、組織行為學(xué)的層次和整體框架1.組織行為學(xué)的層次組織行為學(xué)的研究對(duì)象已規(guī)定了其研究?jī)?nèi)容為組織中人的心理和行為的規(guī)律，而組織中人的心理與行為又分為組織中的個(gè)體心理與行為、群體心理與行為和組織心理與行為三個(gè)層次。組織行為學(xué)的研究目的就是要對(duì)上述三個(gè)層次的心理與行為進(jìn)行預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制，以便更合理地利用人力資源，更有效地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。(1)個(gè)體心理與行為所謂個(gè)體心理，確切地說是個(gè)體的社會(huì)心理，即個(gè)體在特定的社會(huì)部門或組織系統(tǒng)中，因其所處的角色地位而表現(xiàn)出的心理現(xiàn)象，包括個(gè)人行為的發(fā)展過程、態(tài)度、個(gè)性、價(jià)值觀以及自我意識(shí)，社會(huì)認(rèn)知的確定，性格特征的形成，等等。個(gè)體行為則是指處于組織環(huán)境中的個(gè)人的所作所為。組織行為學(xué)研究個(gè)體行為的共同規(guī)律，目的在于對(duì)它進(jìn)行引導(dǎo)和控制，使之符合組織目標(biāo)。或者說，通過對(duì)個(gè)體心理與行為的研究，探討個(gè)體內(nèi)在的能力，激發(fā)個(gè)體的工作潛能，實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化。(2)群體心理與行為組織中的人們總是處在一定的相互關(guān)系之中，這些關(guān)系又表現(xiàn)為親近或疏遠(yuǎn)的不同程度，并呈現(xiàn)為不同的群體。要有效地達(dá)到管理目標(biāo)，就必須研究群體心理與行為，包括群體心理的特征、群體的凝聚力、群體的合作與競(jìng)爭(zhēng)、群體的沖突與溝通以及群體中的人際關(guān)系等，使管理者能掌握群體行為形成的原因，并對(duì)其進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)與控制。(3)組織心理與行為組織是人設(shè)計(jì)的，同樣也是通過人而變化的。如何使組織的形態(tài)與功能既能順應(yīng)外部環(huán)境的變化，又能適合群體成員的心理需求，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，便成了組織設(shè)計(jì)與變革的基本要求。組織心理與行為的研究主要包括：組織的功能與環(huán)境，有效組織的心理原則，組織理論與組織設(shè)計(jì)及組織的變革與發(fā)展等。作為管理者，必須掌握如何從形態(tài)和功能上保證組織運(yùn)行的有效性，如何使組織結(jié)構(gòu)既滿足內(nèi)部功能的要求，又適應(yīng)外部環(huán)境的變化。同時(shí)，組織心理與行為還包括領(lǐng)導(dǎo)心理與行為。組織中的領(lǐng)導(dǎo)是指引或影響個(gè)體、群體在一定條件下實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為過程。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在組織中具有至關(guān)重要的作用。其心理與素質(zhì)的好壞，領(lǐng)導(dǎo)方式的合理與否，以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)把握的程度都會(huì)直接影響組織的績(jī)效。以上便是組織行為學(xué)研究的主要內(nèi)容。必須注意的是，組織是一個(gè)有機(jī)體，它由眾多的群體組合而成，而群體又是由個(gè)體組成的。個(gè)體、群體、組織三者之間存在著緊密的內(nèi)在聯(lián)系。因此，組織行為學(xué)要對(duì)群體心理與行為、組織心理與行為進(jìn)行研究，就必須從對(duì)個(gè)體心理與行為的研究開始，進(jìn)而上升到群體心理與行為的研究，最后是組織心理與行為的研究。這種層次關(guān)系可以圖1-1表示如下。圖1-1組織行為學(xué)研究對(duì)象的層次關(guān)系2.組織行為學(xué)的整體框架組織行為學(xué)的整體框架如圖1-2所示。圖1-2組織行為學(xué)的整體框架小王要學(xué)組織行為學(xué)小王大學(xué)畢業(yè)后，開始了新工作。幾個(gè)月工作的體驗(yàn)讓她產(chǎn)生很多疑問和困惑，比如，為什么一些同事就比另外一些同事更加成功？如今大家都習(xí)慣用電腦來進(jìn)行交流，彼此面對(duì)面交流少，那怎樣才能像團(tuán)隊(duì)一樣合作呢？什么樣的團(tuán)隊(duì)才是有戰(zhàn)斗力的呢？有哪些技巧能幫助自己完成工作任務(wù)呢？為什么有的同事不愿意和我分到一組呢？為什么上司征詢我的意見，也認(rèn)可了，但卻不實(shí)施呢？為什么一些很簡(jiǎn)單的觀念，要不斷地向我們重復(fù)呢？小王在大學(xué)讀MBA的哥哥給她發(fā)來郵件，郵件上說：你可以看看組織行為學(xué)方面的書，書中對(duì)個(gè)性與工作匹配、個(gè)體能力與工作匹配、工作滿意度、組織文化、高效團(tuán)隊(duì)、應(yīng)對(duì)壓力、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等方面都有論述，能夠解答你工作中的很多疑惑，有助于你取得職場(chǎng)上的成功。(改編自：金圣才主編.羅賓斯《組織行為學(xué)》(第10版)筆記和課后練習(xí)詳解.北京：中國(guó)石化出版社,2006.27～28)三、組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)組織行為學(xué)是一門屬于社會(huì)科學(xué)的、具有廣泛應(yīng)用價(jià)值的、多學(xué)科交叉的邊緣性學(xué)科。首先，就組織行為學(xué)的研究對(duì)象而言，它研究組織中人的心理及行為規(guī)律。一方面，組織是具有特定社會(huì)關(guān)系的社會(huì)結(jié)構(gòu)，其產(chǎn)生、發(fā)展和變化，既受社會(huì)環(huán)境的制約，又受內(nèi)部社會(huì)關(guān)系的影響；另一方面，就人的行為而言，它不是產(chǎn)生于真空中，而是在組織內(nèi)的人際交往中，是在人們共同的勞動(dòng)實(shí)踐中產(chǎn)生的。它不僅受社會(huì)環(huán)境、文化傳統(tǒng)的影響，也會(huì)受組織的氣氛、價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)方式等因素的影響，從而使人的行為具有鮮明的社會(huì)性。同時(shí)，由于人的本質(zhì)的社會(huì)性，人的行為不可能超越社會(huì)關(guān)系而獨(dú)立存在，因此，組織行為學(xué)作為一門研究組織這種社會(huì)結(jié)構(gòu)中人的行為的學(xué)科，就其性質(zhì)而言是一門社會(huì)科學(xué)。其次，就組織行為學(xué)的研究目的而言，它是通過對(duì)組織中人的心理與行為規(guī)律的研究，來提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力。從這個(gè)意義上說，組織行為學(xué)是一門應(yīng)用于人的行為管理的現(xiàn)代管理科學(xué)。它把人類學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)以及其他行為科學(xué)的有關(guān)知識(shí)擴(kuò)展到組織環(huán)境之中，并運(yùn)用它來分析和解釋組織中人的行為活動(dòng)規(guī)律，建立適合于組織中人的行為的原理和原則，因而對(duì)管理實(shí)踐具有極大的應(yīng)用價(jià)值和指導(dǎo)意義。再次，組織行為學(xué)是在心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、人類學(xué)、管理學(xué)等多學(xué)科相交叉的邊緣處綜合產(chǎn)生的，多學(xué)科知識(shí)的支持，是組織行為學(xué)得以建立和發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，組織行為學(xué)有以下5個(gè)特點(diǎn)。(1)跨學(xué)科性。以行為科學(xué)(主要指心理學(xué)、社會(huì)學(xué)和人類學(xué))的概念、理論、模式和方法為主要知識(shí)基礎(chǔ)，同時(shí)吸取政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、歷史學(xué)等社會(huì)科學(xué)中有關(guān)人類行為的內(nèi)容。(2)層次性。以組織環(huán)境中成員的行為作研究對(duì)象，并就下列三個(gè)層次進(jìn)行分析：組織中的個(gè)體行為，包括知覺、學(xué)習(xí)、個(gè)性、價(jià)值觀、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、挫折等；組織中的群體行為，包括群體的形成、類型、動(dòng)力、特征、規(guī)模、群體建設(shè)、群體決策等；整體組織的成員行為，包括領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力、溝通、沖突、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、組織發(fā)展與變革等，近年來又延伸到研究外部環(huán)境與組織的相互關(guān)系。(3)情景性。由于所研究的對(duì)象是千變?nèi)f化的人的行為，不可能有通用的最佳模式，主張根據(jù)不同情景采用不同的理論和對(duì)策。(4)科學(xué)性。雖不排斥直覺判斷和推測(cè)，但下結(jié)論時(shí)，力求采取嚴(yán)格的科學(xué)調(diào)查和實(shí)驗(yàn)，用客觀事實(shí)進(jìn)行論證。(5)實(shí)用性。所有理論和方法都要求具有實(shí)用價(jià)值，能幫助管理者理解、預(yù)見和控制組織成員的行為。四、組織行為學(xué)與相關(guān)學(xué)科的聯(lián)系組織行為學(xué)屬于應(yīng)用科學(xué)，它是在多門行為科學(xué)的基礎(chǔ)上建立起來的，與其密切相關(guān)的學(xué)科有以下幾門。(1)心理學(xué)。心理學(xué)是尋求測(cè)量、解釋，有時(shí)是改變?nèi)撕推渌麆?dòng)物行為的科學(xué)。心理學(xué)關(guān)心的是研究和理解個(gè)體的行為。心理學(xué)對(duì)組織行為學(xué)的貢獻(xiàn)是非常顯著的，將繼續(xù)為其注入新鮮血液的是學(xué)習(xí)理論家、性格理論家、咨詢心理學(xué)家，最重要的是工業(yè)組織心理學(xué)家。(2)社會(huì)學(xué)。社會(huì)學(xué)主要研究社會(huì)系統(tǒng)及個(gè)體在其中充當(dāng)?shù)慕巧?。也就是說，社會(huì)學(xué)研究相互關(guān)聯(lián)的人們。社會(huì)學(xué)對(duì)組織行為學(xué)的最大貢獻(xiàn)是關(guān)于組織中群體行為的研究，特別是正式和復(fù)雜的組織。社會(huì)學(xué)對(duì)組織行為提供有價(jià)值的信息，其領(lǐng)域包括群體動(dòng)力學(xué)、工作團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)、組織文化、正式組織理論及結(jié)構(gòu)、官僚主義、溝通、地位、權(quán)利及沖突和群體間行為。(3)社會(huì)心理學(xué)。社會(huì)心理學(xué)是心理學(xué)的一個(gè)研究領(lǐng)域，但它是心理學(xué)和社會(huì)學(xué)相結(jié)合的產(chǎn)物。它關(guān)注人與人之間的相互影響。社會(huì)心理學(xué)研究較多的一個(gè)領(lǐng)域是變革——怎樣實(shí)施變革及如何減少變革的阻力。社會(huì)心理學(xué)的重要貢獻(xiàn)還在于對(duì)行為和態(tài)度改變的研究，以及溝通、群體過程、群體決策等方面的研究，而這些內(nèi)容正是組織行為學(xué)的研究對(duì)象。(4)人類學(xué)。人類學(xué)通過對(duì)社會(huì)的研究，了解人類及其行為。人類學(xué)對(duì)于文化和環(huán)境的研究，使得我們了解不同國(guó)家和不同組織內(nèi)人們的基本價(jià)值觀、態(tài)度和民族文化的差異。我們現(xiàn)在對(duì)組織文化、組織環(huán)境差異的認(rèn)識(shí)，大多數(shù)來自于人類學(xué)或采用人類學(xué)方法的研究結(jié)果。(5)政治學(xué)。盡管政治學(xué)經(jīng)常被忽略，但其對(duì)理解組織行為的貢獻(xiàn)是至關(guān)重要的。政治學(xué)是研究政治環(huán)境中個(gè)體及群體的行為，具體的研究主題包括：沖突、權(quán)力分配以及個(gè)人為了自身利益如何控制權(quán)力等。組織行為學(xué)與相關(guān)學(xué)科的聯(lián)系可以圖1-3表示如下。圖1-3組織行為學(xué)與相關(guān)學(xué)科的聯(lián)系五、組織行為學(xué)在當(dāng)代的應(yīng)用1.應(yīng)對(duì)企業(yè)全球化的挑戰(zhàn)隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，許多國(guó)際型公司在全世界配置資源，企業(yè)發(fā)展不再受到國(guó)界的制約。目前，肯德基、麥當(dāng)勞快餐店已出現(xiàn)在世界上的很多國(guó)家；德國(guó)、日本等國(guó)汽車廠商看好中國(guó)大陸市場(chǎng)，紛紛將生產(chǎn)和研發(fā)基地設(shè)在中國(guó)；新加坡資本大量投入蘇州工業(yè)園；美國(guó)通用與中國(guó)企業(yè)在環(huán)保領(lǐng)域、高鐵領(lǐng)域等加強(qiáng)了國(guó)際合作。中國(guó)的企業(yè)也開始大踏步走出國(guó)門，如聯(lián)想集體收購(gòu)了IBM的PC業(yè)務(wù)，民營(yíng)企業(yè)吉利汽車收購(gòu)了老牌國(guó)際汽車品牌沃爾沃，三一重工參與智利礦工救援、日本核電站災(zāi)后處置等。世界變成了地球村。在這全球化過程中，管理者的工作也隨之發(fā)生了變化，體現(xiàn)在以下方面。(1)更多地被外派到國(guó)外工作因企業(yè)的全球布局，管理者可能被調(diào)到國(guó)外的分支機(jī)構(gòu)或合資公司去工作，管理新的員工，這些員工在個(gè)人需要、愛好和態(tài)度方面與管理者之前管理的員工完全不同。(2)要適應(yīng)與不同文化背景的人一起工作即使是在同一地點(diǎn)的同一公司，一起共事的上司、同事和下屬很可能是在不同文化背景中成長(zhǎng)起來。這時(shí)，每個(gè)人的溝通風(fēng)格都有差異，有時(shí)甚至差異很大，一個(gè)新來的管理者可能覺得不適應(yīng)，降低了工作效率。為了與這些人共同有效地工作，管理者就必須弄清并理解員工的文化環(huán)境、宗教信仰等，并學(xué)習(xí)調(diào)整自己的管理風(fēng)格。(3)需了解并適應(yīng)不同國(guó)家價(jià)值觀一些國(guó)家或地區(qū)的價(jià)值觀更多的是關(guān)注效率、成長(zhǎng)和利潤(rùn)，比如美國(guó)、澳大利亞、中國(guó)香港等，但在另一些國(guó)家或地區(qū)，如法國(guó)、中東等國(guó)家并非如此。例如，芬蘭社會(huì)有平等主義價(jià)值觀，因此政府決定要“向富人收取更多錢”，這使得交通罰款是基于違規(guī)者的收入而不是違規(guī)行為惡劣的程度。在這個(gè)國(guó)家，收入高的人因違規(guī)而被罰的數(shù)額往往比收入低的人要多。因此，管理者在實(shí)施經(jīng)營(yíng)和管理的過程中必須尊重和適應(yīng)所在國(guó)家的價(jià)值觀。(4)需要平衡企業(yè)利益和社會(huì)責(zé)任企業(yè)做出全球化的決策，必須平衡企業(yè)利益和對(duì)自己國(guó)家的社會(huì)責(zé)任。比如，在全球化經(jīng)濟(jì)浪潮中，就業(yè)機(jī)會(huì)傾向于向那些能為企業(yè)提供低成本比較優(yōu)勢(shì)的國(guó)家或地區(qū)流動(dòng)。政治家和社會(huì)群體可能會(huì)強(qiáng)烈批評(píng)企業(yè)的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移行為，因?yàn)檫@影響了發(fā)達(dá)國(guó)家的就業(yè)率。作為當(dāng)代企業(yè)管理者，必須做好平衡企業(yè)利益和社會(huì)責(zé)任這一棘手的事情。當(dāng)然，企業(yè)在他國(guó)組織生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)，也必須顧及在這些國(guó)家應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。(5)需要適應(yīng)變化的國(guó)際政治環(huán)境價(jià)值觀、宗教、信仰、民族等方面的沖突使這個(gè)世界并不太平，比如：恐怖主義活動(dòng)對(duì)商業(yè)世界產(chǎn)生了深刻影響。調(diào)查顯示，對(duì)恐怖主義的畏懼使員工希望減少商務(wù)旅行。許多員工對(duì)安全預(yù)防措施和海外派遣任務(wù)充滿了恐懼。因此，管理者需要掌握更多的辦法，以解決自己以及員工對(duì)恐怖主義的畏懼。2.管理勞動(dòng)力的多元化勞動(dòng)力的多元化(workforcediversity)是指組織員工在性別、年齡、種族、國(guó)籍、性傾向等方面的構(gòu)成上越來越多樣化。多元化的員工包括女性、不同膚色人種、身體殘疾者、老年人、同性戀者。管理員工多元化已成為全球性關(guān)注的問題。例如，加拿大和澳大利亞的管理者，就不得不去適應(yīng)亞洲職員的大量流入。而歐盟的成立，很多歐洲國(guó)家的邊界開放，使企業(yè)的員工可能來自于附近的幾個(gè)國(guó)家。因此，組織所面臨的挑戰(zhàn)是，針對(duì)員工不同的生活方式、家庭需要和工作風(fēng)格，使組織適應(yīng)各種各樣的人群。組織行為學(xué)的研究有助于企業(yè)應(yīng)對(duì)這種挑戰(zhàn)。

3.改善產(chǎn)品質(zhì)量和提高生產(chǎn)率當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，迫使管理者降低成本，同時(shí)，還要提高組織的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品的質(zhì)量。為了達(dá)到這些目標(biāo)，很多管理者都在推行質(zhì)量管理和流程再造等方案，而這些方案都需要員工的參與。方案本身的合理性和員工的態(tài)度將直接影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。組織行為學(xué)在幫助組織制定科學(xué)方案和調(diào)整員工態(tài)度方面發(fā)揮作用。4.在勞動(dòng)力短缺的現(xiàn)實(shí)情況下留住人才不少國(guó)家由于人口老齡化以及生育率的下降，加上技能型勞動(dòng)力的短缺，使得良好的薪水和福利仍不足以吸引并留住有技能的員工。管理者需要在招聘和留人戰(zhàn)略上更為深思熟慮。此外，管理者需要改變組織活動(dòng)以滿足老員工的需求，當(dāng)年輕員工因?yàn)槔蠁T工尚未退休而感到發(fā)展受阻時(shí)，管理者還要思考如何激勵(lì)他們。組織行為學(xué)的知識(shí)有助于管理者解決這些問題，使管理者在緊缺的勞動(dòng)力市場(chǎng)中恰當(dāng)對(duì)待員工，保持隊(duì)伍的穩(wěn)定。5.建立響應(yīng)顧客需求的文化服務(wù)業(yè)在許多國(guó)家國(guó)民經(jīng)濟(jì)中所占比重越來越大，大量人員從事服務(wù)工作，這些工作包括企業(yè)客服人員、商店員工、餐館服務(wù)員、護(hù)士、汽車修理工、企業(yè)顧問、導(dǎo)游、航空服務(wù)人員等。這些工作的共同特點(diǎn)是，他們需要與組織的客戶進(jìn)行大量的相互作用。組織離開了客戶將無法生存。因此，管理層和員工都會(huì)想盡辦法使顧客感到滿意。很多企業(yè)之所以失敗，原因在于它的員工不能令客戶感到滿意。因此，管理層需要建立一種響應(yīng)顧客需要的文化。而組織行為學(xué)可以提供大量指導(dǎo)原則，幫助管理者建立這樣一種文化。在這種文化下，員工友好和禮貌、親切可接近、知識(shí)面廣、對(duì)顧客的需要迅速做出反應(yīng)并愿意去做那些令顧客滿意的工作。6.幫助管理者開發(fā)人際關(guān)系管理者的工作是通過與其他人員，如上級(jí)、平級(jí)及下級(jí)的合作而進(jìn)行的，良好的人際交往能力是管理者寶貴的、必需的技能。實(shí)踐證明，管理者的人際交往能力對(duì)管理有效性有著重要影響。學(xué)習(xí)組織行為學(xué)，能夠幫助現(xiàn)實(shí)的及潛在的管理者開發(fā)人際交往能力。7.促進(jìn)管理者有效授權(quán)和員工自我管理當(dāng)代的管理者正被一些新名稱所表示，如教練、導(dǎo)師、發(fā)起人、支持者，而員工被稱為助理。管理者與工人之間的角色界限正在逐漸淡化。決策制定被推到了操作層面上。管理者讓員工控制自己的工作。現(xiàn)在，越來越多的組織使用自我管理工作團(tuán)隊(duì)。管理者愿意給員工授權(quán)，他們讓員工負(fù)責(zé)自己所做的工作。管理者要努力學(xué)習(xí)怎樣有效放棄控制，而員工則要學(xué)會(huì)如何對(duì)工作承擔(dān)責(zé)任。組織行為學(xué)的研究將提供有效授權(quán)和有效自我管理的方法。8.激發(fā)創(chuàng)新和變革當(dāng)今成功的組織必須鼓勵(lì)創(chuàng)新，并精通變革。否則，他們將成為下一個(gè)破產(chǎn)者。成功將屬于這樣的企業(yè)：保持靈活性，不斷改善產(chǎn)品質(zhì)量，持續(xù)不斷地創(chuàng)新產(chǎn)品、服務(wù)和渠道等。阿里巴巴因不斷創(chuàng)新而在互聯(lián)網(wǎng)上創(chuàng)造了令人吃驚的銷售業(yè)績(jī)，并為社會(huì)創(chuàng)造了大量的就業(yè)機(jī)會(huì)。但是，在創(chuàng)新過程中，管理者也會(huì)發(fā)現(xiàn)員工可能成為創(chuàng)新和變革的絆腳石。管理面對(duì)的挑戰(zhàn)是要激發(fā)員工的創(chuàng)造性以及他們對(duì)變革的寬容性。組織行為學(xué)可以為我們提供豐富的觀點(diǎn)和技術(shù)，以幫助我們實(shí)現(xiàn)變革目標(biāo)。9.解決“臨時(shí)性”帶來的問題在現(xiàn)實(shí)的組織中，“臨時(shí)性”無處不在：職務(wù)不斷被重新設(shè)計(jì)；任務(wù)越來越需要靈活性的團(tuán)隊(duì)而不只是個(gè)人來完成；公司增加了對(duì)臨時(shí)性工人的依賴；業(yè)務(wù)外包；福利待遇隨著個(gè)人工作的變化而被重新設(shè)計(jì)。員工需要不斷更新自己的知識(shí)和技能以滿足新的工作要求。工作群體也越來越處于變動(dòng)狀態(tài)。過去，員工一旦被分配到某個(gè)特定的群體當(dāng)中，這種分配幾乎是永久的，人們終日與同一群人共事，安全感很強(qiáng)?，F(xiàn)在不同了，臨時(shí)性工作群體取代了這種可預(yù)測(cè)性，團(tuán)隊(duì)中的成員來自不同部門，而且總在變化。另外，組織越來越多地使用員工輪崗以適應(yīng)不斷變化的工作任務(wù)。最后，組織本身也處在不斷變化的狀態(tài)下。它們不斷地重組各個(gè)部門，出售經(jīng)營(yíng)不善的業(yè)務(wù)，壓縮經(jīng)營(yíng)規(guī)模，把不重要的服務(wù)或操作外包給其他組織，用臨時(shí)工取代長(zhǎng)期工。今天的管理者和員工都必須學(xué)會(huì)在充滿靈活性、自發(fā)性和不可預(yù)測(cè)性的環(huán)境中生活。組織行為學(xué)的研究為我們?cè)谶@方面提供了一些重要啟迪，幫助我們更好地理解在一個(gè)不斷變化的工作環(huán)境中，如何茁壯成長(zhǎng)。10.開發(fā)網(wǎng)絡(luò)化組織中的管理技能計(jì)算機(jī)化、因特網(wǎng)、組織內(nèi)外部的聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)造了一個(gè)與以往不同的工作場(chǎng)所——網(wǎng)絡(luò)化的組織。在這種組織中，人們即使相距千里，仍然能夠進(jìn)行溝通，共同工作。借助這種組織，人們得以成為獨(dú)立的呈報(bào)商。他們運(yùn)用電腦進(jìn)行遠(yuǎn)程辦公，根據(jù)工作的變化安排不同的工作人員。軟件開發(fā)員、圖表專家、系統(tǒng)分析師、專業(yè)作家、制圖專家、圖書編輯和醫(yī)療記錄員等都可以在家里或其他非傳統(tǒng)辦公地點(diǎn)辦公。網(wǎng)絡(luò)化組織中管理者的工作是不同的，尤其在管人的時(shí)候。例如，通過聯(lián)機(jī)的方式激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)人們、做群體決策等都需要不同的技術(shù)，這與真實(shí)地和別人面對(duì)面處理問題有所區(qū)別。隨著越來越多的員工通過網(wǎng)絡(luò)完成工作，管理者要開發(fā)新的管理技能，組織行為學(xué)可以為開發(fā)和完善新技能提供有價(jià)值的理論。11.幫助平衡工作與生活的沖突如今，工作與非工作之間的界限變得越來越模糊，這導(dǎo)致了很多與個(gè)人生活的沖突和壓力。與此同時(shí)，今天的工作場(chǎng)所也為員工創(chuàng)造和安排工作角色提供了機(jī)會(huì)。比如，全球化組織的產(chǎn)生意味著它們的世界永遠(yuǎn)不會(huì)處于睡眠狀態(tài)；電信技術(shù)使得很多員工可以在家里、在車上，或者戶外場(chǎng)所辦公；大量從事腦力勞動(dòng)的員工，他們的工作與非工作界限也不清晰；今天的已婚員工中大多數(shù)是雙職工，這使得已婚員工越來越難有時(shí)間履行自己對(duì)家庭、配偶、孩子和朋友的承諾。員工們?nèi)找娓械?，工作正在擠壓著自己的個(gè)人生活，他們因此很不快樂。無法幫助員工實(shí)現(xiàn)工作與生活平衡的組織會(huì)發(fā)現(xiàn)，它們?cè)絹碓诫y以吸引并留住絕大多數(shù)有能力和有積極性的員工。組織行為學(xué)會(huì)提供大量建議來指導(dǎo)管理者設(shè)計(jì)工作場(chǎng)所和工作崗位，幫助員工處理工作與生活的沖突。12.改善道德行為道德困境是指這樣的情境：他們需要對(duì)哪些是正確的，哪些是錯(cuò)誤的行動(dòng)進(jìn)行界定。例如，如果他們發(fā)現(xiàn)在組織中出現(xiàn)了違法活動(dòng)，是否應(yīng)該“揭發(fā)”出來？他們是否應(yīng)該遵從自己不認(rèn)同的命令？如果他們知道績(jī)效評(píng)估的結(jié)果能夠保住同事的工作，那么應(yīng)該給自己喜歡的員工夸大其詞的評(píng)價(jià)嗎？如果有助于自己在組織中的晉升，是否能玩弄政治手腕？組織行為學(xué)的研究可以幫助管理者通過若干活動(dòng)來建立一個(gè)道德健康的氣氛，幫助員工對(duì)道德上的模糊情境進(jìn)行分類和篩選，并幫助管理者或員工學(xué)會(huì)處理這些道德問題。第三節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展[*2]一、組織行為學(xué)的產(chǎn)生[*2](一)管理科學(xué)的發(fā)展1.古典管理理論現(xiàn)代管理學(xué)原理的奠基者們都曾試圖制定出一套能適用于一切組織與一切管理工作的統(tǒng)一原則，以提高組織效率，其中最著名的是泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的組織管理理論和韋伯的行政組織理論。(1)泰勒科學(xué)管理理論弗雷德里克·溫斯洛·泰勒提倡在不同的工藝技術(shù)中利用時(shí)間和動(dòng)作的研究，以及零件與工序的標(biāo)準(zhǔn)化，對(duì)工廠的生產(chǎn)進(jìn)行科學(xué)管理。泰勒的方法是對(duì)操作進(jìn)行研究，并且在仔細(xì)觀察和實(shí)驗(yàn)之后確定一些原則，依據(jù)這些原則，就能使操作過程按照最有利于管理的方式來完成。他力圖建立一套依據(jù)工作成績(jī)與產(chǎn)量來實(shí)行獎(jiǎng)懲的制度。他還提倡要建立起一種管理制度，能使那些監(jiān)管人員只需應(yīng)付那些例外的有問題的情況，而不至于為了對(duì)下級(jí)進(jìn)行時(shí)時(shí)刻刻的個(gè)人監(jiān)督而疲于奔命。(2)法約爾的組織管理理論泰勒側(cè)重于生產(chǎn)管理，而亨利·法約爾——一位法國(guó)經(jīng)理和工程師，則試圖把整個(gè)管理過程系統(tǒng)化。法約爾認(rèn)為管理的基本責(zé)任就在于計(jì)劃——要設(shè)立一種正規(guī)的機(jī)構(gòu)來進(jìn)行組織活動(dòng)——組織，領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)調(diào)以及控制。法約爾倡導(dǎo)了幾條管理原則：每個(gè)管理人員應(yīng)該只有一位上級(jí)，以免接受互相矛盾的指示(即統(tǒng)一指揮原則)。每個(gè)員工都必須向某一上級(jí)匯報(bào)工作(即職權(quán)層系原則)。在組織安排的計(jì)劃中，對(duì)所有參加同樣活動(dòng)的員工都應(yīng)指定相同的目標(biāo)(即指示一致原則)。權(quán)力只能自下而上地委派，而不能自上而下地授予。還認(rèn)為，除非員工們承認(rèn)管理部門發(fā)布命令的權(quán)威，否則管理部門發(fā)布命令的權(quán)力就毫無意義。(3)韋伯的行政組織理論德國(guó)社會(huì)學(xué)家馬克斯·韋伯是對(duì)組織設(shè)計(jì)的發(fā)展有最深遠(yuǎn)影響的學(xué)者之一，被管理學(xué)界稱為“組織理論之父”。韋伯認(rèn)為：一個(gè)組織應(yīng)該是“層峰結(jié)構(gòu)”(一種金字塔形的結(jié)構(gòu))。層峰結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)：①分工和專業(yè)化，把每一個(gè)人的工作分成簡(jiǎn)單的例行的常規(guī)工作；②明確規(guī)定職權(quán)、等級(jí)制度，所謂“層峰”，就是包括各種職位和等級(jí)，每一個(gè)下級(jí)都受上級(jí)的監(jiān)督；③有明確的規(guī)章制度，用以保證各個(gè)層次及各個(gè)人協(xié)調(diào)活動(dòng)；④不受個(gè)人感情的影響，只根據(jù)制度辦事；⑤人員的任用，須完全根據(jù)職務(wù)上的要求，公開考選，合格方可使用，務(wù)使每一個(gè)職位的人員均能稱職；⑥明文規(guī)定升遷和俸給制度，必須以人員的服務(wù)年資或工作成績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，由上級(jí)主管決定。2.現(xiàn)代管理理論現(xiàn)代管理理論是在二戰(zhàn)后形成的。它分為兩大派：管理科學(xué)學(xué)派與行為科學(xué)學(xué)派。(1)管理科學(xué)學(xué)派。這一學(xué)派的特點(diǎn)是把現(xiàn)代自然科學(xué)和技術(shù)的最新成果(如先進(jìn)的數(shù)學(xué)方法、電子計(jì)算機(jī)技術(shù)與通訊技術(shù)，以及系統(tǒng)論、控制論、信息論等)廣泛地運(yùn)用到企業(yè)管理上來，形成一系列新的組織管理技術(shù)與方法，如運(yùn)籌學(xué)、數(shù)量分析、系統(tǒng)分析、決策論、系統(tǒng)工程等，把管理提高到一個(gè)新的水平。(2)行為科學(xué)學(xué)派。人際關(guān)系理論(也稱行為科學(xué)理論)的創(chuàng)始人是美國(guó)的梅奧。行為科學(xué)學(xué)派是隨著資本主義社會(huì)矛盾的加劇應(yīng)運(yùn)而產(chǎn)生。泰勒管理理論產(chǎn)生前的放任管理把員工看成是會(huì)說話的工具，是家長(zhǎng)式的專制管理；泰勒的科學(xué)管理理論是用定額獎(jiǎng)懲法刺激員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；而行為科學(xué)學(xué)派，則把社會(huì)學(xué)和心理學(xué)的理論引入企業(yè)管理的研究領(lǐng)域，重視社會(huì)環(huán)境、人際關(guān)系、勞動(dòng)條件、員工需要等對(duì)提高工作效率的重要影響。行為科學(xué)學(xué)派認(rèn)為：生產(chǎn)不僅受物理、生理因素的影響，而且受社會(huì)因素、心理因素的影響。行為科學(xué)學(xué)派重視人的因素，重視企業(yè)中人與人之間的關(guān)系，主張用各種辦法調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性。由上述可見，在管理問題上，管理科學(xué)學(xué)派側(cè)重經(jīng)濟(jì)技術(shù)因素，而行為科學(xué)學(xué)派強(qiáng)調(diào)人的因素。管理科學(xué)學(xué)派科學(xué)家的專長(zhǎng)往往是數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)、工程和經(jīng)濟(jì)方面，而行為科學(xué)家的專長(zhǎng)則主要是社會(huì)學(xué)和心理學(xué)方面。(3)系統(tǒng)與權(quán)變管理學(xué)派系統(tǒng)的含義是指在組織中存在著大量的變量，變量間存在復(fù)雜的關(guān)系并相互影響。表面看來影響某人或某部門的事件，實(shí)際上也對(duì)組織的其他任何一部分有重大影響。這就是說，管理者在采取措施時(shí)要高瞻遠(yuǎn)矚，以便認(rèn)清這一措施可能對(duì)更大系統(tǒng)帶來的影響。某種行為在產(chǎn)生積極影響的同時(shí)也會(huì)帶來消極的影響。管理者只盯著效益是不夠的，因?yàn)樵讷@得效益的同時(shí)系統(tǒng)的其他部分還可能要付出相應(yīng)代價(jià)。因此，有必要進(jìn)行“成本—效益”分析，以便權(quán)衡行為到底會(huì)產(chǎn)生正效果還是負(fù)效果。權(quán)變主要是指行動(dòng)之前要對(duì)具體情況作具體分析，它強(qiáng)調(diào)組織變化無常的性質(zhì)，并且了解組織在不同條件下和在特定條件下如何運(yùn)轉(zhuǎn)。不同的企業(yè)需要不同的組織結(jié)構(gòu)。反對(duì)依據(jù)關(guān)于人的普遍性假設(shè)所采取的習(xí)慣性作法。它有助于用更恰當(dāng)?shù)姆绞絹砝藐P(guān)于組織的所有最新知識(shí)，因?yàn)檎_的行動(dòng)依賴于情勢(shì)的變化，所以這一方法也稱為因勢(shì)制宜的方法。應(yīng)該指出：世上并無一種適應(yīng)一切組織的結(jié)構(gòu)，不管是哪一種組織體系理論，哪一種組織形態(tài)理論，要充分發(fā)揮個(gè)人的智慧來創(chuàng)造整體的成就，就要注意內(nèi)部規(guī)律化的交互作用，并且要注意環(huán)境的適應(yīng)。(二)組織行為學(xué)的形成1.工業(yè)心理學(xué)的誕生——閔斯特伯格的貢獻(xiàn)組織行為學(xué)的早期發(fā)展，除了和當(dāng)時(shí)的科學(xué)管理理論相關(guān)外，同工業(yè)心理學(xué)的興起也是分不開的。閩斯特伯格是工業(yè)心理學(xué)的主要?jiǎng)?chuàng)始人，他在《心理學(xué)與工業(yè)生產(chǎn)率》這本書中論述了用心理學(xué)測(cè)驗(yàn)方法選拔合格員工等問題，主要研究職業(yè)選拔與職業(yè)培訓(xùn)、疲勞及合理化建議等。研究的基本方向是解決如何挑選和培養(yǎng)合格的員工適應(yīng)他們所選用的機(jī)器，解決人與機(jī)器的關(guān)系。另外，閩斯特伯格還是工商心理學(xué)(包括廣告和人事管理)的開創(chuàng)者。2.人際關(guān)系理論——霍桑實(shí)驗(yàn)工業(yè)心理學(xué)的早期階段，僅限于工業(yè)個(gè)體心理學(xué)的研究，考慮的面還較狹窄。后來，從梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)開始，才開始了工業(yè)社會(huì)心理學(xué)的研究，加強(qiáng)了研究的深度和廣度，從而為組織行為學(xué)的誕生奠定了實(shí)驗(yàn)和理論基礎(chǔ)。1927—1932年，以哈佛大學(xué)教授為首的心理學(xué)家在西方電影公司霍桑工廠，進(jìn)行了有名的長(zhǎng)達(dá)五年之久的“霍桑實(shí)驗(yàn)”。該實(shí)驗(yàn)全過程分為四個(gè)階段。(1)照明實(shí)驗(yàn)(工作物理環(huán)境實(shí)驗(yàn))。目的在于探討照明條件與工作效率的關(guān)系。結(jié)果表明，照明亮點(diǎn)在一定條件下雖然影響工作效率，但二者之間并沒有直接的因果關(guān)系，而人際關(guān)系比照明條件更重要。(2)福利實(shí)驗(yàn)。他們選擇幾名女工進(jìn)行了改善福利措施的研究。結(jié)果表明，當(dāng)減少工作時(shí)間、增加休息時(shí)間、免費(fèi)供應(yīng)午餐時(shí)，生產(chǎn)效率會(huì)不斷上升，但即使取消某些福利項(xiàng)目，生產(chǎn)效率也不會(huì)下降。因此在調(diào)動(dòng)積極性，提高產(chǎn)量方面，人際關(guān)系因素、員工情緒比福利措施更為重要。(3)群體實(shí)驗(yàn)。選擇14名修理機(jī)器的男工，在單獨(dú)房子里工作，采取了個(gè)人計(jì)件支付工資的方式。本以為這個(gè)特殊獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)使員工更加努力工作，但發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量只在中等水平上，比較平均。實(shí)驗(yàn)表明：?jiǎn)T工為了維護(hù)班組的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，可以放棄個(gè)人物質(zhì)利益，梅奧由此提出：“非正式群體”的概念。(4)態(tài)度調(diào)查(談話實(shí)驗(yàn))。長(zhǎng)達(dá)兩年之久的大規(guī)模態(tài)度調(diào)查，使員工長(zhǎng)期積壓在心里的對(duì)廠方不滿怨氣得到發(fā)泄，從而心情舒暢并使產(chǎn)量大幅度上升?；羯?shí)驗(yàn)結(jié)果表明了以下幾點(diǎn)。(1)影響生產(chǎn)效率最重要的因素是人的社會(huì)心理方面的滿足和工作中發(fā)展起來的人際關(guān)系，即不僅僅是工作的物理環(huán)境和工資待遇及福利。人是“社會(huì)人”，企業(yè)應(yīng)注意從社會(huì)心理角度調(diào)動(dòng)人的積極性。(2)生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性，員工積極性的提高又主要取決于員工的態(tài)度以及企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系。而不是像傳統(tǒng)管理認(rèn)為的生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約。(3)在正式群體中還有非正式群體組織。如正式群體組織與管理當(dāng)局的目標(biāo)一致，效率就高，否則效率就低。對(duì)于非正式群體組織，管理者應(yīng)給予足夠的關(guān)注。(4)新型領(lǐng)導(dǎo)、民主管理對(duì)生產(chǎn)極具重要性。一個(gè)新型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備兩方面的能力，即“解決技術(shù)—經(jīng)濟(jì)問題”的技能和處理人際關(guān)系的技能。因而應(yīng)通過“員工參與管理，改善員工對(duì)公司的態(tài)度”等來提高管理效果。在總結(jié)霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，梅奧發(fā)展了“人群關(guān)系論”(人際關(guān)系說的新管理理論)，這為后來的行為科學(xué)的形成奠定了基礎(chǔ)，開辟了組織理論的新領(lǐng)域。美國(guó)斯坦福大學(xué)的萊維特(H.J.Leavitt)于1958年正式開始用管理心理學(xué)(managementpsychology)這個(gè)名稱代替原來的“工業(yè)心理學(xué)”，成為一門獨(dú)立學(xué)科。萊維特教授認(rèn)為，之所以這樣更名，就是想引導(dǎo)讀者考慮這樣一個(gè)問題，即如何領(lǐng)導(dǎo)、管理和組織一大批人去完成特定的任務(wù)。20世紀(jì)60年代初，萊維特在他的一篇名為《心理學(xué)年鑒》的文章中又首先采用“組織心理學(xué)”(organizationalpsychology)這個(gè)名詞，其目的也是要強(qiáng)調(diào)社會(huì)心理學(xué)，尤其是群體心理學(xué)在企業(yè)界日趨顯著的作用。不久，美國(guó)心理學(xué)協(xié)會(huì)第十四分會(huì)——工業(yè)心理學(xué)分會(huì)更名為工業(yè)和組織心理學(xué)分會(huì)，其目的是要承擔(dān)比個(gè)體差異測(cè)定更廣泛的組織問題研究。隨著這一學(xué)科從個(gè)體到群體，再到組織的研究的演變，其研究和實(shí)驗(yàn)的機(jī)構(gòu)也發(fā)生了變化，它從各大學(xué)的心理學(xué)系轉(zhuǎn)入到管理學(xué)院、系，特別是這些學(xué)院的研究生部，其教師隊(duì)伍中又吸收了社會(huì)心理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家和人類學(xué)家。從這批人中產(chǎn)生出來的研究項(xiàng)目開始取名為“組織行為學(xué)”。這樣就進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了“組織”這一概念，同時(shí)又明確了它不是任何單獨(dú)哪一門學(xué)科的產(chǎn)物。以后，“組織行為學(xué)”這一名詞就被沿用至今?，F(xiàn)在美國(guó)的管理院校中，幾乎所有的研究行為的小組都取名為“組織行為學(xué)”小組。從管理心理學(xué)、組織心理學(xué)到組織行為學(xué)，其反映了這個(gè)研究領(lǐng)域的發(fā)展過程。應(yīng)該說，從應(yīng)用角度來看，“組織行為學(xué)”是更為廣泛的。二、組織行為學(xué)的發(fā)展組織行為學(xué)是隨著組織的演變、管理理論的發(fā)展而產(chǎn)生的。盡管組織行為學(xué)作為一門學(xué)科的時(shí)間不長(zhǎng)，但是對(duì)于組織行為的探索研究貫穿于管理學(xué)尤其是組織管理學(xué)發(fā)展的始終，因此從廣義上講，組織行為學(xué)的發(fā)展過程實(shí)質(zhì)上是組織行為的探索研究的過程。但是嚴(yán)格說來，組織行為學(xué)的發(fā)展是組織管理理論和人力資源學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派和組織文化理論不斷融合的結(jié)果(參閱張德主編《組織行為學(xué)》)。(一)人力資源學(xué)派的出現(xiàn)管理思想史上對(duì)人的因素的重視自歐文(R.Owen)開始，他在19世紀(jì)初，通過改善工作條件、縮短勞動(dòng)時(shí)間、為員工提供各種生活福利等方法提高了員工的積極性。其后，19世紀(jì)中葉德國(guó)的克魯伯也曾通過為員工提供住房、子女教育、醫(yī)療保健、低息貸款等“福利”而贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。在美國(guó)的“管理運(yùn)動(dòng)”中，海爾賽于1891年發(fā)表了《工資報(bào)酬制》的文章，探討如何通過工資報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，被泰勒、甘特發(fā)展為差別計(jì)件工資制、工資獎(jiǎng)金制。泰勒還提出針對(duì)不同崗位挑選錄用合格人員并進(jìn)行培訓(xùn)以提高效率，還在1910年建立了專業(yè)化的人事管理部門。1914年福特建立了一個(gè)人事研究室。同一時(shí)代，麗蓮·吉爾布雷斯開始對(duì)員工心理的研究。其后“人群關(guān)系理論”和行為科學(xué)的進(jìn)展，使管理理論深入到人際關(guān)系、個(gè)體行為的研究。但總的來說，組織中對(duì)人的管理還是局限于通過靜止的制度挑選、配備、培訓(xùn)、溝通、考評(píng)并發(fā)給薪酬，以及給予一定的福利。當(dāng)時(shí)，還沒有把人看成組織中最重要的資源，從人的心理、社會(huì)需要方面動(dòng)態(tài)地研究人的行為，調(diào)動(dòng)人的積極性，開發(fā)人的潛力。20世紀(jì)50年代后期，美國(guó)出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)衰退，人際關(guān)系學(xué)派片面強(qiáng)調(diào)搞好關(guān)系的觀點(diǎn)，迫切需要修正，這時(shí)心理學(xué)界對(duì)動(dòng)機(jī)、需要、群體動(dòng)力等研究也趨于深化，加上科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，員工的需要和期望正起著深刻的變化。這些客觀因素促使行為科學(xué)家重新探討激勵(lì)員工積極性的途徑。于是在人際關(guān)系理論基礎(chǔ)上發(fā)展出一個(gè)新的學(xué)派——人力資源學(xué)派，其中心思想認(rèn)為：企業(yè)中發(fā)生種種問題的根源在于未能發(fā)揮員工的潛力。這個(gè)學(xué)派的主要代表人物是阿吉雷斯(ChrisArgyris)和麥格雷戈(D.Mcgregor)。阿吉雷斯在1957年發(fā)表了《個(gè)性與組織》(PersonalityandOrganization)一書，公開對(duì)人際關(guān)系學(xué)派進(jìn)行了抨擊。他主要從組織角度來分析影響員工發(fā)揮潛力的原因，認(rèn)為傳統(tǒng)的一套組織設(shè)計(jì)，死扣規(guī)章制度，使員工處處聽命上級(jí)，變得消極被動(dòng)，依賴成性，這樣既束縛了員工的創(chuàng)造性和積極性，又阻礙了個(gè)性的成熟發(fā)展。在人際關(guān)系學(xué)說影響下，管理者在增加福利待遇、增加員工休息時(shí)間、放長(zhǎng)休假等方面改善與員工的關(guān)系，但始終未能讓員工承擔(dān)更多的責(zé)任、滿足員工的成就感，結(jié)果仍不能解決員工的積極性問題。阿吉雷斯呼吁企業(yè)管理者要從組織上進(jìn)行改革，鼓勵(lì)員工多負(fù)責(zé)任，讓他們有成長(zhǎng)和成熟的機(jī)會(huì)。麥格雷戈1960年在他所著《企業(yè)的人的方面》一書中總結(jié)了人性假設(shè)對(duì)立的兩種觀點(diǎn)，即X、Y理論。麥?zhǔn)险J(rèn)為傳統(tǒng)管理理論來源于教會(huì)和軍隊(duì)，沒有接觸現(xiàn)代化的政治、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)，因此把人看成是厭惡工作、需要嚴(yán)格控制的消極因素，他將這種假設(shè)稱之為X理論；而現(xiàn)實(shí)生活中許多現(xiàn)象不符合X理論的觀點(diǎn)，人并不天生厭惡工作，人們?cè)诠ぷ髦心茏晕铱刂疲诂F(xiàn)代工業(yè)社會(huì)中，一般人沒有充分發(fā)揮潛力，這種觀點(diǎn)他稱之為Y理論。他認(rèn)為現(xiàn)代組織的管理者就應(yīng)讓員工負(fù)更多的責(zé)任，發(fā)揮他們的潛力。如果這樣做，將如20世紀(jì)30年代發(fā)現(xiàn)原子能一樣，開發(fā)出難以想象的人力能源。(二)權(quán)變觀點(diǎn)進(jìn)入管理領(lǐng)域在西方管理思想史上，對(duì)人進(jìn)行管理的思想是一直發(fā)展的。但是從科學(xué)管理到X、Y理論，都受著19世紀(jì)哲學(xué)上決定論思想的支配，其出發(fā)點(diǎn)都認(rèn)為處理管理問題可以有一個(gè)普遍適用的最佳方案。在人力資源學(xué)派成長(zhǎng)的過程中，權(quán)變理論逐漸進(jìn)入管理領(lǐng)域，認(rèn)為管理的對(duì)象和環(huán)境變化多端，簡(jiǎn)單化的、普遍適用的方案并不存在，必須按照對(duì)象和情景的具體情況選擇具體對(duì)策。組織行為學(xué)就是在這一思想的基礎(chǔ)上建立起來的。組織行為學(xué)認(rèn)為，遵循權(quán)變理論并不等于沒有理論，而是告訴人怎樣從錯(cuò)綜復(fù)雜的情景中尋找關(guān)鍵性變量。然后找出變量與變量之間的因果關(guān)系，從而針對(duì)一定的情景，使用一定的對(duì)策。因此，目前組織行為學(xué)的理論和方法雖然傾向于人力資源學(xué)派，可是對(duì)其他學(xué)派也兼收并蓄，形成了一個(gè)綜合性的知識(shí)體系，把關(guān)于人的管理思想推進(jìn)到了一個(gè)新的階段。近十余年來，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為、激勵(lì)方式、組織設(shè)計(jì)、工作再設(shè)計(jì)等的研究，都是在權(quán)變思想指導(dǎo)下進(jìn)行的。(三)組織文化研究的興起——組織行為學(xué)的深入組織文化也稱企業(yè)文化，是組織或企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)運(yùn)行過程中逐步形成的共同的文化觀念，是由領(lǐng)導(dǎo)者倡導(dǎo)、為員工所認(rèn)同的本組織或本企業(yè)的群體的行為準(zhǔn)則。組織文化的興起有其歷史必然性，其觸發(fā)的契機(jī)是二次世界大戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)從廢墟中奇跡般地迅速崛起，僅僅30多年就在世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)中對(duì)美國(guó)構(gòu)成了威脅。因此，從20世紀(jì)70年代末開始，一些美國(guó)學(xué)者對(duì)日本企業(yè)作了深入的分析研究，得出了導(dǎo)致日本企業(yè)成功的兩條基本經(jīng)驗(yàn)。一是善于吸收外國(guó)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)為己所用，無論是中國(guó)的仁與禮、和為貴等儒家教義，還是歐美的先進(jìn)技術(shù)和現(xiàn)代化管理手段，他們都樂于引進(jìn)而又決不盲從照搬，均融化在大和民族的魂魄中變成適合日本國(guó)情的一整套管理哲學(xué)和方法。二是在企業(yè)管理中注重文化因素，注重樹立全體員工共同具有的價(jià)值觀念，注重企業(yè)中的人際關(guān)系，重視做人的工作，把這些因素稱為“組織風(fēng)土”。他們認(rèn)為“組織風(fēng)土”是日本企業(yè)經(jīng)過長(zhǎng)期管理實(shí)踐才產(chǎn)生的通過員工的行為舉止表現(xiàn)出來的企業(yè)文化。相對(duì)而言，美國(guó)的管理注重“硬”的一面，強(qiáng)調(diào)理性管理，日本企業(yè)在管理中兼顧“硬”的同時(shí)，更注重“軟”的方面，即企業(yè)中的文化因素。戰(zhàn)后日本企業(yè)正是通過各種手段致力于企業(yè)文化的建設(shè)，成功地激發(fā)了員工的自覺性、責(zé)任感、成就欲，增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的向心力、認(rèn)同感、凝聚力，使全體員工同心協(xié)力為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力工作，從根本上提高了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

美國(guó)學(xué)者對(duì)企業(yè)文化在日本經(jīng)濟(jì)騰飛中所起作用的研究，是管理理論研究的新突破。人們對(duì)企業(yè)是人群的有機(jī)協(xié)作體這一觀念的認(rèn)識(shí)日益深刻和普遍，這也使組織行為學(xué)的研究走向更為深入和成熟的階段。企業(yè)文化理論從其基本假定到具體管理方式和管理措施都是對(duì)理性管理模式的突破，這是管理思想的一次重要轉(zhuǎn)變，也是現(xiàn)代管理發(fā)展的必然趨勢(shì)，為組織行為學(xué)的深入研究提出了重大課題。(四)組織行為與組織過程研究這一過程體現(xiàn)于前述的美國(guó)麻省理工學(xué)院教授D.韋斯特尼、約翰·范·馬林等人對(duì)“新組織”的研究?！靶陆M織”的興起，為組織理論的研究提出了許多新課題，如團(tuán)隊(duì)的組成結(jié)構(gòu)，員工能力結(jié)構(gòu)及運(yùn)作中的互動(dòng)關(guān)系，跨文化的溝通與沖突解決系統(tǒng)的建立，組織的學(xué)習(xí)與界限管理，新型激勵(lì)制度和勞動(dòng)關(guān)系的建立等。與這些變化相適應(yīng)，信息時(shí)代的組織始終處于動(dòng)態(tài)的持續(xù)性的變革中，因此，組織研究重點(diǎn)便由偏重結(jié)構(gòu)的行為研究轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅刈兓倪^程研究，這是近年來組織研究中的一個(gè)新動(dòng)向。從上述組織行為學(xué)的發(fā)展歷程可以看到，正是管理實(shí)踐的深入、管理理論的發(fā)展，推動(dòng)著組織行為學(xué)的研究不斷深入、組織行為學(xué)的理論體系逐步完備。三、我國(guó)組織行為學(xué)的研究與發(fā)展新中國(guó)成立初期到20世紀(jì)70年代末期，組織行為學(xué)在我國(guó)的發(fā)展幾乎處于空白狀態(tài)，當(dāng)時(shí)我們更多的是套用前蘇聯(lián)的模式，20世紀(jì)50年代，我國(guó)開始工程心理學(xué)和勞動(dòng)心理學(xué)的研究。改革開放后，西方的學(xué)說大量被引進(jìn)我國(guó)，組織行為學(xué)也是其中之一，我國(guó)學(xué)者開始系統(tǒng)地引入國(guó)外的組織行為學(xué)的理論和方法，相繼完成了我國(guó)組織行為學(xué)的學(xué)科基本建設(shè)，在工作動(dòng)機(jī)、個(gè)體心理行為、領(lǐng)導(dǎo)行為、群體心理與行為、價(jià)值觀、員工培訓(xùn)、人員選拔和組織變革等方面，進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究。通過與國(guó)外工業(yè)與組織心理的跨文化比較合作研究，不僅縮短了與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距，還豐富了國(guó)際組織行為學(xué)的知識(shí)體系。這時(shí)，組織行為學(xué)在我國(guó)開始進(jìn)入起步發(fā)展階段。中國(guó)心理學(xué)會(huì)工業(yè)心理專業(yè)委員會(huì)于1980年成立，它標(biāo)志著我國(guó)組織行為學(xué)的起步。隨著改革開放的進(jìn)程，組織行為學(xué)已成為我國(guó)21世紀(jì)重點(diǎn)發(fā)展的學(xué)科之一。隨著現(xiàn)代科學(xué)的不斷進(jìn)步，我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，并逐漸融入到全球化的經(jīng)濟(jì)合作與競(jìng)爭(zhēng)中，人的因素在其中的作用也越來越大，與我國(guó)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期更為密切相關(guān)的組織行為學(xué)在其中的作用的也越來越重要。2003年12月18日，中國(guó)科學(xué)院心理研究所社會(huì)與經(jīng)濟(jì)行為研究中心(CSEB,CenterforSocial&EconomicBehavior,IP,CAS)舉行了隆重的成立大會(huì)，這是我國(guó)首家社會(huì)與經(jīng)濟(jì)行為研究中心，來自科學(xué)院、清華大學(xué)、北京大學(xué)、中國(guó)人民大學(xué)、中山大學(xué)等科研院校從事管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、組織行為學(xué)等的專家學(xué)者和中央各部委、企業(yè)家代表們聚集一堂，共商我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期人的心理行為研究事業(yè)的發(fā)展藍(lán)圖和合作模式。我國(guó)是一個(gè)發(fā)展中的社會(huì)主義國(guó)家，組織行為學(xué)的興盛也與國(guó)家的社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步和改革成功息息相關(guān)。歷史的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，發(fā)展中國(guó)家通過引進(jìn)發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)的技術(shù)來縮短差距的后發(fā)優(yōu)勢(shì)已不復(fù)存在?？s短與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距，唯有充分調(diào)動(dòng)“人”的因素方可在新世紀(jì)的科技創(chuàng)新和經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中確立自己的地位。因此，在關(guān)注國(guó)有企業(yè)組織變革和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型等緊迫問題時(shí)，我國(guó)政府非常關(guān)注人、群體和組織在適應(yīng)變革中的組織行為問題。在組織行為學(xué)的應(yīng)用方面根據(jù)國(guó)家科技進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的需要，近年來在國(guó)有企業(yè)改革、領(lǐng)導(dǎo)干部選拔、管理決策、科技創(chuàng)新體系的人力資源管理、激勵(lì)機(jī)制、航天員的模擬訓(xùn)練等前沿問題上，完成了一系列有較大影響的科研課題，產(chǎn)生了較大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。浙江大學(xué)王重鳴認(rèn)為我國(guó)組織行為學(xué)的發(fā)展是隨著經(jīng)濟(jì)改革的5個(gè)階段而發(fā)展的，其狀況可用圖1-4表示如下：企業(yè)改革階段實(shí)驗(yàn)嘗試階段(1978—1983)改革焦點(diǎn)放權(quán)讓利組織行為研究重點(diǎn)個(gè)體激勵(lì)、培訓(xùn)決策規(guī)范階段(1984—1985)科學(xué)決策團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任承包階段(1986—1989)承包試點(diǎn)組織變革體制轉(zhuǎn)換階段(1990—1997)股份轉(zhuǎn)制組織設(shè)計(jì)、戰(zhàn)略發(fā)展全面發(fā)展階段(1998—)現(xiàn)代企業(yè)制度管理創(chuàng)新、組織學(xué)習(xí)圖1-4我國(guó)組織行為學(xué)的研究與發(fā)展【本章小結(jié)】組織行為學(xué)是一門現(xiàn)代管理科學(xué)，它以一定組織中人的心理和行為規(guī)律為研究對(duì)象，目的是為現(xiàn)代管理的有效性、科學(xué)性提供指導(dǎo)和幫助。人的心理實(shí)質(zhì)上是刺激的反映，人的行為源于刺激引起的心理需求的滿足。組織中人的行為還要受到組織環(huán)境等影響，因而會(huì)更加復(fù)雜。組織行為學(xué)的基本問題包括兩個(gè)方面，一是組織對(duì)人的影響；二是人對(duì)組織的影響。此問題又可分為三個(gè)層次來展開：組織中的個(gè)體、組織中的群體、組織設(shè)計(jì)和組織結(jié)構(gòu)。其核心是如何引導(dǎo)、把握、預(yù)測(cè)、控制組織中人的行為，使其與組織所要求的行為相一致。組織行為學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展經(jīng)歷了從古典到現(xiàn)代，尤其是工業(yè)心理學(xué)和人際關(guān)系理論的誕生為組織行為學(xué)形成奠定了基礎(chǔ)，近十幾年來權(quán)變理論及企業(yè)文化研究的興起，促進(jìn)本學(xué)科更趨完善。組織行為學(xué)是一門具有廣泛應(yīng)用價(jià)值的多學(xué)科、交叉性的邊緣性學(xué)科。組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用，將幫助管理者更好地應(yīng)對(duì)企業(yè)全球化的挑戰(zhàn)，更好地解決管理中遇到的問題，如勞動(dòng)力的多元化、改善產(chǎn)品質(zhì)量和提高生產(chǎn)率、在勞動(dòng)力短缺的現(xiàn)實(shí)情況下留住人才、建立響應(yīng)顧客需求的文化、幫助管理者開發(fā)人際關(guān)系、促進(jìn)管理者有效授權(quán)和員工自我管理、激發(fā)創(chuàng)新和變革、解決“臨時(shí)性”帶來的問題、開發(fā)網(wǎng)絡(luò)化組織中的管理技能、幫助平衡工作與生活的沖突、改善道德行為等。我國(guó)的組織行為學(xué)的研究在不斷發(fā)展中，還有待我們根據(jù)實(shí)踐的需要進(jìn)行更深入的探討?！緩?fù)習(xí)思考題】1.組織行為學(xué)幫助管理者解決什么問題？2.如何理解勒溫說的“行為是人際環(huán)境的函數(shù)”？3.舉例說明，當(dāng)代組織發(fā)展的新特點(diǎn)。4.請(qǐng)簡(jiǎn)述泰勒、法約爾、韋伯對(duì)組織行為學(xué)產(chǎn)生所做的貢獻(xiàn)。5.組織行為學(xué)的研究對(duì)象是什么？6.請(qǐng)說明組織行為學(xué)與相關(guān)學(xué)科的聯(lián)系?！緫?yīng)用案例】對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”的顛覆——人類存在利他行為案例來源：〔美〕史蒂文·列維特，斯蒂芬·都伯納.超級(jí)魔鬼經(jīng)濟(jì)學(xué).曾賢明，譯.北京：中信出版社,2010.129～138(略有修改)為什么有的人總是樂善好施？作為社會(huì)中的特定群體，我們已逐漸認(rèn)同這樣的觀點(diǎn)：有些大壞蛋總是要違法犯罪。但這仍然沒有解釋基蒂·吉諾維斯那些心地善良的鄰居當(dāng)時(shí)為什么不幫她。我們所有人幾乎每天都能發(fā)現(xiàn)利他主義的各種行為(甚至我們自己也樂善好施。)可是，在皇后區(qū)的那天晚上，為什么就沒有一個(gè)人展示利他主義呢？這樣的問題似乎屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域中要探討的議題。不錯(cuò)，流動(dòng)性危機(jī)、石油價(jià)格甚至債務(wù)擔(dān)保憑證都屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇，但像利他主義這樣的社會(huì)行為就要另當(dāng)別論？經(jīng)濟(jì)學(xué)家真的是這樣認(rèn)為的嗎？過去數(shù)百年來，答案一直都是“這不屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇”。但在吉諾維斯被害的時(shí)代，有那么幾個(gè)非主流經(jīng)濟(jì)學(xué)家獨(dú)辟蹊徑，開始饒有興致地關(guān)注起這類問題來。這其中最重要的人物，當(dāng)推力加里·貝克爾，前面我們提到過他。不滿足于僅僅評(píng)估人們的經(jīng)濟(jì)選擇行為，貝克爾還想方設(shè)法要將人們做出此類選擇時(shí)的情緒也列為分析對(duì)象。貝克爾開展的某些最有說服力的實(shí)驗(yàn)，就涉及利他主義研究。比如，他認(rèn)為，同一個(gè)人，做生意時(shí)他可能自私之極，但對(duì)熟人卻可能慷慨大方，樂善好施。十分重要的一點(diǎn)是(貝克爾也是一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家，不要忘了)，他還這樣預(yù)測(cè)過，即使在家庭成員之間，利他主義也會(huì)具有功利性。多年以后，經(jīng)濟(jì)學(xué)家道格·波恩海姆(DougBernheim)、安德烈·施萊弗(AndreiShleifer)及拉里·薩默斯(LarrySummers)用實(shí)證法證明了貝克爾的觀點(diǎn)。采用美國(guó)一項(xiàng)對(duì)人口跨年度的縱向研究的數(shù)據(jù)，他們得出了一個(gè)結(jié)論：已成家立業(yè)的孩子如果希望獲得一筆不菲的遺產(chǎn)，更有可能回家看望退休的年邁父母。等等，你的意思是說：或許富裕家庭的孩子會(huì)更悉心地照顧他們年邁的父母？在上述情況下，你自然會(huì)認(rèn)為富裕家庭的獨(dú)生子女尤其會(huì)孝敬父母。但是我們的數(shù)據(jù)并沒有表明，富裕家庭獨(dú)生子女回家探望父母的次數(shù)更多；事實(shí)上，至少要有兩個(gè)孩子才能達(dá)到那種效果。這也間接說明，探望父母次數(shù)之所以增多，是因?yàn)榧抑凶优谝膺z產(chǎn)。看上去似乎是家庭成員之間傳統(tǒng)的關(guān)切、照顧之情，嚴(yán)格說來，或許這是一種預(yù)付的遺產(chǎn)稅。有些政府深知此中牽涉的諸多因素，甚至從法律上要求孩子探望或贍養(yǎng)年邁的父母。在新加坡，這種法律被稱為《贍養(yǎng)父母法》(MaintenanceofParentsAct)。然而，人們似乎還是極為樂善好施的，而且不僅僅限于他們自己家庭成員內(nèi)部。眾所周知，美國(guó)人尤其慷慨大方，每年給慈善機(jī)構(gòu)大約捐贈(zèng)3000億美元，這可相當(dāng)于美國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的2%。只要回想一下上次奪去大量生命的颶風(fēng)或地震，想想那些樂善好施的好人是如何踴躍地向?yàn)?zāi)區(qū)捐款，如何獻(xiàn)出自己寶貴的時(shí)間的。這是為什么呢？傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，一般人會(huì)權(quán)衡自己的利益得失后做出理性的決定。在這種情況下，理性“經(jīng)濟(jì)人”為什么會(huì)將他辛苦掙來的錢捐贈(zèng)給他人呢？他不認(rèn)識(shí)這個(gè)人，就連他所在的地方的名字也不會(huì)念，僅僅就因?yàn)槟芙璐烁惺艿揭魂嚋嘏肿矫欢ǖ男腋８?？基于加里·貝克爾的研究，新一代的?jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，現(xiàn)在是時(shí)候去理解更廣泛的利他主義了。怎樣做？我們?cè)鯓硬拍苤滥硞€(gè)行為是樂善好施之舉，還是為自己謀利益呢？如果你幫鄰居重建倉(cāng)庫(kù)，這是因?yàn)槟銟酚谥?，還是因?yàn)槟阒雷约旱膫}(cāng)庫(kù)某天也可能遭遇大火而毀掉？當(dāng)某人給自己的母校捐款數(shù)百萬美元時(shí)，這是因?yàn)樗种匾暯逃聵I(yè)，還是因?yàn)樵撔５拈蠙烨驁?chǎng)將會(huì)以他的名字命名？要將現(xiàn)實(shí)世界中此類問題悉數(shù)弄清，這是極難的。誠(chéng)然，觀察個(gè)體所為——在基蒂吉諾維斯被害案中，確切地說是“無為”——比較容易，但要深入理解行為背后的意圖則要難得多。是否可以采用自然實(shí)驗(yàn)，例如美國(guó)公民自由聯(lián)盟有關(guān)監(jiān)獄的案例，對(duì)利他主義進(jìn)行評(píng)估？比如，你可能會(huì)認(rèn)為，可就一系列災(zāi)情進(jìn)行比較，以捐贈(zèng)的多寡予以衡量。但是，由于變量太多，所以很難從每個(gè)事件中都挖掘出利他主義因素。中國(guó)所遭受的汶川大地震，與非洲嚴(yán)酷的旱災(zāi)不是一碼事兒，而非洲的旱災(zāi)與橫掃美國(guó)新奧爾良的颶風(fēng)災(zāi)難又各有不同。每種災(zāi)難都有其各自的“訴求”，而且同樣重要的是災(zāi)區(qū)捐贈(zèng)情形也受到媒體報(bào)道的很大影響。近期開展的一項(xiàng)學(xué)術(shù)研究發(fā)現(xiàn)，媒體每刊出一篇700字的報(bào)道，災(zāi)區(qū)收到的慈善援助就會(huì)激增18%；電視每做一次60秒的報(bào)道，捐贈(zèng)就會(huì)激增13%(負(fù)責(zé)為第三世界國(guó)家發(fā)生的災(zāi)難募集捐款的任何人，最好希望不可避免的災(zāi)難發(fā)生在新聞不多的某天)。而且此類災(zāi)難從根本上說是異常的事件——尤其是大肆炒作的那些事件，例如鯊魚襲擊，因此十之八九不會(huì)對(duì)我們理解利他主義帶來啟示。最后，這群異類經(jīng)濟(jì)學(xué)家采用了一種與眾不同的方法：既然很難對(duì)現(xiàn)實(shí)世界中的利他主義進(jìn)行評(píng)估，那么為什么不把現(xiàn)實(shí)世界中固有的復(fù)雜因素通通剝離，將這個(gè)問題帶進(jìn)實(shí)驗(yàn)室呢？人類天生具有利他主義的本性？毫無疑問，自從伽利略將一個(gè)銅球沿著一定長(zhǎng)度的直木板槽滾下，以此驗(yàn)證重力加速度以來，實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)一直是物理學(xué)的重要支柱。伽利略認(rèn)為——后來被證明是正確的——像他設(shè)計(jì)的這樣一個(gè)小裝置，可以讓人們更好地認(rèn)識(shí)大世界：地球力量、宇宙秩序和人類生命本身的演變方式。3個(gè)多世紀(jì)后，物理學(xué)家理查德·費(fèi)曼重申了上述觀點(diǎn)的重要性。“驗(yàn)證所有學(xué)問的方法就是實(shí)驗(yàn)，”他說，“實(shí)驗(yàn)是檢驗(yàn)科學(xué)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)?！鄙钪杏玫碾?，你每天吞下的膽固醇藥物，你讀到和聽到的這些文字的載體——紙張、屏幕、揚(yáng)聲器，通通是歷經(jīng)大量實(shí)驗(yàn)后的產(chǎn)物。然而，一直以來，經(jīng)濟(jì)學(xué)家卻沒有像物理學(xué)家那樣依靠實(shí)驗(yàn)。他們長(zhǎng)期以來關(guān)心的大多數(shù)問題——例如，稅收增加的效應(yīng)或通貨膨脹的原因——是難以通過實(shí)驗(yàn)來解釋的。但是，如果通過實(shí)驗(yàn)可以揭開諸多的宇宙之謎，那么實(shí)驗(yàn)也可能協(xié)助我們弄清諸如利他主義的有益課題。這種新的實(shí)驗(yàn)通常以博弈的方式進(jìn)行，由大學(xué)教授主持，他們的學(xué)生參與完成。20世紀(jì)50年代，曠世奇才約翰·納什(JohnNash)和其他經(jīng)濟(jì)學(xué)家廣泛地開展了囚徒困境實(shí)驗(yàn)，這就是后來被逐漸視為戰(zhàn)略合作標(biāo)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)的博弈。(設(shè)計(jì)這個(gè)實(shí)驗(yàn)的目的在于，深入洞察美蘇核均衡問題。)20世紀(jì)80年代早期，囚徒困境實(shí)驗(yàn)直接推動(dòng)了最后通牒博弈的產(chǎn)生。游戲規(guī)則是這樣的。兩位局中人均匿名，都有一次機(jī)會(huì)將一筆錢分掉。給局中人A(安妮卡)20美元，叫她把錢與局中人B(澤爾達(dá))分掉，可給她分20美元以內(nèi)任何數(shù)目。澤爾達(dá)必須決定是接受還是拒絕安妮卡的分錢提議。如果澤爾達(dá)接受，那么她們倆就按安妮卡的提議分錢；但是，如果澤爾達(dá)拒絕，她們倆就要兩手空空回家。兩位局中人都很熟悉這個(gè)博弈游戲的玩法。對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)家而言，博弈策略非常明顯。哪怕是1分錢也比沒有好，那么澤爾達(dá)接受低至1分錢的分錢提議也合情合理。因此，安妮卡提出僅給對(duì)方1分錢，自己留l9.99美元，這也不是沒有道理的。然而，經(jīng)濟(jì)學(xué)家