國際化人才與企業(yè)國際化

國際化人才與企業(yè)國際化國際化人才與企業(yè)國際化隨著全球經濟的再平衡，國際產業(yè)格局的深刻變化，國內經濟正處于轉型升級的關鍵時期，國有企業(yè)要在這一輪大改革大調整中搶占先機，牢牢把握戰(zhàn)略上的主動權，增強在核心關鍵技術領域的掌控權，提高在國內國際市場上的話語權，就必須從現(xiàn)在開始著手策劃和布局國際化人才隊伍建設。準確把握國際化人才的內涵中國國際人才交流協(xié)會的專家認為，國際化人才有以下六大特征：有全球視野及全球性思維模式；掌握國際最新、最先進的知識、技術與信息動態(tài)；具有較強的創(chuàng)新能力及國際競爭能力；熟悉國際規(guī)則，具有較高的國際化運作能力及管理水流與合作能力；一般具有在海外學習、培訓進修及在跨國公司多年的工作能力。普華永道咨詢公司認為，國際人才的特征有等；具有國際化能力，這些能力有一種國際衡量標準；具有國際化工作經驗，包括豐富的國外從業(yè)經驗。聯(lián)想把國際化人才分為三個層次：一是留學生，這是初級國際化人才；二是在國外企業(yè)工作過一段時間，對國外運營有一定了解的人才，這屬經走到公司決策層的人才，這是高級國際化人才。臺灣宏基集團的領導人認為：國際化人才需要具備國際視野、語言能力、溝通能力，了解多元文化，以及實務經驗；國際化人才不但要充分了解全球最佳典范，并掌握合作對象的需求，具備一流的專業(yè)能力，從而贏得合作對象的信任和信服，更要讓自己充滿信心面對多元挑戰(zhàn)，并有追求世界水平的企圖心。國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)把國際化人才理解為具有國際視野、通曉國際規(guī)則、能夠參與國際事務和國際競爭總結國內外專家和企業(yè)家的認識，筆者認為不同類型的國際化人才所具備的特征不同，大致包括以下六個方面：1.具有國際視野及全球性思維模式；2.掌握本專業(yè)國際最新、最先進的知識和技術；3.通曉國際規(guī)則和慣例；4.具有良好的跨文化溝通和交流能力；5.具有較高的國際化管理和風險把控水平；6.具有較強的全球資源配置的能力。才的內涵。的。因此，理解國際化人才應避免兩個誤區(qū)：一是地域標準。不是只有工作在國外的人才才是國際化人才，國內也存在國際市場和國際競爭，而且在國內也可以操作海外業(yè)務，所以，不論工作地點在國內還是海外，只要其所具備的能力是國際化的，能在國際市場發(fā)揮作用，這樣的人才就可稱之為國際化人才。二是水平標準。不是水平高的人才就是國際化人才，國際化人才與國內人才的本質區(qū)別在于掌握的知識和信息、了解的規(guī)則和慣例等不同。水平再高，如若不能逾越國際這個界限，也不能稱之為國際化人才。因此，對國際化人才的判斷，歸根結底是對其所具備的能力是否是國際化的判斷。二是領域。國際化人才不僅包含國際化管理人才，也包括國際化科技人才和國際化技能人才。例如能在國際技能大賽上獲得好成績，說明其在獲獎領域的國際市場上是領先的、有話語權和國際競爭力的，應該是企業(yè)不可多得的國際化高技能人三是層次。國際化人才可分為戰(zhàn)略層、運營層和執(zhí)行層三個層次。其中，戰(zhàn)略層核心應具備全球視野和思維模式及全球配置資源的能力；運營層核心應熟悉和掌握國際規(guī)則、慣例，具有獨立的國際化運作和風險把控能力；執(zhí)行層核心應熟悉掌握本領域國際最新、最先進的知識和技能，具有較強的跨文化溝通交流和解決實際問題的能力。相關領域具有國際競爭力的人才，包括管理人才、科技人才和國際化人才隊伍的建設應符合企業(yè)國際化發(fā)展階段和市場進入模式從企業(yè)國際化經營的發(fā)展階段來看，一般要經歷多國企業(yè)、全球企業(yè)、國際企業(yè)和跨國企業(yè)四個階段。企業(yè)所處的國際化階段不同，對國際化人才的需求也不同。目前我國國有企業(yè)多數(shù)處于國際化的初級階段。國際化初級階段一般需要三類國際化人才：一是謀劃和布局集團公司國際化業(yè)務的人才。包括國有企業(yè)領導人員、總部戰(zhàn)略發(fā)展部門的相關負責人、有海外業(yè)務的子企業(yè)主要領導人員，及國際化的技術領軍人才等。二是運營國際組織體系及業(yè)務體系的人才。包括總部職能部門負責人、境外機構領導團隊、有海外業(yè)務的子企業(yè)的投資規(guī)劃等職能部門的負責人、子企業(yè)海外營銷和采購等部門的負責人等。三是在全球資源配置鏈條中承擔“關節(jié)”職能的人才。包括從事國際貿易、營銷、采購與全球物流業(yè)務的人員，承擔技術引進與輸出、境外制造基地與產品平臺建設、境外合資合作從企業(yè)進入國際市場的模式來看，主要分為貿易型進入模貿易型進入模式指直接或間接出口。間接出口模式是通過本國的各種外貿機構出口，包括通過外國公司在本國的采購機構和分公司、通過貿易公司出口或代理出口。直接出口是指企業(yè)直接向國外的中間商或客戶銷售其產品，與間接出口相比，根本區(qū)別在于生產企業(yè)參與出口產品和國際營銷活動的程度不同，出口企業(yè)往往設出口部或國際部，與國外的代理商、零售商甚至設立專賣店與客戶直接掛鉤；契約型進入模式指通過授權經營、服務合同、建設合同或生產合同進入海外市場；投資型進入模式指國際企業(yè)通過對外直接投資進行擴張，包括獨自經營、合資經營、新建、兼并和收購等方式；戰(zhàn)略聯(lián)盟是指某個企業(yè)的結盟對象超越了國界，在世界范圍內與對自己發(fā)展有利的企業(yè)結成合作伙伴。不同的進入模式，對國際化人才的類型、層次和素質能力的要求不同。例如，貿易型市場進入模式重點需要熟悉和掌握國際貿易規(guī)則、慣例，具有較強的跨文化溝通和組織協(xié)調能力，能夠開拓和維護國際市場，達成合同交易的國際營銷人才。投資型市場進入模式重點需要具有國際化戰(zhàn)略思想，熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理，具有獨立的國際化運作能力和較高的國際管理水平，能在全球范圍內配置資源的國際化高級經營管理人才。對于有海外新建和國際工程承包類業(yè)務的，則重點需要精通國際項目管理，熟悉項目所在國的法律法規(guī)、經濟政策、政治環(huán)境、社會環(huán)境等，具有較強的國際項目風險把控和國內、國外溝通協(xié)調能力的國際化項目管理人才。加強國際化人才隊伍建設需要注意的幾個方面要把國際化人才隊伍建設作為一項長期性戰(zhàn)略性的任務來抓。國際化人才是企業(yè)國際化經營的首要因素，從華為、聯(lián)想、三星等企業(yè)的經驗中可以看到，企業(yè)不能寄希望于單純依靠引進解決人才國際化問題，必須要立足自主培養(yǎng)，引進國際化人才也是為了帶動提升整個人才隊伍的國際化水平。企業(yè)必須要提前布局，并始終堅持下去。三星之所以能夠取得今天輝煌的業(yè)績，一個重要原因就是它在20多年前就開始培養(yǎng)自己的國際化人才，即使在90年代中期巨額虧損時期也不間斷“地區(qū)際化人才的重中之重。具有國際化發(fā)展?jié)撡|的人才只有登上國際舞臺，才能實現(xiàn)快速成長。國際成功跨國企業(yè)無不將自己的優(yōu)秀人才紛紛派往海外實踐，無不最大限度地開發(fā)和利用各種海外資源，為國際化人才提供鍛煉的平臺。通過派出培養(yǎng)自己的國際化人才是一個比較漫長的過程，但從實踐看，這是自主培養(yǎng)國際化人才的必經之要采取各種措施實現(xiàn)海外人才本土化和引進人才本土化。海外公司、跨國并購或海外新建項目要在東道國取得成功，人才管理本土化是關鍵。通過人才本土化，能夠使海外企業(yè)迅速適應東道國的經濟、文化、政治環(huán)境。另外，要充分發(fā)揮引進人才的作用，就必須讓