某房地產(chǎn)公司的績效考評案例

PAGEPAGE1某房地產(chǎn)公司的績效考評案例第一篇：某房地產(chǎn)公司的績效考評案例某房地產(chǎn)公司的績效考評案例——堅(jiān)決執(zhí)行到底某公司是一家新興的房地產(chǎn)公司第一次開發(fā)的樓盤就贏得了較高的市場聲譽(yù)但盛名之下公司獲得的利潤卻很低公司的價(jià)值沒有實(shí)質(zhì)性的增長。分析原因問題的根源在于公司是第一次進(jìn)行房地產(chǎn)開發(fā)組織管理上較為混亂財(cái)務(wù)監(jiān)控薄弱造成開發(fā)和運(yùn)作成本居高不下。作為一家發(fā)展勢頭良好的民營企業(yè)公司高層認(rèn)識到管理將成為未來發(fā)展的瓶頸因此開始和咨詢公司合作進(jìn)行了為期一年的管理改革和人力資源管理體系建設(shè)。到目前合作項(xiàng)目已圓滿完成。從組織架構(gòu)重建到整個(gè)人力資源管理平臺的建立過程中的變革阻力逐步減少尤其是中高層干部逐漸接受了新的管理模式并開始發(fā)揮更高的管理效率。對于新體系的運(yùn)行全體員工尤其是不少中高層干部對考核的理解和執(zhí)行一直是缺乏足夠力度的這一方面是由于干部還不習(xí)慣嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾硇轮贫纫伯吘箵p害了個(gè)別人的既得利益同時(shí)干部們的人力資源管理技能也有不少欠缺。但是新設(shè)的人力資源部在高層的支持下堅(jiān)決地將考核執(zhí)行下去了。到目前公司進(jìn)行了年中和年終兩次考核。每次考核都分為兩個(gè)階段：首先是中層干部的述職考評會績效管理委員會用3天的時(shí)間對6個(gè)部門經(jīng)理逐一進(jìn)行述職考核對各人的“目標(biāo)管理績效卡”和“工作態(tài)度能力表”逐項(xiàng)評分；隨后各部門經(jīng)理按日程計(jì)劃根據(jù)員工本人的工作總結(jié)和日常的工作表現(xiàn)對本部門內(nèi)的各個(gè)員工進(jìn)行綜合評分。在年中的考核中公司發(fā)現(xiàn)了一個(gè)很大的問題?？冃瘑T會對中層干部考核是嚴(yán)肅公正的而且在考核過程中干部也是高度重視并經(jīng)過認(rèn)真準(zhǔn)備的也敢于承認(rèn)工作失誤并承擔(dān)責(zé)任這說明干部們有較強(qiáng)的榮譽(yù)感。但是干部們回到自己的部門后對下屬員工進(jìn)行考核時(shí)就不同了。從年中考核的結(jié)果來看各部門的員工考核得分普遍地高沒有一個(gè)“不合格”和“差”的而且對問題突出的兩個(gè)部門要求重新考核時(shí)結(jié)果還是差不多。造成這種結(jié)果的原因可能有以下幾方面：（1）部門經(jīng)理對個(gè)人業(yè)績目標(biāo)評分從寬而不夠嚴(yán)格：大多數(shù)經(jīng)理還是不愿面對可能與員工發(fā)生的沖突怕影響今后的部門工作同時(shí)也不愿自己部門的員工相比起來“吃虧”。這反映了他們管理意識和溝通技能的不足逃避了通過考核來幫助下屬改善工作的責(zé)任。（2）當(dāng)初目標(biāo)制定的標(biāo)準(zhǔn)偏低：這說明部門經(jīng)理本身對目標(biāo)管理的作用認(rèn)識還不深刻執(zhí)行能力也不強(qiáng)。（3）在一些不易量化的軟性標(biāo)準(zhǔn)上如能力和行為態(tài)度經(jīng)理的考核偏向于打高分來“安撫”員工；總體上來看除了人力資源部經(jīng)理按照明確的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格考評外其他部門的員工均分同公司對部門本身的評分都有相當(dāng)程度的背離。后來經(jīng)過調(diào)查得知：員工知道上司有抵觸心理后自己也就不重視了。針對這種情況人力資源部在年底考核前夕進(jìn)行了大量的準(zhǔn)備工作。首先嚴(yán)格按照計(jì)劃安排各部門經(jīng)理的述職報(bào)告已交到人力資源部員工個(gè)人的工作總結(jié)也交給了部門經(jīng)理而且報(bào)告的質(zhì)量明顯比年中提高。同時(shí)同級員工之間的工作態(tài)度互評也已提前進(jìn)行。然后咨詢公司項(xiàng)目組以生動(dòng)活潑的動(dòng)員會的方式對全體員工做了考核前的培訓(xùn)不但使各級員工對考核程序清晰起來而且激發(fā)了他們一定的興趣。隨后咨詢公司項(xiàng)目組對各部門經(jīng)理進(jìn)行了深入的訪談各人都談出了自己的真實(shí)想法和考核時(shí)遇到的困難。還是先從中層干部的述職考評開始這次咨詢公司項(xiàng)目組也全程參與近來在每個(gè)經(jīng)理述職后進(jìn)行點(diǎn)評然后再由績效委員會成員從不同的方面逐一點(diǎn)評最后當(dāng)場打分。對比上一次的干部考核各部門經(jīng)理普遍表現(xiàn)出積極進(jìn)取的態(tài)度對目標(biāo)的完成情況也分析得更嚴(yán)謹(jǐn)透徹并且對明年的工作改進(jìn)也有了切實(shí)的想法。關(guān)鍵的部分還是在第二步。考核前經(jīng)理的心態(tài)有了一定的轉(zhuǎn)變但還是有些對考核方法信心不足。于是咨詢公司項(xiàng)目組也全程參與到每個(gè)部門的內(nèi)部考核中。采用這樣的形式首先經(jīng)理做的準(zhǔn)備比較充足其次員工也非常的認(rèn)真對自己的工作成果也進(jìn)行了全面細(xì)致的總結(jié)并且非常在意對自己的考核結(jié)果。在各部門的內(nèi)部考核會上采取的是員工全體到場的形式而且為了表示重視高層和人力資源部經(jīng)理都參加了。在這個(gè)過程中不但沒有任何的不愉快而且有了新的發(fā)現(xiàn)。除了人力資源部經(jīng)理之外其他經(jīng)理發(fā)現(xiàn)原來自己從來沒有和下屬員工這么深入坦誠地溝通過對他們真實(shí)的工作情況了解遠(yuǎn)沒有自己認(rèn)為的那么多于是經(jīng)理們都受到了觸動(dòng)當(dāng)場表示自己看法的轉(zhuǎn)變。尤其是前期抵觸最厲害的工程部、預(yù)算部和營銷部經(jīng)理都當(dāng)場坦誠地對下屬員工表達(dá)了自己的感謝和殷切希望。各部門的員工們在進(jìn)行工作總結(jié)時(shí)也表現(xiàn)出了良好的團(tuán)隊(duì)合作意識。至此起初被干部視為畏途、被員工視為形式的考核制度終于得到了切實(shí)的執(zhí)行這為新建管理平臺發(fā)揮更大的作用打下了良好的基礎(chǔ)。沒有考核就沒有管理不能被考核的就不能被管理因此每個(gè)公司的管理者都責(zé)無旁貸地要做好這個(gè)工作：將考核執(zhí)行到底。第二篇：績效考評XXXX年XX月份XX績效考評編制：XXX審核：XXX批準(zhǔn)：XXX一、XXX班（合計(jì)：獎(jiǎng)勵(lì)XX元）1、考核：XXX元1）XX月XX日宿舍衛(wèi)生檢查，XXX未交鑰匙，考核XX元。XXX地面臟，考核XX元。2）XX月XX日宿舍衛(wèi)生檢查，XXX地面臟，物品擺放雜亂,考核XX元。3)XX月XX日部門檢查發(fā)現(xiàn)XX轉(zhuǎn)運(yùn)站MCC母線段上XXX皮帶制動(dòng)器電源開關(guān)有故障報(bào)警，各班運(yùn)行人員對配電室巡檢均沒有發(fā)現(xiàn)此缺陷，致使XXX皮帶制動(dòng)器長時(shí)間退出運(yùn)行，考核副值XX元。4）XX班未完成授課培訓(xùn)，考核XX元。5）青工培訓(xùn)記錄考核XXX,XX元2、獎(jiǎng)勵(lì)：XXX元1）XX月份項(xiàng)目部多次檢查曝光，班組整改執(zhí)行力到位獎(jiǎng)勵(lì)XXX,XX元。2）XX月XX日各配電室檢查到位獎(jiǎng)勵(lì)XXX,XX元。3）XX月清理煤場雜物共計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)XX元。4）XX月份共計(jì)揭蓋煤場苫布X塊，獎(jiǎng)勵(lì)XXX元.5）XXX班XX值班員XXX在X滾軸篩運(yùn)行中發(fā)現(xiàn)XX篩軸軸承座處有異音，且軸承蓋溫度約XX度，匯報(bào)集控，通知檢修后將其停運(yùn)，打開軸承蓋后發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重缺油，檢修加油處理后試運(yùn)正常運(yùn)行，有效的防止了軸承損壞，獎(jiǎng)勵(lì)XX元。6）XX月下半月XX驅(qū)動(dòng)間及尾部衛(wèi)生保持較好獎(jiǎng)勵(lì)XXX,XX元。7）青工培訓(xùn)記錄獎(jiǎng)勵(lì)XXX,XX元、XX,XX元.3、曝光、亮點(diǎn)：共計(jì)考核XXX元，其中考核青工XX元安健環(huán)曝光：XX項(xiàng)，共計(jì)考核XXX元1）XX月XX日X斗輪機(jī)設(shè)備標(biāo)牌損壞，XX部整改。考核XX元2）XX月XX日煤水處理間電氣柜旁有長期閑置的除泥藥品，XX部整改?？己薠X元XXXX部曝光：0項(xiàng)XX部曝光：X項(xiàng)，考核其中X項(xiàng)，共考核XX元1）XX月XX日，現(xiàn)場檢查滾軸篩減速機(jī)，XX驅(qū)動(dòng)間減速機(jī)衛(wèi)生差，考核XX元。2）XX月XX日XX皮帶就地值班室地面較臟，考核XX元第三篇：績效考評1、上杭縣水務(wù)投資經(jīng)營有限公司總經(jīng)理主要職責(zé)：主持公司日常經(jīng)營管理工作，組織實(shí)施董事會決議。職位要求：具有水利水電類、工商管理類、會計(jì)與審計(jì)類相關(guān)專業(yè)本科及以上學(xué)歷；累計(jì)10年及以上相關(guān)專業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)，其中大、中型以上企業(yè)高管任職3年及以上。公司主要業(yè)務(wù)：組建水務(wù)集團(tuán)公司，對全縣涉水資源進(jìn)行整合與利用、并購，新建水電企業(yè)，做好城市供水?dāng)U容、建設(shè)城鄉(xiāng)排污和污水處理工程，承擔(dān)水利水電工程建設(shè)、設(shè)計(jì)、施工等工作。2、上杭縣城市建設(shè)發(fā)展有限公司總經(jīng)理主要職責(zé)：主持公司日常經(jīng)營管理工作，組織實(shí)施董事會決議。職位要求：具有土建類、經(jīng)濟(jì)貿(mào)易類、財(cái)政金融類、管理科學(xué)與工程類、工商管理類、會計(jì)與審計(jì)類專業(yè)本科及以上學(xué)歷；從事建筑施工、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)經(jīng)營管理工作10年及以上經(jīng)營管理經(jīng)歷，其中3年及以上建筑施工、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)高管任職經(jīng)歷；或在地級市（設(shè)區(qū)市）及以上城發(fā)（城投）公司任副總經(jīng)理及以上職位3年及以上。公司主要業(yè)務(wù)：從事城鎮(zhèn)基礎(chǔ)設(shè)施及市政公用設(shè)施項(xiàng)目的投資，代建政府公益性項(xiàng)目；經(jīng)營房地產(chǎn)開發(fā)及物業(yè)管理業(yè)務(wù)；做好項(xiàng)目建設(shè)的投融資工作。3、上杭縣城市建設(shè)發(fā)展有限公司總工程師主要職責(zé)：協(xié)助總經(jīng)理工作，對項(xiàng)目施工技術(shù)全面負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)審定擴(kuò)初設(shè)計(jì)、單體工程的設(shè)計(jì)方案和協(xié)調(diào)各專業(yè)的相互關(guān)系；組織對土建項(xiàng)目、市政工程、園林綠化、房產(chǎn)小區(qū)綠化、機(jī)電設(shè)備安裝、送變電、給排水、鋼結(jié)構(gòu)、城市道路照明工程等圖紙會審，審查施工方案；協(xié)調(diào)施工方、監(jiān)理方等共同組織項(xiàng)目工程的實(shí)施，抓好項(xiàng)目現(xiàn)場施工過程管理，進(jìn)行工程技術(shù)指導(dǎo)、解決建設(shè)過程中的技術(shù)難題，確保建設(shè)周期、工程質(zhì)量和安全；參與審核各類合同（協(xié)議）。職位要求:具有土木工程、建筑學(xué)、工業(yè)與民用建筑工程、結(jié)構(gòu)工程、建筑工程施工與管理、建筑工程技術(shù)專業(yè)全日制本科及以上學(xué)歷，建筑工程技術(shù)類中級及以上專業(yè)技術(shù)職稱；在建筑施工、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)從事10年及以上工程技術(shù)管理工作；具有國家注冊建筑師、國家注冊結(jié)構(gòu)工程師、國家注冊造價(jià)師資格或建筑工程高級工程師職稱者優(yōu)先聘用。4、上杭縣興誠實(shí)業(yè)有限公司總經(jīng)理主要職責(zé)：主持公司日常經(jīng)營管理工作，組織實(shí)施董事會決議。職位要求：具有經(jīng)濟(jì)貿(mào)易類、財(cái)政金融類、工商管理類、會計(jì)與審計(jì)類、法學(xué)類相關(guān)專業(yè)本科及以上學(xué)歷；具有10年及以上經(jīng)濟(jì)類行業(yè)工作經(jīng)歷，其中擔(dān)任大中型企業(yè)高管至少3年。公司主要業(yè)務(wù)：在福建省內(nèi)從事相關(guān)法律法規(guī)允許的對金融業(yè)、擔(dān)保業(yè)的經(jīng)營，以及市政工程、房地產(chǎn)業(yè)、建筑業(yè)、服務(wù)業(yè)、旅游業(yè)的國有資產(chǎn)經(jīng)營和管理。5、上杭縣工貿(mào)實(shí)業(yè)發(fā)展有限公司總經(jīng)理主要職責(zé)：主持公司日常經(jīng)營管理工作，組織實(shí)施董事會決議。職位要求：具有經(jīng)濟(jì)學(xué)、理學(xué)、工學(xué)或工商管理類、管理科學(xué)與工程類專業(yè)本科及以上學(xué)歷；具有10年及以上工貿(mào)企業(yè)管理工作經(jīng)歷，其中擔(dān)任大中型工貿(mào)企業(yè)副總經(jīng)理及以上職務(wù)至少3年。公司主要業(yè)務(wù)：從事授權(quán)范圍內(nèi)國有資產(chǎn)的日常經(jīng)營管理，工貿(mào)項(xiàng)目的運(yùn)營管理，工業(yè)園區(qū)配套服務(wù)設(shè)施的日常管理，物流業(yè)、物業(yè)、旅游項(xiàng)目開發(fā)管理，礦業(yè)項(xiàng)目的日常運(yùn)營管理，各類商品進(jìn)出口業(yè)務(wù)的日常運(yùn)營。第四篇：績效考評績效管理基礎(chǔ)知識一．績效考評概述（一）績效考評定義1．從內(nèi)涵上說：對人與事進(jìn)行評價(jià)，即對人和工作狀況進(jìn)行評價(jià)，要通過評價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。2．從外延上說，是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價(jià)。包括三個(gè)含義：（1）從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價(jià)并使評價(jià)以及評價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（2）作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價(jià)；（3）對組織成員在日常工作中所顯現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價(jià)。（二）績效考評的目的與作用1．績效考評的目的（Y）（1）考核員工工作績效；（2）建立公司有效的績效考評制度、程序、方法；（3）達(dá)成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知；（4）績效考評制度的促進(jìn)；（5）公司整體工作績效的改善和提升。2．績效考評對公司的作用（1）績效改進(jìn)；（2）員工培訓(xùn)；（3）激勵(lì)；（4）人事調(diào)整；（5）薪酬調(diào)整；（6）將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何；（7）員工之間的績效比較。3．績效考評對主管的作用（Y）（1）幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；（2）借以闡述主管對下屬的期望；（3）理解下屬對其職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)的看法；（4）取得下屬對主管、對公司的看法和任務(wù)；（5）提供主管向下述解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會；（6）共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)的計(jì)劃。4．績效考評對員工的作用（Y）（1）加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)；（2）成就和能力獲得上司的賞識；（3）獲得說明困難和解釋誤會的機(jī)會；（4）了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況；（5）了解自己在公司的發(fā)展前程；（6）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。（三）績效考評的種類（Y）1．考核：如每年七月份進(jìn)行年中考核，翌年一月份進(jìn)行年終考核。2．平時(shí)考核3．專項(xiàng)考核：員工具有特別優(yōu)秀的或特別惡劣的行為時(shí)進(jìn)行的考核。二．績效考評工作程序（一）封閉式考核和開發(fā)式考核（Y）1．績效考評工作程序分為封閉式考核和開放式考核。2．封閉式考核：不將考核情況告知被考核者，不進(jìn)行考核面談。3．開放式考核：進(jìn)行面談并交換意見。（二）績效考核一般程序（1）人力資源部制定績效考評辦法，發(fā)放績效考評表；（2）員工以自己的實(shí)績和行為為依據(jù)，對本人逐項(xiàng)評分；（3）直接主管以員工的實(shí)績和行為為依據(jù)，對員工逐項(xiàng)評分并寫評語；（4）業(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合評核打分，總評核后直接總管將考核成績告知員工；（5）由直接總管與員工面談，并剔除改進(jìn)意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果；（6）季度或半年考核時(shí)，各業(yè)務(wù)部或職能部僅向人力資源部遞送績效考評分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部。年終考核時(shí)，應(yīng)將績效考評表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部；（7）員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析。三．績效考評效果的評估（一）短期效果的評估（Y）第1頁短期效果評估主要評估考核體系實(shí)行一年左右之后的效果，主要指標(biāo)有：1．考核完成率；2．考核面談所確定的行動(dòng)方案；3．考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量；4．上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識；5．公平性。（二）長期效果的評估（Y）1．組織的績效；2．員工的素質(zhì)；3．員工的離職率；4．員工對企業(yè)認(rèn)同度的增加。（三）績效考評效果評估的方法和來源1．測量上級和員工對考核的態(tài)度以及對其作用的認(rèn)識（1）途徑：面談或問卷；（2）調(diào)查內(nèi)容：a)被調(diào)查者的背景資料；b)考核體系考核的內(nèi)容，考核面談的內(nèi)容；c)被調(diào)查者對考核效果和作用的知覺；d)被調(diào)查者對考核體系的整體印象。2．績效考評公平性評價(jià)（Z）收集考核的書面記錄和薪酬、提升等信息，檢查是否不同團(tuán)體之間存在不公平的差異3．員工對企業(yè)的認(rèn)同度測量考核對溝通、員工對組織的態(tài)度、員工對工作的熱情等方面的作用（四）考核反饋?zhàn)⒁馐马?xiàng)（Y）1．考核反饋的目標(biāo)：（1）員工對該反饋能夠充分理解；（2）員工接受該反饋；（3）該反饋可以對員工的行為改進(jìn)有所幫助。2．給予反饋時(shí)注意事項(xiàng)：（1）試探性的；（2）樂于傾聽；（3）具體化的；（4）尊重下級；（5）全面的反饋；（6）建設(shè)性的；（7）不要過多的強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。技能要求第一節(jié)績效管理制度的制定第一單元制定績效管理制度的基本原則一．公開與開放的原則（Y）1．含義：績效管理制度必須建立在公開性開放式的要求下。2．體現(xiàn)：（1）在評價(jià)上的公開、公正、公平性。（2）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級之間可以直接溝通的。3．注意事項(xiàng)：（√）（1）通過工作分析確定對員工的期望和要求，制定出客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn)，通過制定崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)及績效管理標(biāo)準(zhǔn)，將組織對其員工的期望和要求明確的規(guī)定下來，是考評的總體性和全局性得以加強(qiáng)，進(jìn)而成為人力資源管理的組成部分。（2）實(shí)現(xiàn)績效管理活動(dòng)的公開化，破除神秘感，進(jìn)行上下級間的直接對話，將技能開發(fā)與員工發(fā)展的要求引入考評體系之中。（3）引入自我主體和自我申報(bào)機(jī)制，對公開的工作績效評價(jià)作出補(bǔ)充。通過自我評價(jià)，可增進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（4）根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績效管理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，是其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識、理解的過程。二．反饋與修改的原則（Y）即把績效管理的結(jié)果，及時(shí)反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計(jì)劃、措施堅(jiān)持下來，發(fā)揚(yáng)光大，不足之處加以修正和彌補(bǔ)。（√）（※）在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒有反饋的績效管理制度將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性。（要反饋給個(gè)人，讓員工知道哪好，哪不好。）三．定期化與制度化的原則（Y）績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。（√）績效管理既是對員工能力、工作績效、工作態(tài)度的評價(jià)，也是對未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測。只有程序化、制度化地進(jìn)行績效管理，才能真正了解員工的潛能。四．可靠性與正確性的原則（Y）（☆☆☆）1．可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測量的一致性或穩(wěn)定性?？冃Ч芾淼男哦仁侵缚冃Ч芾矸椒ūＷC收集到的人員能力、工作績效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評價(jià)者之間對同一個(gè)人或一組人評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該大體一致。2．正確性又稱信度，是指某項(xiàng)測量有效地反映其所測量的內(nèi)容的程度。績效管理的效度是指績效管理方法，測量員工的能力與績效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是績效管理事項(xiàng)能否真實(shí)的反映特定工作程序與方法（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度。3．可靠性和正確性是保證績效管理有效性的充分必要條件。五．可行性與實(shí)用性的原則（Y）1．可行性是指任何一個(gè)績效管理方案所需時(shí)間、人力、物力、財(cái)力，要能夠被使用者及其實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。在制定績效管理方案時(shí)應(yīng)根據(jù)績效管理目標(biāo)和要求，合理進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并進(jìn)行可行性分析。2．對績效管理進(jìn)行可行分析，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：（√）（1）限制因素分析：任何一項(xiàng)績效管理活動(dòng)都是在一定條件下進(jìn)行的，必須研究該考評方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，并對績效管理方案的對象與范圍的適用性，進(jìn)行深入全面的分析；（2）目標(biāo)與效益分析：全面分析和確定績效管理所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，全面評價(jià)績效管理方案對人力資源管理所能帶來的直接和間接的效益，包括經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。（3）潛在問題分析：預(yù)測每一考評方案可能發(fā)生的問題、困難、障礙，問題發(fā)生的可能性以及可能產(chǎn)生的不良效果，并找出原因，提出應(yīng)變措施。3．所謂實(shí)用性：兩個(gè)方面的含義：（√）（1）績效考評管理考評工具和方法，應(yīng)適合不同績效管理的目的和要求，要根據(jù)績效管理的目的設(shè)計(jì)測評工具；（2）所涉及的績效管理考評方案，應(yīng)適合企業(yè)的不同部門和崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。第二單元績效管理制度的基本內(nèi)容和要求一．績效管理制度的基本內(nèi)容（※）績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，包括以下內(nèi)容：1．概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)管理的必要性和重要性。2．對績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與績效管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。3．明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。4．對各類人員績效考評的辦法、設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系作出簡要確切的解釋和說明。5．詳細(xì)規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。6．對績效管理中所使用的報(bào)表格式、考評量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、評書撰寫和上報(bào)期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和提出具體的要求。7．對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定。8．對各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門績效管理總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求走出原則規(guī)定。9．對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定。（是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別）10對績效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題做出必要說明。二．起草績效管理制度的基本要求（☆☆☆）1．全面性與完整性：這是績效管理的多維性帶來的要求。2．相關(guān)性和有效性3．明確性和具體性4．可操作性和精確性：考評標(biāo)準(zhǔn)必須便于操作，即可直接測量；考評指標(biāo)應(yīng)盡可能量化；績效管理標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是“有形的”“可度量的”盡量轉(zhuǎn)化為具體的行為或活動(dòng)?？刹僮餍缘淖兞侩m然與待測得較抽象的概念有一定程度的重疊，但未必與之完全重合，所以應(yīng)再確認(rèn)一些與此概念有一定重疊的其他變量，才能較全面的描述和量度這一抽象的概念。5．原則一致性和可靠性6．公正性與客觀性7．民主性與透明度第三單元人力資源管理部門的管理責(zé)任一．績效管理的負(fù)責(zé)人員績效管理的實(shí)施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級直線管理人員的職責(zé)，企業(yè)人力資源管理部門對績效管理與負(fù)有貫徹實(shí)施與改進(jìn)完善的重要責(zé)任。二．績效管理中人力資源管理人員的主要職責(zé)1．設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。2．在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。3．宣傳本企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的方法與要求。4．督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績效管理的人員。5．收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和促使。6．根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。績效管理是通過運(yùn)用科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的績效、能力、崗位適應(yīng)度等進(jìn)行全面考評的過程。第四單元本節(jié)相關(guān)知識一．績效的性質(zhì)和特點(diǎn)（Y）（☆☆☆）（一）績效的多因性：績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而是要受到主客觀多種因素的影響，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境和機(jī)會，其中前兩者是原工資生的主觀因素，后兩者是客觀因素。（1）激勵(lì)是指調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。（2）機(jī)會是偶然性的，現(xiàn)實(shí)中不可能做到完全徹底的平等，此因素是完全不可控的。（二）績效的多維性：即需沿多種維度去分析和考評。（三）績效的動(dòng)態(tài)性：員工的績效隨著時(shí)間的推移會發(fā)生變化。二．績效管理和績效考評（☆）（一）績效考評的概念（Y）（√）績效考評是指一套正式的機(jī)構(gòu)化制度，用來衡量、評價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。（二）績效管理的概念（Y）1．（√）績效管理是以這種績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過程。它首先要明確組織和員工個(gè)人的工作目標(biāo)，并在達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按質(zhì)按量的達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，還要考慮提升目標(biāo)的可能性。績效管理的活動(dòng)過程，不僅僅著眼于員工個(gè)體績效的提高，更加注重員工績效和組織績效的有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。2．（√）績效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，它是指從績效計(jì)劃到考評標(biāo)準(zhǔn)的制定，從具體考核、評價(jià)的具體實(shí)施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動(dòng)。3．概念：績效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。4．目標(biāo)：不斷改善組織氛圍；優(yōu)化作業(yè)環(huán)境；持續(xù)激勵(lì)員工；提高組織效率。（三）績效管理和績效考評的聯(lián)系與區(qū)別（Y）1．績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它首先要明確組織和個(gè)人的工作目標(biāo)。2．績效考評是績效管理的重要支撐點(diǎn)，從制度上明確的規(guī)定了員工和組織績效考評評價(jià)的具體程序、步驟和方法，從而為績效管理的運(yùn)行與實(shí)施提供了前提和依據(jù)。第二節(jié)績效管理制度貫徹與實(shí)施第一單元績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)一．業(yè)績考評的內(nèi)容（√）（一）業(yè)績考評項(xiàng)目與重點(diǎn)1．業(yè)績考評就是對行為的結(jié)果進(jìn)行績效考評和評價(jià)。2．業(yè)績考評不能單純地“考評”，還必需對工作業(yè)績以外的內(nèi)容進(jìn)行考評，即對企業(yè)員工的綜合素質(zhì)以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)作出正確評價(jià)，否則難以實(shí)現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。3．考核項(xiàng)目：任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、研究能力、理解判斷能力、計(jì)劃能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力。（二）能力考評的項(xiàng)目和重點(diǎn)（√）1．能力是內(nèi)在的，難以衡量和比較，這是能力考評的難點(diǎn)。2．能力考評是根據(jù)工作說明書規(guī)定的崗位要求，對應(yīng)于員工所擔(dān)任的工作，對其能力所作出的評定過程。3．考核項(xiàng)目：經(jīng)驗(yàn)閱歷、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。（三）態(tài)度考評的項(xiàng)目和重點(diǎn)（√）1．態(tài)度考評要剔除本人以外的因素和條件。2．態(tài)度考評與其他項(xiàng)目的區(qū)別是：不管你的職位高低，不管你的能力大小，其考評的重點(diǎn)是工作的認(rèn)真度。3．考察項(xiàng)目：積極性、熱忱、責(zé)任感、紀(jì)律性、獨(dú)立性、協(xié)調(diào)性。第二單元績效管理制度的實(shí)施一．員工考評的程序（√）績效管理企業(yè)根據(jù)崗位說明書，對員工的工作業(yè)績、工作行為和工作效果進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。1．以基層為起點(diǎn)由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評?？荚u分析的單元包括工作行為，員工個(gè)人的工作效果，個(gè)人特征及品質(zhì)。2．在基層部門的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)人的個(gè)人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效。3．最后，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)（如董事會）對企業(yè)的高層人煙進(jìn)行考評，內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況。二．員工考評的步驟1．科學(xué)的確定考評的基礎(chǔ)（1）確定工作要項(xiàng)：工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)。一個(gè)崗位的工作要項(xiàng)，一般不應(yīng)超過4至8個(gè)要項(xiàng)。（2）確定績效標(biāo)準(zhǔn)。2．考評實(shí)施：將工作的實(shí)際情況與考評標(biāo)準(zhǔn)逐一對照。3．績效面談：面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)，常常被忽略，通過面談使員工發(fā)揚(yáng)成績，糾正錯(cuò)誤，以積極的態(tài)度對待過去，滿懷信心面對未來，努力工作。4．制定績效改進(jìn)計(jì)劃：改進(jìn)計(jì)劃是績效管理最終落腳點(diǎn)。5．改進(jìn)績效的指導(dǎo)。第三單元績效管理的考評類型（※）①考技能時(shí)，回答的話，要說對×××人員的考核以×××為主，以×××和×××為附。②與外部聯(lián)系的人員，要運(yùn)用360度考核，典型的如銷售人員。一．品質(zhì)主導(dǎo)型1．著眼于“他這個(gè)人怎么樣？”2．品質(zhì)主導(dǎo)型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動(dòng)、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)助精神等定性的形容詞，很難具體掌握，并且操作性與效度較差，但它適合對員工的工作潛力、工作精神、及人際溝通能力的考評。二．行為主導(dǎo)型1．考評的標(biāo)準(zhǔn)是工作過程，而非工作結(jié)果。2．考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。3．適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評。三．效果主導(dǎo)型1．考評的標(biāo)準(zhǔn)是工作業(yè)績，而非工作過程，重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。2．考評的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，容易操作。3．目標(biāo)管理考評方法就是對效果主導(dǎo)型內(nèi)容的考評4．缺點(diǎn)：短期性，表現(xiàn)性。5．適合于對具體生產(chǎn)操作的員工進(jìn)行考評。第四單元績效管理的考評辦法一．按具體形式區(qū)分的考評方法1．該方法可以衡量員工擁有的某些特征的程度，且該方法容易更新。2．特征法是目前最為普遍的方法，包括以下幾種具體的做法：（1）量表評定法：在量表評定法下，要求考評者就量表中列出的各項(xiàng)指標(biāo)對被考評者進(jìn)行評定，評定一般分為5個(gè)等級。（2）混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法：衡量特征的尺度有多種?？荚u者可以從多個(gè)方面描述各種特征。對各個(gè)特征進(jìn)行三個(gè)層面（優(yōu)的、一般的、差的）的描述后，隨機(jī)排列這些描述，從而形成多種標(biāo)準(zhǔn)尺度。然后以員工的行為是否高于、等于或低于標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)每一個(gè)員工。（3）書面法：要求考評者以書面報(bào)告的形式被評價(jià)的員工，描述常與其他方法一起使用缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)；書面描述將受到考評者寫作風(fēng)格和表達(dá)技巧的影響；帶有主觀性。二．以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法（一）關(guān)鍵事件法（☆☆☆）1．關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果：成功或失敗。這些有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”2．關(guān)鍵事件對事不對人。3．缺點(diǎn)：（1）關(guān)鍵事件的記錄觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；（2）能作定性分析，不能作定量分析；（3）不能區(qū)分工作行為的重要性程度；（4）很難使用該方法比較員工。（二）行為觀察量表法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)別工作行為重要性的缺點(diǎn)，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，容易忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。對不同工作的評定分?jǐn)?shù)可以相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可以按照工作行為對工作績效的重要性程度賦予不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。（三）行為定點(diǎn)量表法（四）硬性分配法：如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了，該方法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。（五）排隊(duì)法三．按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法（一）生產(chǎn)能力衡量法：1．每一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)都直接與員工的工作結(jié)果是否對企業(yè)有利相聯(lián)系。2．缺點(diǎn)：由于注重結(jié)果，有時(shí)候，員工所不能控制的某些外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果往往要由員工承擔(dān)責(zé)任，在無意中會引起員工的短期行為而忽視長期效果。（二）目標(biāo)管理法1．目標(biāo)管理是一種管理哲學(xué)，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程，使用目標(biāo)管理法可以克服結(jié)果法的某些缺陷。2．用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù)。3．沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作出橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。補(bǔ)充（一）360度考核1．360度考核可稱為多源評估或多評價(jià)者評估，包括5個(gè)方面的考評：上級、下級、客戶、同級、自我。2．有外部聯(lián)系的可用360度考核，最典型的是銷售人員的考核。（二）小企業(yè)如何進(jìn)行績效考核1．要根據(jù)具體的情況而定，如果管理者與下屬之間、同事之間溝通順利，關(guān)系融洽，并且任務(wù)的布置和完成比較順暢，員工不抱怨企業(yè)的管理和待遇，則企業(yè)可以不進(jìn)行績效考評。2．若企業(yè)管理者與員工在某些問題經(jīng)常產(chǎn)生矛盾，管理者認(rèn)為有考評需要，則可以實(shí)施績效考評。3．小企業(yè)特點(diǎn)：管理靈活，崗位劃分不明確，工作指責(zé)變動(dòng)較大，所以其績效考評工作應(yīng)根據(jù)自身設(shè)計(jì)。4．其績效不必做的太復(fù)雜，側(cè)重于主觀考評。原因：（1）管理者與員工之間較為了解，管理者的主觀考評比較準(zhǔn)確。（2）由于崗位劃分不明確，工作內(nèi)容靈活，無法設(shè)計(jì)出標(biāo)準(zhǔn)的客觀考評題目。（3）小企業(yè)一般沒有人力資源部，沒有很大精力來開展考評工作。5．考評內(nèi)容：（1）工作總結(jié)：可以讓管理者的了解員工的工作狀態(tài)和工作成果。（2）自我評價(jià)：可以讓管理者的了解員工的真實(shí)想法，為溝通作準(zhǔn)備。（3）分類考評：可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面（4）考評溝通。（三）考評前的培訓(xùn)1．在正式績效考評前，對所有人進(jìn)行一次業(yè)務(wù)培訓(xùn)。2．目的：是考評人了解績效考評的目的、作用和原則，了解各崗位績效考評，掌握進(jìn)行考評的操作方法和考評溝通技巧，識別和預(yù)防考評中的誤差。3．內(nèi)容：（1）考評的含義、用途、目的。（2）企業(yè)各崗位績效考評內(nèi)容。（3）企業(yè)的考評制度。（4）考評的具體操作方法。（5）考評評語的撰寫方法。（6）考評溝通方法和技巧。（7）考評的誤差類型和預(yù)防。第五篇：績效考評（模版）1、請?jiān)O(shè)計(jì)一份旅行社或飯店某崗位的績效考核指標(biāo)，并說明設(shè)計(jì)的理由。大酒店員工績效考評方案設(shè)計(jì)一、總則（一）為了實(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制，特制定本方案。（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。二、考核目的目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎(jiǎng)金調(diào)整、獎(jiǎng)懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實(shí)施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。三、考核原則為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋?zhàn)饔茫约皩Ω鞑块T工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下原則：（一）、明確化、公開化原則?？荚u內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。(二)、客觀考評原則?？冃гu估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價(jià)，如實(shí)的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個(gè)人主觀因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說話”，使評估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較。(三)、考評結(jié)果及時(shí)反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語一定要及時(shí)反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時(shí)，還應(yīng)向被考評者就評語進(jìn)行解釋說明，肯定員工的成績和進(jìn)步，說明不足只處，提供今后努力的方向。四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)（一）考核時(shí)間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。2.考評：每年12月20XX2月25號（二）根據(jù)財(cái)務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎(jiǎng)金，后勤部門按照一定比例提取獎(jiǎng)金。（三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。（四）考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：1.工作態(tài)度(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20XXa很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真b工作從不偷賴、不倦怠c做事敏捷、效率高d遵守上級的指示e遇事及時(shí)、正確地向上級報(bào)告2.基礎(chǔ)能力(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)a精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力b掌握個(gè)人工作重點(diǎn)c善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作d嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則e在既定3.業(yè)務(wù)水平(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20XXa工作沒有差錯(cuò)，且速度快b處理事物能力卓越，正確c勤于整理、整頓、檢視自己的工作d確實(shí)地做好自己的工作e可以獨(dú)立并正確完成新的工作4.責(zé)任感(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)a責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付的工作b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對c努力用心地處理事情，避免過錯(cuò)的發(fā)生d預(yù)測過錯(cuò)的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策e做事冷靜，絕不感情用事5.團(tuán)隊(duì)合作精神(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)a與同事配合，和睦地工作b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)c在工作上樂于幫助同事d積極參加公司舉辦的活動(dòng)e有集體榮譽(yù)感6.自我意識(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)a審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn)d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿e即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案（五）考核等級劃分：考核結(jié)果分為ABCD四個(gè)等級A級月度考核在85分以上B級月度考核在75分以上C級月度考核在65分以上D級月度考核在65分以下注:考核總分為各月度考核加和之平均分?。┨貏e注意：1、為鼓勵(lì)員工能長期為酒店服務(wù)，考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項(xiàng)加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。3、代表酒店參加各項(xiàng)活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項(xiàng)加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）五、考核程序（一）人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃下發(fā)〈月度全員考評通知〉。（二）各部門成立考評小組（由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進(jìn)行各項(xiàng)考評。（三）部門依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分。（四）考核對象自總結(jié)，其他有關(guān)各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評意見。（五）匯總各項(xiàng)考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個(gè)等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項(xiàng)。（六）考核結(jié)果上報(bào)人力資源部分存入員工檔案。（七）考核之后還需征求考核對象的意見。（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。（九）各部門考評小組成員在組織考評時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評。六、績效考評工作總結(jié)與分析（一）分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度。（二）進(jìn)一步核查