試論企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制

PAGEPAGE1試論企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制第一篇：試論企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制試論企業(yè)管理如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制【摘要】當(dāng)今社會(huì)人力資源的分配日趨市場(chǎng)化，人才競(jìng)爭(zhēng)已成為企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的重要組成部分。如何才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地？無數(shù)成功企業(yè)的實(shí)踐告訴我們：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性資源，已成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的決定性因素。能否建立有效的、科學(xué)的人才激勵(lì)機(jī)制，防治人才流失，是企業(yè)管理中首先要解決的關(guān)鍵問題?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)方法近年來，企業(yè)人力資源不再像過去那樣被看作是一種成本，而是作為一種重要的競(jìng)爭(zhēng)資源越來越被廣大企業(yè)所重視，“員工激勵(lì)”、“人才激勵(lì)”作為開發(fā)和管理人力資源的一個(gè)重要手段，已被多數(shù)企業(yè)所接受，并在企業(yè)管理中得到廣泛運(yùn)用。如何才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地？無數(shù)成功企業(yè)的實(shí)踐告訴我們：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種基礎(chǔ)性和戰(zhàn)略性資源，已成為持續(xù)企業(yè)發(fā)展的決定性因素。能否建立有效的、科學(xué)的人才激勵(lì)機(jī)制，防治人才流失，是企業(yè)管理中首先要解決的關(guān)鍵問題。一、企業(yè)管理中為什么要引入激勵(lì)機(jī)制1．有效的員工激勵(lì)，可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，必將產(chǎn)生良性的企業(yè)管理效應(yīng)。企業(yè)的成功一靠人才，二靠機(jī)制，吸引人才、培養(yǎng)人才、使用人才、留住人才的前提是要有適合人才自身發(fā)展的環(huán)境和機(jī)制；企業(yè)有了好的激勵(lì)機(jī)制，才能培養(yǎng)和留住更多的人才，良鳥擇木而棲的效應(yīng)就會(huì)得到體現(xiàn)。隨之而來的是士為知己者死，員工的工作主動(dòng)性、創(chuàng)造性、責(zé)任性、積極性得到充分發(fā)揮，企業(yè)管理者想要的結(jié)果才能水到渠成，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力就有了可靠的保證。我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢姾玫目?jī)效水平不僅取決于員工的個(gè)人能力，還取決于其激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的有效發(fā)揮。以往國內(nèi)企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人因素，認(rèn)為工作效益完全取決于員工個(gè)人素質(zhì)。其實(shí)，這個(gè)觀點(diǎn)是非常片面的，員工個(gè)人績(jī)效與企業(yè)自身的激勵(lì)水平、管理機(jī)制有莫大的關(guān)系。-1-員工能力再高，如果沒有工作積極性，也不可能有良好的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。2．有效的員工激勵(lì)，可以充分挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。有句話說得好，人才是激勵(lì)出來的。其實(shí)在企業(yè)中有很多人才沒有被管理者發(fā)現(xiàn)，原因在于沒有發(fā)現(xiàn)人才的機(jī)制，伯樂和千里馬的道理用于今天的企業(yè)來說，不是沒有千里馬，而是沒有造就千里馬的激勵(lì)機(jī)制。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20XX30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%—90%?？梢姡哉{(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的重要內(nèi)容，更是迎接未來挑戰(zhàn)的手段。二、完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制要建立在員工需求的基礎(chǔ)之上建立合乎員工需要的、適合企業(yè)管理要求的激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)管理過程中必須高度重視的問題。有效的員工激勵(lì)，必須建立在員工的個(gè)人需求上，員工為什么可以被激勵(lì)？怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)？弄清這些問題就必須了解什么是員工需求。所謂員工需求，指的是員工個(gè)體由于某種原因或需要，渴望達(dá)成或者得到某種重要東西，而這種東西的缺乏或被剝奪會(huì)使其產(chǎn)生緊張感的一種心理活動(dòng)。美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次論是現(xiàn)代管理激勵(lì)理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需求從低到高分為五個(gè)層次，分別為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。不管是什么樣的人在眾多的需求中，有一種需求會(huì)對(duì)其行為起決定性作用，稱為優(yōu)勢(shì)需要。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到某種或者同時(shí)幾種需求的滿足，尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿足。只有當(dāng)員工個(gè)人需求有了實(shí)現(xiàn)或者基本實(shí)現(xiàn)的可能性，員工才會(huì)有工作的動(dòng)力和較高的積極性。員工激勵(lì)之所以有效，原因就在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使其面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。三、建立有效的、適時(shí)的評(píng)價(jià)體系是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制有效運(yùn)行的保障有效的員工激勵(lì)，必須以科學(xué)的評(píng)價(jià)體系為保證。這里所指的評(píng)價(jià)體系包括績(jī)效評(píng)估體系和對(duì)激勵(lì)手段有效性的評(píng)價(jià)?？陀^、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工業(yè)績(jī)的充分肯定，是對(duì)員工進(jìn)行能力評(píng)估、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲的依據(jù)。以員工業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，對(duì)員工進(jìn)行再培養(yǎng)和適時(shí)的獎(jiǎng)懲，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃的目標(biāo)，才能起到有效激勵(lì)員工的目的。而激勵(lì)的根本目的就是為了讓員工實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，在此過程中創(chuàng)造出高的績(jī)效水平。沒有一個(gè)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系也就無法評(píng)判激勵(lì)的有效性。隨著企業(yè)的發(fā)展和員工的成長(zhǎng)，員工個(gè)人的需求也會(huì)隨之變化，從低層次向高層次過渡。通過對(duì)激勵(lì)手段的評(píng)價(jià)，可以隨時(shí)把握激勵(lì)方法的有效性和員工需求的變化，適時(shí)調(diào)整激勵(lì)政策，達(dá)成激勵(lì)員工的最佳效果。四、企業(yè)管理中相關(guān)激勵(lì)方法選擇現(xiàn)在，隨著大多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)人力資源管理的重視，有關(guān)員工激勵(lì)的措施和激勵(lì)的方法已經(jīng)逐步深入到企業(yè)的日常管理過程中，有的企業(yè)還有自己獨(dú)特的一套激勵(lì)方法，在普通員工和骨干員工中采用不同的激勵(lì)手段。常用的激勵(lì)方法有以幾種：1．基于為員工提供合適的工作崗位熱愛一項(xiàng)工作是做好這項(xiàng)工作的前提。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要注意以下幾點(diǎn)：(1)創(chuàng)建良好的工作環(huán)境。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時(shí)隨時(shí)可以感受到的。良好的工作環(huán)境和氛圍，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作動(dòng)能，保全來之不易的工作機(jī)會(huì)。若環(huán)境對(duì)員工的工作產(chǎn)生負(fù)面影響，員工會(huì)有持續(xù)的不滿。當(dāng)員工總感覺環(huán)境不適時(shí)，企業(yè)無論怎么激勵(lì)員工，其激勵(lì)的效果和對(duì)工作的滿意程度都會(huì)打質(zhì)扣。(2)給予具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)。調(diào)查表明，按部就班地工作會(huì)扼殺員工的創(chuàng)造性和積極性，員工在下意識(shí)的工作中會(huì)感覺到自己對(duì)工作的無聊，缺少應(yīng)有的工作激情。所以讓員工的工作豐富化是當(dāng)今企業(yè)對(duì)工作內(nèi)容設(shè)計(jì)的一個(gè)重點(diǎn)。如流水線上的工人，每天從事同樣的工作，較長(zhǎng)時(shí)間后，積極性就會(huì)下降。如果適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容，采用輪崗或工作輪換等方式，就會(huì)再次提起他們對(duì)工作的興趣。另外，對(duì)一些高技術(shù)人才和管理人才，必須經(jīng)常設(shè)立新項(xiàng)目、新科題，激發(fā)他們內(nèi)在的工作潛能，享受挑戰(zhàn)成功的喜悅。(3)提供更多具有選擇性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，新技術(shù)、新思想日新月異，人們對(duì)新知識(shí)的渴望日趨強(qiáng)烈。員工深知在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代猶如逆水行舟、不進(jìn)則退，如果不及時(shí)補(bǔ)充新知識(shí)，掌握新技能，在競(jìng)爭(zhēng)中就要遭淘汰。所以，員工需要更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以提高自身的知識(shí)水平、能力素質(zhì)，通過知識(shí)的更新和能力的提升，為實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展提供基礎(chǔ)和保證。針對(duì)員工的這一需要，建立符合職工需要、適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)賽要求的培訓(xùn)體系就顯得十分必要了。2．基于在企業(yè)內(nèi)部建立具有激勵(lì)性的薪酬和福利制度員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物資報(bào)酬。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低在某種程度上體現(xiàn)的是員工個(gè)人價(jià)值的高低。所以，合理的薪酬福利制度是有效激勵(lì)員工的前提。(1)具有激勵(lì)性的薪酬政策制定。薪酬制度有無激勵(lì)性，首先必須具有公平性和區(qū)別性。薪酬政策的公平性體現(xiàn)在有章可循、有據(jù)可依，政策不是體現(xiàn)某些管理者的特權(quán)，而是體現(xiàn)被全體員工所理解和接受，應(yīng)根據(jù)崗位價(jià)值、貢獻(xiàn)建立對(duì)等的薪酬層級(jí)，所以應(yīng)建立在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上。薪酬政策區(qū)別性體現(xiàn)的是以功輪賞，依據(jù)崗位業(yè)績(jī)確定報(bào)酬多少，對(duì)有較大貢獻(xiàn)的員工，高的薪酬水平可以形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工會(huì)有優(yōu)越感，認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視，有較高的工作積極性。但薪酬要適當(dāng)拉開層次，有層次才可以建立持久的動(dòng)力。(2)具有激勵(lì)性的福利項(xiàng)目確立。福利制度是員工報(bào)酬的一種必要補(bǔ)充形式。良好的福利制度對(duì)吸引人才、強(qiáng)化員工凝聚力具有積極的促進(jìn)作用。不同層次的員工、同一層次不同年齡的員工對(duì)福利的需要是多種多樣的，所以建立福利套餐制度，是滿足企業(yè)員工福利需求的有效途徑。各種保險(xiǎn)、補(bǔ)助、帶薪假期、企業(yè)年金、期權(quán)、虛擬股分紅、子女上學(xué)補(bǔ)貼等多種福利形式，往往可以給予員工多種選擇，讓員工在選擇中得到滿足。所以，采取彈性福利制度最能激發(fā)員工的積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠度。3．基于體現(xiàn)員工自身價(jià)值的企業(yè)文化體現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值的管理是企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要，是激勵(lì)員工的重要手段。企業(yè)要在實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自身的管理目標(biāo)，這是管理的最高境界。要實(shí)現(xiàn)這一境界必須從以下幾個(gè)方面入手。(1)目標(biāo)激勵(lì)。依據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立與企業(yè)管理目標(biāo)一致的員工工作目標(biāo)，對(duì)員工本人將產(chǎn)生積極激勵(lì)的作用，因?yàn)槟繕?biāo)是員工奮斗的方向，完成目標(biāo)是員工自身價(jià)值的體現(xiàn)，是員工能力和業(yè)績(jī)的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)定，必須符合員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的總體目標(biāo)，所以設(shè)定切合實(shí)際的員工工作目標(biāo)才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)的效果。(2)鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。在比較中競(jìng)爭(zhēng)，在競(jìng)爭(zhēng)中比較。要及時(shí)根據(jù)員工績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果作出區(qū)別對(duì)待的處理，對(duì)于企業(yè)中的優(yōu)秀員工，要從物質(zhì)和精神兩個(gè)方面加以鼓勵(lì)，給予他們更多的升遷機(jī)會(huì)和發(fā)展機(jī)會(huì)；對(duì)于企業(yè)中一般員工，要從他們的思想意識(shí)上加以引導(dǎo)和教育，通過適時(shí)的培訓(xùn)的指導(dǎo)，鼓勵(lì)他們迎頭趕上；對(duì)于不適合在企業(yè)里繼續(xù)工作的員工，應(yīng)堅(jiān)決地淘汰，對(duì)其他員工起到警示作用。在企業(yè)內(nèi)提倡個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)，團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)，時(shí)時(shí)想著激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。(3)營(yíng)造良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段。實(shí)踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失就會(huì)明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，員工就會(huì)與企業(yè)融為一體。員工會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。企業(yè)中常用的激勵(lì)方法有很多，但僅知道方法不行，關(guān)鍵是要讓激勵(lì)方法起到激勵(lì)作用，而要發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，必須在正確的指導(dǎo)思想下進(jìn)行。在企業(yè)管理的激勵(lì)過程中應(yīng)避免重激勵(lì)輕約束、激勵(lì)過程缺乏溝通、盲目激勵(lì)等現(xiàn)象。關(guān)于激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮，本文只對(duì)一般性問題進(jìn)行了論述，而企業(yè)要想建立起自己的科學(xué)激勵(lì)體系，必須結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際進(jìn)行探討。參考文獻(xiàn)：[1]斯蒂芬.羅賓斯《組織行為學(xué)》中國人民大學(xué)出版社，1997年[2]林榮瑞《管理技術(shù)》廈門大學(xué)出版社，20XX年[3]陳天祥《人力資源管理》中山大學(xué)出版社，20XX年第二篇：淺談企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制淺談企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制摘要：激勵(lì)用于企業(yè)管理，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來，充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則，使員工努力去完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。對(duì)不同的群體施用不同的激勵(lì)措施和激勵(lì)策略，進(jìn)而制定出企業(yè)整體激勵(lì)機(jī)制，以調(diào)動(dòng)企業(yè)各類人才的積極性與創(chuàng)造性。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)。人力資源管理是運(yùn)用最科學(xué)的手段，調(diào)動(dòng)人的積極性。激勵(lì)這個(gè)概念用于企業(yè)管理，正是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)?？梢哉f，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。一、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因，物質(zhì)激勵(lì)也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來，才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個(gè)方面：(一)創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。(二)制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來，嚴(yán)格執(zhí)行，長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使外部的推動(dòng)力轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是制定制度要體現(xiàn)科學(xué)性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。(三)多種激勵(lì)機(jī)制綜合運(yùn)用。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換工作以增加員工的新奇感，賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性；其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)到進(jìn)一步發(fā)展。二、充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系。(一)制定激勵(lì)機(jī)制應(yīng)因地制宜實(shí)事求是。激勵(lì)的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有工作陸質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境等，這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生的影響也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異。例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20XX0歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足。例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。(二)對(duì)不同類型的員工采取不同的激勵(lì)措施。企業(yè)只有把各類員工的積極性都調(diào)動(dòng)起來，依靠全體員工的共同努力才能實(shí)現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。在實(shí)際工作中，對(duì)企業(yè)不同類型的員工，在調(diào)動(dòng)他們積極性上必須采取不同的激勵(lì)措施。按照從事職業(yè)的不同性質(zhì)，可將企業(yè)員工劃分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)一線人員三種類型。管理人員文化層次高、綜合素質(zhì)好、社交能力強(qiáng)、思維敏銳，工作上有一定的創(chuàng)造力和開拓精神，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。這類人員十分重視自身發(fā)展及自己的管理思想能否實(shí)現(xiàn)，其需求層次決定了對(duì)他們的激勵(lì)措施：一是職務(wù)的提升，即對(duì)個(gè)人工作成績(jī)的肯定和社會(huì)地位的提高，滿足其對(duì)自身發(fā)展的需求；二是擴(kuò)大職責(zé)范圍，對(duì)其信任和重用，激發(fā)他們干好本職工作的責(zé)任感，以滿足其對(duì)信任的需求；三是進(jìn)行職位交流，拓寬員工知識(shí)面，激活組織活力，以滿足他們對(duì)開拓創(chuàng)新的需求；四是實(shí)施基層鍛煉，增強(qiáng)他們擁有本崗位的榮耀感，使其感受到現(xiàn)有崗位來之不易，達(dá)到激發(fā)積極性的目的。專業(yè)技術(shù)人員肯學(xué)習(xí)、愛鉆研，工作踏實(shí)，具有較強(qiáng)的成就感，有繼續(xù)深造的愿望，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)及施展自己才華的機(jī)制十分重視。對(duì)他們的激勵(lì)措施：一要營(yíng)造良好的用人環(huán)境，用優(yōu)厚待遇留住人才，同時(shí)還要建立健全激發(fā)專業(yè)技術(shù)人，員科技公關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新的各項(xiàng)制度；二要了解他們的疾苦，為他們排憂解難，做他們的知心朋友，讓專業(yè)技術(shù)人員參與企業(yè)決策，傾聽并尊重他們的意見，為他們提供必要的深造機(jī)會(huì)；三是提升其專業(yè)技術(shù)職務(wù)，將科研成果、發(fā)明創(chuàng)造、學(xué)術(shù)報(bào)告等作為對(duì)專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)提升前的考核內(nèi)容，進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，符合條件的被晉升高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。生產(chǎn)一線的人員文化層次低，工作內(nèi)容具體單一，體力勞動(dòng)所占比重大，工作環(huán)境相對(duì)差。他們講實(shí)惠，期望領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心。對(duì)他們的激勵(lì)措施一是制定工作目標(biāo)，目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)預(yù)示著企業(yè)效益的提高和個(gè)人收益的增加。要幫助和指導(dǎo)他們制定出分步實(shí)施，并與企業(yè)目標(biāo)相一致的工作目標(biāo)；二是選樹模范人物為學(xué)習(xí)的榜樣以引導(dǎo)一線工作人員的行為達(dá)到組織目標(biāo)所期望的方向；三是遇到困難，管理人員要身先士卒，要求別人做到的自己首先做到；四是改善勞動(dòng)條件，搞好勞動(dòng)保護(hù)，增強(qiáng)員工的安全感，以達(dá)到激勵(lì)員工積極性的目的；五是加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高員工自身素質(zhì)。企業(yè)管理由原來的粗放式管理走向規(guī)范化管理，一系列科學(xué)的管理系統(tǒng)、制度方法被建立起來，成為企業(yè)對(duì)“人”管理的一種手段；另一方面，一種更趨“知識(shí)型”、“文化型”的柔性管理也愈來愈被重視，其中“激勵(lì)管理”已成為有效的管理方式。企業(yè)成長(zhǎng)的不同階段需要不同的激勵(lì)方式，對(duì)下屬進(jìn)行心理分析、能力分析及人性分析，將下屬分為幾個(gè)不同的群體，對(duì)不同的群體施用不同的激勵(lì)措施和激勵(lì)策略，進(jìn)而制定出企業(yè)整體激勵(lì)機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)使企業(yè)與員工的綜合價(jià)值最大化。摘要：隨著全球信息化的發(fā)展，信息科技越來越溶入企業(yè)管理的研究方向中，信息在企業(yè)管理中所起的作用越來越明顯。企業(yè)管理的一個(gè)重頭戲那就是把握信息，贏得未來。在這被西方國家稱為后工業(yè)時(shí)代的信息化社會(huì)中，對(duì)企業(yè)管理的考驗(yàn)越來越嚴(yán)峻，如何管理好企業(yè)內(nèi)部信息，如何掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息都變的非常重要，都是企業(yè)在發(fā)展過程中必須要掌握的管理因素。對(duì)企業(yè)管理的要求也變得越來越實(shí)時(shí)化，只有規(guī)范合理的管理才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)大潮中破浪前行。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理信息技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新企業(yè)制度0引言企業(yè)管理技術(shù)受信息技術(shù)的帶動(dòng)及沖擊和而不斷發(fā)生著變化，管理理念不斷創(chuàng)新，管理環(huán)境也日新月異。理論、事物和思想也在不斷更新。在這樣特殊的背景下，我國企業(yè)管理一定要轉(zhuǎn)變管理創(chuàng)新的思路及理念，具體轉(zhuǎn)變措施觀念創(chuàng)新觀念創(chuàng)新在企業(yè)管理創(chuàng)新體系中屬一關(guān)鍵點(diǎn)，企業(yè)若要追求管理創(chuàng)新，首先應(yīng)創(chuàng)新管理觀念。管理者應(yīng)該多學(xué)習(xí)目前企業(yè)管理的新理念，多觀察新事物，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，把思想融入全球企業(yè)管理創(chuàng)新系統(tǒng)中。因此，應(yīng)在思想上樹立以下觀念。1.1樹立“信息第一位”思想。全球步入信息高速公路時(shí)代，唯有不斷更新企業(yè)信息，才能對(duì)企業(yè)的核心理念和思想正確的把握。1.2樹立“能力為本”思想。高速發(fā)展的信息時(shí)代要求企業(yè)一定要具備快速應(yīng)變的能力，企業(yè)的發(fā)展模式一定要從過去的以物為本轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的以能力為本。1.3樹立“企業(yè)倫理”思想。在過去的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，最大限度的獲取利潤(rùn)是企業(yè)的首要目的，忽視了企業(yè)倫理。企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)多是以對(duì)環(huán)境的破壞為前提，造成了產(chǎn)生很多負(fù)面影響，這就與企業(yè)管理的原則及根本相背離，若要?jiǎng)?chuàng)新企業(yè)的管理，一定要樹立倫理思想，重視道德建設(shè)和信譽(yù)形象，以確保企業(yè)健康的發(fā)展。方式創(chuàng)新1促進(jìn)企業(yè)從傳統(tǒng)的管理轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒒墓芾?，?shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新管理的基礎(chǔ)條件就是信息化的發(fā)展，加強(qiáng)企業(yè)信息化建設(shè)是企業(yè)創(chuàng)新必須要面對(duì)和解決的課題，因此，企業(yè)一定要轉(zhuǎn)變思想意識(shí)，加大建設(shè)企業(yè)信息化的創(chuàng)新力度，優(yōu)化企業(yè)資源，以更好的獲取經(jīng)濟(jì)利益。2注重企業(yè)彈性柔性和諧管理思想。企業(yè)的管理不只是簡(jiǎn)單的采取強(qiáng)制的辦法“管”，而是必須用創(chuàng)新的辦法，對(duì)員工的心理進(jìn)行研究和分析，激發(fā)員工的創(chuàng)造性及積極性。而且企業(yè)屬一有組織的大家庭，和諧的氛圍有助于企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)的管理一定要秉承和諧的思想，各成員團(tuán)結(jié)協(xié)作，以提升管理效率，增加企業(yè)利潤(rùn)。3注重轉(zhuǎn)變企業(yè)組織運(yùn)營(yíng)的方式。目前，企業(yè)內(nèi)部資源已經(jīng)無法滿足企業(yè)的發(fā)展要求，企業(yè)的管理方式、業(yè)務(wù)交流等應(yīng)該摒棄地域環(huán)境的限制，注重團(tuán)隊(duì)及外部力量的協(xié)作，集中各方面的力量贏取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部資源應(yīng)該充分把握及利用，有效的整合這兩方面的資源，使其互相補(bǔ)充，這樣才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有力的位置，獲得競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)權(quán)。此外，若要?jiǎng)?chuàng)新企業(yè)管理，還需打破組織上的局限性，在企業(yè)發(fā)展過程中，多和外界保持溝通及交流十分重要。因此，信息時(shí)代創(chuàng)新企業(yè)管理的一個(gè)趨勢(shì)就是打破企業(yè)內(nèi)部的局限性。4企業(yè)營(yíng)銷模式的網(wǎng)絡(luò)化創(chuàng)新思想。進(jìn)行企業(yè)管理運(yùn)營(yíng)時(shí)至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)要屬企業(yè)營(yíng)銷。企業(yè)生存及發(fā)展的生命線就是營(yíng)銷。傳統(tǒng)的企業(yè)營(yíng)銷模式中，過長(zhǎng)的分銷渠道導(dǎo)致信息反饋的速度太慢，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化營(yíng)銷模式一定要建立起來，以打破這種傳統(tǒng)營(yíng)銷模式的束縛，提升企業(yè)的營(yíng)銷及信息反饋的速度，同時(shí)也有利于轉(zhuǎn)變企業(yè)的營(yíng)銷模式。過去一般均采用的一對(duì)一營(yíng)銷模式，無形中加大了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，增加了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)負(fù)擔(dān)。當(dāng)今，互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展，并廣泛應(yīng)用于各個(gè)行業(yè)，同時(shí)也為企業(yè)提供了網(wǎng)絡(luò)化營(yíng)銷的渠道，企業(yè)產(chǎn)品消化也加快了，從而實(shí)現(xiàn)了一對(duì)多的營(yíng)銷模式，節(jié)省了企業(yè)營(yíng)銷的成本，為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上，企業(yè)還能與消費(fèi)者近距離的交流，生產(chǎn)適合不同消費(fèi)人群的產(chǎn)品，還可進(jìn)行個(gè)性化營(yíng)銷。利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，企業(yè)能夠更廣泛的宣傳自己的產(chǎn)品的同時(shí)，還可有效的收集信息資源及客戶資源，企業(yè)可以充分利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)管理的創(chuàng)新。實(shí)現(xiàn)制度創(chuàng)新的企業(yè)管理企業(yè)的規(guī)范準(zhǔn)則就是企業(yè)制度，它包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)制度、內(nèi)部管理制度、運(yùn)營(yíng)模式制度及經(jīng)濟(jì)管理制度等。若要使企業(yè)保持活力，企業(yè)制度建設(shè)力度一定要加強(qiáng)，努力創(chuàng)新企業(yè)制度和完成制度的改革。企業(yè)制度在信息化的大潮中，要面臨的考驗(yàn)很多，信息的變化屬于瞬時(shí)性的，企業(yè)制度唯有與信息發(fā)展相適應(yīng)，改革、創(chuàng)新才能與信息化社會(huì)對(duì)企業(yè)的要求相適應(yīng)，如果企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新制度管理，必須對(duì)好企業(yè)定位進(jìn)行細(xì)致的研究和分析。企業(yè)一定要調(diào)整傳統(tǒng)的分工，從而和不斷變化的企業(yè)需求相適應(yīng)，通過信息管理制度的建立，提升企業(yè)的管理水平，以達(dá)到更為規(guī)范企業(yè)的管理，實(shí)現(xiàn)信息化的管理模式。此外，因?yàn)橹R(shí)體系會(huì)隨信息的變更而不斷更新，知識(shí)結(jié)構(gòu)也會(huì)隨之不斷地調(diào)整，企業(yè)需及時(shí)組織學(xué)習(xí)及培訓(xùn)，完善企業(yè)制度，唯有創(chuàng)新了企業(yè)管理制度，才能為企業(yè)發(fā)展提供智力保證及支持。同時(shí)，分配制度合理可行也是創(chuàng)新企業(yè)其他制度的保證及基礎(chǔ)，所以對(duì)于制度的創(chuàng)新，企業(yè)需強(qiáng)化改進(jìn)分配制度?？偠灾?，創(chuàng)新我國企業(yè)管理的必須要轉(zhuǎn)變思路，創(chuàng)造條件，以和信息社會(huì)的變化相適應(yīng)，從而真正轉(zhuǎn)變企業(yè)管理的思想，營(yíng)造良好的企業(yè)管理氛圍，使先進(jìn)的企業(yè)管理理念真正服務(wù)于現(xiàn)代企業(yè)。企業(yè)管理的創(chuàng)新的道路很長(zhǎng)，它和企業(yè)的未來發(fā)展有緊密的聯(lián)系，要求企業(yè)的必須保持清晰的管理思路，結(jié)合目前的內(nèi)、外部環(huán)境。只有對(duì)內(nèi)、外部環(huán)境進(jìn)行準(zhǔn)確的分析，才能完善企業(yè)的管理制度，從而建立企業(yè)的信息平臺(tái)及網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，真正做到創(chuàng)新企業(yè)的制度，最后走出一條嶄新的企業(yè)創(chuàng)新之路，才能更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部外部的發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新之路就是企業(yè)的成功之路，創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)文化內(nèi)涵建設(shè)的動(dòng)力，有了創(chuàng)新企業(yè)就會(huì)更加充滿活力和生機(jī)，創(chuàng)新才能讓企業(yè)真正具有核心競(jìng)爭(zhēng)力，有了競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)才能真正在這個(gè)社會(huì)中站穩(wěn)腳跟，才能真正擁有未來和發(fā)展。一個(gè)企業(yè)把握了創(chuàng)新之路的方向盤，就等于擁有開創(chuàng)未來的指南針，創(chuàng)新就等于給企業(yè)指明了發(fā)展的方向，讓企業(yè)在茫茫商海中找到自己的航標(biāo)，找準(zhǔn)自己的位置，這樣的未來才是最重要的，這樣的航線才是最正確的。只有這樣才能擁有一個(gè)真正的未來之路，企業(yè)的明天才能會(huì)在創(chuàng)新方略的指引下走的更遠(yuǎn)走的更穩(wěn)。參考文獻(xiàn)：[1]田利媛.新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)管理創(chuàng)新[J].北京：經(jīng)營(yíng)與管理，20XX，(2).28-29頁.孫勇.“新經(jīng)濟(jì)”條件下的企業(yè)管理創(chuàng)新[J].遼寧：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，20XX，(11).67-69頁.李榮華.信息化時(shí)代的企業(yè)管理創(chuàng)新[J].廣東：廣東科技，20XX，(11).85-86頁.滕佳東.企業(yè)信息化建設(shè)與企業(yè)管理創(chuàng)新[J].北京：商業(yè)研究，20XX，(1).73-74頁.趙強(qiáng)化.企業(yè)管理制度學(xué)[M].上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué).52-53頁第三篇：高科技企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制初探高科技企業(yè)員工管理中的激勵(lì)機(jī)制初探高科技企業(yè)相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)來說是一種知識(shí)、技術(shù)和人才密集型，并以追求創(chuàng)新為其經(jīng)營(yíng)內(nèi)容的企業(yè)群體，也可以說是由迅猛發(fā)展的現(xiàn)代科技、風(fēng)險(xiǎn)投資和人力資本三要素結(jié)合而生成的新型企業(yè)類型。高科技企業(yè)的員工群體因?yàn)槠渲R(shí)層次高、學(xué)術(shù)功底厚、思維開放性強(qiáng)而在高校中占有重要地位，對(duì)員工的管理也普遍受到企業(yè)高層的重視。社團(tuán)的發(fā)展受到各方面的普遍重視。在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)展中，如果能針對(duì)其員工特點(diǎn)建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)和調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)和工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，對(duì)于提高員工的綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和企業(yè)的的整體經(jīng)營(yíng)水平都有極其重要的作用。激勵(lì)是人類永恒的主題，是調(diào)動(dòng)人們工作積極性和創(chuàng)新精神的源泉，是社會(huì)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。只要存在著一定的人群，也就有激勵(lì)在或強(qiáng)或弱地起作用。哈佛大學(xué)教授威廉.詹姆斯的研究表明：按時(shí)計(jì)酬的員工只需發(fā)揮20XX30％的能力就可以保住飯碗，若有充分激勵(lì)，其能力可發(fā)揮到80％－90％。所以，只有通過激勵(lì)激發(fā)人的潛能，才能大大提高人的行為績(jī)效。從心理學(xué)的角度來講，激勵(lì)是為了激發(fā)人的需要和動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生一種內(nèi)在動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。人類的行為過程存在如下模式：激勵(lì)——需要——?jiǎng)訖C(jī)——行為——目標(biāo)。激勵(lì)與人的需要、動(dòng)機(jī)、行為相關(guān)，其目的是為了激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。激勵(lì)就是用不同的方式來刺激人的心理和生理，使之產(chǎn)生需要，進(jìn)而形成動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生指向目標(biāo)的行為。激勵(lì)被引入管理學(xué)當(dāng)中，則賦予它新的含義。管理學(xué)中一般認(rèn)為激勵(lì)是一種精神力量或狀態(tài)，起著加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)的作用，并且指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向目標(biāo)。管理中的激勵(lì)不僅要研究某種動(dòng)機(jī)是如何產(chǎn)生的，同時(shí)要研究如何促使被管理的對(duì)象產(chǎn)生某種特定的動(dòng)機(jī)，如何引導(dǎo)他盡其最大努力為實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而奮斗。激勵(lì)被視作一種重要的管理方法，目的就在于結(jié)合人力，運(yùn)用技術(shù)，達(dá)到既有統(tǒng)一意志，又有個(gè)人舒暢，從而達(dá)到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。每一個(gè)員工都有獲得成功的需要，希望個(gè)人的素質(zhì)、業(yè)務(wù)、體能等各個(gè)方面超出一般水平并得到他人的認(rèn)可，充分運(yùn)用這些特性對(duì)員工進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)能取得良好的效果。激勵(lì)也是一門科學(xué)和藝術(shù)，明確的激勵(lì)目標(biāo)與合理的激勵(lì)方式相統(tǒng)一，才能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。激勵(lì)是現(xiàn)代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能，這是由管理的本質(zhì)特點(diǎn)決定的。對(duì)高科技企業(yè)來說，其的激勵(lì)必然要求解決四個(gè)基本問題：了解員工的需求是什么(什么對(duì)員工是重要的)；用它去交換什么（把滿足員工的需求與激勵(lì)目標(biāo)的確立相聯(lián)系）；企業(yè)所期望的行為是什么（激勵(lì)應(yīng)該產(chǎn)生什么樣的效果）；如何使員工的行為達(dá)到預(yù)期的效果（激勵(lì)方式的選擇）。遵循這條思路，高科技企業(yè)員工管理中的激勵(lì)模式可以分為以下幾類：目標(biāo)激勵(lì)。所謂目標(biāo)激勵(lì)是指管理者設(shè)定具體目標(biāo)，從而使被管理者的積極性受到引導(dǎo)和調(diào)動(dòng)的手段。人與動(dòng)物的根本區(qū)別就是人的行動(dòng)具有目標(biāo)性。一種目標(biāo)一旦確立，就會(huì)對(duì)人的行為產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用。根據(jù)美國心理學(xué)家佛隆(V·H·Vroom)的期望理論，人總是渴求滿足一定的需要和達(dá)到一定的目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)反過來對(duì)于激發(fā)一個(gè)人的動(dòng)機(jī)具有一定的影響，而這個(gè)激發(fā)力量的大小取決于日標(biāo)價(jià)值(效價(jià))和期望概率(期望值)的乘積，用公式表示為：激發(fā)力量=效價(jià)×期望值。該公式可以說明，如果被管理者把某種目標(biāo)的價(jià)值看得越大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率越高，那么該目標(biāo)的激發(fā)動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈，煥發(fā)的內(nèi)部力量也就越大。反之，如果期望的概率低或目標(biāo)價(jià)值太小，則目標(biāo)的激發(fā)力量也小。在管理活動(dòng)中，善于運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)，對(duì)企業(yè)員工設(shè)立遠(yuǎn)大的目標(biāo)，對(duì)于激發(fā)員工群體積極投入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)中去非常重要。理想激勵(lì)。理想激勵(lì)是通過教育和影響等方式，使被激勵(lì)者樹立遠(yuǎn)大理想，并為實(shí)現(xiàn)理想而自覺努力和不懈奮斗。按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理需求、對(duì)安全感的需求、對(duì)歸屬感的需求、對(duì)尊重的需求、對(duì)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需求，層次由低到高。而人在這五種需求上，并不是嚴(yán)格遞增的，往往會(huì)超越層次的局限，即在較低需求沒有得到充分滿足的情況下，產(chǎn)生對(duì)較高層次的需求。人們都有成功的需要，希望不斷取得事業(yè)的進(jìn)步，而成功的一個(gè)重要標(biāo)志之一就是實(shí)現(xiàn)規(guī)劃的目標(biāo)。每一個(gè)高科技企業(yè)在其運(yùn)轉(zhuǎn)過程之中肯定有其自身的目標(biāo)，而管理者可以通過對(duì)企業(yè)具體情況的全面把握，形成自身的發(fā)展思路和核心價(jià)值觀，從而使員工和企業(yè)一起樹立遠(yuǎn)大的理想。榜樣激勵(lì)也是一種有效的激勵(lì)方式。榜樣激勵(lì)，是指人們從榜樣中吸取精神力量，指通過樹立先進(jìn)典型、榜樣示范，使人受到啟發(fā)和感染，從而達(dá)到激勵(lì)效果。榜樣是根據(jù)人們善于模仿的心理特點(diǎn)而樹立起來的學(xué)習(xí)旗幟和樣板，具有一定的可比性，能夠激起人們感情上的共鳴。一個(gè)組織的有序運(yùn)轉(zhuǎn)和良好運(yùn)行，離不開榜樣的先鋒模范作用。高科技企業(yè)管理也不例外。管理者可以通過樹立榜樣，向其員工灌輸先進(jìn)的思想意識(shí)和卓越的行為理念，從而對(duì)其起到正面的激勵(lì)效果。榜樣激勵(lì)由來已久，它也可以說是一種最樸素的激勵(lì)方式，但其效果相當(dāng)明顯。在應(yīng)用榜樣激勵(lì)時(shí)，要嚴(yán)防激勵(lì)過度。這是因?yàn)椋凑战?jīng)濟(jì)學(xué)的效用遞減規(guī)律，收入達(dá)到一定水平，再通過提高收入來激勵(lì)就非常困難，此時(shí)員工就會(huì)更多考慮維持現(xiàn)狀、規(guī)避自身風(fēng)險(xiǎn)等問題；或者對(duì)員工激勵(lì)過多，榮譽(yù)的光環(huán)太甚，容易被沖昏頭腦，造成決策失誤。而有的員工為了避免高位決策失誤給自身帶來的風(fēng)險(xiǎn)而又喪失開拓進(jìn)取的動(dòng)力，滿足于現(xiàn)狀，喪失了許多企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。由此可見，激勵(lì)過度同樣會(huì)削弱激勵(lì)機(jī)制的最終效果。成就激勵(lì)。成就作為人的一種基本需求，是許多動(dòng)機(jī)和行為的基礎(chǔ)。根據(jù)行為科學(xué)理論，只有尚未滿足的需要才有激勵(lì)作用，已經(jīng)滿足的需要只能提供滿意感。需要本身并不能激勵(lì)員工，對(duì)滿足需要的期望才真正具有激勵(lì)作用。成就激勵(lì)也是如此。對(duì)工作成果的個(gè)人貢獻(xiàn)體驗(yàn)和優(yōu)勢(shì)體驗(yàn)的大小，決定著成就需要滿足程度的大小。成就激勵(lì)不是來源于員工成就需要已經(jīng)滿足了多少，而是來源于人們對(duì)滿足自己成就需要的期望。即，每個(gè)人都期望因工作成果中凝結(jié)的個(gè)人貢獻(xiàn)較多而得到更大的滿足，每個(gè)人都期望因自己比別人取得更好的工作成就而獲得更大的滿足，正是這樣一種期望，使得員工總想取得更好的工作成就。而且，這種期望越強(qiáng)烈，員工受到的激勵(lì)就越大。人們面臨期望和挑戰(zhàn)，往往能激發(fā)起斗志，煥發(fā)潛能，為取得成功而付出不懈的努力。企業(yè)管理者在管理實(shí)踐活動(dòng)中，賦予員工以挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，激發(fā)其成就欲，從而可以起到良好的激勵(lì)效果。因此，在管理中，想辦法提高員工對(duì)工作成就的期望，就成為對(duì)員工進(jìn)行成就激勵(lì)的重要途徑。競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。達(dá)爾文在他的進(jìn)化論中提出了“物競(jìng)天擇，適者生存”的著名論斷。在這一自然法則的作用下，誰舉步不前，不思進(jìn)取，就會(huì)被社會(huì)無情地淘汰，國家、民族、個(gè)人無一例外。在一個(gè)有活力的企業(yè)里，處處都存在著競(jìng)爭(zhēng)，沒有競(jìng)爭(zhēng)就沒有發(fā)展。但是如何激發(fā)并恰當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)競(jìng)爭(zhēng)又是企業(yè)管理的一個(gè)關(guān)鍵所在。從實(shí)踐來看，各種激勵(lì)措施萬變不離其宗，統(tǒng)統(tǒng)可歸結(jié)為“競(jìng)爭(zhēng)”。當(dāng)高科技企業(yè)為不知如何激勵(lì)員工而傷腦筋時(shí)，不妨回過頭來從根源做起，適當(dāng)?shù)丶ぐl(fā)并引導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)逐步建立起特征鮮明的企業(yè)文化。所以在高科技企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建中，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)不可或缺。通過競(jìng)爭(zhēng)可以對(duì)員工產(chǎn)生不甘落后和趕超先進(jìn)的動(dòng)力，進(jìn)而使企業(yè)充滿活力。因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)能夠激發(fā)其潛能，出現(xiàn)超常狀態(tài)，使人的聰明才智充分地發(fā)揮起來。在高科技企業(yè)員工管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建中，要把握好四個(gè)原則。激勵(lì)的科學(xué)性。目標(biāo)的設(shè)立要有科學(xué)性，即所設(shè)立的目標(biāo)是可望又可及的。對(duì)于處于不同水平的員工要設(shè)立有針對(duì)性的目標(biāo)，鼓勵(lì)他們主動(dòng)投入到工作中去。這就要求激勵(lì)要有一定的層次性。目標(biāo)過大，會(huì)使其感到無所適從，遙不可及。對(duì)其激勵(lì)應(yīng)該做到分步實(shí)施，層次分明。首先給其設(shè)立一個(gè)總的發(fā)展目標(biāo)，然后在總目標(biāo)的框架下設(shè)立若干子目標(biāo)，各子目標(biāo)也可以進(jìn)行進(jìn)一步的分解，以便于操作和實(shí)現(xiàn)。根據(jù)企業(yè)員工的不同類別，不同階段，設(shè)置長(zhǎng)期目標(biāo)與階段性目標(biāo)。同時(shí)激勵(lì)應(yīng)該有針對(duì)性。在實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)時(shí)必須考慮受激勵(lì)者的個(gè)別差異。員工群體層次、類別各不相同，激勵(lì)手段和方法就要有不同的針對(duì)性，做到有的放矢。激勵(lì)的匹配性。目前我國的高科技企業(yè)中，存在的委托代理危機(jī)最主要源于激勵(lì)不足。風(fēng)險(xiǎn)與報(bào)酬的嚴(yán)重脫節(jié)，是目前高科技企業(yè)中普遍存在的問題。企業(yè)管理層對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策和日常運(yùn)作負(fù)主要責(zé)任，因而承擔(dān)著主要的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的失敗，往往主要?dú)w咎于經(jīng)營(yíng)管理者個(gè)人的失敗。所以，根據(jù)報(bào)酬與風(fēng)險(xiǎn)匹配的原則，管理者的高風(fēng)險(xiǎn)必然要求以高的報(bào)酬相匹配，否則就必然帶來效率的損失。激勵(lì)的匹配性在于切實(shí)貫徹報(bào)酬與風(fēng)險(xiǎn)匹配的原則，使員工從內(nèi)部產(chǎn)生動(dòng)力，主動(dòng)加強(qiáng)自我激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的最佳方式與效果。激勵(lì)的公平性。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯研究認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人感覺到他投入工作的努力與由此獲得的報(bào)酬比例與他感覺到的其他人的投入與報(bào)酬的比例相等時(shí)，他就會(huì)感到公平，否則就會(huì)感到不公平。只要公平就能激勵(lì)人，而不公平就會(huì)挫傷人的積極性。在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一方面要體現(xiàn)公平原則，視具體情況具體分析，使員工能夠感受到公平理念。另一方面，在進(jìn)行各種評(píng)比、晉升中，進(jìn)一步提高透明性和公開性，做到“公開、公平、公正”?？傊谄髽I(yè)管理中，要?jiǎng)?chuàng)造一種公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使員工們?cè)谄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中不斷進(jìn)取拼搏，從而提高企業(yè)管理的綜合水平。激勵(lì)的針對(duì)性。激勵(lì)機(jī)制要?jiǎng)?chuàng)造，不要簡(jiǎn)單地加以模仿。管理者可以參照其他組織的做法，尋求靈感。但是，最好的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是最符合自己公司實(shí)際情況的激勵(lì)機(jī)制。因此，它是一個(gè)組織中全體成員參與創(chuàng)造的過程。雖然高級(jí)主管的意見至關(guān)重要，但更多創(chuàng)新的機(jī)制都是在實(shí)踐中不斷摸索創(chuàng)造的。要允許組織機(jī)制不斷進(jìn)化。一個(gè)創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制在實(shí)際的運(yùn)用當(dāng)中，可能會(huì)產(chǎn)生各種意想不到的負(fù)面效果而需加以修正。即使是一開始就運(yùn)作得很完美，也需不斷地加以改進(jìn)?？傊粋€(gè)有效的高科技企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制，必須是建立在符合客觀實(shí)際和人們的心理和行為活動(dòng)客觀規(guī)律基礎(chǔ)之上的，必定是既提供了良好的工作條件，又創(chuàng)造了和諧的工作氛圍。激勵(lì)機(jī)制能夠給予其工作成績(jī)公平的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)其成績(jī)感和榮譽(yù)感，培養(yǎng)員工群體自主執(zhí)行各自職務(wù)的責(zé)任感，提高其工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。（作者單位：北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院）第四篇：企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用探析石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院本科生學(xué)年論文（調(diào)查報(bào)告）企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用探析引言激勵(lì)是企業(yè)提高人力資本利用效率的有效途徑，構(gòu)建科學(xué)的整體激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)的必然選擇，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而發(fā)展他們的創(chuàng)造力和工作效率。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的方式和目標(biāo)結(jié)合起來，改變思維模式，建立起有企業(yè)特色、時(shí)代特色和適合員工需求的激勵(lì)體系。把激勵(lì)機(jī)制真正作為一個(gè)系統(tǒng)來運(yùn)作在激勵(lì)體系建立之前，管理者首先要明確企業(yè)自身的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)展目標(biāo)，并以此作為激勵(lì)體系建立的依據(jù)。激勵(lì)機(jī)制不應(yīng)僅僅的作為管理下屬、提高下屬工作績(jī)效的手段，同樣，企業(yè)的所有者和管理者都應(yīng)該被納入整個(gè)系統(tǒng)，從而全面的發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。1.1保障企業(yè)所有者的產(chǎn)權(quán)收益通過強(qiáng)調(diào)產(chǎn)權(quán)持有人對(duì)企業(yè)利益的索取權(quán)和控制權(quán)而實(shí)現(xiàn)對(duì)所有者的激勵(lì)。企業(yè)所有者對(duì)企業(yè)的所有權(quán)以產(chǎn)權(quán)的形式受到保護(hù)，通過產(chǎn)權(quán)收益而享有包括剩余索取和剩余控制權(quán)在內(nèi)的一組權(quán)利。并且他們承擔(dān)著最大的不確定性。中級(jí)所有者不享受企業(yè)的薪金分配，其惟一的收益來自企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的剩余利潤(rùn)。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)好時(shí)，其是最大的受益者，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善時(shí)，又是最大的受損者。股權(quán)高度分散的現(xiàn)代企業(yè)，在資本市場(chǎng)高流動(dòng)性的條件下，企業(yè)所有者并不是一個(gè)非常穩(wěn)定的群體，經(jīng)常不能獨(dú)立而一致性地占據(jù)企業(yè)的主體地位。這一切，在所有者內(nèi)部對(duì)于所有者的個(gè)體而言，不得不經(jīng)常在“舉手投票”無效的情況下，“用腳投票”，即賣掉股票走人。也正是因?yàn)檫@樣，使企業(yè)所有者在一定程度上也成了企業(yè)激勵(lì)的對(duì)象。對(duì)這一階層激勵(lì)機(jī)制的目的是保持其對(duì)企業(yè)投資保有濃厚的興趣，并積極參與企業(yè)的管理與監(jiān)督。首先，產(chǎn)權(quán)收益不再以簡(jiǎn)單的現(xiàn)金或?qū)嵨镔Y本的投入數(shù)量來確定，人力資源的概念和理論使企業(yè)所有者或產(chǎn)權(quán)持有人憑借其技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和實(shí)物資本等獲得產(chǎn)權(quán)成為了可能。這種對(duì)企業(yè)所有者的人力資本定價(jià)，并賦予產(chǎn)權(quán)的過程本身就是一個(gè)有效激勵(lì)的過程。當(dāng)然在實(shí)際執(zhí)行過程中，有一些是直接的資本授予，更多的是運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)設(shè)計(jì)的創(chuàng)新手段，如針對(duì)所有者的“股票期權(quán)”(ExecutiveStockOption，ESO)、“激勵(lì)期權(quán)”(IncentiveStockOption，ISO)；當(dāng)然，企業(yè)股權(quán)的越來越分散使得普通員工可以持有企業(yè)股份，針對(duì)他們的“員工持股計(jì)劃”(EmployeeStockOwnershipPlan，ESOP)以及中高層管理者的融資收購(management-buyout，MBO)等手段，其根本目的是使企業(yè)與相關(guān)利益群體的聯(lián)系變得更加緊密，所以，保障企業(yè)產(chǎn)權(quán)持有者的產(chǎn)權(quán)收益就是建立與應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該把握的一個(gè)基礎(chǔ)。1.2調(diào)整企業(yè)中高層管理者薪酬結(jié)構(gòu)并明確權(quán)責(zé)關(guān)系應(yīng)用薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整對(duì)企業(yè)中高層管理者進(jìn)行激勵(lì)，使其的行為真正符合企業(yè)利益要求和責(zé)任義務(wù)，盡可能降低代理成本與提高管理水平。1.2.1合理薪酬結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)中長(zhǎng)期激勵(lì)我國企業(yè)管理者薪酬一般采取“工資加獎(jiǎng)金”形式，屬于短期激勵(lì)的范疇。根據(jù)一項(xiàng)我國上市公司高管薪酬?duì)顩r的調(diào)查，近半數(shù)的CEO們并不擁有自己經(jīng)營(yíng)公司的股票，而且公司高管的基本薪酬幾乎占到了其薪酬總額的85%，短期激勵(lì)為15%，長(zhǎng)期激勵(lì)比例則非常小。而在美國，高管的基本薪酬占其薪酬總額的32%，短期激勵(lì)（紅利）占17%，長(zhǎng)期激勵(lì)（股權(quán)）占總額的51%。提高長(zhǎng)期激勵(lì)在薪資中的比重，能夠有效地激發(fā)管理者的長(zhǎng)期努力的動(dòng)機(jī)，形成長(zhǎng)期的積極行為，自覺主動(dòng)地為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出主意、想辦法、負(fù)責(zé)任，同時(shí)能長(zhǎng)期自覺地約束自己的行為，提高各級(jí)的管理水平，真正以自己的管理權(quán)力對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況負(fù)責(zé)。1.2.2提高薪酬水平與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)聯(lián)度不少企業(yè)有這樣一種現(xiàn)狀：一方面，業(yè)績(jī)優(yōu)秀的經(jīng)理人不一定能獲得高收入；另一方面，有不少業(yè)績(jī)低劣的經(jīng)理人卻獲得了高收入。上市公司“高管年薪的增長(zhǎng)遠(yuǎn)高于業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)”的現(xiàn)象已經(jīng)是公開的秘密。此外，近年來虧損或經(jīng)營(yíng)不善的公司中，因虧損而減少高管報(bào)酬的案例卻極其少見，反而是在股東收益下降的同時(shí)，高管的報(bào)酬大幅度增加。20XX年，中國平安“一把手”馬明哲決定年薪分文不取，這個(gè)事件的直接原因就是之前一年中國平安業(yè)績(jī)下滑，而作為高層管理者卻大幅提高了年薪水平。所以，正因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效與管理者的管理水平是絲絲相關(guān)的，才更要依據(jù)經(jīng)營(yíng)績(jī)效水平對(duì)管理者的薪酬水平進(jìn)行評(píng)定，這種長(zhǎng)效的掛鉤也正是企業(yè)中高層管理者需要的激勵(lì)機(jī)制。1.3提高員工需要的滿足程度1.3.1依據(jù)性格特征安排工作、職務(wù)每個(gè)人都有自己的性格特質(zhì)，分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)等。有的人安靜，另一些人則活躍；一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認(rèn)為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人喜歡高風(fēng)險(xiǎn)的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者。員工的個(gè)性各不相同，他們從事的工作也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。與員工個(gè)人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。對(duì)于旅游公司員工來說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會(huì)計(jì)、出納員等工作，而充滿自信、進(jìn)取心強(qiáng)的現(xiàn)代性員工則適宜讓他們擔(dān)任旅行社銷售經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理等職務(wù)。因才施用才是工作內(nèi)容安排的重點(diǎn)。1.3.2設(shè)置目標(biāo)激勵(lì)為員工設(shè)定一個(gè)明確的工作目標(biāo)，通常會(huì)使員工創(chuàng)造出更高的績(jī)效。目標(biāo)會(huì)使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵(lì)他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時(shí)候，管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們?cè)谕瓿呻A段性目標(biāo)之后進(jìn)一步提高他們的目標(biāo)。提出的目標(biāo)一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長(zhǎng)”這樣的目標(biāo)就不如“本月銷售收入要比上月增長(zhǎng)10％”這樣的目標(biāo)更有激勵(lì)作用。同時(shí)，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，但同時(shí)又必須使員工認(rèn)為這是可以達(dá)到的。實(shí)踐表明，無論目標(biāo)客觀上是否可以達(dá)到，只要員工主觀認(rèn)為目標(biāo)不可達(dá)到，他們努力的程度就會(huì)降低。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。1.3.3完成既定目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)馬戲團(tuán)里的海豚每完成一個(gè)動(dòng)作，就會(huì)獲得一份自己喜歡的食物。這是訓(xùn)獸員訓(xùn)練動(dòng)物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個(gè)目標(biāo)而受到獎(jiǎng)勵(lì)，他在今后就會(huì)更加努力地重復(fù)這種行為。這就是強(qiáng)化，對(duì)于一名長(zhǎng)期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20XX，管理者就應(yīng)當(dāng)對(duì)此進(jìn)行贊賞，以強(qiáng)化他的進(jìn)步行為。為什么遲到了20XX還要贊賞他呢？很簡(jiǎn)單，因?yàn)樗M(jìn)步了。管理者應(yīng)增加獎(jiǎng)勵(lì)的透明度，對(duì)受嘉獎(jiǎng)的員工進(jìn)行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵(lì)作用。以獎(jiǎng)勵(lì)為代表的正激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于以懲罰為代表的負(fù)激勵(lì)。1.3.4針對(duì)不同的員工進(jìn)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)人的需求包括生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會(huì)轉(zhuǎn)向其它需求。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對(duì)某個(gè)人有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施可能對(duì)其他人就沒有效果。應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化的獎(jiǎng)勵(lì)。有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時(shí)間。而對(duì)一些本就工資高的員工，增加工資的吸引力就不如授予他“優(yōu)秀員工”的吸引力更大，因?yàn)檫@樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。1.3.5激勵(lì)機(jī)制一定要兼顧公平管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，依據(jù)員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度應(yīng)當(dāng)獲得公平的評(píng)價(jià)。只有公平的激勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情。使得員工通過對(duì)橫向的和縱向的比較不會(huì)產(chǎn)生不公平的情緒，也更利于激發(fā)員工進(jìn)取的熱情。建立激勵(lì)機(jī)制的開放性、層次性激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)開放的系統(tǒng)，隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式、企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的變化而不斷的變化。這首先表現(xiàn)在在不同時(shí)期需要不同的激勵(lì)機(jī)制。以海爾集團(tuán)為例，對(duì)于80年代第一代海爾人主要注意培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進(jìn)入21世紀(jì)以后，新一代的海爾人對(duì)物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識(shí)，從這些特點(diǎn)出發(fā)，制定了新的、合理的、有效的激勵(lì)方案，那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，激勵(lì)方式劃出多條跑道：例如讓有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心于現(xiàn)在的工作崗位，而不是煞費(fèi)苦心、一門心思地往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不會(huì)再認(rèn)為只有當(dāng)官才能體現(xiàn)價(jià)值，做一名成功的科學(xué)技術(shù)、設(shè)計(jì)和銷售人員等等同樣可以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。只有這樣他們才會(huì)把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的效益和工作業(yè)績(jī)。建立多層次激勵(lì)機(jī)制，才能使員工真正能夠安心在最適合他的崗位上工作，施展才華。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清是合理的還是不合理的，是主要的還是次要的，是現(xiàn)在可以滿足的還是今后努力才能達(dá)到的。激勵(lì)的形式并不是一成不變的，但最主要的是各個(gè)企業(yè)要采用適合本企業(yè)本行業(yè)發(fā)展的激勵(lì)方式，企業(yè)要以開放的姿態(tài)，以靈活的手段應(yīng)用于不同層次的激勵(lì)中，才能達(dá)到激勵(lì)的最佳效果。建立激勵(lì)機(jī)制的整體性3.1內(nèi)部激勵(lì)的全員性應(yīng)根據(jù)不同的部門，不同的崗位，不同的級(jí)別，上至高層管理者，中層管理者，下至普通管理人員，技術(shù)人員，一線員工等，都應(yīng)有針對(duì)性地制訂出相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)出每個(gè)員工的責(zé)任和勞動(dòng)價(jià)值。從而起到激發(fā)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用，有利于形成人才培養(yǎng)的環(huán)境，有利于企業(yè)員工素質(zhì)的整體提升。3.2培育優(yōu)秀的企業(yè)文化隨著現(xiàn)代精神文明程度的提高，精神需求也不斷增加，并會(huì)在一定的程序上起到支配作用、主導(dǎo)作用，因此必須注重企業(yè)文明的建設(shè)，創(chuàng)造出一種條件公開、政策透明、機(jī)會(huì)均等、人際關(guān)系和諧、工作環(huán)境溫馨，增強(qiáng)企業(yè)的和諧度和凝聚力的生動(dòng)局面。一個(gè)擁有獨(dú)特企業(yè)文化的企業(yè)，將會(huì)大大提升企業(yè)的知名度和廣大員工無盡的創(chuàng)造力和向心力。企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容，建立具有互助、友愛和合作精神的企業(yè)文化，可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，形成良好的企業(yè)發(fā)展環(huán)境，使員工具有歸屬感、使命感，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的一切，從而為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。因此，建立具有互助、友愛和合作精神的企業(yè)文化，是企業(yè)開發(fā)人力資源的重要途徑，也是企業(yè)激勵(lì)員工，使每個(gè)人的才能朝著有利于企業(yè)目標(biāo)的方向發(fā)展的有效措施。以人為本應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制知識(shí)是最重要的生產(chǎn)要素，而人是知識(shí)最重要的開發(fā)者和載體，也是知識(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因而在應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的過程中，必須以人為本。4.1人的潛力是無窮的人的潛力是無窮的，如何挖掘人的潛力，最大限度的發(fā)揮其積極性與主觀能動(dòng)性，這是每個(gè)管理者苦苦思索與追求的。在實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)時(shí)，應(yīng)用的最多的，就是激勵(lì)機(jī)制。在實(shí)施激勵(lì)的過程中，采取較為普遍的方式與手段是根據(jù)績(jī)效,給員工以相應(yīng)的獎(jiǎng)金、高工資、晉升、培訓(xùn)深造、福利等，以此來喚起員工的工作熱情和創(chuàng)新精神。的確，高工資、高獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、優(yōu)厚的福利，對(duì)于有足夠經(jīng)濟(jì)實(shí)力、并且能有效操作這一機(jī)制的機(jī)構(gòu)與企業(yè)來說，是一副有效激發(fā)員工奮發(fā)向上的興奮劑。但如果在企業(yè)發(fā)展的初期、或一些不具備經(jīng)濟(jì)實(shí)力的單位，又如何進(jìn)行激勵(lì)呢？信任和尊重就是最好的激勵(lì)方式，當(dāng)管理者真正的尊重員工，放權(quán)于下屬，并時(shí)時(shí)的給與建議和鼓勵(lì)的時(shí)候，人的潛力就會(huì)不斷的被激發(fā)。4.2重視并鼓勵(lì)員工發(fā)展員工和企業(yè)是利益共同體，通過最大限度地滿足員工的需求來激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，通過員工對(duì)自身價(jià)值和愿望的實(shí)現(xiàn)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和任務(wù)，通過員工自身的發(fā)展和素質(zhì)的全面提高來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，通過促進(jìn)員工之間的溝通、合作以及員工之間和諧關(guān)系的建立來營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。因此，在企業(yè)激勵(lì)框架的構(gòu)建中，要始終堅(jiān)持以人為本，要以調(diào)動(dòng)人的積極性、開發(fā)人的潛能、促進(jìn)人的全面發(fā)展為落腳點(diǎn)，這就要求企業(yè)在制定激勵(lì)制度時(shí)，在了解企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和企業(yè)員工實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，沖破現(xiàn)有的思維定勢(shì)，開拓創(chuàng)新，一切以人為根本，建立和應(yīng)用適合人的全面發(fā)展的激勵(lì)制度。結(jié)論激勵(lì)理論在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的應(yīng)用尤為重要，因?yàn)槠髽I(yè)的效率決定著企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而對(duì)于員工的激勵(lì)則是提高企業(yè)生產(chǎn)效率最為重要和最為行之有效的方法。選擇好、運(yùn)用好適合自身的員工激勵(lì)方式是每個(gè)企業(yè)都要面對(duì)的，至于我國企業(yè)要選擇激勵(lì)體系，除了注意上述問題外，創(chuàng)新也是很重要的，結(jié)合自己的實(shí)際創(chuàng)造出適合中國企業(yè)的激勵(lì)體制是必由之路。致謝參考文獻(xiàn)[1]吳叔平，虞俊健.股權(quán)激勵(lì)[M].上海遠(yuǎn)東出版社.20XX.66-68.[2]何曉勇.創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制探析.科技與管理[J].20XX(2).9-10.[3]丁文冀.淺論企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制.時(shí)代經(jīng)貿(mào)[J].20XX(17).21-22.[4]吳紅霞孫鳳芹.運(yùn)用激勵(lì)理論談如何調(diào)動(dòng)員工的積極性.集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究[J].20XX(11).[5]彼得.德魯克.管理：任務(wù)、責(zé)任和實(shí)踐[M].華夏出版社.20XX.106.第五篇：如何發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的作用如何發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的作用摘要：“激勵(lì)機(jī)制”是在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)將遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段。在這個(gè)資訊發(fā)達(dá)、