(精)績效考核方案

(精)績效考核方案

(精)績效考核方案

為了確保事情或工作有效開展，經(jīng)常要依據(jù)詳細(xì)狀況預(yù)先制定方案，方案的內(nèi)容和形式都要圍圍著主題來綻開，最終達(dá)到預(yù)期的效果和意義。那么制定方案需要留意哪些問題呢？以下是我?guī)痛蠹艺淼目冃Э己朔桨福瓮麑Υ蠹矣兴P(guān)心。

績效考核方案1

第一條本方法所稱的村干部，指由財(cái)政發(fā)放工資的行政村“兩委”干部。

其次條考核?？己藢?shí)行百分制，對村“兩委”干部進(jìn)行量化考核?？冃Э己擞晒ぷ鲗?shí)績考核(80%)、民主測評狀況得分(20%)和加、減分三部分組成。

一、工作實(shí)績考核(80分)：

(一)黨建工作(15分)

1、“兩委”班子團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)，戰(zhàn)斗堡壘作用強(qiáng)(2分)。鬧無原則糾紛，影響村集體正常開展工作的扣2分。

2、遵守黨風(fēng)政紀(jì)，無違法違紀(jì)現(xiàn)象(2分)。消失一例黨員干部違紀(jì)違法現(xiàn)象的扣1分，直止扣完。

3、堅(jiān)持黨內(nèi)生活制度，黨內(nèi)活動正常，按規(guī)定組織召開各類會議并有記錄(2分)。各類活動、會議無記錄的扣1分;未按要求開展活動及召開會議的扣2分。

4、仔細(xì)開展“四議兩公開”工作法(5分)。村集體重大事項(xiàng)必需嚴(yán)格根據(jù)“四議兩公開”工作法開展，且程序規(guī)村干部考核方法范，記錄齊全，記錄不齊的扣2分，沒有按要求公示的扣1分，扣完為止。

5、遠(yuǎn)程教育按要求開展，配發(fā)的各類電教設(shè)備保存完好，并發(fā)揮作用(2分)。未按要求收看并記錄的扣1分，未發(fā)揮作用的扣2分。

6、黨員進(jìn)展工作有方案、有步驟，并做到規(guī)范化(2分)。消失一例黨員進(jìn)展不規(guī)范的扣1分;未準(zhǔn)時(shí)培育入黨樂觀分子的扣1分;消失三年未進(jìn)展現(xiàn)象的扣5分。

(二)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展工作(15分)

1、制定了符合村情的任期規(guī)劃和年度工作方案，并向黨員群眾公開作出承諾(2分)。

2、年度工作方案圓滿完成(3分)。

3、推動農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)農(nóng)業(yè)增效，農(nóng)夫增收，新增農(nóng)業(yè)項(xiàng)目1個，(2分)。

4、加大土地流轉(zhuǎn)力度，建立合作社(3分)。

5、大力推動新農(nóng)村建設(shè)，村容干凈、環(huán)境美麗(2分)。

6、新增規(guī)模企業(yè)1個(3分)。

(三)精神文明建設(shè)工作(10分)

1、信訪維穩(wěn)工作。造成不良影響的(2分)。

2、治平穩(wěn)定。村內(nèi)糾紛調(diào)解準(zhǔn)時(shí)，有臺賬、有記錄、有調(diào)解書(2分)。

3、文體活動設(shè)施配備齊全、維護(hù)到位(1分)，樂觀組織群眾開展文化體育活動(1分)。

4、仔細(xì)做好反邪教和宗教事務(wù)工作(2分)。

5、準(zhǔn)時(shí)堅(jiān)決處理各種突發(fā)案件(2分);對突發(fā)大事處理不準(zhǔn)時(shí)、不到位，造成影響的，扣0—2分。

(四)計(jì)生工作(10分)

1、全面完成計(jì)生考核指標(biāo)(5分)。每消失一起錯、漏報(bào)扣1分;每消失一例追溯期內(nèi)突破考核目標(biāo)的政策外生育扣2分，扣完為止。在區(qū)人口計(jì)生委檢查或抽查中問題較大，每次扣5分;在市計(jì)生委檢查或抽查中發(fā)覺問題較大，倒扣5分;在省人口計(jì)生委檢查或抽查中存在問題，倒扣10分。

2、村級計(jì)生組織健全，村主職干部重視，計(jì)生服務(wù)聯(lián)絡(luò)員作用發(fā)揮好(3分)。

3、陣地建設(shè)規(guī)范，宣揚(yáng)氛圍良好(2分)。

(五)村級事務(wù)方面(15分)

1、村級活動場所潔凈干凈(2分)。

2、帶領(lǐng)黨員群眾抓好農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和農(nóng)田基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)(2分)。

3、安全生產(chǎn)穩(wěn)定(2分)。

4、黨務(wù)、村務(wù)、財(cái)務(wù)公開真實(shí)、全面、規(guī)范(4分)。鎮(zhèn)自行組織檢查發(fā)覺問題的扣0.5分，未按時(shí)張貼的扣1分;經(jīng)區(qū)檢查發(fā)覺問題的扣0—3分。

5、帶頭執(zhí)行坐班制度，每周至少坐班5天，帶頭推行為民服務(wù)全程代理、上門服務(wù)、立刻就辦等便民舉措，記錄民情日記和工作日志(3分)。

6、經(jīng)濟(jì)進(jìn)展環(huán)境好，沒有強(qiáng)行阻工、摻工現(xiàn)象(2分)。

二、民主測評(20分)：

廣闊干部群眾年終對村干部履行職責(zé)、完成年度工作承諾目標(biāo)賜予評價(jià)，群眾滿足率以群眾民主測評的方式進(jìn)行，滿足和較滿足的.票數(shù)占總票數(shù)的比例即為群眾滿足率。群眾滿足率90%(含90%)以上的得滿分，每下降1%扣0.5分。各村群眾滿足度考評結(jié)果由鎮(zhèn)黨政聯(lián)席會議討論確定。

三、加、減分項(xiàng)目

(一)加分項(xiàng)目

1、新增集體收入過3萬元加分;

2、新增納稅萬企業(yè)加分/個;

3、申請獲得上級資金扶持加分;

4、獲得市級以上榮譽(yù)加分/項(xiàng)。

(二)減分項(xiàng)目

1、假如發(fā)生非正常赴京上訪扣分/件，非正常赴省上訪扣分/件，非正常赴市上訪扣分/件，非正常赴區(qū)上訪扣分/件。

2、年度工作方案未完成的一項(xiàng)扣分。

3、對上級黨委政府布置的任務(wù)，有意推諉、未按時(shí)執(zhí)行扣分。

第三條考核方法每年底考核一次，由鎮(zhèn)黨委牽頭，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)，抽調(diào)相關(guān)部門人員組成考核組，深化各村通過實(shí)行聽匯報(bào)、實(shí)地查看、民主測評、民意調(diào)查等形式，對比考核內(nèi)容逐項(xiàng)逐條進(jìn)行量化打分，全面精確?????地了解和把握村干部一年來的工作實(shí)績，并拿出考核看法，討論打算。

考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等次。綜合得分90(含90分)分以上為優(yōu)秀，90分以下-80分(含80分)為良好，80分以下—70分為稱職(含70分)，70分以下—60分為基本稱職(含60分)，60分以下為不稱職。

第四條考核結(jié)果與村干部的績效工資掛鉤

考核結(jié)果與村干部的酬勞、獎懲、任用掛鉤，做到有獎有罰、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。村干部被評為優(yōu)秀的，績效酬勞按100%發(fā)放;被評為良好的，績效酬勞按80%發(fā)放;其它的按60%發(fā)放。

中共×××委員會

×××人民政府

20xx年9月18日

績效考核方案2

一、被考核人員

財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會計(jì)人員

二、考核責(zé)任人：

財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān)

財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理

財(cái)務(wù)部會計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。

三、考核方法：

1、全部人員均實(shí)行自我述職報(bào)告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。

2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。

3、上級評價(jià)：采納級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

四、考核時(shí)間：

1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報(bào)告及下月工作方案交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級評價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)人事行政部備案。

2、年度考核：全部在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報(bào)告及下年度個人工作方案交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。

3、在試用期間的管理人員不參與年度考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

五、考核內(nèi)容：

考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，詳細(xì)內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：

1、崗位職責(zé)考核（考核的重點(diǎn)）：

指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞壗桓度蝿?wù)的完成狀況進(jìn)行評價(jià)。基本考核要素由ISO規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。

2、力量考核：

指對詳細(xì)職務(wù)所需要的基本力量以及閱歷性力量進(jìn)行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、制造力、指導(dǎo)和監(jiān)督力量等閱歷性力量以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4、組織紀(jì)律考核：

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

說明：2-4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%

六、考核等級：

1、A級（優(yōu)秀級）95-100分工作成果優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

2、B級（良好級）80-94分

工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成果突出。

3、C級（合格級）65-79分

工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

4、D級（較差級）60-64分

工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。

5、E級（極差級）59分以下

工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的.。

七、考核紀(jì)律：

1、上級考核必需公正、公正、仔細(xì)、負(fù)責(zé)，不行對親自培訓(xùn)或聘請的部屬予以過高評價(jià)；上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)覺將賜予降職或扣分。

2、各部門負(fù)責(zé)人要仔細(xì)組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將賜予扣分或免去全月獎金。

3、考核工作必需在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結(jié)及方案者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

4、扣分必需要有依據(jù)，做到仔細(xì)、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

績效考核方案3

一、招商工作的績效管理重點(diǎn)

招商工作的基本內(nèi)容包括：市場調(diào)查、項(xiàng)目定位與規(guī)劃、項(xiàng)目推廣與招商和進(jìn)場管理四大環(huán)節(jié)?？冃Ч芾韲@上述內(nèi)容設(shè)計(jì)與實(shí)施。

市場調(diào)查

市場信息存在兩種狀態(tài)：一種是顯性的、現(xiàn)時(shí)的；另一種則是隱性的、將來的。由于商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的周期大都較為漫長，商業(yè)規(guī)劃必需打足“提前量”，以滿意將來消費(fèi)需求，因此，現(xiàn)時(shí)獵取信息的參考價(jià)值特別有限。市場調(diào)查環(huán)節(jié)績效管理的重點(diǎn)，在于信息把握的精確?????性、客觀性和充分性，以及分析模型的科學(xué)性和分析結(jié)果的有效性。

項(xiàng)目定位與規(guī)劃

基于對將來推斷的不確定性，商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目存在“定位規(guī)劃過高于、或過低于項(xiàng)目客觀定位規(guī)劃”的系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)。假定依據(jù)市場調(diào)查得出的結(jié)論對將來的推斷是客觀、精確?????的，則該環(huán)節(jié)的績效管理重點(diǎn)，在于所創(chuàng)建的定位規(guī)劃體系能夠有效解決市場調(diào)查結(jié)論所顯現(xiàn)的待解決問題，以及判別其符合同類商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目定位規(guī)劃的程度。上述兩個環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)個體才智容量和思維高度，績效管理主要管控時(shí)間與成本，次要管控質(zhì)量。

項(xiàng)目推廣與招商

項(xiàng)目推廣與招商包括：前期的商業(yè)推廣和意向客戶接洽，以及依據(jù)規(guī)劃鎖定目標(biāo)品牌客戶，全面綻開招商工作。該環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)招商團(tuán)隊(duì)績效水平凹凸和力量強(qiáng)弱，是招商績效管理的重中之重。市場調(diào)查及定位規(guī)劃的成果需要該環(huán)節(jié)的全面、有效實(shí)施才能實(shí)現(xiàn)，實(shí)施結(jié)果也將進(jìn)一步驗(yàn)證市場調(diào)查及定位規(guī)劃成果的質(zhì)量，如：某項(xiàng)目由于定位過高，在超過預(yù)定的招商周期后，仍消失大量空場、填場狀況，導(dǎo)致項(xiàng)目經(jīng)營癱瘓，直接驗(yàn)證出前期市調(diào)結(jié)論的失真和定位規(guī)劃的不合理。該環(huán)節(jié)績效管理的重點(diǎn)，是針對日常工作目標(biāo)實(shí)施量化考核，確保招商目標(biāo)的達(dá)成。

進(jìn)場管理

進(jìn)場管理的工作內(nèi)容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進(jìn)，客戶進(jìn)場支配，向營運(yùn)及物業(yè)管理職能移交現(xiàn)場等?？冃Ч芾碇攸c(diǎn)同樣在于對日常工作目標(biāo)的量化考核管理，尤其注意常規(guī)工作、細(xì)項(xiàng)工作的考核與管理。上述兩個環(huán)節(jié)綜合體現(xiàn)個體力量水平和團(tuán)隊(duì)合作效率，績效管理應(yīng)從時(shí)間、成本和質(zhì)量全方位把握。

二、商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目招商績效考核體系

招商工作“項(xiàng)目”特性明顯，績效考核以商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的時(shí)間、質(zhì)量、成本要求為考核維度，分別設(shè)立目標(biāo)考核?？己酥芷诎ǎ喉?xiàng)目總周期考核和項(xiàng)目階段考核?？己酥笜?biāo)分為兩類：時(shí)間、質(zhì)量、成本總關(guān)鍵績效指標(biāo)；階段時(shí)間、質(zhì)量、成本關(guān)鍵績效指標(biāo)?？己藢ο蠓譃椋簩φ猩坦ぷ鲌F(tuán)隊(duì)的績效考核，和對招商人員（團(tuán)隊(duì)成員）的績效考核，團(tuán)隊(duì)績效的被考核人為團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人。

項(xiàng)目方案

一個清楚明確、可操作性強(qiáng)的工作方案是招商工作按期、按質(zhì)完成的基本保障。完整的招商方案應(yīng)涵蓋市場調(diào)查、定位與規(guī)劃、推廣與招商、進(jìn)場管理四個環(huán)節(jié)的全部重要工作。制定招商方案的步驟包括：

①進(jìn)行工作任務(wù)分解，排列達(dá)成招商目標(biāo)所需的全部重要工作任務(wù)。

②從眾多任務(wù)當(dāng)中，依據(jù)對時(shí)序、完成時(shí)間和重要性的推斷，確定一條完成招商工作的`主要方案線路，即“關(guān)鍵路徑”。

③確定“里程碑”及整個招商工作的完成時(shí)間。

④依據(jù)現(xiàn)有資源及能夠調(diào)度的資源狀況，制定完成招商所需的成本費(fèi)用預(yù)算。

⑤明確招商各階段交付物的質(zhì)量驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)。

⑥形成項(xiàng)目方案。

以某二線城市總面積逾6萬平米的某購物中心為例，招商方案制定過程如下：

①項(xiàng)目分析資料

②項(xiàng)目方案

績效考核指標(biāo)與考核目標(biāo)

制定項(xiàng)目方案之后，可依據(jù)項(xiàng)目方案在時(shí)間、質(zhì)量、成本三個維度分別設(shè)定考核指標(biāo)與考核目標(biāo)?？己酥笜?biāo)依據(jù)招商工作內(nèi)容進(jìn)行提煉，并形成指標(biāo)體系。每一考核指標(biāo)分別設(shè)定考核目標(biāo)。就項(xiàng)目而言，時(shí)間、質(zhì)量與成本是一體化目標(biāo)結(jié)構(gòu)，為實(shí)現(xiàn)考核的可操作性，往往對這三個維度的若干考核指標(biāo)設(shè)以權(quán)重，但實(shí)際上，任何一個維度的目標(biāo)未能達(dá)成，都會導(dǎo)致總目標(biāo)的不能實(shí)現(xiàn)。

如：某商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目，自05年10月啟動綻開全面招商，至預(yù)定的10個月招商工作周期完結(jié)，招商效果不能達(dá)到預(yù)期，導(dǎo)致交場延誤、已簽訂商戶解約等惡性事故，對項(xiàng)目形象產(chǎn)生嚴(yán)峻影響。

由于招商工作周期較為漫長，僅設(shè)定項(xiàng)目總考核指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行考核，不能有效度量項(xiàng)目進(jìn)程中的效率，不能準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺問題，以便跟進(jìn)、解決，因此，除設(shè)定項(xiàng)目總指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行考核，還須在各階段分別設(shè)定考核指標(biāo)和目標(biāo)。階段考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促成總考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

以下是某商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的考核指標(biāo)與目標(biāo)體系的制定案例：

①招商績效考核總表

②招商-市調(diào)階段績效考核表

③招商-推廣階段績效考核表

④招商-招商階段績效考核表

⑤招商-進(jìn)場階段績效考核表

三、招商人員的績效考核

前述內(nèi)容主要針對招商團(tuán)隊(duì)考核。招商人員的工作成果是招商團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)的必要條件，對招商人員的考核，應(yīng)將團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個人工作緊密結(jié)合起來，既要保證其工作導(dǎo)向不偏離團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，又要賜予其個人力量發(fā)揮的空間，體現(xiàn)個人成果。

熟悉誤區(qū)

避開以下不正確熟悉，有利于管理層制定出適度的績效考核政策，也有利于被考核人以正確的心態(tài)來面對考核，完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

①招商“萬能”論。

這種觀點(diǎn)認(rèn)為：對商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目而言，招商是唯一的勝敗打算因素，其他因素都可以忽視不計(jì)，因此，全部資源都應(yīng)向招商傾斜。這種“唯我獨(dú)大”的觀點(diǎn)將招商的作用夸張到極致，其言論尤以一些進(jìn)入內(nèi)地市場的小團(tuán)隊(duì)為盛。個人認(rèn)為：這僅僅是對項(xiàng)目運(yùn)營缺乏全面熟悉的一種無知的體現(xiàn)，或者竟是一種急功近利想要獵取收益的“障眼法”。對于商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目而言，沒有任何一個獨(dú)立職能能夠完成其浩大、系統(tǒng)的運(yùn)營目標(biāo)，這是一個再簡潔不過的道理。

②沒有目標(biāo)，或目標(biāo)不實(shí)際。

介入項(xiàng)目不愿擔(dān)當(dāng)任何責(zé)任，卻信誓旦旦宣稱自己是最專業(yè)的；拿不出一個可行的方案，卻認(rèn)為自己的所作所為對這個項(xiàng)目而言已是最好的選擇。另外的情形是：請來專業(yè)人士，總是給他“不行能完成的任務(wù)”，以驗(yàn)證他的力量缺乏。前一種情形消失在一些由所謂“精英人士”執(zhí)掌的項(xiàng)目當(dāng)中——既然他們認(rèn)為自己是最權(quán)威的，那么規(guī)章對于他們來說也就應(yīng)當(dāng)是無效的。而后一種情形，主要消失在對商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目營運(yùn)了解特別有限，卻又自認(rèn)為特別了解的開發(fā)商里面，在他們眼里，合格的商業(yè)地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人，幾乎是鳳毛麟角。

③唯資源論。

這種觀點(diǎn)認(rèn)為：在國內(nèi)，商業(yè)信息資源仍處于“信息不對稱時(shí)代”，以擁有別人尚未把握的商業(yè)信息資源為榮。且不說依據(jù)不同的地域和經(jīng)濟(jì)進(jìn)展特點(diǎn)，這些信息資源的取舍標(biāo)準(zhǔn)原來就不全都，隨著社會進(jìn)步和商業(yè)進(jìn)展，信息不對稱正漸漸被各種“一體化”思維和五花八門的網(wǎng)絡(luò)工具所打破，等到曾經(jīng)的“祖?zhèn)髅胤健倍甲兂陕啡私灾碾[秘時(shí)，我們還可以憑借些什么來完成項(xiàng)目呢？

借鑒閱歷

在招商工作中，借鑒以下閱歷結(jié)論，結(jié)合績效管理的推動，將有效促進(jìn)招商工作的效率。這是與前述“熟悉誤區(qū)”完全不同的客觀、公允的認(rèn)知。

①招商應(yīng)以經(jīng)營場所實(shí)際狀況為先，制定的各類工作目標(biāo)要實(shí)實(shí)在在、不應(yīng)脫離實(shí)際。

②招商工作的綻開應(yīng)有效協(xié)作商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的整體規(guī)劃，而非“逮到什么做什么”。

③團(tuán)隊(duì)精神永久第一。團(tuán)隊(duì)精神的統(tǒng)一在業(yè)務(wù)中的體現(xiàn)是：策略全都、底線全都、口徑全都、形象全都。

④招商人員中，并不肯定有資源、有閱歷就是最好的，個人素養(yǎng)很重要。

3、招商人員的績效考核

招商人員考核內(nèi)容的組成包括：團(tuán)隊(duì)考核指標(biāo)提煉和目標(biāo)分解、個人工作方案和力量態(tài)度考核三個部分，分別配以不同權(quán)重考核。將團(tuán)隊(duì)考核目標(biāo)分解，與個人績效掛鉤，可以促使個人更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成；個人工作方案的設(shè)定，能夠最大限度從過程上度量其工作績效；而定期的力量態(tài)度考核，則可以彌補(bǔ)除了業(yè)績考核之外，對工作態(tài)度和個人力量方面的綜合評估。

以下是某公司制定的招商人員考核內(nèi)容：

招商專員績效考核表（招商階段）

對招商人員的績效考核，應(yīng)多重視個人意識（包括：工作思路和命題力量）、談判力量（包括：工作思路實(shí)現(xiàn)、談判、交際、應(yīng)變力量等）和團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識的考察與改進(jìn)，這是提升個人力量和業(yè)績的重要先決條件。

四、招商績效管理過程

開展招商績效考核的前提是確定招商項(xiàng)目方案、訂立績效考核指標(biāo)和目標(biāo)。推動項(xiàng)目招商、激勵工作團(tuán)隊(duì)，通過績效管理過程實(shí)現(xiàn)。招商績效管理中的關(guān)鍵核心過程包括：建立、健全績效管理制度；績效考核數(shù)據(jù)收集；績效溝通與改進(jìn)；績效結(jié)果應(yīng)用等。

建立、健全績效管理制度

招商績效管理既有其操作上的特別性，又有著任何績效管理體系所共有的通用性。為實(shí)施考核，組織內(nèi)部發(fā)布的績效管理文件一般包括：完整的績效管理制度、若干績效考核操作流程及相關(guān)作業(yè)表格等。這些文件應(yīng)簡明扼要，讓閱讀者清楚、易懂；配置于被考核人易于獵取的地方。

完整的績效管理制度包含的內(nèi)容如下：

①目的與適用范圍

說明對招商工作開展績效管理的目的，以及績效管理制度所適用的范圍。

②績效考核管理機(jī)構(gòu)

招商績效考核工作由公司授權(quán)的考核管理機(jī)構(gòu)實(shí)施，一般慣例是：由公司股東、董事會成員和企業(yè)高管組成果效管理委員會統(tǒng)籌；企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行詳細(xì)任務(wù)。

③考核對象

考核對象分為：對團(tuán)隊(duì)的考核和對團(tuán)隊(duì)成員的考核。團(tuán)隊(duì)考核實(shí)際上是對招商團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核，在以招商部門為單位開展工作的企業(yè)中，團(tuán)隊(duì)考核對象就是該公司招商部負(fù)責(zé)人；在另一些企業(yè)中，招商工作往往由跨部門員工臨時(shí)組成的項(xiàng)目小組來完成，這樣的好處是削減了跨部門溝通成本，便于協(xié)調(diào)資源，是值得推舉的思路。在這樣的項(xiàng)目小組里，團(tuán)隊(duì)考核對象是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。

④考核周期

考核周期是指考核數(shù)據(jù)匯總、分析、評價(jià)和定性的時(shí)間周期。招商工作由于其項(xiàng)目性特征，其績效考核的總時(shí)間周期為項(xiàng)目開頭-結(jié)束時(shí)期；階段時(shí)間周期分別為實(shí)施招商工作的四個階段的開頭-結(jié)束時(shí)期。前三個階段獨(dú)立收集績效考核數(shù)據(jù)和進(jìn)行績效評估，第四個階段分別收集階段考核數(shù)據(jù)和總周期考核數(shù)據(jù)，并進(jìn)行總體績效評估。

⑤考核指標(biāo)和目標(biāo)體系

招商績效考核維度為項(xiàng)目方案的時(shí)間、成本和質(zhì)量要求，考核指標(biāo)均從這三個維度分析、分解形成，構(gòu)成指標(biāo)體系。每一指標(biāo)依據(jù)項(xiàng)目方案要求分解出詳細(xì)目標(biāo)，作為考核績效是否達(dá)標(biāo)的參照標(biāo)準(zhǔn)。在僅使用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的考核體系中，考核指標(biāo)和目標(biāo)體系是績效考核的主要內(nèi)容。

⑥績效考核數(shù)據(jù)收集

績效管理部門依據(jù)設(shè)定的績效指標(biāo)和目標(biāo)，定期收集反映考核對象績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)分析考核對象的績效表現(xiàn)并公布考核結(jié)果。考核結(jié)果應(yīng)用于：績效改進(jìn)；獎懲激勵。

⑦績效申訴

對績效考核結(jié)果有異議，申訴的途徑和規(guī)章。

⑧績效溝通與改進(jìn)

對于績效結(jié)果中體現(xiàn)的問題，管理者與被考核人進(jìn)行溝通、分析與溝通，共同制定措施，以改進(jìn)不足，提升績效。

⑨績效結(jié)果應(yīng)用

為起到激勵作用，針對績效考核結(jié)果所實(shí)行的，對應(yīng)的相關(guān)激勵措施。

績效管理所需流程包括：

①績效指標(biāo)與目標(biāo)訂立、審批流程

訂立績效考核指標(biāo)和目標(biāo)，報(bào)送審批的工作流程。

②績效數(shù)據(jù)收集流程

收集、統(tǒng)計(jì)績效數(shù)據(jù)，計(jì)算績效分值的工作流程。

③績效申訴流程

被考核人對績效結(jié)果進(jìn)行詢問和申訴的工作流程。

④績效溝通與改進(jìn)流程

管理者與被考核人溝通績效結(jié)果，共同制定措施改進(jìn)不足的工作流程。

⑤績效結(jié)果應(yīng)用流程

依據(jù)績效結(jié)果實(shí)施相應(yīng)獎懲激勵的工作流程。

某公司績效申訴流程（示例）

績效管理所需作業(yè)表單包括：

①崗位考核方式及權(quán)重一覽表——說明各崗位的考核方式和考核權(quán)重

②績效考核表——說明績效考核指標(biāo)與目標(biāo)

③績效數(shù)據(jù)輸出責(zé)任一覽表——說明績效考核數(shù)據(jù)輸出的責(zé)任

④績效數(shù)據(jù)收集表——用于收集、記錄績效考核輸出數(shù)據(jù)

⑤績效考核評分表——記錄KPI考核分值

⑥工作方案評分表——記錄月度工作方案的考核分值

⑦力量態(tài)度考核表——記錄被考核人的力量與態(tài)度考核評分分值

⑧績效溝通記錄表——進(jìn)行績效溝通時(shí)使用，結(jié)果用于績效改進(jìn)

⑨績效改進(jìn)方案——用于績效改進(jìn)

⑩績效申訴表——用于績效申訴

某公司力量態(tài)度考核表（示例）

績效數(shù)據(jù)收集

為獲得被考核人的真實(shí)績效，績效管理部門依據(jù)考核指標(biāo)、目標(biāo)對被考核人的績效數(shù)據(jù)進(jìn)行定期收集、匯總和統(tǒng)計(jì)。績效考核數(shù)據(jù)的收集應(yīng)做到客觀、準(zhǔn)時(shí)和精確?????。

所謂客觀，就是指收集的考核數(shù)據(jù)客觀反應(yīng)被考核人績效達(dá)成狀況，既不夸大，也不縮小，不失真，不杜撰；所謂準(zhǔn)時(shí)，就是依據(jù)考核周期準(zhǔn)時(shí)收集、統(tǒng)計(jì)和公布，以達(dá)到準(zhǔn)時(shí)溝通、準(zhǔn)時(shí)改進(jìn)弱項(xiàng)的目的；所謂精確?????，是指收集的數(shù)據(jù)能夠精確?????度量出被考核人的績效水平，無論績效改善還是績效結(jié)果應(yīng)用，都建立在此前提之上。

招商績效考核數(shù)據(jù)分為：階段目標(biāo)考核數(shù)據(jù)和總目標(biāo)考核數(shù)據(jù)。階段目標(biāo)考核數(shù)據(jù)在階段方案時(shí)間內(nèi)依據(jù)指標(biāo)特性收集，發(fā)覺數(shù)據(jù)特別隨時(shí)進(jìn)行績效溝通，促進(jìn)被考核人改善績效，達(dá)成目標(biāo)；總目標(biāo)考核數(shù)據(jù)在項(xiàng)目方案即將終了時(shí)收集。

某公司績效考核數(shù)據(jù)輸出責(zé)任一覽表（示例）

績效溝通與改進(jìn)

績效溝通與改進(jìn)，是構(gòu)成果效管理體系的有機(jī)組成，其主要目的在于：依據(jù)階段績效考核結(jié)果，準(zhǔn)時(shí)鼓舞，并與被考核人就需要改進(jìn)之處進(jìn)行溝通，查找解決方法?？冃贤ǖ闹芷谝话阍陔A段考核結(jié)束，績效數(shù)據(jù)輸出后，由被考核人上級進(jìn)行。

招商人員在績效考核中消失的問題，包括：因個人資源匱乏而無法完成目標(biāo)；因個人技能不足（溝通、談判、分析力量缺乏）而無法完成任務(wù)；以及換位思索、重新定義問題等思維限制而無法完成目標(biāo)。這個時(shí)候，上級依據(jù)績效數(shù)據(jù)所體現(xiàn)出來的狀況，有針對性的給于指導(dǎo)，對被考核人工作的關(guān)心是巨大的。

某公司招商總監(jiān)與某招商員就近期績效表現(xiàn)進(jìn)行績效溝通和改進(jìn)的過程（示例）

利用“因果圖”分析績效表現(xiàn)不足的示例

績效考核結(jié)果應(yīng)用

應(yīng)用績效考核結(jié)果的目的是：準(zhǔn)時(shí)、適度激勵被考核人，通過獎懲措施督促其改進(jìn)績效，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目招商工作的激勵措施有許多，這里僅簡潔介紹項(xiàng)目獎金、績效獎金和職位等級升降。

①項(xiàng)目獎金

設(shè)立一個項(xiàng)目時(shí)，為促使項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，可設(shè)定項(xiàng)目獎金及安排規(guī)章。如項(xiàng)目能夠按時(shí)完成，并實(shí)現(xiàn)了質(zhì)量、成本和時(shí)間目標(biāo)，則可按安排規(guī)章向項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員安排項(xiàng)目獎金。由于項(xiàng)目的勝利概論普遍較低，因此項(xiàng)目獎金是純粹以正激勵的方式來牽引團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式。

②績效獎金

在獎金體系中設(shè)立與績效完全掛鉤的部分，就是績效獎金。由于對獎金的傳統(tǒng)認(rèn)知是“做好了就有”，因此績效獎金的設(shè)立實(shí)際上包含了嘉獎與懲處的激勵措施：當(dāng)完成任務(wù)發(fā)放績效獎金，對被考核人是一種通常心態(tài)時(shí)，由于個人不足導(dǎo)致任務(wù)未能完成而未獲得績效獎金時(shí)，對被考核人來說，就是一種懲處了。

③職位等級升降

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員以個人崗位職責(zé)執(zhí)行項(xiàng)目任務(wù)，未完成則視同存在履職缺陷，是不稱職的表現(xiàn)。在此狀況下，給于適當(dāng)?shù)穆毼簧担瑢?yīng)到個人利益的增加和減損，也是一種物質(zhì)的激勵方式。

通常，績效考核結(jié)果會被同時(shí)應(yīng)用于多種激勵措施。激勵措施必需運(yùn)用得當(dāng)，才能起到激勵作用。

商業(yè)地產(chǎn)招商工作的項(xiàng)目特征，顯示各項(xiàng)詳細(xì)工作都具備不行逆性，這要求招商績效管理體系的運(yùn)作必需環(huán)環(huán)相扣，兼顧彼此；既重過程，也重結(jié)果；既關(guān)注團(tuán)隊(duì)，也關(guān)注個人。

從閱歷來看，商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目運(yùn)營的勝利，主要還是在于前期精確?????的市調(diào)、定位與規(guī)劃，同時(shí)具備引進(jìn)與項(xiàng)目適配的主力店項(xiàng)目的力量。在這個充斥著閱歷分歧的領(lǐng)域提倡績效管理，無非是期望相關(guān)的管理工作能夠走向正軌，從而促進(jìn)招商工作效率的提升，和招商團(tuán)隊(duì)競爭力量和意識的整體進(jìn)步。

這，也是在目前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，每個商業(yè)地產(chǎn)工作團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人所期盼的。

績效考核方案4

為加強(qiáng)全市中學(xué)校老師隊(duì)伍建設(shè)，進(jìn)一步推動素養(yǎng)教育深化實(shí)施，依據(jù)《昌邑市學(xué)校教職工績效考核指導(dǎo)看法》文件規(guī)定，結(jié)合我校實(shí)際狀況，制定本實(shí)施方案（試行）。

一、指導(dǎo)思想

以黨的十八大精神為指導(dǎo)，全面貫徹黨的教育方針，遵循教育規(guī)律，堅(jiān)持育人為本、德育為先，全面、綜合、多元考評老師的德、能、勤、績。通過建立符合教育教學(xué)規(guī)律和職業(yè)特點(diǎn)的考評制度，充分發(fā)揮考核的規(guī)范、導(dǎo)向和激勵功能，調(diào)動和激發(fā)廣闊老師的工作樂觀性和制造性，提高老師隊(duì)伍的整體素養(yǎng)，促進(jìn)素養(yǎng)教育全面深化實(shí)施。

二、考核范圍

全校在編教職工、溝通教職工。

三、組織實(shí)施

納入校長職級管理的校長，由市教育局按《昌邑市中學(xué)校校長績效考核細(xì)則》組織實(shí)施考核；其他人員的考核在教育辦的領(lǐng)導(dǎo)下，由學(xué)校按以下方法組織實(shí)施。

四、考核方法

依據(jù)工作崗位性質(zhì)的不同，教職工按專任老師、管理、教學(xué)幫助和后勤服務(wù)人員分類考核。領(lǐng)導(dǎo)干部等非專任老師兼課節(jié)數(shù)超過學(xué)校專任老師平均課時(shí)量2/3的，可按專任老師進(jìn)行考核。

績效考核采納量化考核和民主評價(jià)相結(jié)合的方式。量化部分以學(xué)校考勤、實(shí)際授課記錄、獲獎證書等為依據(jù)，主要對工作量、考勤和業(yè)績成果量化計(jì)分；評價(jià)部分采納多主體綜合評價(jià)打分的方式，對職業(yè)道德、職業(yè)力量、工作表現(xiàn)和工作成效等進(jìn)行綜合評價(jià)。

（一）量化部分（70分）

1、工作量（30分）

依據(jù)不同學(xué)段、不同學(xué)科老師在備、教、批、輔、檢測等環(huán)節(jié)中實(shí)際付出的差別，設(shè)定學(xué)科標(biāo)準(zhǔn)周課時(shí)量，詳細(xì)由學(xué)校研定。學(xué)校依據(jù)教學(xué)人員數(shù)、班級數(shù)和學(xué)校正常開展的教育教學(xué)活動狀況，量化出學(xué)校全部教學(xué)崗位標(biāo)準(zhǔn)工作量。

班主任工作量按老師標(biāo)準(zhǔn)工作量的一半計(jì)入老師崗位工作量。自習(xí)輔導(dǎo)、體育訓(xùn)練、文娛活動、考試等其他教學(xué)活動的工作量學(xué)校結(jié)合實(shí)際狀況核定。

依據(jù)管理、工勤、教輔等非教學(xué)人員數(shù)和各崗位應(yīng)完成的工作任務(wù)量核定出各非教學(xué)崗位標(biāo)準(zhǔn)工作量。

在核定崗位工作量時(shí)，非教學(xué)崗位總工作量占學(xué)校全部崗位總工作量的比例：學(xué)校不高于9%。

學(xué)校要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量大體均衡。教職工可依據(jù)崗位要求，通過學(xué)校支配和雙向選擇、競爭上崗等方式兼任多個崗位，合并計(jì)算總工作量。

教職工總工作量由學(xué)校每周進(jìn)行統(tǒng)計(jì)備案，考核時(shí)累計(jì)。

教職工人均工作量＝學(xué)校各個崗位工作量總和÷教職工總數(shù)

教職工工作量得分＝教職工實(shí)際工作量÷教職工人均工作量×30分

2、考勤（20分）

主要考核年度內(nèi)教職工出勤狀況。病假每天扣0.5分，事假每天扣1分，曠工每天扣2分，遲到、早退、脫崗每次扣0.2分，因公請假和婚、喪、產(chǎn)假等規(guī)定假期內(nèi)不扣分。考核依據(jù)為學(xué)?？记谟涗?。

3、業(yè)績成果（20分）

主要考核教職工完成崗位職責(zé)狀況，包括育人效果、教學(xué)質(zhì)量、教研成果、專業(yè)進(jìn)展等方面。考評時(shí)要注意教學(xué)常規(guī)檢查，不得簡潔地以考試分?jǐn)?shù)為標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)設(shè)立學(xué)困生轉(zhuǎn)化、考試合格率、輔導(dǎo)同學(xué)獲獎等量化指標(biāo)，同時(shí)將教職工在教書育人、教育教學(xué)管理、文體活動、培訓(xùn)進(jìn)修以及公開課、示范課等方面獲獎狀況納入量化范圍，突出教職工在教育教學(xué)活動中的貢獻(xiàn)，詳細(xì)打分由學(xué)校依據(jù)自身特點(diǎn)制定。

（二）評價(jià)部分（30分）

管理、教輔、工勤崗位人員的業(yè)績評價(jià)由學(xué)校教職工和考評委員會評分。其中學(xué)校教職工評分占40%；考評委員會評分占60%。

專任老師業(yè)績評價(jià)由考評委員會評價(jià)、班級組和學(xué)科組評價(jià)、同學(xué)評價(jià)三部分評價(jià)綜合構(gòu)成。其中考評委員會評價(jià)占50%；班級組和學(xué)科組評價(jià)占30%；同學(xué)評價(jià)占20%。

兼任老師或管理、教輔、工勤崗位的，參加不同類別的評價(jià)，并依據(jù)實(shí)際工作側(cè)重按比例計(jì)算總分。

五、等次確定

（一）考核等次：

考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。其中優(yōu)秀等次的比例依據(jù)上級規(guī)定的績效考核等次標(biāo)精確?????定，嚴(yán)格掌握。學(xué)校按崗位分類考核，非專任老師崗位優(yōu)秀等次的比例不得高于專任老師崗位優(yōu)秀等次的比例。

（二）本年度，有下列情形之一的，不得評定為優(yōu)秀等次。

1、有違法違紀(jì)行為，受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的；

2、按《中學(xué)校老師違反職業(yè)道德行為處理方法》規(guī)定，受到警告及以上處分的；

3、違反濰坊師德投訴30項(xiàng)必查內(nèi)容規(guī)定，被投訴查實(shí)的。

（三）本年度，有下列情形之一的，不得評定為稱職及以上等次：

1、教職工受嚴(yán)峻警告以上紀(jì)律處分或記過以上行政處分的；

2、按《中學(xué)校老師違反職業(yè)道德行為處理方法》規(guī)定，受到記過以上處分的'；

3、曠工累計(jì)5天以上的以及非特別緣由、未經(jīng)教育局批準(zhǔn)，病、事假累計(jì)超過60天的。

（四）本年度，有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：

1、教職工受撤銷黨內(nèi)職務(wù)或降低崗位等級及以上處分的；

2、因嚴(yán)峻違反職業(yè)道德、以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害同學(xué)利益等行為受到濰坊市級以上通報(bào)批判或被省級以上新聞媒體曝光的；

3、考核總分達(dá)不到60分的；

4、無正值理由拒不參與考核的。

（五）連續(xù)曠工超過15個工作日或一年內(nèi)累計(jì)曠工超過30個工作日以及病、事假累計(jì)超過半年的，不參與考核。

六、結(jié)果使用

績效考核結(jié)果作為嘉獎性績效工資發(fā)放的依據(jù)，同時(shí)作為老師專業(yè)進(jìn)展、崗位聘任、職務(wù)晉升、培育培訓(xùn)、表彰嘉獎等工作的重要依據(jù)。今后，學(xué)校專業(yè)技術(shù)人員年度考核和事業(yè)單位工作人員年度考核原則上依據(jù)績效考核成果確定，不再單獨(dú)考核；師德考核優(yōu)秀等次50%的人員可依據(jù)績效考核成果確定；專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘時(shí)教育教學(xué)業(yè)績評定賦分可參考績效考核成果。

七、考核程序

（一）個人自評：要求教職工對自己實(shí)行全面、進(jìn)展、聯(lián)系的觀點(diǎn)，客觀地檢查各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)的達(dá)到程度，根據(jù)學(xué)校量化測評方法填寫相關(guān)表冊。

（二）量化核算：考評委員會依據(jù)學(xué)校供應(yīng)的授課記錄、考勤記錄以及教職工獲獎證書原件等，參照量化考核方案進(jìn)行核算計(jì)分，計(jì)算出量化指標(biāo)的得分。

（三）民主評價(jià)：組織考評委員會評價(jià)，教研組評價(jià)，同學(xué)、家長評價(jià)，教職工評價(jià)。各種評價(jià)填寫相應(yīng)評價(jià)表，并由考評委員會進(jìn)行匯總計(jì)分。

（四）綜合評定：在量化和考核的基礎(chǔ)上，學(xué)?？荚u委員會根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合評定，確定考核等次。

（五）公示備案：對考評委員會綜合評定的等次進(jìn)行為期3-5天的公示，并按管理權(quán)限報(bào)上級主管部門審批備案。

教職工績效考核時(shí)間一般依據(jù)上級的支配進(jìn)行。

八、相關(guān)要求

（一）學(xué)校要依據(jù)“指導(dǎo)看法”制訂教職工績效考核方案，經(jīng)全體教職工大會爭論表決通過后實(shí)施（通過率不低于85%），如需修正需通過上述程序進(jìn)行，學(xué)校制定的方案需送市教育局組織人事科備案。

（二）學(xué)校要成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組和考評委員會，負(fù)責(zé)考核工作的詳細(xì)實(shí)施?？荚u委員會由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教職工代表7—13人組成，成員可由學(xué)校民主推選，經(jīng)教職工大會或教代會通過的方式產(chǎn)生，其中一線專任老師的比例不少于60%。

（三）績效考核的全過程要公開透亮?????，考核的各項(xiàng)得分必需有原始依據(jù)印證，隨時(shí)接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢，考核結(jié)果要在本學(xué)校惹眼位置公示，公示期不得少于七天。

（四）績效考核關(guān)系到教職工切身利益，政策性強(qiáng)、關(guān)注度高，學(xué)校要高度重視，嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，做好政策解釋和思想政治工作。對在考核中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情形的，一經(jīng)查實(shí)，從嚴(yán)處理。

績效考核方案5

為了加強(qiáng)，對廚師隊(duì)伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足寬闊員工的用餐需求，特制訂如下考核方法。

一、管理原則和目標(biāo)

以人性化管理為原則，以群眾伙食為主題，促進(jìn)廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。

二、考核小組

組長：王順當(dāng)副組長：呂志雄成員：陳超蒙志偉

三、考核細(xì)則

依據(jù)技能、平常表現(xiàn)、員工看法三個方面對廚師每月進(jìn)行百分考核。

1.技能(70分)

分為理論學(xué)問(15分)、實(shí)際操作力氣(55分)

(1)理論學(xué)問考核接受口頭問答的方式進(jìn)行。理論學(xué)問包括窗

口打飯時(shí)的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生平安制度》共五道題，每題3分，共15分。

(2)實(shí)際操作力氣考核。以群眾菜肴為主進(jìn)行實(shí)際操作，表達(dá)

在平常的菜品制作商，考核小組進(jìn)行統(tǒng)一考核。

2、平常表現(xiàn)(10分)

平常表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。

(1)不聽從領(lǐng)導(dǎo)的支配，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。

(2)不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生，如所負(fù)責(zé)的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)覺一次扣0.5分。

(3)上班時(shí)儀容儀表不潔凈，一次扣0.5分。

(4)上班時(shí)間內(nèi)串崗、在操作間吸煙，發(fā)覺一次扣0.5分。

(5)不節(jié)約能源，如發(fā)覺鋪張行為，一次扣0.5分。

(6)上班期間干私活，不團(tuán)結(jié)同事，挑撥離間，發(fā)覺一次扣1分。

3、員工看法(20分)

員工看法由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴看法安以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分：

(1)原材料搭配不合理，一次扣1分

(2)菜油用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分

(3)肉用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分

(4)菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等狀況，一次扣2分

(5)菜品顏色不美觀，消逝灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分

(6)打飯時(shí)對員工看法惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分

(7)對員工看法沒有準(zhǔn)時(shí)改正的`，發(fā)覺一次扣1分

4、加分

為了增加花色品種，更好的滿足寬闊員工的用餐需求，伙管會鼓舞廚師進(jìn)行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報(bào)伙管員，并由考核小組商議?確有推廣價(jià)值的，每個加5分。

5、獎懲處法

廚師每月考核成果分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成果優(yōu)秀的員工每人每月嘉獎現(xiàn)金50元，良好的不予獎懲，成果較差的罰款50元。

績效考核方案6

切實(shí)加強(qiáng)我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的管理，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作和服務(wù)效率，依據(jù)《xx市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核指導(dǎo)看法（試行）》的精神，結(jié)合我縣實(shí)際，特制定本實(shí)施方案。

一、基本原則

（一）效率優(yōu)先原則。堅(jiān)持工作數(shù)量與工作質(zhì)量相結(jié)合，按勞取酬、優(yōu)勞多酬，不得將個人收入與開單提成相結(jié)合，突出社會效益，淡化經(jīng)濟(jì)效益；

（二）公正公正原則。堅(jiān)持工作總量與服務(wù)質(zhì)量相結(jié)合、崗位風(fēng)險(xiǎn)與安排系數(shù)相統(tǒng)一，實(shí)行因事設(shè)崗、以崗定責(zé)、以責(zé)定分、以分取酬；（三）合理安排原則。堅(jiān)持成本核算、保底封頂、總量掌握、確保結(jié)余，加強(qiáng)成本費(fèi)用掌握，摒棄短期行為，增加進(jìn)展后勁。

（四）分級考核原則。衛(wèi)生院理解衛(wèi)生局的考核，同時(shí)負(fù)責(zé)對職工進(jìn)行考核。同一層級實(shí)行一個考核標(biāo)準(zhǔn)、一套考核方法。

二、考核資料及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

（一）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的考核資料由見附件1；

（二）醫(yī)務(wù)人員的考核資料見附件2。

三、考核方法

1、縣（區(qū)）衛(wèi)生局設(shè)立兩個中心，即鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院會計(jì)核算中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院業(yè)務(wù)管理中心，分別對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)進(jìn)行統(tǒng)一管理。衛(wèi)生院由院委會負(fù)責(zé)對職工進(jìn)行考核。

2、業(yè)務(wù)管理中心于每年年初分別確定各衛(wèi)生院的年度工作目標(biāo)任務(wù)和完成時(shí)間。衛(wèi)生院依據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，確定崗位系數(shù)和工作項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)量折合值。

3、會計(jì)核算中心于每年年初綜合各衛(wèi)生院的財(cái)政補(bǔ)助、上年業(yè)務(wù)收入、業(yè)務(wù)支出和收支結(jié)余等因素，確定衛(wèi)生院當(dāng)年崗位績效工資總額。會計(jì)核算中心對財(cái)政補(bǔ)助的資金分月預(yù)撥到衛(wèi)生院，年終考核統(tǒng)一進(jìn)行結(jié)算。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。國家規(guī)定的職工基本工資、津貼補(bǔ)貼和護(hù)士的基本工資提高xx%的部分作為收入安排中的`固定部分按月發(fā)放，績效工資為業(yè)務(wù)收入結(jié)余的可安排部分（為剔除以下6項(xiàng)之后的結(jié)余：預(yù)留事業(yè)基金、計(jì)提修購基金、社會保障支出、固定工資支出、專項(xiàng)補(bǔ)貼支出、公用經(jīng)費(fèi)用支出。提足以上六項(xiàng)之后的結(jié)余方可作為績效工資進(jìn)行安排，如當(dāng)月不能實(shí)現(xiàn)收支平衡，應(yīng)從績效工資開頭從后向前依次調(diào)減安排項(xiàng)目），但總額不得超過衛(wèi)生院職工基本工資總額的120%。個人績效工資不得超過本院職工平均基本工資的xx%（兼職人員每另兼一職績效工資最高限額可提高5-8個百分點(diǎn)）。

4、業(yè)務(wù)管理中心對衛(wèi)生院考核每年年底或次年年初進(jìn)行一次，確定考核等次并經(jīng)局長辦公會討論同意后，提交會計(jì)核算中心兌付財(cái)政補(bǔ)助資金。衛(wèi)生院院委會對職工的績效考核按月進(jìn)行，考核結(jié)果進(jìn)行公示并上報(bào)業(yè)務(wù)管理中心備案，按考核結(jié)果兌付績效工資。

四、考核方式

（一）對衛(wèi)生院的考核

1、查閱資料。包括查閱財(cái)務(wù)報(bào)表、各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表、病歷、處方、診療登記、疫情報(bào)告等；

2、現(xiàn)場檢查。包括查看基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、醫(yī)療設(shè)備、服務(wù)流程、服務(wù)規(guī)范、工作紀(jì)律、制度建設(shè)、環(huán)境衛(wèi)生等；

3、走方群眾。包括對預(yù)防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等理解服務(wù)的狀況，測評滿足度。

4、召開座談會。隨機(jī)抽取30%的職工和患者進(jìn)行座談，征求看法。（二）對醫(yī)務(wù)人員的考核

1、計(jì)算工作量。對每個職工的工作量進(jìn)行核算（標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)量折合值x工作數(shù)量=折算后工作數(shù)量）。

2、評價(jià)服務(wù)質(zhì)量。對每個職工的服務(wù)質(zhì)量實(shí)行不定期巡查和定期檢查相結(jié)合的方式進(jìn)行評價(jià)，結(jié)果作為評價(jià)服務(wù)質(zhì)量的依據(jù)。

3、評估滿足度。對不遵守醫(yī)院規(guī)章制度和工作紀(jì)律等要按次、按性質(zhì)予以扣分。

五、考核結(jié)果運(yùn)用

（一）對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的考核

1、實(shí)行千分制考核?？己私Y(jié)果分為4個等次，分值在xx分以上的優(yōu)秀，xx分為良好，xx分以為合格xx分以下的為不合格?？己藘?yōu)秀的比例分別不得超過xx%，按分?jǐn)?shù)凹凸依次確定。

2、對考核結(jié)果為不合格的，扣減其當(dāng)年xx%的財(cái)政補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)，且其績效工資總額不得超過衛(wèi)生院職工基本工資的xx%，連續(xù)2年考核不合格的，應(yīng)免去（解聘）院長職務(wù)；考核結(jié)果為合格的，全額撥付財(cái)政補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)，其績效工資總額不得超過衛(wèi)生院職工基本工資的xx%；考核結(jié)果為良好和優(yōu)秀的，全額撥付財(cái)政補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)。其中考核為優(yōu)秀的，對院長予以適當(dāng)?shù)目冃ЧべY嘉獎。

（二）對衛(wèi)生院職工的考核

1、對服務(wù)質(zhì)量和滿足度實(shí)行百分制考核。考核結(jié)果分為4個等次，分值在85分以上的為優(yōu)秀，xx分為良好，xx分以為合格，60分以下的為不合格?？己藘?yōu)秀的比例不得超過xx%，按分?jǐn)?shù)凹凸依次確定。

2、按考核結(jié)果確定考核系數(shù)，不合格的為0.8、合格的為1.0、良好的為1.2，優(yōu)秀的為1.5。

3、結(jié)合崗位系數(shù)和考核系數(shù)對績效工資進(jìn)行安排。即個人績效工資=衛(wèi)生院當(dāng)月績效工資總額x個人考核工作量/全院職工考核工作總量。

個人考核工作量=個人崗位系數(shù)x個人折算后工作量x個人考核系數(shù)六、監(jiān)督管理

（一）每年年初要制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核實(shí)施方案，明確考核資料及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并上報(bào)市衛(wèi)生局備案。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工的績效考核實(shí)施方法報(bào)縣（區(qū)）衛(wèi)生局審核、備案。

（二）財(cái)務(wù)核算中心要加強(qiáng)對衛(wèi)生院預(yù)算支配和費(fèi)用支出的管理，不得隨便擴(kuò)大成本費(fèi)用開支范圍、亂擠亂攤費(fèi)用，對計(jì)提的進(jìn)展基金使用要方案、有監(jiān)管。

業(yè)務(wù)管理中心要加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院業(yè)務(wù)工作的指導(dǎo)力度，確保績效考核工作的順當(dāng)、高效進(jìn)行。

（三）各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要增加工作的透亮?????度，對績效考核方案、結(jié)果、大額費(fèi)用支出等進(jìn)行公示，理解職工的監(jiān)督。

（四）衛(wèi)生局將定期對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效考核工作進(jìn)行督查、指導(dǎo)，準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺和解決問題，總結(jié)閱歷，不斷完善。

績效考核方案7

一、考核原則

1.業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公正客觀。

3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

1.市場人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度確定調(diào)整一次。

2.市場人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

（1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

（5）其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上；行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)峻違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)峻失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

市場人員績效考核表如下表所示。

市場人員績效考核表

姓名部門職稱性別到職日期

考核項(xiàng)考核內(nèi)容最高分?jǐn)?shù)自行評分初核評分復(fù)核評分初核

評語

專業(yè)

學(xué)問具有豐富的`專業(yè)學(xué)問，并能充分發(fā)揮完成任務(wù)15

具有相當(dāng)?shù)膶I(yè)學(xué)問，能順當(dāng)完成任務(wù)13

具有一般的專業(yè)學(xué)問，能符合職責(zé)需要11

專業(yè)學(xué)問不足，影響工作進(jìn)展8

缺乏專業(yè)學(xué)問，無成效可言5

工作

績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意20

能勝任工作，效率較標(biāo)準(zhǔn)高17

工作不誤期，表現(xiàn)符合要求14

牽強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn)10

工作效率低，時(shí)有差錯7

責(zé)任

感責(zé)任心極強(qiáng)，能徹底達(dá)成任務(wù)，上級領(lǐng)導(dǎo)可以放心交付工作15

具有責(zé)任心，能順當(dāng)完成任務(wù)，上級領(lǐng)導(dǎo)可以交付工作13

尚有責(zé)任心，能如期完成任務(wù)11

責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督促，方能完成工作8

欠缺責(zé)任心，時(shí)時(shí)督促，仍不能如期完成工作5

協(xié)調(diào)

合作擅長協(xié)調(diào)，能樂觀主動與人合作10復(fù)核

評語

愿意與人協(xié)調(diào)，能順當(dāng)達(dá)成任務(wù)8

尚能與人合作，能達(dá)成工作要求7

協(xié)調(diào)不善，致使工作發(fā)生困難5

無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法進(jìn)行3

工作

態(tài)度不需督促，能主動支配自己的工作10

具有樂觀性，能自覺地完成任務(wù)8

基本上能樂觀工作7

對工作不太熱心5

對工作消極應(yīng)付3

進(jìn)展

潛力學(xué)識與涵養(yǎng)俱優(yōu)，極具進(jìn)展?jié)摿?0

具有相當(dāng)?shù)膶W(xué)識、涵養(yǎng)，具有進(jìn)展?jié)摿?

稍有學(xué)識與涵養(yǎng)，可以培育訓(xùn)練7

學(xué)識與涵養(yǎng)稍有不足，不適培育訓(xùn)練5

欠缺學(xué)識與涵養(yǎng)，不具進(jìn)展?jié)摿?

品德

言行品德廉潔、言行誠信、守正不阿，足為楷模10

品性誠懇、言行規(guī)律8

言行尚屬正常，無越軌行為7

固執(zhí)己見，不易與人相處5

品德不佳，言行粗暴3

成本

意識成本意識劇烈，能樂觀節(jié)約，避開鋪張10考核

分?jǐn)?shù)

具備成本意識，尚能節(jié)約8

尚具成本意識，尚能節(jié)約7

缺乏成本意識，稍有鋪張5

成本意識欠缺，以致常有鋪張3

評定總分100評核

等級

評分人員簽章

特別獎懲分?jǐn)?shù)理由

考核結(jié)果□予以晉級，晉級至級，工資晉至元

□保留原工資級別

□予以通報(bào)批判

□予以降級，降至級，工資降至元

四、考核方法

1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個工作日。

2.員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個工作日。

3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%，業(yè)績考核額度占15%，行為考核額度占5%。

4.員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為：

Z=

公式中詳細(xì)指標(biāo)含義如下表所示。

公式中詳細(xì)指標(biāo)含義

指標(biāo)含義

A不同部門的業(yè)績考核額度

B行為考核額度

C當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)

X當(dāng)月公司營業(yè)收入

Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)

Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得

5.員工考核掛鉤收入的浮動限度為當(dāng)月工資的80%~140%。

6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

五、考核程序

1.業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部依據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入狀況統(tǒng)一執(zhí)行。

2.行為考核：由市場部經(jīng)理進(jìn)行。

六、考核結(jié)果

1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。

2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)相互打聽。

3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司打算員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

4.如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向財(cái)務(wù)、行政部提出申訴。

績效考核方案8

一、目的

為明確工作目標(biāo)、工作責(zé)任，公司與事業(yè)部總監(jiān)簽訂此目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成。

二、責(zé)任期限

xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。

三、職權(quán)

①對公司銷售人員的任免建議權(quán)及考核權(quán)。

②對市場營運(yùn)有決策建議權(quán)。

③有權(quán)組織制定市場管理方面的'規(guī)章制度和市場營銷機(jī)制的建立與修改。

④市場營運(yùn)費(fèi)用規(guī)劃及建議權(quán)。

四、工作目標(biāo)與考核

（一）業(yè)績指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)

指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)

銷售額績效目標(biāo)值為X%，每低于1%，減X分，完成率

銷售增長率績效目標(biāo)值為X%，每低于1%，減X分，完成率

銷售方案完成率績效目標(biāo)值為X%，每低于1%，減X分，完成率

銷售回款率績效目標(biāo)值為X%，每低于1%，減X分，完成率

銷售費(fèi)用率績效目標(biāo)值≤X%，每高于1%，減X分，費(fèi)用率>X%，此項(xiàng)得分為0

市場占有率績效目標(biāo)值為X%，每低于1%，減X分，完成率

（二）管理績效指標(biāo)

①企業(yè)形象建設(shè)與維護(hù)，通過領(lǐng)導(dǎo)滿足度評價(jià)分?jǐn)?shù)進(jìn)行評定，領(lǐng)導(dǎo)滿足度評價(jià)達(dá)X分，每低X分，減X分。

②客戶有效投訴次數(shù)每有1例，減X分。

③核心員工保有率達(dá)到X%，每低于1%，減X分。

④下屬行為管理。下屬是否有重大違反公司規(guī)章制度的行為，每有1例，減X分。

⑤部門培訓(xùn)方案完成率達(dá)100%，每低于1%，減X分。

⑥銷售報(bào)表提交的準(zhǔn)時(shí)性。沒按時(shí)提交的狀況每消失一次，減X分。

五、附則

①本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他狀況時(shí)，有權(quán)修改本責(zé)任書。

②本責(zé)任書的簽訂之日為生效的日期，責(zé)任書一式兩份，公司與被考核者雙方各執(zhí)一份。

績效考核方案9

為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時(shí)為更好激勵員工高效地工作和制造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。

一、薪酬體系：

1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：

基本工資+補(bǔ)貼+銷售獎金；

本地員工增加交通補(bǔ)貼；外派員工公司支配住宿增加異地工作補(bǔ)貼，但不享受交通補(bǔ)貼；

非經(jīng)濟(jì)性酬勞：在工作方面供應(yīng)員工參與有愛好工作、參加企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實(shí)現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會；關(guān)懷員工個人生活，有公司如家感覺。

2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：

一級置業(yè)顧問：800元/月

二級置業(yè)顧問：650元/月

三級置業(yè)顧問：500元/月

四級置業(yè)顧問：400元/月

實(shí)習(xí)置業(yè)顧問：350元/月

3、補(bǔ)貼組成及標(biāo)準(zhǔn)：

生活補(bǔ)貼：100元/月

醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)貼：20元/月

養(yǎng)老保險(xiǎn)及其他：100元/月

交通補(bǔ)貼：130元/月

異地工作補(bǔ)貼：130元/月

二、銷售獎金組成及標(biāo)準(zhǔn)

銷售人員獎金的計(jì)算：

銷售人員獎金實(shí)發(fā)額＝個人獎金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績提成比例

1、個人獎金應(yīng)發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎十銷售價(jià)格獎十提前收款獎

（1）銷售數(shù)量獎

銷售人員超額完成個人任務(wù)指標(biāo)的，按100元／m’支付獎金，超額指標(biāo)達(dá)到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1％發(fā)放獎金。

（2）銷售價(jià)格獎

銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50％計(jì)提獎金。

（3）提前收款獎

銷售人員依據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標(biāo)準(zhǔn)增加元／m。

2、業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)

①完成本部門方案銷售任務(wù)100％以上的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的110％支付。

②完成本部門方案銷售面積任務(wù)的90％以上不到100％的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的100％支付。

③完成本部門方案銷售面積任務(wù)的70％以上不到90％的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的80％支付。

④完成本部門方案銷售面積任務(wù)不足70％的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的60％支付。

三、關(guān)于進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)

1、升降級標(biāo)準(zhǔn)：

置業(yè)顧問新進(jìn)入公司一律按實(shí)習(xí)置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月（不含實(shí)習(xí)期），可參與三級置業(yè)顧問評定；工作滿六個月（不含實(shí)習(xí)期），可參與二級置業(yè)顧問評定；工作滿八個月（不含實(shí)習(xí)期），可參與一級置業(yè)顧問評定。

實(shí)習(xí)置業(yè)顧問

工作滿一月

四級置業(yè)顧問

工作滿三月

三級置業(yè)顧問

工作滿六月

二級置業(yè)顧問

工作滿八月

一級置業(yè)顧問

四、屬于下列狀況之一的`，將扣發(fā)其所在項(xiàng)目個人獎金。

1、被公司辭退的員工。

2、在該項(xiàng)目銷售結(jié)束前離職的員工。

3、累計(jì)曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。

4、在工作中有嚴(yán)峻過失，過公司造成肯定的不良影響的員工。

五、本草案執(zhí)行時(shí)間從公司修訂之日起開頭。

績效考核方案10

一、總則：

為體現(xiàn)XX超市超市一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實(shí)干精神”的行為準(zhǔn)則，激勵員工樂觀自主獨(dú)立地工作，制造XX超市進(jìn)展的高效率，特制定此制度。

二、考核目的

1、為超市薪酬調(diào)整、評優(yōu)、崗位調(diào)整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等供應(yīng)信息依據(jù)；

2、提高員工隊(duì)伍素養(yǎng)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持超市人力資源的活力和競爭力。

三、考核的原則：公正、公正、結(jié)果為導(dǎo)向

四、考核分類及適用范圍：

1、依據(jù)部門工作性質(zhì)和任務(wù)，把考核部門分為一線部門和二線部門：

一線部門：超市營運(yùn)部、選購部、各門店

二線部門：除營運(yùn)部、選購部之外的超市各職能部門

2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。

五、考核周期說明：

1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。

2、月周期考核以銷售和毛利為指標(biāo)，依據(jù)所屬一線和二線部門，權(quán)重比例有所不同。

3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標(biāo)，綜合全年任務(wù)完成狀況，實(shí)行年終核算，發(fā)放相應(yīng)比例的考核獎金。

六、考核指標(biāo)權(quán)重比例：

1、二線部門：進(jìn)展部、信息部、財(cái)務(wù)部、行政部、人力資源部（見附表1）

2、二線部門：配送中心（見附表2）

3、一線部門：營運(yùn)部（見附表3）

4、一線部門：選購部（見附表4）

七、考核程序：

1、新一年度超市總體經(jīng)營指標(biāo)確定后，超市總經(jīng)理與各部門總監(jiān)簽訂目標(biāo)責(zé)任書，總監(jiān)與處長簽訂目標(biāo)責(zé)任書，營運(yùn)總監(jiān)與各門店簽訂目標(biāo)責(zé)任書。

2、營運(yùn)總監(jiān)依據(jù)超市全年經(jīng)營指標(biāo)，將任務(wù)指標(biāo)分解到各門店，作為各門店考核的.依據(jù)。

3、超市各職能部門包括配送中心以全超市當(dāng)月指標(biāo)完成狀況為依據(jù)進(jìn)行考核。營運(yùn)部及配送中心詳細(xì)考核方案見下文。

4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現(xiàn)。

5、財(cái)務(wù)部每月1日前將當(dāng)月相關(guān)考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。

6、人力資源部依據(jù)各指標(biāo)完成狀況及權(quán)重比例，核算出考核分?jǐn)?shù)，計(jì)發(fā)相應(yīng)工資。

7、員工當(dāng)月休假達(dá)7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參加考核。

8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為1年；

八、嘉獎方法

1、超市實(shí)行13薪的嘉獎方法，年終以每人每個月的工資額為獎金基數(shù)：

①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例100%以下，95%以上，嘉獎每人一個月工資。

②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個月工資為基數(shù)，嘉獎實(shí)際完成百分比。

③若低于85%，不予嘉獎。

2、如超市全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例為100%以上，實(shí)行加速度嘉獎，即除嘉獎每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進(jìn)行雙倍嘉獎。

九、超市營運(yùn)部績效考核實(shí)施方法

1、月度考核實(shí)施方法

1）考核范圍：

營運(yùn)部：總監(jiān)、處長、門店督導(dǎo)、營運(yùn)主管

各門店：店長、各部門主管

考核方法

營運(yùn)總監(jiān)、營運(yùn)部處長、營運(yùn)部主管以超市綜合指標(biāo)完成狀況進(jìn)行考核

營運(yùn)部督導(dǎo)以所管理門店平均完成指標(biāo)進(jìn)行考核

各門店店長、店助及主管以本店指標(biāo)完成狀況進(jìn)行考核

2、季度門店綜合排名實(shí)施方法（見附表）

績效考核方案11

1績效考核的理念分析

績效評估是對員工在一個既定時(shí)期內(nèi)工作貢獻(xiàn)做出評價(jià)的過程。

績效評估是一個完整的系統(tǒng)，領(lǐng)導(dǎo)者和員工通過溝通的方式，共同將組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)理職責(zé)、管理方式和手段以及員工績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來。同時(shí)管理者關(guān)心員工排解工作過程中的障礙，并供應(yīng)必要的支持、指導(dǎo)和關(guān)心，與員工一起共同完成果效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃гu估的最根本目的是促使其員工能夠更好發(fā)揮其潛力，增進(jìn)組織的競爭力量。

2企業(yè)傳統(tǒng)考核方法存在的問題與困難

（1）考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)不全都，指標(biāo)模糊，缺乏可操作性。

目前使用的“德”、“勤”、“能”、“績”的考評標(biāo)準(zhǔn)過于寬泛，考核指標(biāo)模糊，不利于團(tuán)隊(duì)分散力的提升與員工工作創(chuàng)新。各崗位之間缺乏量化、統(tǒng)一的績效考評標(biāo)準(zhǔn)。即使想依據(jù)崗位職責(zé)與內(nèi)容來確定考評指標(biāo)，也由于一些外在干擾因素，使得考核內(nèi)容具有多重解釋，無法達(dá)成公正合理的評估，實(shí)際可操作性較差；

（2）考核的透亮?????度和互動性不夠。

目前的企業(yè)員工考核往往忽視溝通環(huán)節(jié)，員工僅僅作為被考核者，往往只知道考核結(jié)果，而對考核的目標(biāo)、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等知之甚少，只是被動的接受上級管理者的考核和評價(jià)。這一方面使得考核的透亮?????性和權(quán)威性受到質(zhì)疑；另一方面，由于缺乏員工的參加，考核缺乏互動性，也不利于考核指標(biāo)的改進(jìn)和完善。

（3）激勵手段單一，進(jìn)展性評價(jià)不足。

目前年終考核結(jié)果的使用大多仍停留在傳統(tǒng)的與薪酬、年終嘉獎、職位升遷等掛鉤的階段，對員工的激勵手段比較單一，忽視了對員工進(jìn)展?jié)摿Φ拈_發(fā)和評價(jià)。

針對上述存在的問題，可以發(fā)覺假如引入績效考核，將大大改善管理中存在的這些問題。由于績效考核的動身點(diǎn)是如何將考核結(jié)果用于員工的進(jìn)展和培育，因此績效溝通是打算績效管理發(fā)揮作用的重要因素，有效的溝通，可以消退由于信息不暢造成的誤會和抵觸，消退管理阻力，從而保證考核的科學(xué)性和有效性。

這也是南京地鐵行業(yè)引入績效考核制度的動身點(diǎn)和立足點(diǎn)，事實(shí)也證明白這一思路的可行性。

3地鐵行業(yè)績效考核方法的選擇

勞倫斯S·克雷曼（LawrenceS.Kleiman）在《人力資源管理：獵取競爭優(yōu)勢的工具》一書中指出，企業(yè)要想獵取競爭優(yōu)勢，就必需在考核層面有所作為。20世紀(jì)90年月以來，為了適應(yīng)學(xué)問經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，越來越多的管理理念消失在企業(yè)管理的視野之中，例如組織扁平化、柔性管理、團(tuán)隊(duì)管理、跨文化管理等普遍成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，其中最突出的一個方面就是如何把績效評估與競爭優(yōu)勢聯(lián)系起來。

而要在眾多績效評估工具中作出恰當(dāng)?shù)倪x擇，并不是一件簡單的事情。勞倫斯S.克雷曼指出應(yīng)當(dāng)考慮成本、有用性、工作性質(zhì)這三個重要因素，其中最重要的是工作性質(zhì)。當(dāng)然考核的成本和有用性也是需要考慮的，不能簡單、要易實(shí)行，具有可操作性。

以下筆者將著重從工作性質(zhì)這個因素加以分析。工作性質(zhì)可以從3個方面進(jìn)行思索，即工作的結(jié)構(gòu)化程度、工作目標(biāo)的可量化程度、工作環(huán)境的穩(wěn)定性。

（1）工作的結(jié)構(gòu)化程度。結(jié)構(gòu)化程度高的工作是指工作內(nèi)容、程序、完成方式都是確定的，員工只需根據(jù)程序化的要求行動就可以達(dá)到預(yù)期的效果；反之，結(jié)構(gòu)化程度低的工作，其工作方式和內(nèi)容自主空間大，不確定性強(qiáng)。

（2）工作目標(biāo)的可量化程度。由于工作性質(zhì)各異，各項(xiàng)工作目標(biāo)的可量化程度是不同的。

（3）工作環(huán)境的穩(wěn)定性。工作環(huán)境不穩(wěn)定指工作環(huán)境變動較大，管理者難以直接監(jiān)控。

一般而言，工作結(jié)構(gòu)化程度高適合采納工作標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)詳盡的評估方法；工作目標(biāo)可量化程度高適合采納定量方法來評估，假如工作目標(biāo)可量化程度低，則采納行為導(dǎo)向性的定性方法來評估；工作環(huán)境越穩(wěn)定，越適合采納側(cè)重行為評估的評估方法，反之，則采納側(cè)重評估結(jié)果的定量方法。

對于地鐵行業(yè)來說，存在工作環(huán)境的變化大，結(jié)構(gòu)化程度不高，可量化程度不統(tǒng)一的特點(diǎn)，因此在本方案中提出以量化考評為主，綜合測評為輔，“關(guān)鍵性指標(biāo)+合格性指標(biāo)”的績效考核體系，既考慮員工的行為評估，又兼顧量化評估的方法。換言之，在本考核方法中，是以一個員工的行為表現(xiàn)作為切入點(diǎn)來進(jìn)行的主觀價(jià)值推斷，行為雖然不能代表業(yè)績，但在基本層面上能夠反映業(yè)績，詳細(xì)體現(xiàn)在“合格性指標(biāo)”的考核上。將地鐵建設(shè)的可持續(xù)進(jìn)展和業(yè)務(wù)創(chuàng)新作為地鐵行業(yè)績效考核的動身點(diǎn)，在績效考核的過程中，應(yīng)當(dāng)更多著眼于員工的創(chuàng)新性、職業(yè)力量和業(yè)績，提升員工的工作熱忱、工作主動性和樂觀性。

圍繞這一觀點(diǎn)，實(shí)行了“關(guān)鍵性指標(biāo)”的考核。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KeyProcessIndication，KPI）作為企業(yè)績效管理的`基礎(chǔ)，是衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，對企業(yè)內(nèi)部的工作流程進(jìn)行分解、分析以及企業(yè)組織運(yùn)作過程中實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵勝利要素的提煉和歸納。

針對地鐵行業(yè)而言，即針對融資、承包商、設(shè)計(jì)、建設(shè)、監(jiān)理、運(yùn)營等一系列重要環(huán)節(jié)，詳細(xì)考察員工在各個環(huán)節(jié)工作活動中所表現(xiàn)出來的行為或行為后果（關(guān)鍵大事）記錄下來，作為工作績效的考核依據(jù)之一，主要針對事故、投訴和表揚(yáng)、獲獎等關(guān)鍵大事；關(guān)鍵業(yè)績法是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的方法。這一方法的關(guān)鍵是注意工作的業(yè)績，制造的社會效益，以及突出的工作貢獻(xiàn)。需要說明的是關(guān)鍵大事和關(guān)鍵業(yè)績的評價(jià)并不僅僅限定為個人，也包括相應(yīng)的團(tuán)體。

4考評主體的確定

（1）直接上司評價(jià)：通常狀況下，直接上司更易了解員工的工作狀況，且能更好地評價(jià)員工在整體中所發(fā)揮的作用。但是這種評價(jià)者的一個缺點(diǎn)是：假如單純的依靠直接上司的評價(jià)結(jié)果，那么，直接上司的個人偏見、個人之間的沖突和友情關(guān)系可能損害評價(jià)結(jié)果的客觀公正性。

（2）同事評價(jià):一般而言，員工的同事能夠觀看到員工的直接上司無法觀看到的某些方面。同事評價(jià)可以由職代會代表成員擔(dān)當(dāng)。職代會代表是各個部門推選出來的，是企業(yè)管理和決策的民間力氣，為了體現(xiàn)公正、公正和公開的原則，促進(jìn)民主管理，采納職代會來擔(dān)當(dāng)同事評價(jià)的職能不僅是可行的，也是合理的。

（3）自我評價(jià):每個人對于自身的熟悉總是最本質(zhì)的，熟悉自己既是困難的，又是最有發(fā)言權(quán)的，自我評價(jià)的本質(zhì)是一個自省的過程。運(yùn)用多個評價(jià)者來進(jìn)行工作業(yè)績評價(jià)可能會比單一評價(jià)主體所得出的結(jié)論更具有可信性、公正性和有效性。為避開一方考評的主觀性和片面性，使績效考評更全面、客觀和公正，對員工實(shí)施績效考評可借鑒360度績效考評方法，采納直接上司、同事、本人3方參加的方式，直接上司、同事、自己的三種評價(jià)可以形成“三角校正”關(guān)系，從而為得到公正、合理的評價(jià)供應(yīng)關(guān)心。

績效考評綜合得分=上司評價(jià)得分×0.4＋同事評價(jià)得分×0.3＋自評得分×0.3

5員工績效考核方案的設(shè)計(jì)

依據(jù)地鐵行業(yè)的特點(diǎn)，筆者認(rèn)為在詳細(xì)的企業(yè)員工績效考核方案的設(shè)計(jì)中，可以考慮采納定性與定量結(jié)合的“行為導(dǎo)向評估法”，同時(shí)結(jié)合“關(guān)鍵業(yè)績和關(guān)鍵大事評估法”。

（1）行為錨定等級評價(jià)法：是側(cè)重行為評估的評估方法，是通過用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績效和不良績效的描述性事例或維度，來對一個量化的尺度加以解釋或錨定，是將描述性評價(jià)法和量化等級評價(jià)結(jié)合起來的一種以定性為主，定量為輔的評價(jià)方法。

（2）關(guān)鍵大事法:主管將一位下屬在工作活動中所表現(xiàn)出來的特別好的行為或特別不好的行為（關(guān)鍵大事）記錄下來，作為工作績效的考核依據(jù)之一，主要針對事故、投訴和表揚(yáng)、獲獎等關(guān)鍵大事。

（3）關(guān)鍵業(yè)績法：這是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的方法。這一方法的關(guān)鍵是注意工作的業(yè)績和制造的社會效益，這里指日常工作之外的特別工作或突出的工作貢獻(xiàn)。

對于一個員工的基本工作狀況和業(yè)績主要通過“行為錨定等級評價(jià)”，對于有突出業(yè)績的員工及團(tuán)隊(duì)的考核，或產(chǎn)生不良行為或社會效果的大事的評價(jià)和推斷，則采納“關(guān)鍵大事”和“關(guān)鍵業(yè)績”評價(jià)法；從而實(shí)現(xiàn)績效考評的特性和族性的統(tǒng)一。