績效面談管理制度（規(guī)定）

績效面談管理制度第1章總則第1條目的.充分發(fā)揮各部門負(fù)責(zé)人在績效管理工作中的指導(dǎo)、支持作用，使績效管理工作開展得更加規(guī)范、高效。.掌握員工工作執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題以及員工發(fā)展的需要，制訂針對性的培訓(xùn)計劃。.通過向員工反饋工作的執(zhí)行情況和執(zhí)行結(jié)果，為員工創(chuàng)造、解決自身優(yōu)缺點的機(jī)會，培養(yǎng)員工以自我認(rèn)知為基礎(chǔ)的自我發(fā)展態(tài)度。.幫助員工訂立自我發(fā)展目標(biāo)，加深員工對工作的關(guān)心度，培養(yǎng)員工的責(zé)任感。.保持公司與員工間良好的溝通，從而營造良好協(xié)調(diào)、有效溝通的氛圍。第2條適用范圍本制度適用于公司所有員工的績效反饋與面談工作。第3條相關(guān)說明績效面談是績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，是在績效評估結(jié)果確定后，由部門上級主管與員工針對績效評估結(jié)果并進(jìn)行面對面的交流與討論，從而指導(dǎo)員工工作績效持續(xù)改進(jìn)的一項管理活動。第2章職責(zé)分工第4條行政人事部職責(zé).負(fù)責(zé)績效面談制度的建立、修訂及完善工作。.負(fù)責(zé)對公司績效面談管理制度的運(yùn)行進(jìn)行監(jiān)督，提供咨詢與指導(dǎo)。.負(fù)責(zé)對所在公司各部門的績效面談執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。.負(fù)責(zé)收集員工績效面談資料，包括“員工績效面談記錄表”、“績效溝通會會議紀(jì)要”等并備案。.負(fù)責(zé)分析每個考核周期績效面談的情況，對未按要求進(jìn)行績效面談的部門負(fù)責(zé)人予以通報批評。第5條各主管副總職責(zé).負(fù)責(zé)在考核周期末對所轄部門的部門經(jīng)理進(jìn)行績效反饋與面談，并填寫“員工績效面談記錄表”。2.負(fù)責(zé)對所轄部門相關(guān)面談人員填寫的“員工績效面談記錄表”進(jìn)行抽查。第6條部門經(jīng)理職責(zé)第17條發(fā)放依據(jù)年度獎金發(fā)放依據(jù)為部門年度考核結(jié)果和員工本人在年度考核的成績及考核等級。第18條在當(dāng)年10月（含）以后入職的新員工不享有年終獎金。第19條發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)行政人事部根據(jù)各部門員工的年終考核成績核算年度獎金，具體見下表?？己讼禂?shù)與員工年終獎金對應(yīng)表部門考核成績員工年終獎金基數(shù)員工年度考核等級員工年終獎金額A員工本人月平均工資的125%A年終獎金基數(shù)義150%B年終獎金基數(shù)義125%C年終獎金基數(shù)義100%D年終獎金基數(shù)X50%B員工本人月平均工資的100%A年終獎金基數(shù)XI50%B年終獎金基數(shù)X125%C年終獎金基數(shù)X100%D年終獎金基數(shù)X25%C員工本人月平均工資的75%A年終獎金基數(shù)義100%B年終獎金基數(shù)X80%C年終獎金基數(shù)X50%D年終獎金基數(shù)X10%第5章績效獎金發(fā)放程序管理第20條部門經(jīng)理將“部門季度（年終）獎金核算表”（見下表）提交至行政人事部,并填寫序號、姓名、考核成績等內(nèi)容。部門季度（年終）獎金核算表（第一季度）部門： 核定季（年）度獎金總額：元序號員工姓名崗位考核成績考核等級部門考核結(jié)果獎金基數(shù)獎金金額123合計部門經(jīng)理簽字： 行政人事部經(jīng)理簽字：主管副總經(jīng)理簽字： 總經(jīng)理簽字：財務(wù)經(jīng)理簽字：第21條行政人事部負(fù)責(zé)核算各部門員工獎金，并填寫“部門季度（年終）獎金核算表”提交至主管副總經(jīng)理、總經(jīng)理審批。第22條總經(jīng)理批復(fù)后，行政人事部將“部門季度（年終）獎金核算表”交財務(wù)部。第23條財務(wù)部經(jīng)理在“部門季度（年終）獎金核算表”上簽字確認(rèn)后，在規(guī)定時間內(nèi)發(fā)放獎金。第6章附則第24條本制度解釋權(quán)歸行政人事部。第25條本制度自一年—月一日起開始實施。.負(fù)責(zé)在考核周期末按規(guī)定要求組織本部門員工開展績效反饋與面談工作。2,按規(guī)定的時間向人力資源總部遞交填寫完畢的“員工績效面談記錄表”、“績效溝通會會議紀(jì)要二第7條部門一般員工職責(zé).配合進(jìn)行績效溝通面談，進(jìn)行自我工作分析與總結(jié)，做好面談準(zhǔn)備。2,結(jié)合考核情況和面談情況，擬定個人績效改進(jìn)計劃和績效目標(biāo)。第3章績效面談實施第8條績效面談時間與方式績效面談時間與方式規(guī)定的具體內(nèi)容見下表。績效面談時間與方式規(guī)定面談人員具體工作要求主管副總考核結(jié)果確定后5日內(nèi)，完成對所轄所有部門的部門經(jīng)理進(jìn)行績效反饋與面談部門經(jīng)理按規(guī)定要求完成對所轄部門員工進(jìn)行績效反饋與面談工作授權(quán)人員各部門經(jīng)理可授權(quán)主管等基層管理人員，按規(guī)定要求所轄下屬開展績效反饋與面談備注.員工人數(shù)在20人以下的部門，需對所有員工都進(jìn)行績效面談.員工人數(shù)在20人以上的部門，對考核等級在C級、D級、E級的員工必須進(jìn)行績效面談.對績效等級為A級、B級的員工，根據(jù)實際情況有選擇地進(jìn)行績效面談.銷售部門需召開部門績效溝通會，非業(yè)務(wù)部可根據(jù)部門實際有選擇地召開第9條績效面談的主要內(nèi)容與目的.反饋。面談人員對員工當(dāng)期工作業(yè)績與工作目標(biāo)加以對比，進(jìn)行反饋，評估其工作業(yè)績與工作態(tài)度，對積極因素予以肯定，對不足之處及時指出。.溝通。面談人員與員工交換意見，認(rèn)真傾聽員工對考核結(jié)果及當(dāng)期工作情況的看法，并及時解答和記錄。.改進(jìn)。對于員工工作業(yè)績、能力以及態(tài)度對比要求有差距的情況，面談人員與員工探討改進(jìn)方式，使其以后的工作業(yè)績能夠達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。第10條績效面談準(zhǔn)備工作.面談人員收集、準(zhǔn)備并熟悉面談的資料，包括績效面談提綱、員工績效面談記錄表、面談對象當(dāng)期考核情況資料、以往考核情況資料、當(dāng)期工作計劃、日常工作表現(xiàn)記錄、所在崗位的崗位職責(zé)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，為面談做好準(zhǔn)備。.面談人員同員工協(xié)商確定適當(dāng)?shù)拿嬲剷r間和面談地點。3.員工總結(jié)當(dāng)期工作過程中遇到的困難、需要的支持和對考核存在的疑問，以尋求解答與幫助。第11條面談人員實施績效面談步驟如下圖所示。?引導(dǎo)員工回顧工作情況，對工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀、全面的自我評估?評估的內(nèi)容包括工作成果、工作一效率、工作能力、工作積極性等?通過對員工工作的總結(jié)，共同分析存在的問題和需要改進(jìn)之處?商討和制訂改進(jìn)的計劃，并共同確定

下一階段的工作任務(wù)和目標(biāo)?陳述面談目的及程序??引導(dǎo)員工回顧工作情況，對工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀、全面的自我評估?評估的內(nèi)容包括工作成果、工作一效率、工作能力、工作積極性等?通過對員工工作的總結(jié)，共同分析存在的問題和需要改進(jìn)之處?商討和制訂改進(jìn)的計劃，并共同確定

下一階段的工作任務(wù)和目標(biāo)?陳述面談目的及程序?告知員工考核結(jié)果?討論考核結(jié)果與員工自我評估差異?對考核結(jié)果確有片面、不客觀的情況應(yīng)及時調(diào)整，最終達(dá)成一致意見?面談內(nèi)容總結(jié)回顧，成果確認(rèn)?面談人在面談結(jié)束后填寫“員工績效面談記錄表”，在經(jīng)被面談方確認(rèn)后雙方簽字績效面談實施步驟第12條面談結(jié)束后2日內(nèi)，面談人員將填好并經(jīng)雙方確認(rèn)簽字的“員工績效面談記錄表”交由行政人事部歸檔。第13條面談人員在績效面談工作中，需要掌握的技巧及需明確的注意事項見下表。績效面談工作技巧與注意事項序號面談階段工作技巧與注意事項1面談前準(zhǔn)備階段(1)需要預(yù)先安排合適的時間、場地，給員工一種平等、輕松的談話氛圍(2)材料準(zhǔn)備充分并在面談前進(jìn)行熟悉，做到心中有底，做到在面談時不致手忙腳亂、尷尬冷場2暖場階段(1)創(chuàng)造輕松、融洽的氣氛，讓員工心情放松(2)設(shè)計一個“緩沖帶”，時間不宜太長，可以先談?wù)劰ぷ饕酝獾钠渌虑?員工自評階段(1)認(rèn)真傾聽員工的解釋，撇開偏見，控制情緒，耐心地聽取員工的講述（2）不時地概括或重復(fù)對方的談話內(nèi)容，鼓勵員工講下去，幫助員工分析出錯的原因4面談人員評價階段對業(yè)績評價指出成績和不足，對能力評價指出優(yōu)勢和劣勢5討論并確定先從有共識的地方談起，在遇到意見不統(tǒng)一時，不與員工形成對峙，耐心溝評價結(jié)果階段通并關(guān)注績效標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)事實而不是其他6針對不足制訂改善計劃先讓員工提出改進(jìn)方案，并需注意計劃的可衡量性和可行性7確定下階段工作目標(biāo)階段確認(rèn)目標(biāo)的實現(xiàn)期限，并注意目標(biāo)的可衡量性及可行性8結(jié)束階段給員工以鼓勵并表達(dá)謝意第4章績效面談工作考核與資料歸檔第14條公司行政人事部需將績效面談作為輔助考核指標(biāo)納入部門經(jīng)理人的考核方案中，對未按規(guī)定要求進(jìn)行績效面談或者召開績效溝通會的，行政人事部進(jìn)行統(tǒng)計分析并對部門經(jīng)理予以公開通報與批評。第15條本制度形成的“員工績效面談記錄表”、“績效溝通會會議紀(jì)要”等需由行政人事部進(jìn)行整理歸檔，歸檔管理工作參照公司的檔案管理規(guī)定。第5章附則第16條本制度由行政人事部制定，解釋權(quán)歸行政人事部所有。第17條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)之日起執(zhí)行，如有與本制度相抵觸的規(guī)定，以本制度為準(zhǔn)?？冃嬲劚砻嬲?wù)咝彰嬲剬嵤┱遧-Ll/JU岡位U1-I岡位部門部門考核期面談內(nèi)容信息記錄上一階段工作中，取得的成功有哪些工作中需要改進(jìn)的地方對此次考核有什么意見您認(rèn)為本部門員工中誰的工作表現(xiàn)比較好下一步的工作計劃??????面談人簽字日期備注績效改進(jìn)計劃表姓名所在崗位所屬部門直接上級考核期考核結(jié)果績效未符合工作標(biāo)準(zhǔn)描述原因分析改善目標(biāo)及措施（需詳細(xì)說明工作內(nèi)容、實施口期、完成口期等）改進(jìn)措施記錄改進(jìn)效果評價及后續(xù)措施改善目標(biāo)及措施（需詳細(xì)說明工作內(nèi)容、實施口期、完成口期等）改進(jìn)措施記錄改進(jìn)效果評價及后續(xù)措施考核申訴表申訴人崗位名稱所屬部門申訴日期申訴事由所屬部門意見行政人事部經(jīng)理處理意見部門主管領(lǐng)導(dǎo)處理意見處理結(jié)果申訴人對處理結(jié)果的評價備注申訴受理人簽字受理日期績效獎金管理制度第1章總則第1條目的為規(guī)范員工績效獎金的發(fā)放，配合員工績效考核和獎懲工作，達(dá)到激勵員工、提高工作效率的目的，根據(jù)公司的實際情況，特制定本制度。第2條適用范圍本制度適用于公司除總經(jīng)理和各主管副總外的所有員工。第3條績效獎金分類公司績效獎金分為季度獎金和年度獎金。第4條行政人事部的責(zé)任.負(fù)責(zé)獎金總額的歸口預(yù)算、報批和控制。.負(fù)責(zé)各期獎金的核算和統(tǒng)計。第5條部門經(jīng)理的責(zé)任.充分發(fā)揮獎金的激勵作用，對考核打分的結(jié)果負(fù)責(zé)。.對部門獎金總額的浮動負(fù)責(zé)。.有停發(fā)員工獎金的權(quán)力。第2章獎金總額規(guī)定第6條每年1月份，人力資源部核定上年年終獎金總額報公司總經(jīng)理審批，同時報本年度獎金總額預(yù)算到公司總經(jīng)理審批。第7條本年度獎金總額預(yù)算以上一年度12月份的工資總額為基數(shù)，根據(jù)上一年度公司的經(jīng)營業(yè)績，由行政人事部上報總經(jīng)理。第8條獎勵總額原則上定為2個月的工資總額。第9條每季度開始的第1周，人力資源部核定上季度的季度獎金總額報公司總經(jīng)理審批。第10條員工季度獎金的基數(shù)有固定比例，一般是該員工月工資的25%,并隨季度考核成績的排名有所不同，排名靠后的員工沒有季度獎金。第11條員工年終獎金基數(shù)為浮動比例，與部門年終考核成績（A、B、C三等）相掛鉤，具體獎金基數(shù)見下表。績效獎金基數(shù)對照表部門年度考核等級部門年度考核得分（X）員工季度獎金基數(shù)員工年終獎金基數(shù)AX285分上月本人工資額X25%本年度本人月平均工資X125%B70分〈XV85分上月本人工資額X25%本年度本人月平均工資X75%CXV70分上月本人工資額X25%本年度本人月平均工資X25%第3章季度獎金發(fā)放管理第12條發(fā)放時間季度獎金按季度發(fā)放，在每季度發(fā)放第1個月的月工資的同時，發(fā)放上個季度的季度獎金。第13條發(fā)放依據(jù)季度獎金發(fā)放依據(jù)為“員工季度考核表”中的考核成績及考核等級。第14條發(fā)放條件.考核成績合格（即季度考核得分不低于70分）的員工享有季度獎金，試用期間的員工不享有季度獎金。.在季度中出現(xiàn)公司內(nèi)部跨部門調(diào)動的員工，第二個月15日及以前調(diào)入的，視同調(diào)入部門員工；第二個月15日以后調(diào)入的，視同調(diào)