江門卓益調(diào)研報告070315

機(jī)密江門市卓益紡織布業(yè)有限公司CBHandsun

深圳市華盈恒信管理顧問有限公司人力資源現(xiàn)狀調(diào)研分析報告JMZY-DY第01號報告編制編制批準(zhǔn)張銳、譚文平、王建超、眭昆蔣國雄審核冉斌2007年3月8日2007年3月

日2007年3月

日確認(rèn)黎荇2007年3月

日前言江門市卓益紡織布業(yè)有限公司位于珠江三角洲腹地的江門市新會區(qū)，彼鄰港澳，素有黃金水道之稱的銀洲湖及廣湛、京珠等高速公路網(wǎng)提供了便利的水陸交通條件。本公司成立于2001年3月27日，注冊資金300萬元，擁有先進(jìn)的檢測設(shè)備及創(chuàng)新的管理理念和技術(shù)，批發(fā)零售、自營和代理各類棉、麻、化纖及其混紡服裝面料和商品技術(shù)的進(jìn)出口業(yè)務(wù)，公司致力為各服裝界客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)多年，已在業(yè)內(nèi)樹立了良好的口碑。

卓益公司近幾年飛速發(fā)展的同時，對內(nèi)部管理體系提出了更高的要求，如何建立保證公司發(fā)展戰(zhàn)略有效落實的績效管理體系？如何建立提升公司運作效率的流程體系？如何建立科學(xué)合理的員工分配機(jī)制、評價機(jī)制、成長與發(fā)展機(jī)制、責(zé)任機(jī)制，將公司發(fā)展與員工成長結(jié)合起來等？已經(jīng)是公司急需思考和解決的問題，正是基于這樣的背景，卓益公司期望華盈恒信能夠通過調(diào)研清晰地描述公司目前的現(xiàn)狀，并在此基礎(chǔ)上提出人力資源管理改進(jìn)建議。卓益公司各級領(lǐng)導(dǎo)的全力配合和支持下，華盈恒信江門卓益項目組張銳、譚文平二位顧問于2007年3月3日～4日完成了對卓益公司前期的調(diào)研工作。經(jīng)過系統(tǒng)分析，項目組現(xiàn)在向卓益公司提交正式的《管理現(xiàn)狀診斷分析報告》。本報告是華盈恒信項目組在前期溝通和調(diào)研的基礎(chǔ)上，綜合結(jié)構(gòu)化訪談、問卷調(diào)查、內(nèi)部資料查閱、現(xiàn)場觀察和部分員工建議而形成，在本報告中，我們將分析卓益公司基于歷史原因所形成的管理現(xiàn)狀，結(jié)合公司高層管理者的變革思想，尋求卓益公司人力資源管理變革的基本方向和解決思路。在本報告中我們將剖析卓益公司管理領(lǐng)域尚存在的問題與不足，同時我們還將確立卓益公司管理變革的基本思路。本報告只是華盈恒信對卓益公司企業(yè)管理方面問題的初步分析和結(jié)論，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是最終的結(jié)論。本次的分析和判斷是華盈恒信進(jìn)行后續(xù)工作的起點，在后續(xù)工作的過程中，華盈恒信會不斷修正完善，并逐漸形成切實可行的企業(yè)管理變革方案。通過調(diào)研診斷出來的若干存在的問題，在本報告中只提供初步的解決思路框架，具體解決方案，將會在具體項目中詳細(xì)提出。一江門卓益管理診斷回顧二江門卓益管理現(xiàn)狀綜述三江門卓益管理現(xiàn)狀分析四江門卓益管理提升建議方案診斷目的介紹診斷方式介紹組織梳理與工作分析建立薪酬管理體系建立績效管理體系導(dǎo)讀說明調(diào)研時間集中在兩天里，主要做總體分析，初步判斷，可能沒有關(guān)注一些細(xì)節(jié)。診斷主要是在管理上挑毛病找不足，部分語言表達(dá)可能未必完全恰當(dāng)。本報告旨在分析江門卓益在管理方面的問題，不針對任何個人。因時間關(guān)系在匯報中我們會直接給出結(jié)論和分析，如對匯報中論據(jù)有疑問請直接與顧問進(jìn)行交流。江門卓益發(fā)展概述江門卓益成功優(yōu)勢組織結(jié)構(gòu)分析績效管理分析薪酬管理分析企業(yè)文化分析報告導(dǎo)讀一、江門卓益管理診斷回顧二、江門卓益管理現(xiàn)狀綜述三、江門卓益管理現(xiàn)狀分析四、江門卓益管理提升建議方案目錄華盈恒信此次對江門卓益管理診斷的目的和指導(dǎo)思想總結(jié)和回顧江門卓益過去的發(fā)展歷程，評估江門卓益成功的關(guān)鍵因素是什么了解江門卓益總體發(fā)展戰(zhàn)略，理解高層發(fā)展思路，初步判斷江門卓益的管理瓶頸和發(fā)展障礙通過與江門卓益高層、中層及骨干員工的深入溝通，了解企業(yè)運營的基本狀況、員工心態(tài)，為企業(yè)未來的管理變革提供全方位的信息輸入通過對江門卓益的全面診斷，深入發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的問題，提出江門卓益未來健康和持續(xù)發(fā)展的整體解決方案本次診斷的指導(dǎo)思想本次調(diào)研工作不是對江門卓益管理現(xiàn)狀進(jìn)行簡單的信息和數(shù)據(jù)收集，而是著眼與江門卓益的過去、現(xiàn)在和未來，從現(xiàn)代化企業(yè)管理平臺全面建設(shè)和戰(zhàn)略的高度來進(jìn)行審視和調(diào)研華盈恒信在調(diào)研的過程中，將以科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，多聽多看，從各個層面收集到真實的信息和數(shù)據(jù)，在調(diào)研的過程中顧問一般不會對單個和局部的信息下結(jié)論本次診斷的目的我們通過提綱式和隨機(jī)性相結(jié)合的訪談、標(biāo)準(zhǔn)化問卷調(diào)查、工作現(xiàn)場觀察、查閱相關(guān)資料等四種方式對江門卓益的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)研。調(diào)研方式調(diào)研重點訪談企業(yè)發(fā)展定位、使命愿景、管理思想、變革思路、組織氛圍、企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、人力資源管理現(xiàn)狀、員工心態(tài)、薪資福利、績效管理、員工對企業(yè)的認(rèn)同度等標(biāo)準(zhǔn)問卷公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、績效管理、薪酬福利、企業(yè)文化、基本資料、其他人力資源管理問題等現(xiàn)場觀察員工工作狀態(tài)、工作環(huán)境、文化氛圍等資料查閱企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)整體管理系統(tǒng)、人力資源數(shù)據(jù)、人力資源管理制度、人力資源管理流程等本次調(diào)研訪談人員基本按計劃進(jìn)行，其中有1人未訪談到。訪談問卷情況本次調(diào)研共發(fā)放問卷30份，回收28份，全部為有效問卷。另外，我們還查閱了江門卓益大量相關(guān)人力資源管理制度、人力資源數(shù)據(jù)等資料12份序號資料名稱數(shù)量1公司簡介1份2公司組織結(jié)構(gòu)1份3企業(yè)文化理念1份4作業(yè)指導(dǎo)書1份5程序文件1份6崗位職責(zé)說明1份7員工管理制度匯編1份8招聘員工管理制度1份9薪資管理制度1份10考核管理制度1份11公司各種紀(jì)錄表格1份12公司2006年度工資表格1份一、江門卓益管理診斷回顧二、江門卓益管理現(xiàn)狀綜述三、江門卓益管理現(xiàn)狀分析四、江門卓益管理提升建議方案目錄問卷數(shù)據(jù)顯示，有80%的員工認(rèn)為江門卓益成功的主要原因是營銷網(wǎng)絡(luò)。江門卓益自成立以來就比較重視營銷網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，目前已經(jīng)在營銷網(wǎng)絡(luò)上已經(jīng)具備很強(qiáng)的優(yōu)勢，這也為公司的成功奠定了堅實的基礎(chǔ)。同時也應(yīng)該看到成功的因素中管理方面沒有人選擇，由此看出管理的空間是非常大。江門卓益過去六年取得成功的主要原因是營銷網(wǎng)絡(luò)，占80%。資料來源------問卷調(diào)查絕大部分員工對企業(yè)的未來發(fā)展前景是充滿信心的，但同時我們也看到有高達(dá)62%的員工認(rèn)為公司目前在管理方面的工作最需要進(jìn)行改善。顧問分析多數(shù)員工認(rèn)為管理是目前急需改進(jìn)的主要環(huán)節(jié)，這表明一方面企業(yè)現(xiàn)有的管理水平亟待提高，另一方面也顯示管理水平已成為影響發(fā)展的制約因素，不能滿足現(xiàn)有企業(yè)快速發(fā)展的需要。顧問分析對于企業(yè)未來的發(fā)展前景，大家都充滿信心，顯示公司目前的經(jīng)營能力和經(jīng)營業(yè)績得到了大家的高度認(rèn)可。資料來源------問卷調(diào)查資料來源------問卷調(diào)查江門卓益目前處于企業(yè)生命周期中成長期，由于公司發(fā)展過快，出現(xiàn)管理相對滯后的現(xiàn)象，在管理方面也必然存在著諸多問題。企業(yè)成長危機(jī)管理規(guī)范化瓶頸戰(zhàn)略瓶頸控制瓶頸喪失活力瓶頸復(fù)雜簡單組織規(guī)?；驈?fù)雜度第一階段第二階段第三階段第四階段第五階段年幼組織年齡或成熟度成熟生存瓶頸卓益一、江門卓益管理診斷回顧二、江門卓益管理現(xiàn)狀綜述三、江門卓益管理現(xiàn)狀分析組織管理分析人力資源分析四、江門卓益管理提升建議方案目錄第一、公司內(nèi)存在多頭領(lǐng)導(dǎo)和越級管理現(xiàn)象，員工在工作時無所適從合理的管理方式上級對下級只能越級檢查不能越級指揮下級對上級不能越級報告，只能越級申訴多頭領(lǐng)導(dǎo)的危害

造成企業(yè)管理指揮系統(tǒng)失靈，員工抵觸，報怨降低上級的威信損害管理者在員工中的整體形象同時，管理人員評價及員工績效考核職能的不完善使公司缺乏激勵和懲罰機(jī)制，員工缺乏解決問題的動力和壓力，也導(dǎo)致部門間的協(xié)調(diào)配合效果不理想部門責(zé)、權(quán)、利不對等各部門缺乏配合的動力和壓力績效考核職能缺位缺乏管理人員評價機(jī)制高層管理者戰(zhàn)略計劃例外處理統(tǒng)籌安排作業(yè)計劃例行工作團(tuán)隊建設(shè)戰(zhàn)略計劃例外處理統(tǒng)籌安排作業(yè)計劃例行工作團(tuán)隊建設(shè)當(dāng)前不同層級管理者角色定位不同層級管理者角色的科學(xué)定位中層管理者基層管理者高層管理者中層管理者基層管理者第二、內(nèi)部授權(quán)與分權(quán)機(jī)制不完善，整個管理中心下移，高層管理者忙于一些事務(wù)性的工作，無暇專注進(jìn)行戰(zhàn)略思考第三、公司缺乏有效的權(quán)限管理工具為權(quán)限管理體系提供支持，很難形成清晰分權(quán)管理體系缺少明確的管理制度缺少嚴(yán)格的計劃/預(yù)算管理缺少簡潔清晰的流程公司由于缺少管理工具，分權(quán)管理很難監(jiān)督,高層領(lǐng)導(dǎo)很難下放權(quán)力公司一些已經(jīng)下放的權(quán)力，由于沒有管理工具對權(quán)力進(jìn)行管理，相對更加混亂，造成高層更加不放心權(quán)力的下放公司的管理制度中缺少對管理人員管理權(quán)限的規(guī)定缺少對管理人員管理職責(zé)的細(xì)致明確規(guī)定計劃的制定缺乏針對性計劃/預(yù)算體系中，計劃體系與預(yù)算體系配合不利由于公司部門職能分工過細(xì)，整體工作流程相對復(fù)雜部門間的服務(wù)支持關(guān)系不夠明確，造成流程上的混亂第四、由于歷史沿襲的原因，江門卓益還存在一些家族企業(yè)特有負(fù)面文化老好人主義嚴(yán)重，工作中過于講情面，難以按照企業(yè)制度、要求去執(zhí)行相關(guān)管理；企業(yè)內(nèi)部存在裙帶關(guān)系、關(guān)系網(wǎng)復(fù)雜，有些員工喜歡拉幫結(jié)派，占山為王、各自為政，造成很大的內(nèi)耗；由于沒有淘汰機(jī)制，員工對企業(yè)依賴性強(qiáng)，對企業(yè)的等、靠、要依賴思想嚴(yán)重；部分員工本事不大，架子不小、且不喜歡被束縛；企業(yè)中存在一定的非正式組織，小道消息傳播快；原來人員少時候存在的優(yōu)秀文化氛圍沒有被繼承下來，目前正在形成一種推卸責(zé)任，事不關(guān)己的氣氛。資料來源------訪談記錄一、江門卓益管理診斷回顧二、江門卓益管理現(xiàn)狀綜述三、江門卓益管理現(xiàn)狀分析組織結(jié)構(gòu)分析人力資源分析四、江門卓益管理提升建議方案目錄江門卓益人力資源問題概述人力資源管理體系職能缺失用工制度滯后員工評價考核體系不完善培訓(xùn)體系不能滿足發(fā)展需要員工滿意度有待進(jìn)一步提高分配制度不合理缺乏激勵性員工評價考核體系不完善培訓(xùn)體系不能滿足發(fā)展需要人力資源制度與流程執(zhí)行不到位第一、江門卓益目前的人力資源管理工作實質(zhì)上還是傳統(tǒng)的人事管理，現(xiàn)代人力資源管理的很多職能缺失或不完善人力資源戰(zhàn)略、愿景和使命人力資源規(guī)劃甄選和招聘能力素質(zhì)體系培訓(xùn)與發(fā)展體系素質(zhì)測評體系職位體系績效管理體系企業(yè)文化勞資關(guān)系管理組織管理員工滿意度管理知識管理人事事務(wù)管理薪酬福利體系人力資源規(guī)劃甄選和招聘能力素質(zhì)體系素質(zhì)測評體系職位體系績效管理體系企業(yè)文化勞資關(guān)系管理織員工滿意度管知識管理人事事務(wù)管理薪酬福利體系人力資源管理信息化人力資源流程制度人力資源信息化管理人力資源流程/制度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略123456791011121314151617職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃188職能不完善缺失職能已有職能沒有進(jìn)行科學(xué)的工作分析，人力資源管理缺乏基本依據(jù)人力資源規(guī)劃招聘人員選擇人力資源開發(fā)績效評估薪酬福利勞資關(guān)系工作要求知識技能能力工作說明任務(wù)責(zé)任權(quán)限職位分析工作分析工作評價重要性復(fù)雜性強(qiáng)度？沒有科學(xué)的工作分析，人力資源管理的基本依據(jù)缺乏，各項工作沒法有效展開。第二、用工制度滯后，造成了員工的能上不能下，員工能進(jìn)不能出，人員內(nèi)部流動困難。人員淘汰困難公司要求人員離開的情況幾乎沒有。雖然也制定考核制度，但實施效果并不好。基本上沒有按照制度執(zhí)行，員工的情況基本上能進(jìn)不能出。人員流動機(jī)制缺乏應(yīng)有的活力干部能上不能下公司對于干部的聘用是沒有聘任期的，由于歷史原因，干部調(diào)動一直是一個敏感的話題人員內(nèi)部流動困難

各部門領(lǐng)導(dǎo)出于本位主義，多數(shù)反對本部門員工調(diào)動。而員工到其他部門應(yīng)聘又必須經(jīng)過現(xiàn)主管領(lǐng)導(dǎo)同意，造成內(nèi)部人員流動困難。第三、分配制度不合理，缺乏激勵性在對薪酬激勵性評價中有78.6%的員工對江門卓益目前的薪酬體系激勵性不確定，而在對公司分配機(jī)制的評價中還有相當(dāng)多的員工認(rèn)為現(xiàn)在的分配是吃大鍋飯，認(rèn)為公司的分配機(jī)制是按勞分配的只有19%的員工。資料來源------問卷調(diào)查由于分配制度改革滯后，員工普遍認(rèn)為目前的薪酬制度缺乏科學(xué)性，另外也相當(dāng)多的員工認(rèn)為目前的分配制度是不公平不公正的在對薪酬科學(xué)性的評價中有36%的員工認(rèn)為是不夠科學(xué)合理或非常不科學(xué)合理；對薪酬管理公平公正性評價中有79%的員工認(rèn)為是對公平公正性不確定。資料來源------問卷調(diào)查公司目前的工資是沒有考慮相同層級不同崗位的工作差異，對崗位工資的確定缺乏科學(xué)依據(jù)以行政級別確定崗位工資，沒有進(jìn)行崗位價值評估崗位工資的確定沒有考慮工作貢獻(xiàn)的大小，差別不大只要是同一等級的員工，不管在什么崗位，工資基本上是一樣的，與工作性質(zhì)及工作復(fù)雜程度無關(guān)。有些管理人員和一線工人差距不大，制約了工作積極性，有一定的腦體倒掛現(xiàn)象。目前崗位工資不能體現(xiàn)員工能力的差異同一崗位員工能力不同，但崗位工資基本相同，不能體現(xiàn)員工之間能力的差異與崗位價值掛鉤不緊的薪酬體系，導(dǎo)致員工普遍被動工作，積極性不高，最終結(jié)果必然是人員工作效率低下不同崗位之間的薪酬差距小，不能體現(xiàn)崗位價值薪酬結(jié)構(gòu)中各個組成部分幾乎都是固定的，無法通過薪酬的升降激勵或約束員工薪酬沒有體現(xiàn)個人的工作績效，薪酬沒有真實的反映員工貢獻(xiàn)不公平感使員工缺乏內(nèi)在的動力穩(wěn)定的薪酬使員工缺乏外在動力員工被動工作，普遍缺乏工作積極性待遇事業(yè)薪酬滿意度不高，且擔(dān)心制度變化快，承諾的薪酬不能按時兌現(xiàn)公司前景不清晰，個人發(fā)展不確定感情缺乏凝聚人心的企業(yè)文化，尊重人才和合理使用人才的氛圍不足留住人才的保障水平第四、員工評價考核機(jī)制不完善問卷數(shù)據(jù)顯示有99%的員工認(rèn)為非常有必要或有必要建立績效管理體系，另外對目前的績效管理公平公正性的評價也不高，只有30%的員工認(rèn)是較公平公正的，其它員工不確定或是認(rèn)為不夠公平公正。資料來源------問卷調(diào)查績效方面，缺乏完善的績效考核體系，使得江門卓益的總體業(yè)績目標(biāo)在執(zhí)行層得不到充分的執(zhí)行評述只有公司總體目標(biāo)合理分解到每一個層級，并通過有效的考核制度來引導(dǎo)和改善員工績效，才能最終確保公司總體績效目標(biāo)的實現(xiàn)個人業(yè)績公司業(yè)績部門業(yè)績公司級目標(biāo)部門級目標(biāo)公司部門個人崗位目標(biāo)分解并推動第五、目前公司的員工培訓(xùn)未能與考核結(jié)果、人力資源規(guī)劃有機(jī)地結(jié)合，使得培訓(xùn)過多關(guān)注短期目標(biāo)，不能支持企業(yè)長期的發(fā)展能力素質(zhì)模型考核結(jié)果培訓(xùn)實施提升員工技能實現(xiàn)公司短期和中長期目標(biāo)實現(xiàn)公司綜合目標(biāo)的培訓(xùn)進(jìn)行人才儲備培訓(xùn)需求調(diào)查需求調(diào)查技術(shù)部門需求培訓(xùn)實施實現(xiàn)公司短期目標(biāo)的培訓(xùn)沒有與人事、勞資部門進(jìn)行專項溝通，缺少對個人績效考核結(jié)果的分析，也就無法系統(tǒng)性地了解員工在哪些方面需要培訓(xùn)匯總?cè)∩崧毮懿块T需求專業(yè)需求提升員工技能實現(xiàn)公司短期目標(biāo)現(xiàn)狀最佳實踐培訓(xùn)計劃開發(fā)員工潛能公司領(lǐng)導(dǎo)需求培訓(xùn)需求以滿足短期需求為主，并且主要以培訓(xùn)落后員工為目的第六、江門卓益作為一個成立六年多的企業(yè)，具有相對比較完善的制度體系，但在制度執(zhí)行方面做的存在許多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面出臺的制度太多，并且未得到及時梳理和整理，部分制度過時、部分制度相互沖突、部分制度不符合時宜；公司企業(yè)文化中存在著老好人主義，大家都在講情面，難以真正按照制度去辦事；部分領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭率先破壞制度，人治化色彩濃厚，無法為下屬起到良好的表率作用；制度的執(zhí)行缺乏有效的監(jiān)督落實機(jī)制，制度的執(zhí)行還很不嚴(yán)肅，存在著較多的人情現(xiàn)象；企業(yè)管理發(fā)展三個階段經(jīng)驗管理流程管理制度管理依靠人的監(jiān)督和督促進(jìn)行管理。沒有明確的規(guī)定和規(guī)范。管理隨意性大?！揽恐贫群臀募M(jìn)行管理。有明確的規(guī)定和規(guī)范。各個制度之間聯(lián)系性差，部門之間工作不能銜接?！揽苛鞒踢M(jìn)行管理明確各部門之間的配合關(guān)系。明確各部門在每項工作中的職責(zé)。明確工作的關(guān)鍵步驟?！T卓益目前的管理還未真正過渡到制度管理或流程管理的階段，在一定程度還存在經(jīng)驗管理現(xiàn)象一、江門卓益管理診斷回顧二、江門卓益管理現(xiàn)狀綜述三、江門卓益管理現(xiàn)狀分析四、江門卓益管理提升建議方案目錄基于公司戰(zhàn)略，實現(xiàn)四大轉(zhuǎn)變！1234人力資源管理必須從“事務(wù)型”轉(zhuǎn)向“以戰(zhàn)略導(dǎo)向的專業(yè)增值服務(wù)型“人力資源管理必須從“分散孤立型”向“系統(tǒng)、模塊化型”轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理必須從“傳統(tǒng)的人事管理”向“戰(zhàn)略性的人才管理”轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理必須從“救火式的事后管理”向“規(guī)范有效的人力資源機(jī)制管理”轉(zhuǎn)變江門卓益的人力資源管理要從四個方面進(jìn)行改善和轉(zhuǎn)變。轉(zhuǎn)變之一任何人力資源管理必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并致力于為公司創(chuàng)造更多的價值因此，江門卓益的人力資源管理必須從“事務(wù)型”轉(zhuǎn)向“以戰(zhàn)略導(dǎo)向的專業(yè)增值服務(wù)型”人力資源管理轉(zhuǎn)變之一人力資源管理在企業(yè)中一般有三種角色定位：事務(wù)處理型、專業(yè)服務(wù)型和戰(zhàn)略導(dǎo)向型；不同的角色對企業(yè)貢獻(xiàn)的價值有所不同重心在于公司發(fā)展重心在于解決問題重心在于操作技能決策參與者指導(dǎo)者/專家技術(shù)支持前瞻性,主動采取行動改進(jìn)公司績效被動應(yīng)對服從導(dǎo)向以戰(zhàn)略為導(dǎo)向制定人力資源規(guī)劃、政策、方案設(shè)計方案解決現(xiàn)實問題基本實務(wù)的執(zhí)行與實施戰(zhàn)略導(dǎo)向型專業(yè)服務(wù)型事務(wù)處理型價值貢獻(xiàn)小價值貢獻(xiàn)大工作范圍主動性角色定位工作重心人力資源管理要為公司創(chuàng)造更多的價值，就應(yīng)該逐步強(qiáng)化人力資源部的專業(yè)服務(wù)與戰(zhàn)略導(dǎo)向的角色強(qiáng)化專業(yè)服務(wù)與戰(zhàn)略導(dǎo)向角色，創(chuàng)造更多價值戰(zhàn)略導(dǎo)向角色的資源提高事務(wù)處理效率提高處理事務(wù)的工作人員的素質(zhì)規(guī)范化人力資源基礎(chǔ)管理體系提高人力資源管理的信息化程度資源轉(zhuǎn)移事務(wù)處理角色的資源專業(yè)服務(wù)角色的資源江門卓益目前面臨最大的問題是人的問題，而由人所導(dǎo)致的戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的問題，最終表現(xiàn)出來的是企業(yè)效率、效益和競爭力低不敢變革積極性不高觀念陳舊戰(zhàn)略不完善實施性差職能不明確流程不合理機(jī)構(gòu)設(shè)置混亂人浮于事計劃性差考核不科學(xué)制度執(zhí)行不力運營成本高反應(yīng)速度慢各自為政效率低、效益低、競爭力低人戰(zhàn)略組織運營表現(xiàn)華盈恒信將根據(jù)江門卓益的發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化江門卓益現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)，共包括四部分內(nèi)容一組織結(jié)構(gòu)二職責(zé)界定三工作分析電子化管理體系高效人力資源管理體系選擇江門卓益公司的組織結(jié)構(gòu)部門設(shè)置職能描述對江門卓益各部門進(jìn)行責(zé)任劃分明確各部門的使命、權(quán)責(zé)、業(yè)績指標(biāo)等對各崗位進(jìn)行工作分析職位族劃分定崗定編職位說明書能力素質(zhì)模型人力資源軟件系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)績效薪酬人事事務(wù)管理業(yè)務(wù)的電子化OAERP其它等人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃核心團(tuán)隊培養(yǎng)和發(fā)展計劃績效管理體系薪酬和激勵體系人員培養(yǎng)和發(fā)展計劃核心流程和制度體系虛線部分為與本次咨詢密切相關(guān)的其它系統(tǒng)內(nèi)容分工與協(xié)作相結(jié)合原則組織既需要分工，更需要協(xié)作，組織設(shè)計需要分工與協(xié)作的有效統(tǒng)一。權(quán)責(zé)對等原則各部門和崗位的責(zé)任和權(quán)力要對等平衡資源集中原則將優(yōu)質(zhì)資源集中到公司的核心部門組織扁平化原則盡可能壓縮管理層次，增加管理幅度與員工素質(zhì)匹配原則組織結(jié)構(gòu)不能脫離實際，需要與員工素質(zhì)充分匹配分工專業(yè)化原則確保組織結(jié)構(gòu)中的部門和各崗位的專業(yè)性權(quán)力下移原則將部分考核權(quán)和分配權(quán)逐漸的下移到各部門不設(shè)管理副職原則盡量在二級部門少設(shè)或不設(shè)管理副職，避免資源浪費和多頭指揮戰(zhàn)略導(dǎo)向原則增設(shè)、刪除或調(diào)整部門的職能，逐步規(guī)劃以滿足公司的中長期發(fā)展戰(zhàn)略。其次，華盈恒信將根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則進(jìn)行部門和崗位設(shè)置第三、華盈恒信將明確江門卓益新組織結(jié)構(gòu)中各部門的功能定位和職責(zé)權(quán)限部門使命根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及工作目標(biāo)，建立規(guī)范化行政管理體系，促進(jìn)各部門協(xié)作，推動及監(jiān)督各項管理的實施及持續(xù)改進(jìn)一級職能二級職能三級職能部門KPI行政管理計劃管理根據(jù)總經(jīng)理室的要求，制定公司各階段的工作計劃，分解到相關(guān)部門并監(jiān)督實施計劃制定完成時間計劃通過率計劃達(dá)成率溝通協(xié)調(diào)部門之間的合作，督促各項工作指令的落實，及時向總經(jīng)理室反饋，并提出建議組織與經(jīng)營相關(guān)的各類資料的收集與分析會議管理負(fù)責(zé)組織、安排總經(jīng)理辦公會、公司經(jīng)營管理工作會議及涉及各部門參加的會議會議材料準(zhǔn)備充分度會議效率和效果會議記錄的完整性負(fù)責(zé)公司各類行政會議的組織安排，編寫會議紀(jì)要和會議決議公共關(guān)系定期組織走訪相關(guān)政府部門、業(yè)務(wù)單位及旅游同業(yè)，組織接待重要貴賓，發(fā)展及維護(hù)良好的對外關(guān)系走訪計劃完成率訪問效果評價表重要接待意見反饋負(fù)責(zé)在內(nèi)部刊物上對公司各時期工作重點、重大決定、經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行宣傳，樹立并維護(hù)公司的形象文秘管理體系管理負(fù)責(zé)ISO9001的日常工作，監(jiān)督質(zhì)量管理體系的運作體系運作的有效性項目整改率體系文件完整率在管理者代表的組織督導(dǎo)下具體實施內(nèi)部質(zhì)量審核負(fù)責(zé)公司質(zhì)量管理體系文件的控制，質(zhì)量手冊及其他質(zhì)量體系文件的分發(fā)與保管，督促其他部門做好報廢文件的銷毀工作協(xié)助總經(jīng)理做好管理評審工作文秘事務(wù)負(fù)責(zé)公司各類行政文件的起草、審核、打印、分發(fā)、存檔及公司外部文件的處理領(lǐng)導(dǎo)交辦事情完成率協(xié)助公司高管處理各項日常事務(wù)法律管理法律事務(wù)負(fù)責(zé)審核公司各項規(guī)章制度，以符合法律法規(guī)要求，避免法律風(fēng)險公司法律糾紛次數(shù)公司檔案完整性負(fù)責(zé)公司對外法律事務(wù)及各類法律糾紛的處理檔案管理負(fù)責(zé)公司的檔案管理綜合管理部門建設(shè)負(fù)責(zé)部門工作計劃的制定、工作總結(jié)和分析部門計劃達(dá)成率人力資源各項按期完成率參與本部門員工的招聘、選拔負(fù)責(zé)本部門員工隊伍建設(shè)以及員工的培養(yǎng)、培訓(xùn)負(fù)責(zé)本部門員工工作業(yè)績的考核和績效薪酬的分配負(fù)責(zé)宣導(dǎo)公司的企業(yè)文化，提高部門員工的凝聚力和活力組織制定、優(yōu)化本部門的管理制度和流程負(fù)責(zé)制度執(zhí)行的推進(jìn)與監(jiān)督、控制，不斷完善部門管理華盈恒信舉例該崗位的基本資料的分析包括崗位名稱、職等職級、直接上級崗位、直接下級崗位該崗位的職位使命的分析用一句話說明該崗位工作的最終目的該崗位的直接工作責(zé)任分析按照主次列出該崗位各項直接責(zé)任該崗位領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵流程分析明確該崗位對哪些跨部門的關(guān)鍵流程具有直接的領(lǐng)導(dǎo)作用該崗位的任職資格包括學(xué)歷、知識、專業(yè)、能力、職業(yè)素養(yǎng)等該崗位的發(fā)展矩陣分析職位可以進(jìn)行哪些職位的平調(diào)、晉升等該崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI在工作過程中的主要業(yè)績領(lǐng)域和指標(biāo)第四，華盈恒信將對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，并將工作分析的成果與職位族劃分、定編定崗和職位說明書的編寫有機(jī)結(jié)合起來工作分析的方法工作分析的內(nèi)容工作實踐法工作日志法職位分析問卷法觀察法訪談法資料分析法職位族劃分定編定崗職位說明書工作分析的內(nèi)容工作分析的成果應(yīng)用之一——職位族劃分技術(shù)研發(fā)子序列財務(wù)子序列人事行政子序列戰(zhàn)略投資子序列經(jīng)營管理子序列從事財務(wù)、審計工作的非管理類員工：包括綜合會計、材料會計、資金結(jié)算會計、出納等崗位從事行政、人力資源工作的非管理類員工：包括招聘專員、接待員、總經(jīng)理秘書等崗位從事戰(zhàn)略研究、投資運作、項目管理等工作的非管理類員工：包括投資助理分析師、投資分析師、戰(zhàn)略規(guī)劃師等崗位從事經(jīng)營計劃、采購、物流管理、市場策劃、銷售管理等工作的非管理類員工：包括計劃控制指導(dǎo)專員、采購員、計劃調(diào)度員等崗位主要指直接從事質(zhì)量管理、產(chǎn)品研發(fā)、工藝技術(shù)、工程技術(shù)等工作的崗位：包括生產(chǎn)質(zhì)檢員、工程師、奶源技術(shù)員等崗位崗位類別（崗位序列）管理序列專業(yè)序列銷售序列生產(chǎn)操作序列勤務(wù)序列華盈恒信舉例工作分析的應(yīng)用成果之二——定崗定編注：舊組織結(jié)構(gòu)的定編人數(shù)是22人，新組織結(jié)構(gòu)的定編人數(shù)是18人。戰(zhàn)略發(fā)展部部門經(jīng)理戰(zhàn)略規(guī)劃室主任戰(zhàn)略研究員資料分析員投資規(guī)劃員對外聯(lián)絡(luò)員項目管理員項目儲備員信息咨詢員信息管理員資本運作室主任項目管理室主任信息咨詢室主任助理11211411111111華盈恒信舉例工作分析的應(yīng)用成果之三——編寫職位說明書，明確各職位的使命、職責(zé)、權(quán)限、任職資格和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)等崗位職責(zé)崗位使命崗位基本信息領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵流程任職資格關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與企業(yè)文化對接與組織結(jié)構(gòu)銜接與部門職能對接與部門職能對接與素質(zhì)模型對接與績效系統(tǒng)對接職位說明書案例：基本信息、使命、領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵流程、崗位職責(zé)和權(quán)限崗位名稱總經(jīng)理所屬部門總經(jīng)辦崗位層級A職族類別管理職位族崗位編號AX-GG-001崗位定員1人直接上級董事長直接下級使命與職責(zé)根據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略，組織制訂公司整體經(jīng)營管理戰(zhàn)略，實現(xiàn)業(yè)績的穩(wěn)步增長和成本的持續(xù)降低，實行股東價值的最大化樹立鮮明的企業(yè)文化，規(guī)范和完善公司管理，確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵流程企業(yè)戰(zhàn)略管理程序、經(jīng)營計劃管理程序BSC緯度工作任務(wù)業(yè)績指標(biāo)工作輸出崗位財務(wù)角度根據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略，組織制訂公司整體經(jīng)營管理戰(zhàn)略，實現(xiàn)業(yè)績的穩(wěn)步增長和成本的持續(xù)降低，獲得高于資本成本的投資回報，實行股東價值的最大化收入指標(biāo)利潤指標(biāo)現(xiàn)金流指標(biāo)股東財務(wù)部顧客角度負(fù)責(zé)建立并維持和諧的公司內(nèi)外公共關(guān)系、客戶關(guān)系、關(guān)愛員工、參與社會公益活動，樹立良好的企業(yè)形象對公司各部門和高管人員的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行監(jiān)督、跟蹤，對潛在的經(jīng)營管理問題及時介入，主持召開經(jīng)營管理會議，揭示并積極解決潛在的各種經(jīng)營管理問題組織開展顧客滿意度研究和品牌推廣活動，持續(xù)提升客戶滿意度，實現(xiàn)客戶的價值主張員工滿意度顧客滿意度社會公司員工外部顧客內(nèi)部視角負(fù)責(zé)主持公司的日常經(jīng)營管理工作，組織分解并實施董事會下達(dá)的各項經(jīng)營目標(biāo)、任務(wù)和計劃，對經(jīng)營結(jié)果最終負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)在董事會授權(quán)范圍內(nèi)，代表公司審核、簽署有關(guān)協(xié)議、合同、合約和處理有關(guān)事宜負(fù)責(zé)組織制訂并不斷完善經(jīng)營管理制度，合理配置和調(diào)度資源，持續(xù)不斷提升業(yè)績負(fù)責(zé)組織審議并最終批準(zhǔn)公司各項經(jīng)營管理制度及重大的營銷計劃、工程計劃、采購計劃、經(jīng)營計劃、預(yù)算計劃等負(fù)責(zé)直屬部門經(jīng)理及副總、總監(jiān)、管理者代表的工作計劃、報告、總結(jié)、建議、申請等的審批和指導(dǎo)經(jīng)營管理現(xiàn)狀評估部門經(jīng)理學(xué)習(xí)成長負(fù)責(zé)公司組織結(jié)構(gòu)、人力資源、企業(yè)文化等管理方案的最終審批并組織實施負(fù)責(zé)公司部門經(jīng)理及高管人員的面試甄選、考評、任免、崗位調(diào)配、薪酬、獎懲等工作負(fù)責(zé)根據(jù)日常經(jīng)營管理需要，聘請專職或兼職的經(jīng)營管理人才或顧問機(jī)構(gòu)組織開展各種培訓(xùn)交流和學(xué)習(xí)活動，為集團(tuán)和公司培養(yǎng)和輸送人才核心人才培養(yǎng)規(guī)劃人均利潤和產(chǎn)值指標(biāo)人力資源部華盈恒信舉例第五，為了解決不同崗位任職資格問題，華盈恒信還將幫助江門卓益建立能力素質(zhì)體系華盈恒信舉例江門卓益員工能力素質(zhì)模型員工能力素質(zhì)辭典素質(zhì)要素定義和分級描述行為知識技能素養(yǎng)轉(zhuǎn)變之二人力資源管理必須從“分散孤立型”向“系統(tǒng)、模塊化型”轉(zhuǎn)變因此，江門卓益應(yīng)該逐步完善人力資源管理系統(tǒng)，建立人力資源管理平臺，提高人力資源管理效率和輔助決策質(zhì)量人力資源管理轉(zhuǎn)變之二人力資源的信息化管理將大大加快人力資源部門為公司創(chuàng)造價值的速度大大提高事務(wù)處理效率極大提升專業(yè)服務(wù)水平大大提高戰(zhàn)略輔助決策質(zhì)量加快創(chuàng)造價值人力資源管理的三大類工作信息化人力資源管理平臺專業(yè)服務(wù)型戰(zhàn)略導(dǎo)向型信息傳遞快信息充分信息準(zhǔn)確充分事務(wù)處理型實現(xiàn)真正意義上的人力資源模塊化管理，江門卓益應(yīng)該整合人力資源管理系統(tǒng)，搭建并進(jìn)一步完善人力資源管理系統(tǒng)崗位價值模型崗位價值評估層級關(guān)系圖員工能力素質(zhì)模型員工能力評估與定位薪酬通路及層級關(guān)系圖《薪酬管理手冊》《績效管理手冊》薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬數(shù)據(jù)確定福利津貼績效薪酬崗位工資戰(zhàn)略目標(biāo)KPI部門/崗位職責(zé)KPI能力素質(zhì)指標(biāo)3P1TPosition（責(zé)任機(jī)制）Performance（激勵機(jī)制）Pay（分配機(jī)制）Training（成長與發(fā)展機(jī)制）績效分?jǐn)?shù)績效考核公司戰(zhàn)略員工個人能力測評員工培訓(xùn)需求識別培訓(xùn)組織與實施能力素質(zhì)模型崗位說明書公司結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)計轉(zhuǎn)變之三關(guān)鍵人才是人力資源管理的重點，人力資源管理必須從“傳統(tǒng)的人事管理”向“戰(zhàn)略性的人才管理”轉(zhuǎn)變因此，江門卓益應(yīng)該重點強(qiáng)化針對關(guān)鍵性戰(zhàn)略人才的選用育留機(jī)制建設(shè)人力資源管理轉(zhuǎn)變之三占企業(yè)員工少數(shù)的關(guān)鍵人才決定了大部分的企業(yè)業(yè)績，因此對關(guān)鍵人才的儲備、激勵是人力資源管理的重點公司業(yè)績關(guān)鍵員工公司員工加強(qiáng)對關(guān)鍵人才的人力資源管理能為公司創(chuàng)造更大的價值進(jìn)行關(guān)鍵人才規(guī)劃建立關(guān)鍵人才儲備計劃建立向關(guān)鍵人才傾斜的薪酬體系建立向關(guān)鍵人才傾斜的培訓(xùn)體系加強(qiáng)關(guān)鍵崗位和人才的績效管理20%的關(guān)鍵員工決定了80%的公司業(yè)績2建立關(guān)鍵人才的儲備和發(fā)展體系3建立向關(guān)鍵人才傾斜的激勵體系關(guān)鍵崗位的評判因素：

1、崗位的決策地位

2、崗位的戰(zhàn)略地位

3、崗位的可替代性建立關(guān)鍵崗位評判體系，確定關(guān)鍵人才1建立關(guān)鍵崗位基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫：

1、關(guān)鍵崗位目錄

2、關(guān)鍵崗位在崗人才狀況建立關(guān)鍵人才儲備體系：

1、非關(guān)鍵崗位為關(guān)鍵崗位儲備

2、通過招聘新員工進(jìn)行儲備

3、建立動態(tài)關(guān)鍵人才儲備計劃建立關(guān)鍵人才發(fā)展體系：

1、加強(qiáng)對關(guān)鍵人才的培訓(xùn)

2、加強(qiáng)關(guān)鍵人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃薪酬體系：

1、建立體現(xiàn)崗位價值的薪酬體系

2、拉大不同崗位價值對應(yīng)的薪酬差距

3、加大薪酬與業(yè)績掛鉤的幅度績效管理體系：

1、加強(qiáng)對關(guān)鍵人才的績效管理

2、建立量化的KPI考核體系目前卓益處在快速發(fā)展時期，對關(guān)鍵人才的需求量大，因此必須建立一套有效的管理體系，吸引、留住關(guān)鍵人才轉(zhuǎn)變之四人力資源管理必須從“救火式的事后管理”向“規(guī)范有效的人力資源機(jī)制管理”轉(zhuǎn)變因此，卓益應(yīng)該逐步建立適應(yīng)市場與公司發(fā)展戰(zhàn)略要求的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)及人力資源管理機(jī)制人力資源管理轉(zhuǎn)變之四江門卓益應(yīng)該建立體現(xiàn)崗位價值與工作業(yè)績的寬帶薪酬體系，增強(qiáng)薪酬的公平性與激勵性重新設(shè)計薪酬體系，加大崗位工資在薪酬所占比例，讓薪酬與崗位價值更加匹配設(shè)計寬帶薪酬體系，突破“崗變薪變”的固有體制，實現(xiàn)薪酬的“小步快跑”，增加薪酬的激勵效果增加員工薪酬與工作業(yè)績的掛鉤程度，加大工作業(yè)績不同的員工之間的薪酬差距體現(xiàn)價值的薪酬體系增強(qiáng)公平性工作業(yè)績導(dǎo)向的寬待薪酬體系增強(qiáng)激勵性第二，在理清江門卓益各職位的職責(zé)及職等職級后，華盈恒信顧問將選擇符合江門卓益需求的崗位價值評估模型，對各崗位進(jìn)行價值評估要素名稱衡量內(nèi)容權(quán)重1：知識一職位至少需要具備的理論性和專業(yè)性知識9％2：經(jīng)驗為勝任該職位至少所需要具備的工作經(jīng)驗，但不包括因素1評價過的知識13％3：活動范圍一職位對公司內(nèi)部資源（人力、物力、財力等）所帶動程度10％4：決策責(zé)任一職位需要獨立判斷和決策的重要性，及作出決策可以從既定政策、規(guī)定和先例的多寡16％5：工作失誤的后果一職位在做決定，問題研判或提出建議時可能犯的過失，以及這些過失對公司的影響程度13％6：內(nèi)部聯(lián)系一職位為有效的達(dá)成工作目標(biāo)，而與公司內(nèi)部其他人員接觸時所遇到人際關(guān)系的困難度5％7：對外聯(lián)系一職位為有效的達(dá)成工作目標(biāo)，而與外界接觸所遭遇人際關(guān)系的困難度8％8：督導(dǎo)職責(zé)一職位對訓(xùn)練、管理及領(lǐng)導(dǎo)他人（部屬）時所負(fù)的責(zé)任12％9：所督導(dǎo)員工人數(shù)該職位直接和間接督導(dǎo)員工人數(shù)6％10：研究分析一職位在工作時所需要進(jìn)行的事實調(diào)查、研究和分析工作責(zé)任8％華盈恒信舉例第三、根據(jù)崗位價值評估分?jǐn)?shù)確定各崗位的薪酬起始職級崗位價值評估小組知識廣度121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212知識深度價值評估指引表價值評估模型華盈恒信舉例權(quán)重0分2分4分6分8分10分12分得分崗位綜合知識1崗位知識掌握非常欠缺，完全不熟悉該崗位工作。對該崗位有少量的知識掌握和片面的認(rèn)知。具備了勝任該崗位所要求的一部分知識，還有部分知識待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和提高。基本具備了勝任該崗位所要求的大部分的知識，但都處于普通狀態(tài)。具備了勝任該崗位所要求的絕大部分的知識，而且有些方面已經(jīng)比較出色。完全具備了勝任該崗位所要求的各方面的知識，而且非常出色。所掌握知識已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了本崗位要求，在實際工作中能指導(dǎo)其它崗位開展工作。崗位綜合技能2技能非常差，完全不能獨立完成該項工作。掌握了最簡單的幾項技能，但還不能有效勝任該項工作。掌握了勝任該崗位所要求的部分技能，還有部分技能待進(jìn)一步提高。基本掌握了勝任該崗位所要求的大部分的技能，但都處于普通狀態(tài)。掌握了勝任該崗位所要求的絕大部分的技能，而且有些方面已經(jīng)比較出色。完全掌握了勝任該崗位所要求的各方面的技能，而且非常優(yōu)秀。以卓越的技能和優(yōu)秀的成果給企業(yè)帶來了直接的經(jīng)濟(jì)(社會)效益。崗位職業(yè)素養(yǎng)1職業(yè)素養(yǎng)非常差，其行為、理念完全背離了公司的價值觀。職業(yè)素養(yǎng)偏低，自我控制力較弱，經(jīng)常有出現(xiàn)背離公司要求的行為。職業(yè)素養(yǎng)一般，比較自我，需要進(jìn)一步提高。職業(yè)素養(yǎng)處于普通狀態(tài)，基本能按公司要求實現(xiàn)自我控制和管理。具備了良好的職業(yè)素養(yǎng)，經(jīng)常得到他人稱贊。具備優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)，以榜樣影響身邊的人。以優(yōu)秀的人格魅力影響著公司的每個人。員工工作業(yè)績3無法完成工作所需要的最低業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。只能實現(xiàn)崗位的初步業(yè)績要求?；旧夏軐崿F(xiàn)崗位的業(yè)績要求，但有待于提高。能實現(xiàn)崗位的業(yè)績要求，表現(xiàn)一般。比較良好的實現(xiàn)了崗位業(yè)績要求。出色地完成了崗位的業(yè)績要求。超額完成了崗位的業(yè)績要求。合計第四，對所有崗位的員工知識、能力等進(jìn)行評價，對員工進(jìn)行薪酬定位華盈恒信舉例第五，通過薪酬矩陣，明確江門卓益各職位的固定薪資和績效工資的比例管理職位技術(shù)職位市場系列輔助系列崗位工資：績效工資647391生產(chǎn)職位以計件制為主根據(jù)各崗位工作性質(zhì)和承擔(dān)責(zé)任的不同，確定崗位工資與績效工資的比例以提成制為主華盈恒信舉例江門卓益的薪酬體系在設(shè)計和實施的過程中，需要協(xié)調(diào)考慮短期、中期、長期激勵的問題，特別是高管人員和核心崗位的激勵問題非物質(zhì)激勵股票、期權(quán)、分紅五險一金績效工資（4＋1模式）福利津貼固定工資（12＋雙薪）激勵性薪酬結(jié)構(gòu)五險一金績效工資固定工資一般結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)、地區(qū)、職業(yè)發(fā)展序列決定崗位工資與考核結(jié)果掛鉤根據(jù)國家法律法規(guī)執(zhí)行根據(jù)職業(yè)族和管理層級設(shè)計性福利保險項目針對公司高管設(shè)計是企業(yè)文化建設(shè)的重要部分，設(shè)計多元化的激勵項目物質(zhì)性激勵福利津貼職級獎金系數(shù)兩者比例職等系數(shù)評估分值崗位+績效崗位工資水平績效工資標(biāo)準(zhǔn)年度獎金標(biāo)準(zhǔn)基本工資水平月工資收入額年工資收入總額年總收入崗位工資績效工資經(jīng)理156411230253015181012759037029003480042390經(jīng)理256411260286017161144858037032303876047340經(jīng)理356411290319019141276957037035604272052290經(jīng)理4564113203520211214081056037038904668057240經(jīng)理5564113503850231015401155037042205064062190經(jīng)理6564113804180250816721254037045505460067140經(jīng)理7564114104510270618041353037048805856072090經(jīng)理8564114404840290419361452037052106252077040經(jīng)理9564114705170310220681551037055406648081990經(jīng)理10564115005500330022001650037058707044086940經(jīng)理11564115305830349823321749037062007440091890經(jīng)理12564115606160369624641848037065307836096840部門崗位名稱起始職級人力資源部離退休管理主任經(jīng)理1-5企業(yè)文化部青年工作室主任經(jīng)理1-5人力資源部組織室主任經(jīng)理1-5公司辦公室保密保衛(wèi)室主任經(jīng)理2-6公司辦公室行政室經(jīng)理經(jīng)理2-6運營監(jiān)控部紀(jì)檢監(jiān)察室主任經(jīng)理2-6公司辦公室秘書室主任經(jīng)理3-7企業(yè)文化部宣傳室主任經(jīng)理3-7企業(yè)文化部文化研究室主任經(jīng)理3-7運營監(jiān)控部審計室經(jīng)理經(jīng)理4-8運營監(jiān)控部法律事務(wù)室經(jīng)理經(jīng)理4-8人力資源部干部室主任經(jīng)理5-9經(jīng)營部目標(biāo)管理經(jīng)理經(jīng)理5-9財務(wù)部會計室經(jīng)理經(jīng)理5-9人力資源部薪酬管理室經(jīng)理經(jīng)理5-9企業(yè)發(fā)展部企業(yè)管理室經(jīng)理經(jīng)理6-10人力資源部人事管理室經(jīng)理經(jīng)理6-10財務(wù)部財務(wù)室經(jīng)理經(jīng)理6-10經(jīng)營部經(jīng)營計劃經(jīng)理經(jīng)理7-11企業(yè)發(fā)展部資本運營室經(jīng)理經(jīng)理7-11經(jīng)營部市場營銷經(jīng)理經(jīng)理8-12企業(yè)發(fā)展部戰(zhàn)略規(guī)劃室經(jīng)理經(jīng)理8-12職位的薪酬通路示意。對員工進(jìn)行能力評估，確定在薪酬通路中的位置。第六，對每個員工的薪酬進(jìn)行套算和切換華盈恒信舉例最終形成所有員工具體的薪酬數(shù)據(jù)部門名稱崗位名稱管理層級2005年月工資2005年薪總額套算年薪月固定工資應(yīng)扣保險月度績效工資月工資（含績效）月實發(fā)工資（含績效）年度績效工資月工資總額與原來差異年工資總額與原來差異公司部分個人部分生產(chǎn)管理部生產(chǎn)部經(jīng)理B40004800027000112916259675202518042700-1975-21000市場營銷部市場部副經(jīng)理B160019200250001029162596251875165425002755800市場營銷部市場部副經(jīng)理B150018000250001029162596251875165425003757000市場營銷部市場部副經(jīng)理B100012000240009791625960018001579240080012000綜合管理部綜合管理部經(jīng)理B20002400025000102916259625187516542500-1251000生產(chǎn)管理部生產(chǎn)部副經(jīng)理B16001920024000979162596001800157924002004800質(zhì)量管理部質(zhì)量部經(jīng)理B4200504002400097916259600180015792400-2400-26400供儲部供儲部經(jīng)理B11001320023000929162595751725150423006259800供儲部供儲部副經(jīng)理B2400288002200087916259550165014292200-750-6800設(shè)備動力部設(shè)備部經(jīng)理B11001320022000879162595501650142922005508800財務(wù)管理部財務(wù)部副經(jīng)理B1100132002000077916259500150012792000150020000財務(wù)管理部財務(wù)部副經(jīng)理B14001680020000779162595001500127920001003200生產(chǎn)管理部固體劑車間主任C11001320018000829162593001350112918002504800生產(chǎn)管理部液體劑車間主任C11001320018000829162593001350112918002504800生產(chǎn)管理部提取車間主任C11001320017000771162592831275105417001753800華盈恒信舉例另外還要根據(jù)江門卓益的實際情況，設(shè)計具有激勵性的福利津貼體系員工福利津貼體系組成社會保險商業(yè)保險其它定期體檢旅游過年過節(jié)費其它餐費津貼學(xué)歷津貼年資通訊津貼住房津貼年假法定公眾假期婚喪假產(chǎn)假護(hù)理假探親假其它保險福利津貼假期行車津貼職稱津貼班組長津貼其它華盈恒信舉例卓益應(yīng)該建立以實現(xiàn)績效與選拔人才為目標(biāo)的績效管理體系實現(xiàn)績效的績效管理選拔人才的績效管理針對員工和部門設(shè)計量化的KPI考核體系，將公司目標(biāo)進(jìn)行量化分解定期對員工進(jìn)行量化的業(yè)績考核，并將考核結(jié)果與其薪酬掛鉤，督促其實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)在績效考核過程中與被考核員工進(jìn)行績效面談，尋找改進(jìn)員工績效的方法，保證員工績效的持續(xù)改進(jìn)，進(jìn)而使公司整體的績效持續(xù)改進(jìn)通過業(yè)績考核區(qū)分員工的業(yè)績水平通過能力考核區(qū)分員工的能力水平選拔業(yè)績水平和能力水平都優(yōu)秀的員工作為提拔對象，承擔(dān)更大的責(zé)任，為公司創(chuàng)造更多的價值逐步淘汰業(yè)績和能力都落后的員工激勵員工實現(xiàn)績效目標(biāo)提拔人才為公司多做貢獻(xiàn)成果戰(zhàn)略地圖戰(zhàn)略地圖說明主要任務(wù)利用BSC，將公司的戰(zhàn)略落地形成戰(zhàn)略地圖，戰(zhàn)略地圖中包含若干戰(zhàn)略主題對戰(zhàn)略地圖進(jìn)行詳細(xì)的說明和解釋將公司戰(zhàn)略形成戰(zhàn)略地圖主要任務(wù)選擇將戰(zhàn)略地圖分解成KPI的方法，常用的關(guān)鍵成功要素法、KRA法成果績效指標(biāo)KPIs將戰(zhàn)略地圖分解成KPI分解形成KPI編制戰(zhàn)略地圖第一步：從戰(zhàn)略中提取績效指標(biāo)KPIs公司戰(zhàn)略方法：從安達(dá)信“時間、質(zhì)量、數(shù)量、成本”四緯度法進(jìn)行KPI的提取。第二步：部分部門和崗位需要從部門職能和崗位說明書中提取部門和崗位的績效指標(biāo)KPIp人力資源部KPIp提取案例職能指標(biāo)質(zhì)量成本時間數(shù)量負(fù)責(zé)公司績效考核工作績效體系的執(zhí)行效果績效指標(biāo)的質(zhì)量水平績效考核的時間成本、費用成本績效考核工作的及時性部門投訴的次數(shù)負(fù)責(zé)公司的培訓(xùn)工作培訓(xùn)效果培訓(xùn)費用培訓(xùn)規(guī)劃完成時間培訓(xùn)時間數(shù)負(fù)責(zé)公司招聘錄用工作招聘工作的質(zhì)量招聘費用招聘的及時性招聘人數(shù)負(fù)責(zé)勞動合同與勞動糾紛管理勞資關(guān)系的和諧度辭退及勞資糾紛費用額結(jié)案及時性發(fā)生勞動糾紛，主管部門出面干預(yù)的次數(shù)負(fù)責(zé)公司薪酬管理薪酬體系的質(zhì)量水平薪酬總額薪酬發(fā)放的及時性酬計算錯誤的次數(shù)負(fù)責(zé)人力資源基礎(chǔ)管理工作人力資源體系的運行水平人力資源部費用指標(biāo)流程制度完成的時間新模塊的開展數(shù)量…華盈恒信舉例KPI指標(biāo)是否容易理解KPI指標(biāo)是否具有可控性KPI指標(biāo)是否具有可實施性