公共就業(yè)與人力資源管理論文

PAGEPAGE4關健詞:人力就業(yè)社會關系管理公共就業(yè)與人力資源管理一、人力資源管理概述人力資源管理的基本概念人力資源管理（HumanResourceManagement，簡稱HRM）人力資源是指在一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和；或者說是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。21世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。在新經濟條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構筑在Internet/intranet的計算機網絡平臺上，形成新型的人力資源管理模式。二公共就業(yè)的服務性質，公共就業(yè)的服務性質，任務和主要作用公共就業(yè)在很多時候影響著我們當今社會的發(fā)展，這需要人力資源管理做更好的規(guī)劃和控制，那么首先我來闡述一下公共就業(yè)。（一）、公共就業(yè)服務的性質、任務和主要作用1.公共就業(yè)服務和公共就業(yè)服務機構。根據(jù)就業(yè)促進法的規(guī)定，人力資源市場中有兩類就業(yè)服務機構，即：公共就業(yè)服務機構和職業(yè)中介機構；有兩類就業(yè)服務，即：公益性的公共就業(yè)服務和經營性的職業(yè)中介服務。公共就業(yè)服務是指由政府出資，向勞動者提供的公益性就業(yè)服務。提供公共就業(yè)服務的主要載體是政府設立的公共就業(yè)服務機構。目前，我國的公共就業(yè)服務機構主要包括原勞動保障部門和人事部門設立的，以促進就業(yè)為根本宗旨的事業(yè)單位（勞動就讓各項服務活動有章可循；二要建立人員隊伍培訓制度，制定實施專業(yè)化培訓計劃；三要建立激勵機制，充分調動工作人員的積極性、創(chuàng)造性。各級人力資源社會保障部門要高度重視這項工作，作為“十二五”時期完善公共服務體系的重要任務。部里相關單位也要進一步加強指導，并在繼續(xù)做好職業(yè)指導師、職業(yè)信息分析師和勞動保障協(xié)理員三支隊伍建設的基礎上，探索擴大公共就業(yè)人才服務人員的職業(yè)培訓和技能鑒定領域，為各地進一步加強專業(yè)化隊伍建設提供有力的支持。同時，部里和各地也要在基層工作人員的薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展空間等關系到他們切身利益的重點難點問題上，加強調查研究，上下共同努力，逐步為他們解決后顧之憂，確保隊伍的穩(wěn)定和不斷地發(fā)展壯大。五未來社會的人力資源方式未來的競爭是人才的競爭,人才對于一個組織的生存與發(fā)展至關重要。公共部門為外界公眾提供優(yōu)質的服務和管理,必須依靠人力資源。公共部門特別是政府組織要樹立與市場經濟相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。傳統(tǒng)人事行政與現(xiàn)代人力資源管理有著質的區(qū)別。傳統(tǒng)人事行政所依托的理念是規(guī)范、管制;而人力資源管理所依托的理念是發(fā)展、創(chuàng)新。人事行政的理論是以古典管理學、行為科學等學科為知識背景、運用常規(guī)研究方法建立起來的傳統(tǒng)理論;而公共人力資源管理理論則是以現(xiàn)代行政管理學、資源經濟學、公共部門經濟學、公共政策分析、信息科技等為基礎,運用知識管理方法,依靠信息技術作為平臺和手段裝備起來的全新理論。由于多種原因,我國公共部門對現(xiàn)代人力資源理論的認識還十分有限,“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立,因此加強對現(xiàn)代人力資源理論的學習與認識十分重要。六現(xiàn)代人力資源的理論現(xiàn)代管理理論一致認為,人力資源管理是取得更好效率和更高業(yè)績的最強有力的管理工具之一。在諸如工作設計與分析、績效考核與管理、薪酬激勵等方面,現(xiàn)代的人力資源管理技術和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。公共管理組織在進行工作設計時,應以效率最大化為目標,可以通過機械型工作設計法來降低工作的復雜程度,也可采用激勵型工作設計法鼓勵成員的創(chuàng)新。通過強調工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的復雜性,增加工作內在的吸引力,使得成員更有興趣來完成工作,必要時在組織內部實行工作輪換制,為成員提供交叉在職培訓,從而了解更多不同的工作,減少成員的不滿,增加成就感。隨著國際經濟一體化進程得到進一步加強，企業(yè)之間的競爭日益激烈，幾乎所有的企業(yè)都面臨來自國內、國外的劇烈競爭。隨著信息技術日新月異的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。傳統(tǒng)的規(guī)模經濟在知識經濟社會里已不再占有昔日的優(yōu)勢，取而代之的是一些規(guī)模小、技術含量卻很高的小型企業(yè)，為顧客提供高附加值的產品和服務。在中小型企業(yè)里，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業(yè)中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時甚至還有財務會計部門都可能合并為一個部門，統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持。另一方面，巨型跨國公司在新的市場環(huán)境中發(fā)現(xiàn)其巨大規(guī)模不再是優(yōu)勢，出于激烈競爭的壓力，也在集團內部實行所謂的的"內部企業(yè)家"式的管理方式，把全球幾十萬人的大公司整編成數(shù)百個相對獨立的、自負盈虧的成本--利潤中心。這些成本--利潤中心享有巨大的自主權，在財務、人事、生產、銷售等企業(yè)管理方面享有獨立的管理權。這樣的成本--利潤中心與上面提到的單個的中小公司十分相似，其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可避免。人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置（包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、輪換等），培訓與開發(fā)（技能培訓、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學習等），工資與福利（報酬、激勵等），制度建設（組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等）四大類。如果說這四大類職能是在其發(fā)展過程中逐步形成與完善的話，那么，隨著企業(yè)外部經營環(huán)境的變化，以及社會專項咨詢服務業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分向社會化的企業(yè)管理服務網絡轉移。企業(yè)的管理職能是企業(yè)實現(xiàn)其經營目標的手段，企業(yè)可能根據(jù)其業(yè)務需要對這些手段進行重新分化組合，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理。人力資源管理的四大類職能活動是相互聯(lián)系也是相互獨立的，對其進行不同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業(yè)管理實踐中也經?？梢钥吹?。人力資源管理的強化趨勢，看起來似乎與上述兩方面的內容相互矛盾，實則是同一個問題的不同側面。上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化，涉及到的都只不過是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能。實際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強。根據(jù)組織宏觀管理理論，具有凝聚力和長期高成長能力的組織，都具有一個被組織大多數(shù)員工認可的共同理想與使命。從某種意義上說，組織的一切管理活動都是為了實現(xiàn)組織的理想與使命。因而，人力資源管理也更趨于強調戰(zhàn)略問題，強調如何使人力資源為實現(xiàn)組織目標作更大的貢獻。七當前失業(yè)的壓力及社會保陣制度存在的問題在我國，失業(yè)問題一直是困擾我國經濟健康發(fā)展的一大病疾。近年來，隨著經濟體制改革的不斷深化，勞動力要素配置的自由度增高，國有企業(yè)調整結構、減人增效的力度加大，失業(yè)問題也愈來愈嚴重。應當說，一定程度的失業(yè)存在對于保證微觀經濟運行效率是有某種積極意義的，它有助于增強企業(yè)活力，加強對勞動者的激勵，形成競爭氛圍，因而為社會所必需。但是，當超過一定限度以后，失業(yè)對于社會、經濟發(fā)展的負面影響便會突現(xiàn)出來。集中表現(xiàn)為兩大后果:一是宏觀經濟效率損失，二是社會不均等加劇。前者意味著人力資源配置點位于社會生產可能性邊界之內，顯然偏離帕累托最優(yōu);后者根據(jù)福利經濟學的補償原理，也將明顯地低于帕累托最優(yōu)和社會最大福利狀態(tài)。因此，許多經濟學家呼吁，就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略應當作為我國經濟結構調整的基本思路之一。為了保證我國經濟體制改革向深層次推進，政府在社會保障制度本身還不完善的情況下，采取了有力的臨時性措施，按企業(yè)、社會、財政各承擔三分之一的原則籌集資金，以國有企業(yè)為依托成立了下崗職工的“再就業(yè)服務中心”，來解決下崗職工的生活和再就業(yè)困難。為了保證社會穩(wěn)定，1999年以來，中央財政每年拿出100多億元保證下崗職工按時領到基本生活費，退休職工按時、足額領到了養(yǎng)老金。這就是我們所說的“兩個確?！?。此外，國家為下崗職工設置了“三條保障線”，即下崗職工在“再就業(yè)服務中心”三年(有的城市為兩年)仍找不到工作，則進人城鎮(zhèn)失業(yè)保險制度范疇，如果兩年后再無著落，即由城鎮(zhèn)最低生活保障體系救濟。目前的城鎮(zhèn)失業(yè)保險制度，每年只能支撐100多萬人的保險金發(fā)放，再涌入大量下崗職工恐怕難以承受。正如前面提到的，政府為了解決失業(yè)問題，采取了一系列旨在使人們免受失業(yè)和貧困之苦的措施。但是，這些社會保障制度在努力消除失業(yè)帶來的痛苦的同時，也降低了失業(yè)者尋找工作的積極性。以大連市(X年的社會保障制度為例，下崗職工在“再就業(yè)服務中心”的基本生活費第一年為每月2元，第二年為每月247元，城鎮(zhèn)失業(yè)保險為每掃221元，而在崗工作的最低工資標準僅為每31元。下崗職工一旦實現(xiàn)了再就業(yè)，即吐月領取的是300元的最低在崗工資，再就業(yè)服務中發(fā)放的每月2印元基本生活費將被立即取消。這樣，許多下崗職工寧愿呆在“再就業(yè)服務中心”領取每月2印元的基本生活費，也不愿到低工資的崗位再就業(yè)，使下崗職工由非自愿失業(yè)演變?yōu)樽栽甘I(yè)。同時下崗職工不得不找一份不公開的工作來補貼生活，形成了較普遍的隱性就業(yè)。從根本上說，隱性就業(yè)是市場自發(fā)形成的一種典型的利益平衡機制。隱性就業(yè)在短期內對下崗職工有它有利的一面。對下崗職工來說，基本生活費實際上并不能保證其家庭的基本生活，隱性就業(yè)使下崗職工得以補貼生活，同時也是參與市場就業(yè)的開始，對下崗職工增強市場就業(yè)意識、轉變就業(yè)觀念、提高自謀職業(yè)的能力有著一定的積極作用。但是，隱性就業(yè)的長期存在，對職工、企業(yè)、政府都有著不利的一面。對職工，長期的隱性就業(yè)，使其正當?shù)暮戏嘁娴貌坏奖Ｕ?對企業(yè)，沒有解決其富余人員問題;對政府，隱性就業(yè)沒有實現(xiàn)勞動力的重組，加大了基本生活費的支出負荷，并帶來勞動管理的難度。因此，隱性就業(yè)問題肯定是要解決的，關鍵是使用什么辦法來解決。隱性就業(yè)宜疏不宜堵。大規(guī)模地清理隱性就業(yè)，強制解除勞動關系，很難取得比較好的實際效果。因為所謂“清理”，就是認定下崗職工的再就業(yè)狀態(tài);而隱性就業(yè)所謂“隱性”，就是不讓你認定。強制清理注定是事倍功半。隱性就業(yè)實際上是下崗職工以低價格的姿態(tài)與市場競爭，是有人預付了他們的一部分人工成本(社會保險甚至福利)情況下的競爭。下崗職工作為市場競爭的弱勢群體，只有低“價格”，才能在市場競爭中占有一席之地。而低“價格”卻使本來可以用來降低政府和企業(yè)負擔的那一部分支出，讓非法用工企業(yè)白白占用了。要從根本上解決隱性就業(yè)問題，除了嚴格勞動管理外，還必須想法調動下崗職工按正常所以，我們現(xiàn)在更需要一個好的人力資源管理的方案和方法。八現(xiàn)代人力資源的方式方法現(xiàn)代人力資源的方式方法人力資源管理的轉型及新定位所謂人力資源管理，是將組織的所有人力資源作適當?shù)墨@取、維護、激勵以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動。換言之，即以科學的方法使企業(yè)的人與事作適當?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運用，促進企業(yè)的發(fā)展，簡單地說，即為“人與事配合，事得其人，人盡其才”。傳統(tǒng)人力資源往往扮演被動的人事行政角色，并沒有很清楚與企業(yè)整體運作績效有直接的因果關系。但在新經濟時代，企業(yè)以策略、文化為根基，通過人才和流程的有效管理，達到服務客戶的目標?？蛻舻臐M意度最終必須具體地呈現(xiàn)在訂單及價格上，進而轉變?yōu)槠髽I(yè)的利潤及投資回報，這一流程仍屬企業(yè)的營運循環(huán)，資源的定位應在“促進最好的組織能力及企業(yè)環(huán)境”。根據(jù)企業(yè)的經營模式及當時組織狀況的需求，訂立人力資源的指標，其中人力資源團隊核心能力的確定、各種人事制度的設計及執(zhí)行、人事系統(tǒng)整合等，最終一定要能加強企業(yè)營運循環(huán)中的“組織能力”，尤其是在員工忠誠度及生產力上，以確保其執(zhí)行結果能滿足客戶服務的目標，并對企業(yè)財務指標具有附加價值。力資源管理者的角色，要從傳統(tǒng)“守門人”的角色，轉變?yōu)槠髽I(yè)主管的策略伙伴了解企業(yè)的策略并提供人力資源管理方面的策略性價值，在人力資源服中建立客戶服務的觀念，提供客戶全方位的服務系統(tǒng)；在組織變革管理方面，要扮演變革推動的角色，甚至在員工關系方面，被動的福利行政，轉變?yōu)橹鲃拥膯T工關懷者的角色，協(xié)助員工提高附加價值，有效建立員工溝通機制。以一般行政事務為主的人力資源定位，已經不再符合企業(yè)的需求。新的人力資源定位，必須以新的心態(tài)及新的技能，加強設計、執(zhí)行、規(guī)劃與策略等高附加價值的業(yè)務，而以自動化或流程改造，減少一般行政等低附加價值的事務。十總結現(xiàn)代的人力資源管理是關乎企業(yè)以及整個社會的人員運轉的關鍵之處，在日趨激烈的競爭中，公共就業(yè)為了能在社會中有良好的作用，并在各種行業(yè)中占有發(fā)揮自己的良好作用，應該培養(yǎng)危機意識進行危機管理。當人員工作散漫、競爭意識不強、缺乏進取精神時，合理應良好的人力資源管理方法加強對人員的良性競爭，能夠激發(fā)工作人員工作積極性，使組織變得有活力，提高工作效率。因此，對于企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)業(yè)績會起到意想不到的效