09工作評價資料課件

工作評價2023/7/221案例：哪個職位更重要？？哪個職位更重要

RB是一家專門生產(chǎn)襪子的企業(yè)，發(fā)展相當迅速.經(jīng)過10年的發(fā)展。已經(jīng)由一個家族式小企業(yè)成長為年銷額為l5億元的集團公司。為了適應外界瞬息萬變的競爭環(huán)境，公司己經(jīng)認識到管理逐漸要向規(guī)范化、精細化方向發(fā)展。近幾年公司連續(xù)導入ISO9001：2000質(zhì)量管理體系、SA8000、規(guī)范化管理體系和基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系，公司發(fā)展呈現(xiàn)出了良好的態(tài)勢。為了讓員工在公司內(nèi)部合理流動，公司決定對一些崗位進行內(nèi)部招聘。其中有一個崗位是銷售管理部的銷售管理員崗位，很多部門的人都來應聘。經(jīng)過了若干輪的競爭，一名采購部的采購員脫穎而出，最終獲得了勝利。這樣一來采購部又缺員了，人力資源部又決定招聘，結(jié)果一名技術部的技術員去了采購部。2023/7/222但是麻煩也隨之而來，采購部門的經(jīng)理找到公司的人力資源經(jīng)理訴苦?！拔覀儾块T培養(yǎng)一個人很不容易，因為我們公司使用的原材很多，熟悉每個原材料需要很長的時間，而且有很多種混合材料。為了技術保密，混合材料是在外協(xié)廠家完成的，一個新手要熟悉整個過程，一般需要花半年到一年的時間，另外，采購員這個崗位對人員的職業(yè)素養(yǎng)要求非常之高，所以，我不希望她去銷售管理部。但是銷售部的工資比我們這里高，我又不能擋別人的路，這可難辦了。其實大家都知道，銷售部的工資高，工作又輕松，是公司最好的崗位之一。但采購部的工作量很大，責任又重，但工資要比銷售員低很多。我覺得這是因為公司的工資政策不合理，才導致這樣的問題產(chǎn)生。這已經(jīng)是第三個人離開我們部門了，從你們搞內(nèi)部流動開始，我早就預料到這樣的問題遲早會發(fā)生。現(xiàn)在倒好，到我們部門來的技術部技術員，什么都不懂，害得我現(xiàn)在工作都很難展開!”2023/7/223技術部經(jīng)理接著說：“我們也是，培養(yǎng)一個技術員可比培養(yǎng)一個采購員和銷售員困難多了，需要熟悉生產(chǎn)流程、設備性能、研發(fā)知識。但不知道你們怎么搞的，采購員、銷售員的薪水比我們技術員還高，我也沒辦法留他，看來只有自己再慢慢培養(yǎng)了?！变N售管理部經(jīng)理聽到傳聞后也去找人力資源經(jīng)理，“聽說有人說我們部門不重要，工作是不能光拿工作環(huán)境來說的，我們是不用出去跑，但是你知道的，我們部門負責客戶聯(lián)絡和客戶的信用管理。如果我們部門出了問題，我們的銷售就會受到很大的影響，所以我們的責任也不輕。我們部門的工資水平高是應該的。我們需要一流的人到我的部門工作。既然搞了內(nèi)部招聘，就該讓她到我們部門來工作。”2023/7/224

人力資源部經(jīng)理被這件事情弄得非常煩惱。因為這個問題已經(jīng)不是簡單的一個內(nèi)部人才流動的問題，而是公司的政策導向、薪酬政策的問題。為此，公司專門召開了好幾次會議來解決這個問題。在會上，大家公說公有理，婆說婆有理，都認為自己工作量大，自己的部門最重要。此事情如何解決？？？問題：1、你認為是什么導致了RB公司問題的產(chǎn)生？2、你認為該如何做，才能給大家一個滿意的答復？2023/7/225工作分析是企業(yè)開展人力資源管理工作的基礎，在進行工作分析之后，企業(yè)通常需要確定一個職位的價值，這不僅僅是管理者掌握各個職位在企業(yè)中的重要程度的要求，也是員工了解自己在企業(yè)中的地位的客觀需求。

不同崗位的貢獻價值如何比較，誰在企業(yè)中的地位更高，誰應該獲得更高的報酬呢？這些問題的回答都依賴于職位評價。2023/7/226一、工作評價概述1、工作評價的含義

工作評價又稱職位價值評估或崗位價值評估，是在工作說明書的基礎上，綜合運用現(xiàn)代科學理論與方法，按照一定的客觀標準，從工作的勞動環(huán)境、勞動強度以及所需的資格條件出發(fā)，對工作進行系統(tǒng)衡量，評比和估價的過程。2023/7/227一、工作評價概述1、工作評價的四個要點A、工作分析是工作評價的基礎。B、工作評價是以企業(yè)內(nèi)部的工作職位為評價對象。C、工作評價是對企業(yè)各位具體勞動的定量化過程。D、工作評價的過程和結(jié)果是建立在科學的方法基礎之上的。2023/7/228二、工作評價在人力資源體系中的作用1.員工晉升選拔的依據(jù)2.確定職位等級的手段3.確定薪酬分配的依據(jù)4.招聘到合適員工的保證5.確定人力資源規(guī)劃的參考2023/7/229三、工作評價五要素（重）1、勞動責任

勞動責任是生產(chǎn)崗位在勞動中經(jīng)濟（產(chǎn)量、質(zhì)量）、生產(chǎn)（設備、消耗）、安全和管理方面承擔的責任，主要反映了崗位勞動智力的付出和心理狀態(tài)。

勞動責任主要包括質(zhì)量責任、產(chǎn)量責任、管理責任、安全責任、消耗責任、看管責任2023/7/2210三、工作評價五要素2、勞動技能

勞動技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者素質(zhì)方面的要求，主要反映崗位對勞動者職能要求的程度。

它包括技術知識要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、品種質(zhì)量難易程度、處理和預防事故復雜程度。2023/7/2211三、工作評價五要素3、勞動環(huán)境勞動環(huán)境是指勞動者所在的勞動場所的外部環(huán)境條件，即對勞動者身心健康產(chǎn)生影響的各種有害因素。通過對勞動環(huán)境作出評價。

勞動環(huán)境包括接觸粉塵危害程度、接觸高溫危害程度、接觸毒害物危害程度、接觸噪聲危害程度、接觸其他有害因素危害程度等五個方面。2023/7/2212三、工作評價五要素4、勞動強度

勞動強度是勞動的繁重、緊張、或密集程度，取決于勞動者勞動能量消耗量的大小，包括肌肉能量和神經(jīng)能量消耗量的大小。

勞動強度是體力消耗、生理和心理緊張程度的綜合反映。

包括體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度和工作班制。2023/7/2213三、工作評價五要素5、勞動心理

勞動心理指的是勞動者在社會中所處的地位和人與人之間的關系對勞動者在心理上的影響程度。

它包括擇業(yè)心理、擇崗心理、崗位心理三個指標。具體而言，分別是崗位勞動對勞動者擇業(yè)心里的影響程度，崗位勞動對勞動者擇崗心理的影響程度，崗位位置對勞動者心理的影響程度。2023/7/2214四、工作評價方法1、排序法

排序法也叫序列法，有評價人員憑借自己的個人經(jīng)驗和工作描述對職位的重要性進行判斷，根據(jù)其相對價值，把所有崗位按照從高到低的次序進行排列，然后將他們分出等級。

此方法，不對職位進行因素分析，只求表明差異的存在和職位重要性的比較，而不管差異的程度具體多大，該方法可以用來鑒別不合理的薪資差異。2023/7/2215排序表2023/7/2216職位123456789本職位等級較高的號碼的合計數(shù)門衛(wèi)

檔案員

安裝員

焊工

機床維修工

壓氣機裝配工

油漆工

分類法分類法又稱等級描述法，它是在崗位分析的基礎上，事先確定等級的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，然后根據(jù)崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡難易程度，工作責任大小和人員必須具備的資格條件等，對每一個等級分別進行描述，在按照等級的定義將所有崗位分配到相應的等級中。2023/7/2217例子：2023/7/2218文秘類職位等級等級職務說明1級從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員工作；需進行一些簡單重復的計算；工作是在嚴守明確的規(guī)則及嚴密檢查和指導下進行2級從事秘書性及高級文書性的工作，工作中需要一定主動性，并需作一些獨立判斷與處理。3級主管3名或更多從事1級或2級工作的人員，需對會計等一定專業(yè)領域具備堅實的業(yè)務知識基礎；需進行復雜的運算。因素比較法因素比較法是一種量化的工作評價方法，首先選擇多種報酬因素，然后按照各種因素分別進行工作排序，最后根據(jù)職位在各個評價因素上排序的結(jié)果綜合評定薪資水平。2023/7/2219一般需要3——5個評價因素，大多數(shù)選擇5個因素：腦力要求、技能要求、體力要求、職責、和工作環(huán)境確定每一因素的支付額，最常見的就是證書補貼和學歷補貼2023/7/2220

體力要求腦力要求技能要求職責工作環(huán)境0.5

文員1.0文員司機文員

文員

1.5

司機2.0銷售

司機

2.5

文員銷售

3.0司機

銷售

3.5

司機

4.0

銷售

銷售4.5

工資率要素因素評分法因素評分法也稱評分法或因素評價法，該方法首先選定評分因素，并對每個評分因素進行等級劃分與點數(shù)加權，然后以此為依據(jù)對現(xiàn)有崗位在各個因素上的得分點數(shù)進行評定，直接求和，最后得到各個職位的總點數(shù)。2023/7/2221包括兩項基本內(nèi)容：1、因素及其等級的確定，即選擇評分因素并給每一個因素確定不同的等級，從而能夠衡量不同職位在該因素上的等級差異。2、因素點數(shù)權重的確定，權重反映的是每個因素的相對重要性，對不同因素一般要設置不同的權重。2023/7/2222內(nèi)部協(xié)調(diào)責任指標等級表因素定義指在正常工作中，需要與之合作順利開展業(yè)務的協(xié)調(diào)活動，其責任的大小以所協(xié)調(diào)對象的所在層級、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷基準。等級等級說明點數(shù)0不需要與任何人進行協(xié)調(diào)，或者偶爾與本部門溝通01僅與本部門工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進行一些個人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力一般不影響自己和他人的正常工作72與本部門和其他部門職工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力會影響雙方工作153幾乎與本公司所有一般職工有密切工作聯(lián)系，或與部分部門經(jīng)理有工作協(xié)調(diào)的必要，協(xié)調(diào)不力對公司有一定影響。224與各部門的經(jīng)理及負責人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對整個公司有重大影響30海氏評估法（常用、重點）海氏評估法又稱海氏系統(tǒng)法（Hay-MSL），它是由美國薪資設計專家愛德華·海等人于1951年開發(fā)的一種工作評價方法。海氏評估法的一項重要貢獻是解決了不同職能部門中不同職位之間相對價值的比較和量化問題。

它把所有的職位包含的主要的薪酬支付要素都分三種。2023/7/2223常用、重點1、職能水平：既要使工作績效達到可接受的水平所需要的專門業(yè)務知識及其相應的實際運作技能的總和，這些知識和技能可能是技術性、專業(yè)性和行政性的。1）、對職位相關的專業(yè)理論，方法和專門知識的了解程度；2）、為達到績效水平要求而需要具備的計劃、組織、執(zhí)行、控制及評價方面的能力與技巧，也可以理解為管理訣竅的掌握水平。3）、對所任職位所需要的激勵，溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關系處理等活動技巧的掌握程度，也就是人際關系能力。2023/7/2224常用、重點2、解決問題的能力：典型的解決問題的過程主要包括以下部分：1）、發(fā)現(xiàn)問題，2）、區(qū)分各種問題的性質(zhì)和主次關系，擬出若干針對性的備選方案，對備選方案進行分析和評價并做出選擇，3）、最后實施方案。2023/7/2225常用、重點3、職位所承擔的責任情況：不是指職責和權限，而是指任職者的行為對工作最終結(jié)果可能的影響，也可以理解為任職者在履行工作時承擔的風險程度。

包括三個方面1)、行動自由度2)、對工作結(jié)果的承擔程度和職位責任。

一般分為支持、咨詢、分攤、主導。3)、職位責任。2023/7/2226海氏分析法的三要素2023/7/2227知識水平技能技巧承擔的職務責任解決問題的能力職能水平知識水平和技能技巧2023/7/2228知識水平技能技巧承擔的職務責任解決問題的能力知識水平和技能技巧指的是要使工作績效達到可接受的水平所需的專門業(yè)務知識及其相應的實際運作技能的總和。專業(yè)知識技能管理技巧人際關系技巧專業(yè)知識技能2023/7/2229專業(yè)知識技能指對該職位要求從事的職業(yè)領域的理論、實際方法與專門性知識的了解。權威專業(yè)的精通專業(yè)的熟練專業(yè)的基本專業(yè)的高等業(yè)務的中等業(yè)務的初等業(yè)務的基本的打分關鍵：技術類崗位從5開始起評；其他崗位通常在1－4，個別級別較高（如副總經(jīng)理）可以到7以上。87654321等級劃分：根據(jù)業(yè)務性質(zhì)、技術要求和所受教育等劃分，共8等，其中前4等和后4等所代表的意義有所不同。舉例分析：打字員VS網(wǎng)絡工程師專業(yè)知識技能2023/7/2230等級說明舉例A、基本的熟悉簡單工作程序復印機操作員B、初步業(yè)務的能同時操作多種簡單的設備以完成

一個工作流程接待員、打字員、訂單收訂員C、中等業(yè)務的對一些基本的方法和工藝熟練，需

具有使用專業(yè)設備的能力人力資源助理、秘書、客戶服務員、電氣技師D、高等業(yè)務的能應用較為復雜的流程和系統(tǒng)，此

系統(tǒng)需要應用一些技術知識（非理

論性的）調(diào)度員、行政助理、擬稿人、維修領班、資深貿(mào)易員E、基本專門技術對涉及不同活動的實踐所相關的

技術有相當?shù)睦斫猓蛘邔茖W

的理論和原則基本理解會計、勞資關系專員、工程師、人力資源顧問、中層經(jīng)理F、熟悉專門技術通過對某一領域的深入實踐而具

有相關知識，或者/并且掌握了

科學理論人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、綜合部門經(jīng)理、專業(yè)人士（工程、法律等方面）G、精通專門技術精通理論，原則和綜合技術專家（工程、法律等方面）、CEO、副總、高級副總裁H、權威專門技術在綜合技術領域成為公認的專家公認的專家管理技巧2023/7/2231管理技巧指為達到要求績效水平而具備的計劃、組織、執(zhí)行、控制及評價的能力與技巧。全面的廣博的多樣的有關的起碼的打分關鍵：區(qū)分實際上有兩處：一是所需管理能力與技巧的范圍、廣度；二是所需管理能力與技巧的水平、深度。54321等級劃分：根據(jù)從事該職位所需要的人、財、物管理能力和技巧劃分，共5等。舉例分析：維修組長VS計財部經(jīng)理VS銷售員管理技巧2023/7/2232等級說明崗位Ⅰ.起碼的僅關注活動的內(nèi)容和目的，而不關心對其它活動的影響會計、分析員、一線督導和經(jīng)理、業(yè)務員Ⅱ.相關的決定部門各種活動的方向、活動涉及幾個部門的協(xié)調(diào)等主任、執(zhí)行經(jīng)理Ⅲ.多樣的決定一個大部門的方向或?qū)M織的表現(xiàn)有決定的影響助理副總、副總、事業(yè)部經(jīng)理Ⅳ.廣博的決定一個主要部門的方向，或?qū)M織的規(guī)劃，運作有戰(zhàn)略性的影響中型組織CEO、大型組織的副總Ⅴ.全面的對組織進行全面管理大型組織的CEO人際關系技巧2023/7/2233人際關系技巧指該職位所需要的激勵溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關系處理等方面主動而活躍的活動技巧。關鍵的重要的基本的打分關鍵：對自己的工作的影響。根據(jù)所轄人員多少，同事以及上級、下屬的素質(zhì)、要求，交往接觸的時間和頻率等等諸多方面來綜合評判。321等級劃分：根據(jù)與其他人關系對職位成功的影響劃分，共3等。舉例分析：人力資源部經(jīng)理VS操作工人際關系技巧2023/7/2234等級說明崗位1、基本的對多數(shù)崗位在完成基本工作時均需基本的人際溝通技巧，基本溝通技巧要求在組織內(nèi)與其他員工進行禮貌和有效的溝通,以獲取信息和澄清疑問會計、調(diào)度員、打字員2．重要的理解和影響人是此類工作的重要要求。此種能力既要理解他人的觀點，也要有說服力以影響行為和改變觀點或者改變處境，對于安排并督導他人工作的人，需要此類的溝通能力。訂貨員、維修協(xié)調(diào)員、青年輔導員3、關鍵的對于需理解和激勵人的崗位，需要最高級的溝通能力。需要談判技巧的崗位的溝通技巧也屬此等級人力資源督導、小組督導、大部分經(jīng)理、大部分一線督導、CEO、副總助理、副總解決問題的能力2023/7/2235知識水平技能技巧承擔的職務責任解決問題的能力解決問題的能力指在工作中發(fā)現(xiàn)問題、分析診斷問題、提出對策、權衡與評估、做出決策等方面的要求。思維環(huán)境思維難度思維環(huán)境2023/7/2236思維環(huán)境即指定環(huán)境對職位占有者思想所設的限制的松緊，是對環(huán)境約束性的評價。抽象規(guī)定的一般規(guī)定的廣泛規(guī)定的明確規(guī)定的標準化的半常規(guī)性的常規(guī)性的高度常規(guī)性的打分關鍵：任職者在什么樣的環(huán)境中解決問題，是有明確的既定規(guī)則，還是只有一些抽象的規(guī)則。87654321等級劃分：根據(jù)環(huán)境的約束性和規(guī)定性劃分，共8等。舉例分析：內(nèi)務組長VS研發(fā)中心研究員思維環(huán)境2023/7/2237高度常規(guī)性的有非常詳細和精確的法規(guī)和規(guī)定作指導并可獲得不斷的協(xié)助常規(guī)性的有非常詳細的標準規(guī)定并可立即獲得協(xié)助半常規(guī)性有較明確定義的復雜流程，有很多的先例可參考，并可獲得適當?shù)膮f(xié)助標準化的有清晰但較為復雜的流程，有較多的先例可參考，可獲得協(xié)助明確規(guī)定的對特定目標有明確規(guī)定的框架廣泛規(guī)定的對功能目標有廣泛規(guī)定的框架，是某些方面有些模糊、抽象一般規(guī)定的為達成組織目標和目的，在概念、原則和一般規(guī)定的原則下思考，有很多模糊、抽象的概念抽象規(guī)定的依據(jù)商業(yè)原則、自然法則和政府法規(guī)進行思考思維難度2023/7/2238思維難度指解決問題時當事者需要進行創(chuàng)造性思維的程度，是對思維創(chuàng)造性的評價。打分關鍵：是否需要思維的創(chuàng)造性，是按老規(guī)矩辦事，還是需要解決沒有先例可以依據(jù)的問題。等級劃分：根據(jù)該職位工作中所遇到問題的新舊、頻繁程度、復雜程度劃分，共5等。舉例分析：理化分析員VS營銷代表重復性的模式化的中間型的適應性的無先例的54321思維難度2023/7/2239重復性的特定的情形僅需對熟悉的事情作簡單的選擇模式化的相似的情形僅需對熟悉的事情進行鑒別性選擇中間型的不同的情形，需要在熟悉的領域內(nèi)尋找方案適應性的變化的情形要求分析、理解、評估和構(gòu)建方案無先例的新奇的或不重復的情形，要求創(chuàng)造新理念和富有創(chuàng)意的解決方案承擔的職務責任2023/7/2240承擔的職務責任不是指職位規(guī)定必須履行的職責或所擁有的權限，而是指職位擔任者的行動對工作最終后果可能造成的影響。知識水平技能技巧承擔的職務責任解決問題的能力行動的自由度職務對后果形成所起作用職務責任行動的自由度2023/7/2241行動的自由度指該職位能在多大程度上對其工作進行個人性的指導與控制。一般性無指引的戰(zhàn)略性指導的廣泛性指導的方向性指導的有指導的一般性規(guī)范的標準化的受控制的有規(guī)定的打分關鍵：可供你選擇的行動方案有多少，多的話就認為是自由度大，少的話就認為是自由度小；行動自由度高的要承擔較大的責任，通常職位也較高。987654321等級劃分：根據(jù)崗位人員行動的自由程度劃分，共9等。舉例分析：戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理VS勞資員VS壓制工行動的自由度2023/7/2242等級說明舉例R、有規(guī)定的此崗位有明確工作規(guī)程或者有固定的人督導.體力勞動者

.工廠工人

A、受控制的此崗位有直接和詳細的工作指示或者有嚴密的督導普通維修工

一般文員B、標準化的此崗位有工作規(guī)定并已建立了工作程序并受嚴密的督導貿(mào)易助理

木工C、一般性規(guī)范的此崗位全部或部分有標準的規(guī)程、一般工作指示和督導。秘書、生產(chǎn)線工人、大多數(shù)一線文員D、有指導的此崗位全部或部分有先例可依或有明確規(guī)定的政策，也可獲督導大多專業(yè)崗位、