淺析企業(yè)文化與員工的忠誠度

摘要企業(yè)文化是企業(yè)長期生產(chǎn)營業(yè)活動(dòng)中所自覺形成的，并為廣大員工恪守的經(jīng)營宗旨、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)備的綜合反映。企業(yè)文化的目的，就是要在企業(yè)員工內(nèi)部倡導(dǎo)和營造一種積極健康、活潑和諧的精神氛圍，對企業(yè)的各方面的工作起到良好的推動(dòng)作用，體現(xiàn)企業(yè)文化的價(jià)值。員工對企業(yè)忠誠可提高企業(yè)運(yùn)營的效率與水平，有必要在員工忠誠日益低下的現(xiàn)在，倡導(dǎo)員工對企業(yè)的向心力。由于優(yōu)良的企業(yè)文化客隊(duì)企業(yè)施以積極影響，可以從企業(yè)文化入手增進(jìn)員工忠誠度。本文就針對人力資源管理中企業(yè)文化與員工的忠誠度關(guān)系的分析，特別是通過對員工忠誠度現(xiàn)狀的考察后，提出提升員工忠誠度的重要性與必要性。企業(yè)只有營造“以人為本”的環(huán)境，才能吸引和挽留人才，從而進(jìn)一步為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化員工忠誠以人為本第1章緒論在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展我國已經(jīng)進(jìn)入新時(shí)代的大好時(shí)機(jī)下，人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源，人才更是成為決定一個(gè)企業(yè)成功與否的重要因素。人才流動(dòng)在一定程度能夠使企業(yè)保持活力，提高創(chuàng)造力，但是目前一些企業(yè)存在大量員工跳槽或者離職，有的員工為了自己個(gè)人的利益，不顧職業(yè)道德底線促犯法律法規(guī)，泄露企業(yè)機(jī)密，損害企業(yè)利益，給企業(yè)造成嚴(yán)重后果。這種員工不忠誠的現(xiàn)象給企業(yè)帶來負(fù)面影響。因而為了提高企業(yè)核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，必須培養(yǎng)一支高素質(zhì)、高度忠誠的員工隊(duì)伍。1.1企業(yè)文化的目的企業(yè)文化的目的就是要在企業(yè)員工內(nèi)部倡導(dǎo)和營造一種積極健康、活潑和諧的精神氛圍。做企業(yè)文化各項(xiàng)工作都集中指向這核心一點(diǎn)，解決好這個(gè)問題，就會對企業(yè)的各方面的工作起到良好的推動(dòng)作用，就體現(xiàn)了企業(yè)文化的價(jià)值。1.2提高員工的忠誠度，留住核心人才長期影響企業(yè)發(fā)展困擾企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的競爭力問題其核心就是人才問題。研究如何發(fā)展企業(yè)文化，提高員工對企業(yè)的忠誠度，留住核心人才，已經(jīng)成為迫在眉睫的問題。企業(yè)是人群組織，更是人性化的組織，而人性化的實(shí)質(zhì)是體現(xiàn)多樣性和差異性的。因此，在企業(yè)這樣的人群集體里要驅(qū)動(dòng)和召引其個(gè)體成員齊思一律地沿著一個(gè)方向，一個(gè)終極目標(biāo)進(jìn)發(fā)，需有二套基本措施：一是“格式化”——即以制度、計(jì)劃、綱領(lǐng)、文件等約束之；二是“志使命”——即以自發(fā)一致的使命感導(dǎo)向之。這二種手法一個(gè)剛性，一個(gè)柔性，從管理學(xué)上講，二者不可或缺，都是十分有用，但從組織發(fā)展的角度來看，后者確是更高的層次，也因其沒有固定成模操守，故而難度系數(shù)大一些。然而無數(shù)的企業(yè)組織社會實(shí)踐不止一次地證明，在事關(guān)企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵時(shí)刻，企業(yè)文化起到了導(dǎo)致局面性問題迎刃而解的作用。在工業(yè)文明持續(xù)發(fā)展的幾百年間，有關(guān)產(chǎn)品質(zhì)量的問題經(jīng)歷了檢驗(yàn)——監(jiān)督——管理——責(zé)任——使命五個(gè)階段。最初大家認(rèn)為質(zhì)量的檢驗(yàn)出來的，只要嚴(yán)于把關(guān)，質(zhì)量就可以保證，后來認(rèn)為次品是監(jiān)督失控所致，再后來發(fā)現(xiàn)是管理上疏漏導(dǎo)致品質(zhì)問題，再后來才發(fā)現(xiàn)作業(yè)人員責(zé)任心強(qiáng)與弱對質(zhì)量關(guān)系甚大，到現(xiàn)代企業(yè)競爭階段。企業(yè)家又幡然醒悟，組織文化培養(yǎng)起來的精神主宰——使命感才是維系質(zhì)量最好狀態(tài)的法寶。這個(gè)人是經(jīng)歷歷時(shí)幾百年，它是陣陣巨疼反思與經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)總結(jié)的結(jié)果。從這里我們不難看出，工業(yè)文明的核心、經(jīng)濟(jì)社會效益的核心正是由硬的制度管束逐步讓位于軟的文化影響。不難理解，當(dāng)我們自己的生存狀態(tài)和發(fā)展愿望受到寄身組織的真誠關(guān)注，當(dāng)我們個(gè)體的孤立思想被先進(jìn)而優(yōu)秀的組織文化召引和融合并給予更大的釋放空間，我們還有什么理由不把自己最細(xì)致的心思化為種種作業(yè)能力去報(bào)答這種良好的歸屬呢？而這個(gè)，就正是企業(yè)文化基點(diǎn)。1.3企業(yè)文化的建設(shè)企業(yè)最高層次的競爭已經(jīng)不再是人、財(cái)、物的競爭，而是文化的競爭，最先進(jìn)的管理思想是用文化進(jìn)行管理，因此，企業(yè)經(jīng)營者越來越注重企業(yè)文化的建設(shè)和價(jià)值觀的塑造，企業(yè)文化正成為企業(yè)核心競爭力的有力保障。企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書面的過程，要得到員工的理解和認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為。要得到大家的認(rèn)同，首先要征求大家的意見。企業(yè)高層管理者應(yīng)該創(chuàng)造各種機(jī)會讓全體員工參與進(jìn)來，共同探討公司的文化。不妨先由高層制造危機(jī)感，讓大家產(chǎn)生文化變革的需求和動(dòng)機(jī)，然后在各個(gè)層面征求意見，取得對原有文化糟糠和優(yōu)勢的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng)，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的。企業(yè)確定了新的企業(yè)文化理念后，就要進(jìn)行導(dǎo)入，其實(shí)也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過程。在進(jìn)行導(dǎo)入時(shí)，不要采取強(qiáng)壓式，要讓大家先集合每個(gè)員工自己的具體工作進(jìn)行討論，首先必須明確公司為什么要樹立這樣的理念，接下來是我們每個(gè)人應(yīng)如何改變觀念，使自己的工作與文化相結(jié)合。企業(yè)理念要得到員工的認(rèn)同，必須在企業(yè)的各個(gè)溝通渠道進(jìn)行宣傳跟闡釋，企業(yè)內(nèi)刊、板報(bào)宣傳欄、各種會議、研討會、局域網(wǎng)，都應(yīng)該成為企業(yè)文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。如果員工不能認(rèn)同公司的文化，企業(yè)就會形成內(nèi)耗，雖然每個(gè)人看起來都很有力量，但由于方向不一致，所以導(dǎo)致企業(yè)的合力很小，在市場競爭中顯得很脆弱，長期來看，沒有強(qiáng)有力的企業(yè)文化，企業(yè)也就無法形成自己的核心競爭力，在競爭日益激烈的市場上，是無法立于不敗之地的。第2章文獻(xiàn)綜述2.1企業(yè)文化與定位中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入二十一世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)開放與政經(jīng)改革日益深入，作為經(jīng)濟(jì)環(huán)境中基本的活動(dòng)單元—企業(yè)，對建立符合企業(yè)發(fā)展愿景、可促進(jìn)企業(yè)健康運(yùn)營的企業(yè)文化出現(xiàn)了更為迫切的心情。因此，有必要現(xiàn)對企業(yè)文化做簡要的分析。2.1.1企業(yè)文化的定義文化，即文明演化。顯然，文化是個(gè)歷史概念。而文明是反映人類認(rèn)知自然、解放自身、改良社會、諧和環(huán)境的尺度。故而文明是與人類活動(dòng)密不可分，伴隨著又衡量著人類歷史演進(jìn)過程的。企業(yè)是個(gè)體的人的經(jīng)濟(jì)組織，是基于明確的發(fā)展目標(biāo)而將既有資源（包括人力）分布于整合的利益組織。文化因人而發(fā)生，因人而進(jìn)步，因民族和習(xí)慣的不同而各異，更是從深層次，以精神和意識層面反映著人類（以民族而區(qū)分）乃至個(gè)體的人統(tǒng)一起來的組織。自然而然地，企業(yè)這個(gè)人文群體理應(yīng)具備一定的“氣質(zhì)”和“風(fēng)格”。這種氣質(zhì)和風(fēng)格與個(gè)人相比，是經(jīng)過碰撞、激蕩、磨合，調(diào)諧和優(yōu)化過的，是代表集體個(gè)性的，它并不是由個(gè)人意識來主導(dǎo)，卻需要用個(gè)人言行和意識來傳遞和表達(dá)這種集體的、組織的個(gè)性和風(fēng)格。因此，企業(yè)文化是企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所自覺形成的，并為廣大員工恪守的經(jīng)營宗旨、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合反映。2.1.2文化是企業(yè)精神的主宰企業(yè)文化不是“企業(yè)”+“文化”，更不是附庸風(fēng)雅借以裝飾企業(yè)的文化，而是企業(yè)的精神主宰。這里，企業(yè)的內(nèi)容是組織，因此也可以稱作”組織文化“。文化修養(yǎng)從深層影響著一個(gè)人的生活態(tài)度、價(jià)值取向以及個(gè)性特征。文化對組織的意義和影響更是這樣。就像個(gè)人的能動(dòng)和創(chuàng)造力不可求極一樣，組織的潛力更是無窮無極的，而文化對組織成員的精神培養(yǎng)，對組織機(jī)體運(yùn)行秩序的維系、對組織協(xié)作力的鞏固和凝聚，對組織創(chuàng)新能力的提升都將是不可替代的。其形式也好，內(nèi)容也好也都是及其細(xì)致而實(shí)際的。空洞的口號、鋪排的文字、華麗的說辭不是企業(yè)文化，而是企業(yè)組織精神空乏時(shí)附庸風(fēng)雅借以掩怯的幌子。哪樣的文化不僅組織成員聽了云里霧里不知所從，其實(shí)就連倡揚(yáng)這種”文化“者本身也不知其所以然。2.2企業(yè)文化的定位當(dāng)前有關(guān)企業(yè)的表述，最容易犯的錯(cuò)誤就是“企業(yè)文化是個(gè)筐，什么都能往里裝”舉凡企業(yè)戰(zhàn)略、人才、制度、規(guī)范、生產(chǎn)、營銷、產(chǎn)品、品牌、公關(guān)宣傳、形象設(shè)計(jì)等等，從精神層如共同目標(biāo)、價(jià)值觀、企業(yè)道德、企業(yè)精神、企業(yè)理念、企業(yè)氛圍，到企業(yè)的各種規(guī)章制度和經(jīng)營活動(dòng)，還包括經(jīng)營中涉及到的一些對于創(chuàng)新、開拓、競爭、風(fēng)險(xiǎn)意識的態(tài)度等也都是企業(yè)文化的事情。雖然看起來這一套東西很全，很理論，但具體做起來，就難以集中精力，不免讓人有無所措手的茫然之感。把企業(yè)文化的定位進(jìn)一步清晰化，把它的相對性剖析開來，有利于集中解決主要的問題，再輻射到企業(yè)的各個(gè)方面。定位都相互的，在企業(yè)范圍內(nèi)，找出企業(yè)文化定位的參照物比如：企業(yè)決策（戰(zhàn)略）、行政管理、生產(chǎn)經(jīng)營、人力資源、利益分配和公共關(guān)系。既然是參照，那么企業(yè)文化范疇的內(nèi)容和特性將是這幾個(gè)方面都不具備的。由此得出，企業(yè)文化的特點(diǎn)大致是：非決策的、非經(jīng)營的、非制度的、非管理的、非功利性的。那么在企業(yè)范圍內(nèi)，企業(yè)文化多目標(biāo)就主要指向——企業(yè)員工的精神狀態(tài)問題。企業(yè)文化的目的，就是要在企業(yè)員工內(nèi)部倡導(dǎo)和營造一種積極健康、活潑和諧的精神氛圍。做企業(yè)文化各項(xiàng)工作都集中指向這核心一點(diǎn)，解決好這個(gè)問題，就會對企業(yè)的各方面的工作起到良好的推動(dòng)作用，就體現(xiàn)了企業(yè)文化的價(jià)值。從精神狀態(tài)這一塊產(chǎn)生出一種力量，可以叫企業(yè)的文化力，主要的幾種可以看作有凝聚力、激勵(lì)力、約束力、導(dǎo)向力、紐帶力和輻射力。這樣，在管理通暢、制度貫徹、人才發(fā)揮、市場開拓、形象、展現(xiàn)等各方面有可以從中得到好處，各做各的事的同時(shí)，企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)多了一層最好的潤滑劑和推動(dòng)力。沒有優(yōu)秀的地組織文化便不會有卓越的企業(yè)。這是世界級績優(yōu)工地首肯和一致的認(rèn)識。他們?nèi)丝梢砸砸环N個(gè)性的組織文化區(qū)影響社會公眾，從而穩(wěn)固和發(fā)展其顧客陣營。他們對企業(yè)文化的看重和理解絕非我們這樣不以為然。2.3各國的企業(yè)文化綜述2.3.1日本的企業(yè)文化從整體看，日本的企業(yè)文化中“和為貴”的思想促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，發(fā)揮整體優(yōu)勢，同時(shí)日本企業(yè)注重家國觀念，強(qiáng)調(diào)以人為本、以社為家、國家至上，重視創(chuàng)新與借鑒學(xué)習(xí)。日本豐田公司管理哲學(xué)是“事業(yè)在于人”，公司綱領(lǐng)“潛心研究與創(chuàng)造，不斷開拓，時(shí)刻站在時(shí)代潮流的最前端”。就是這種企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)精神，創(chuàng)造出先進(jìn)的管理方法，成為日本第一大企業(yè)。2.3.2德國企業(yè)文化德國企業(yè)文化的特點(diǎn)是強(qiáng)烈的責(zé)任意識，和諧的人際關(guān)系，務(wù)實(shí)的員工培訓(xùn)，牢固的質(zhì)量意識，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。西門子公司以“以新取勝，以質(zhì)取勝”為理念，凱樂瑪公司“我們比別人做的更好”。2.3.3美國企業(yè)文化創(chuàng)立于1914年的IBM公司，貫徹的是“必須尊重個(gè)人”、“必須盡可能給予顧客最好的服務(wù)”、“必須追求優(yōu)異的工作表現(xiàn)”。一直秉承：匯聚優(yōu)秀人才，注重才盡其用，創(chuàng)造優(yōu)良工作環(huán)境，優(yōu)待留住員工。二十一世紀(jì)是文化管理時(shí)代，是文化致富時(shí)代。企業(yè)文化將是企業(yè)的核心競爭力所在，是企業(yè)管理的最重要內(nèi)容?！敦?cái)富》雜志評出的全球500強(qiáng)企業(yè)均有優(yōu)秀的文化，500強(qiáng)的評委也總結(jié)出企業(yè)成功的關(guān)鍵是文化。這一點(diǎn)，已成為眾多企業(yè)的共識。2.4員工忠誠度的論述滕志剛（2012）認(rèn)為在市場經(jīng)濟(jì)的合同雇傭者下，管理者能力、工作滿意度、薪酬激勵(lì)是提高現(xiàn)代員工忠誠度的三大關(guān)鍵點(diǎn)。劉海濤（2012）提到了一點(diǎn)新穎的看法，社會約束制約機(jī)制不夠完善導(dǎo)致員工違悖忠誠于企業(yè)的行為成本大大降低。鄭建村（2012）表明，跳槽兼職、員工腐敗等不忠誠的現(xiàn)象產(chǎn)生的原因歸結(jié)為企業(yè)文化、薪酬福利、發(fā)展機(jī)會、工作環(huán)境就業(yè)安全性缺乏5大因素。王婷、張海燕（2007）和易紅霞（2012）都將忠誠度影響因素概括為三大類：企業(yè)內(nèi)部員工個(gè)人、社會環(huán)境，其中企業(yè)內(nèi)部的各大因素是影響員工忠誠度的核心因素，其所占比例之和達(dá)到60%以上。普華永道企業(yè)文化現(xiàn)狀及問題3.1普華永道會計(jì)事務(wù)所簡介普華永道是目前全球最大的會計(jì)事務(wù)所，在全球擁有15．5萬名員工和0．9萬個(gè)合伙人，企業(yè)每年的經(jīng)營收入達(dá)150億美元。普華永道的員工經(jīng)過5年的工作之后一般都能提升到Manager，伴隨而來的是薪酬的成倍增長。但在普華永道工作也需要承擔(dān)很大的工作量以及來自高層與客戶的雙重壓力，員工自身選擇離職的危機(jī)似乎在所難免。3.2普華永道的企業(yè)文化現(xiàn)狀你也許會自然而然地想到，一個(gè)擁有一萬多名員工的公司會有一種"國際化"的公司氣氛。事實(shí)上就像一個(gè)小型的國家。普華永道是一家全球性的公司，在人才市場緊縮的情況下，普華永道對有經(jīng)驗(yàn)員工的培訓(xùn)同樣是全球范圍的。這個(gè)名叫"全球入門教程"的培訓(xùn)方案是為有經(jīng)驗(yàn)的咨詢?nèi)藛T開設(shè)的。據(jù)一位曾參加培訓(xùn)的員工說，培訓(xùn)地點(diǎn)可能在任何地方--法國、西班牙、東京、塞浦路斯或者悉尼。有些員工則呆在亞特蘭大或圣路易斯。一位新雇員說:"全球入門教程將幫助你熟悉公司的情況。他們會告訴你第一個(gè)月和第一年的工作、生活情況，告訴你在需要時(shí)和誰聯(lián)系等等。我們還做一些小組協(xié)作練習(xí)，這對那些不習(xí)慣在小組中工作的外國員工來說極為有益。和大部分的咨詢公司一樣，普華永道要求員工長時(shí)間地工作。對大多數(shù)人來說，"工作時(shí)間是由你自己決定的。如果你像其他許多人一樣是個(gè)工作狂，那么你可以沒日沒夜地干;如果你只想按公司的規(guī)定做，那么你可以只從早上八點(diǎn)干到下午五點(diǎn)，從周一干到周五。"然而，正如那位員工所說，"沒人會拿到任何加班費(fèi)--你只是在完成你的本職工作而已。"另一位員工則抱怨說:"工作時(shí)間相當(dāng)長。平均每周你必須工作50至60小時(shí)。"很一大部分工作時(shí)間將在出差中度過。大部分人整個(gè)禮拜都在出差，周一一早離開，直至周四晚才回來。然而，一些人根本無法忍受每周都必須乘飛機(jī)穿越美國，不可避免的會產(chǎn)生員工對本企業(yè)的工作是否可以繼續(xù)干下去，直接影響員工對企業(yè)的忠誠度。由于普華永道領(lǐng)導(dǎo)根本不重視企業(yè)文化的建設(shè)，認(rèn)為企業(yè)文化就是搞搞簡單的娛樂活動(dòng)，忽視企業(yè)文化的精神激勵(lì)和向?qū)ё饔?，缺少共同的目?biāo)和價(jià)值觀，很難形成企業(yè)的凝聚力和整合力。特別是企業(yè)的價(jià)值觀與員工的價(jià)值觀相沖突，這導(dǎo)致雙方合作的失敗。3.3個(gè)人價(jià)值難以體現(xiàn)隨著社會的發(fā)展，人們第四項(xiàng)觀念發(fā)生了很大的改變。由以往以領(lǐng)導(dǎo)的旨意為自己的思想，轉(zhuǎn)變?yōu)橄鄬^多、獨(dú)立的思考，自己的主意和想法很多。由單位及整個(gè)社會的利益為著眼點(diǎn)，轉(zhuǎn)向?yàn)橐詡€(gè)人發(fā)展為主旨，這里不僅有追求個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益的成份，也包括尋求更多的人生體驗(yàn)，使個(gè)人的價(jià)值為社會所承認(rèn)。一些人不再滿足于做企業(yè)的螺絲釘，而希望自己當(dāng)老板，正所謂“寧為雞頭，不為牛尾”。以往人們將”從一而終“視為天經(jīng)地義的事，而現(xiàn)在人們將一輩子窩在一個(gè)單位里的人視為沒有能耐，講究”樹挪死，人挪活“，在流動(dòng)中覓機(jī)遇，于變化中求發(fā)展。一般認(rèn)為影響員工滿意度的因素包括薪酬、培訓(xùn)、體制、允諾、溝通、安全感和尊重與自我實(shí)現(xiàn)等。這些因素的變化直接引起滿意度的變化，從而引起員工忠誠度的變化。在員工滿意度的各個(gè)維度中，普華永道的在薪酬、培訓(xùn)、允諾、溝通等存在諸多問題，但是求職者鐘情于普華永道是名氣。然而真正進(jìn)入后還是會發(fā)生員工的頻繁離職出現(xiàn)，原因正是那種高效高壓的文化氛圍，是它引發(fā)了員工的“忠誠危機(jī)”。普華永道缺少與員工溝通的渠道與機(jī)制，在尊重員工方面存在問題，特別是對員工的培養(yǎng)與員工自我實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃方面看不到前景。毋庸置疑，絕大多數(shù)員工都渴望在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上得到更好的發(fā)展，提升自己的工作水平和技能，更好地實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。如果培訓(xùn)機(jī)會少并且晉升空間小，容易使人失去工作的激情。若企業(yè)能提供有效培訓(xùn)和設(shè)計(jì)良好的晉升通道，會讓員工始終感覺到自己在企業(yè)有發(fā)展空間，從而愿意長期留在企業(yè)并積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)，從而有效促進(jìn)忠誠度增強(qiáng)。3.4缺乏忠誠度理念的培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度是企業(yè)管理好壞的重要指標(biāo)，也是關(guān)系到企業(yè)能否順利發(fā)展的大事，但是如何認(rèn)識員工的忠誠問題，如何使員工更加忠誠于企業(yè)，卻是只得重新思考的一個(gè)問題。目前，企業(yè)員工忠誠度降低甚至滑坡已經(jīng)是一個(gè)不爭的事實(shí)，那種“端起碗吃肉，放下碗罵娘，踢開碗走人“的現(xiàn)象屢見不鮮，普華永道員工的主要表現(xiàn)在：1）跳槽頻繁，流動(dòng)加劇過去，人們習(xí)慣于終身工作于一個(gè)企業(yè)，從學(xué)校畢業(yè)走進(jìn)單位大門，退休后還從這個(gè)企業(yè)領(lǐng)取退休金?，F(xiàn)在不僅年輕人，甚至一些中年人換工作也如同走馬燈一樣?！碧邸耙辉~，僅僅描述一種現(xiàn)象，而不再具有任何貶義。2）缺乏主動(dòng)，責(zé)任心差以往人們講究愛廠如家，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，不惜加班加點(diǎn)，卻不向組織索取額外的報(bào)酬?，F(xiàn)在很多的員工將自己的個(gè)人利益與企業(yè)之間清清楚楚，個(gè)人利益斤斤計(jì)較，工作表現(xiàn)例行公事，很難看出為企業(yè)付出智慧和體力的那種忘我精神。3）出賣情報(bào)、收受回扣員工在與客戶往來的過程中收受回扣，索要好處已是公開的秘密，至于出賣企業(yè)內(nèi)部保密情報(bào)換來金錢，也并不新鮮。每年，普華永道會通過多種渠道招聘許多新的員工。對于求職者來說，普華永道的工作薪酬具有相當(dāng)高的競爭力，更重要的是，在普華永道工作可以獲得一份各大企業(yè)認(rèn)可的工作經(jīng)歷，是個(gè)人資歷和能力提升的保障。對于普華永道，大量員工離職對企業(yè)是很大的損失，但是，就員工所具有的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和工作背景來看，離職、跳槽的情況相對來說是很容易發(fā)生的。那么，普華永道怎樣才能留住這些優(yōu)秀的員工呢?一提到普華永道，人們往往會聯(lián)想到奮進(jìn)的團(tuán)隊(duì)、踏實(shí)敢干、團(tuán)結(jié)一致、行動(dòng)迅速這些吸引人的優(yōu)點(diǎn)，但在普華永道內(nèi)部卻同時(shí)存在著高負(fù)荷、高能力、高素質(zhì)、高待遇的四高原則。入職伊始，員工往往能夠被普華永道的積極向上、追求效率的企業(yè)文化所打動(dòng)，每個(gè)員工無時(shí)無刻不在發(fā)奮進(jìn)取、努力工作。一段時(shí)期后，由于任務(wù)的高負(fù)荷，付出與期望的收獲漸漸脫離，失去平衡，員工的滿意度便逐漸下降，接著就必然會出現(xiàn)離職傾向。3.5溝通渠道不暢通普華永道領(lǐng)導(dǎo)和員工之間沒有建立一個(gè)流暢的信息平臺，沒有讓員工感受到一個(gè)清晰的發(fā)展前景，沒有為員工制定個(gè)人培訓(xùn)及發(fā)展規(guī)劃。員工不知道普華永道的經(jīng)營狀況，更不知道每天自己為普華永道創(chuàng)造了多少利潤，對普華永道缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，這也是員工忠誠度滑坡的一個(gè)原因。員工的忠誠度降低，必然引發(fā)員工的流失，其結(jié)果必然是導(dǎo)致普華永道因招聘新員工所花費(fèi)招聘、培訓(xùn)費(fèi)用的極大浪費(fèi)，導(dǎo)致普華永道人力開發(fā)成本的增加。增強(qiáng)員工忠誠的對策4.1創(chuàng)造良好的企業(yè)文化環(huán)境不拘一格用人才。在人才競爭的今天，建立完善的用人機(jī)制尤為重要。金無足赤，人無完人，企業(yè)用人時(shí)要努力做到，用其所長，避其所短。普華永道內(nèi)允許個(gè)性人物出現(xiàn)，這樣更能激發(fā)企業(yè)的活力和創(chuàng)造力。總之，有一個(gè)好的企業(yè)文化環(huán)境，讓每一個(gè)在職職工處處體現(xiàn)著誠信、公平、公正，有一幫能處處為員工著想的領(lǐng)導(dǎo)班子，我想他的企業(yè)一定能在強(qiáng)手如林在商戰(zhàn)中攻無不克，戰(zhàn)無不勝。不管是用人部門還是招人部門，當(dāng)你不能確保企業(yè)能為新入職員工提供某些條件時(shí)，不要輕易許諾，否則一旦不能兌現(xiàn)，員工會有到一種被欺騙感，整個(gè)企業(yè)形象也會在員工心中留下不好的印象，如不及時(shí)溝通彌補(bǔ)，員工會逐漸對企業(yè)失去信任感，直至流失，更為可怕地是，企業(yè)的這種形象會隨著這個(gè)流失員工而四處傳播。相反如果某些條件當(dāng)初你沒有對員工承諾反而在后來提供了，這樣員工會感到你在不斷地關(guān)注他，支持他，這樣在企業(yè)中他會一直擁有一種成就感，對企業(yè)的忠誠度自然也會提高。為員工提供素質(zhì)培訓(xùn)。有助于求職者以更加積極的心理素質(zhì)從事工作，以穩(wěn)定的職業(yè)精神對待工作的心理素質(zhì)訓(xùn)練課程。對于這種針對人才的“素質(zhì)教育”，“人要取得成功必須要做好一件事情再做一件事情，養(yǎng)成這樣的習(xí)慣，才能適應(yīng)現(xiàn)代社會的激烈競爭。”，它更側(cè)重于實(shí)用性的基本工作素質(zhì)能力的提高，對于企業(yè)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，幫助員工進(jìn)行積極的職業(yè)生涯規(guī)劃很有幫助。4.2體現(xiàn)員工的價(jià)值觀市場經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)經(jīng)營觀念應(yīng)當(dāng)隨形勢變化而變化，將企業(yè)中的人才當(dāng)做自己的私人財(cái)產(chǎn)，以封建家長式的作風(fēng)壓抑員工的思想，禁錮人才流動(dòng)的做法應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是，尊重個(gè)人的基本權(quán)益，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動(dòng)力市場的供求機(jī)制，根據(jù)雙向選擇的原則，合理的設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理機(jī)制。任何一個(gè)成功的企業(yè)都由于每位員工價(jià)值觀的一致，而有著和諧的企業(yè)文化氛圍。在這個(gè)環(huán)境中每一個(gè)員工都感到自己的工作是有價(jià)值的。他們得到領(lǐng)導(dǎo)和同事們的尊重，他們自身可以伴隨著企業(yè)的發(fā)展而成長。企業(yè)就像一個(gè)大家庭，其中每個(gè)成員既遵循一基本的行為規(guī)范，又能發(fā)自內(nèi)心的愿意使這個(gè)大家庭發(fā)展壯大。使員工的工作業(yè)績與自身的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤是企業(yè)激勵(lì)員工的重要方法，這其中既包括及時(shí)兌現(xiàn)的獎(jiǎng)金或補(bǔ)貼，還要考慮到員工長遠(yuǎn)利益的保險(xiǎn)，年資加薪。普華永道領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該尊重重要人才使每個(gè)人特別是那些確有專長的員工發(fā)揮所長是穩(wěn)定人心的根本方法。根據(jù)馬斯洛對人類需求的劃分，人們在滿足對于生存的基本需求之后，必然渴望得到更高層次的需求滿足，人們希望發(fā)揮其所學(xué)，為社會作出更多貢獻(xiàn)，創(chuàng)造出更加輝煌的人生價(jià)值。因此，企業(yè)為他們提供適當(dāng)?shù)奈枧_，使他們得以一展抱負(fù)，才是留住人才的根本方法。此外，對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)也是一個(gè)不應(yīng)忽視的問題。以人為本的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理，普華永道將人的全面發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)之一，并通過管理來實(shí)現(xiàn)人和企業(yè)的共同發(fā)展。塑造以人為本的企業(yè)文化是普華永道必然的選擇。對員工在普華永道中身份和地位的重新認(rèn)識，是實(shí)施以人為本企業(yè)文化的基本前提。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的普華永道應(yīng)將員工視為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，而不僅僅是一個(gè)服從普華永道管理制度的簡單個(gè)體。作為普華永道的戰(zhàn)略伙伴，員工應(yīng)獲得共同參與普華永道經(jīng)營決策的機(jī)會，這既是普華永道給予員工的尊重，也能提高員工的士氣。員工創(chuàng)造力的發(fā)揮需從以下幾方面進(jìn)行激勵(lì)：一是激情激勵(lì)。創(chuàng)造性的動(dòng)力更多的來自員工的創(chuàng)新激情，這種創(chuàng)造性的激情一旦被鼓勵(lì)、支持、理解，將發(fā)揮巨大的能量。因?yàn)閯?chuàng)新性活動(dòng)是一項(xiàng)耗費(fèi)精力且?guī)в酗L(fēng)險(xiǎn)的活動(dòng)，常常要面臨巨大的困難，給予創(chuàng)新人員的精神鼓勵(lì)是十分必要的。二是允許失敗。從事創(chuàng)造性的工作常常與失敗是緊密相聯(lián)，允許失敗是對創(chuàng)造性員工激勵(lì)的一個(gè)關(guān)鍵。這就需要企業(yè)首先在觀念上有重大的改變，即從以人為本的角度來看創(chuàng)新失敗，如按傳統(tǒng)從企業(yè)績效的角度看待創(chuàng)新失敗，企業(yè)付出的是成本，但從有利于人的全面發(fā)展的角度，創(chuàng)新失敗則是企業(yè)對人才發(fā)展的投資。三是不斷的知識更新。員工只有不斷吸收最新科技成果、最新的管理理論、最新的知識和信息，才能產(chǎn)生卓有成效的創(chuàng)新活動(dòng)。四是建立與員工特點(diǎn)相吻合的考評制度。對員工個(gè)人成就和業(yè)績的評價(jià)需要充分考慮員工的特點(diǎn)。此外，為員工提供具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，設(shè)立有挑戰(zhàn)性的工作崗位，提供更多發(fā)明創(chuàng)造的空間，即以各種方式向員工提供更多從事創(chuàng)造性工作的自由，如提出創(chuàng)新思想的自由、展示研究成果的自由，給予創(chuàng)新資金的資助，允許員工在一定的時(shí)間內(nèi)從事自己的研究工作。員工獲得“終身就業(yè)能力”成為普華永道新的凝聚力所在。因此，普華永道不僅要給予員工一份合適的工作，更應(yīng)注重給予員工一種不斷適應(yīng)知識更新、市場變化的能力。員工對獲得終身就業(yè)能力的需要程度將取代以往對薪酬的需要程度，不斷給員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會是培養(yǎng)終身就業(yè)能力的一個(gè)方面。普華永道有效地進(jìn)行知識管理將是培養(yǎng)員工終身就業(yè)能力的另一個(gè)重要手段。傳統(tǒng)報(bào)酬的定義特指薪酬，而新時(shí)代下員工所追求的報(bào)酬則體現(xiàn)為多方面。機(jī)會是激勵(lì)員工創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用知識的更具影響力的要素。機(jī)會的表現(xiàn)形式多種多樣，如，更多的個(gè)人責(zé)任、參與決策、個(gè)人成長的機(jī)會、更大的工作自由和權(quán)限，更有吸引力的工作及多樣化的工作活動(dòng)、信息分享等，這些報(bào)酬對員工有更大的吸引力。改變傳統(tǒng)對報(bào)酬概念的認(rèn)識來激勵(lì)員工是知識經(jīng)濟(jì)下以人為本企業(yè)文化的又一行為特征。4.3再建員工忠誠度員工忠誠對于企業(yè)確實(shí)極為可貴，那么如何在新形式下再建忠誠呢？忠誠，不是對普華永道的忠誠，而應(yīng)是對自己普華永道事業(yè)的忠誠。因此，忠誠的表現(xiàn)是多方面的。盡管在管理理論中有所謂用于藍(lán)領(lǐng)員工的X理論和Y理論之分，但是通過管理使員工忠誠于普華永道卻是二者的共同之處，也是考察管理者的管理是否成功的重要標(biāo)志之一，因?yàn)槠杖A永道的運(yùn)營是依靠全體員工每日每時(shí)勤勤懇懇工作來維持的。普華永道是以贏得利潤為第一要義，而降低成本、增加營業(yè)額便是其基礎(chǔ)，而這些都需要員工們盡心盡力、齊心協(xié)力努力來完成各自的工作，發(fā)揮各自的主觀能動(dòng)性，使之做到盡善盡美。普華永道員工忠誠必然在工作上表現(xiàn)出高效率，應(yīng)當(dāng)指出，即使是一般員工也同樣應(yīng)當(dāng)受到普華永道的尊重，他們是普華永道的基本成份，他們的人情最能代表普華永道的士氣，他們的工作自覺性也最能于潛移默化中體現(xiàn)去的實(shí)力。古人云：“攘外必先安內(nèi)”，普華永道要發(fā)展首先應(yīng)該自身安定，而普華永道安定與否，人心是第一位的。只有當(dāng)普華永道具備一團(tuán)結(jié)一致、同心向上的整體，才有可能向外擴(kuò)展，而不至形成大空中、首尾不相顧的局面。供職期是企業(yè)與員工聯(lián)系最為緊密，忠誠度管理的最佳時(shí)機(jī)。很難想象一個(gè)對企業(yè)不滿意的員工會忠于企業(yè)。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人都有被尊重、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需要，企業(yè)在滿足如實(shí)溝通，保持誠信的情況下要想培養(yǎng)員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。這就需要給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作和舒適的工作環(huán)境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度，以及推行人性化的管理等。但是，滿意度高并不表示忠誠度一定高，要建立高忠誠度還必須培養(yǎng)員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業(yè)不可缺少的一員，只有這樣，員工才會忠于企業(yè)，才有可能把企業(yè)視為自己生命的一部分。對于那些對企業(yè)有害的問題如幫派體系、貪污受賄等一定要堅(jiān)決鏟除，不可因當(dāng)事人有能力、有技術(shù)、有功勞而姑息遷就。訂立嚴(yán)格的勞動(dòng)管理制度對于每個(gè)企業(yè)都是十分必要的，通過細(xì)致的企業(yè)規(guī)章制度和勞動(dòng)合同以及其他的相關(guān)規(guī)定（如保密規(guī)定、考勤制度）來規(guī)范員工的行為往往能起到很好的效果。這種效果不僅僅是由于在亡羊補(bǔ)牢時(shí)于法有據(jù)，更重要的是其具有防患未然的督導(dǎo)作用。要解決員工忠誠度下降這個(gè)問題，就需要著手創(chuàng)建一種合適的企業(yè)文化。普華永道