A公司員工工作滿意度現狀與提升對策研究

摘要2008年全世界經濟危機過后，我國的進出口貿易逐漸增多市場開始復蘇，尤其是航運物流更是保持持續(xù)增長的勢頭，這對于集裝箱運輸行業(yè)來說是一個發(fā)展的新機會，但是來船舶公司進行托運的顧客對于服務的要求也在不斷提高。使得整個航運業(yè)內的競爭愈發(fā)激烈，深圳一家船舶子公司（在此簡稱：A公司）在經營上面臨著比平時更多的管理方面的挑戰(zhàn)，不僅要嚴密結合本行業(yè)的船舶，還要保持斗志越戰(zhàn)越勇，也就是說需要加強人力資源的管理。所以，必須在員工中開展工作滿意度調查，大力開發(fā)人力資源、提高經營管理水平，有針對性的健全管理制度，運用科學、合理的方法制定與本公司相符的人力資源管理發(fā)展機制，并有效實施具有重要意義。關鍵詞：工作,滿意度,提升,研究第1章工作滿意度的概述1.1工作滿意度的定義通俗來講，員工在單位開展工作的期間，個人對于工作內容和其它相關方面所表現的態(tài)度稱之為工作滿意度。這里提到的相關方面，是指包括工作場所、工作薪資、做工壓力，以及人之間的相互交往、各類工作保障等。簡單概括就是工人對目前從事的工作，在彼此談論時是表示滿意。一般來說工作滿意度高的工人，會對工作投入更多的精力、工作積極性也很高；而另一些對工作滿腹牢騷的員工，所表現的出來的態(tài)度則是消極怠工的模樣。工作滿意度已成為群體和組織的基本特征，可用來度量和估計員工工作態(tài)度和工作業(yè)績的一項重要指標，在國內外都深已受到心理學家的高度重視。然而，許多學者對工作滿意度的定義有自己不一樣的看法，大致有如下三種類型：（1）綜合式定義：將工作滿意度當成一個整體來解讀，工作滿意度僅指本職崗位內容以及有關工作條件的單一化態(tài)度，代表員工對自身工作角色是否滿意；至于產生工作滿意度的原因和過程則無關緊要。（2）差距式定義：很多人以為薪酣是形了它工作滿意度的主要原固。高薪是員工最喜歡的事，然而現實得到的薪酬只夠糊口，這便造成理想與現實的差距。這種差距越大，員工越對工作抱不滿意的態(tài)度；反之，差距小員工會對工作表示滿意。（3）參考框架式定義：工作滿意度是指員工基于個人心中的標準為參考框架，以個人感受為主導的情緒反應，而左右情緒的因素包括這個人的文化程度、成長背景、個人經歷等，這些因素都將影響著他的認知度。1.2工作滿意度的理論基礎工作滿意度的基本理論是激勵理論。員工是否對目前的工作感到滿意，這很多時候得看很單位組織有沒有合理完善的內部激勵機。不同的學者對于激勵給出了多種多樣的定義，雖然各有所長，但有三個特點卻是長期共存的：（1）激勵的作用是為了讓個人或團體的一些需求得到滿足。由此引發(fā)個人或群體的對工作產生興趣，形成樂意主動完成工作的動機，這些動機則會帶領個人或團隊努力完成工作。（2）激勵的對象是單位內的個人或團體。其目的是引導積極強化他們產生某些行為，以實現組織設定的目標。（3）激勵的過程包括需要、內在動力和目標三個要素。所謂需要，即個人或團體的內心或現實缺乏某些東西；其次所謂內在動力，即為了改變這種缺失狀態(tài)，而付諸努力的行動力；最后是目標，也就是指滿足團隊或者個人的需求，以及削弱動力的事物。

第二章A公司目前存在的優(yōu)勢與挑戰(zhàn)2.1董事會的戰(zhàn)略眼光與發(fā)展策略A公司董事會對于公司未來的發(fā)展方向與戰(zhàn)略布局有著獨特的戰(zhàn)略規(guī)劃與眼光。面對世界性金融危機，依舊對企業(yè)未來的市場布局進行強有力的指導。在歐債危機后又及時補救損失，強強聯(lián)合，化解金融危機。A公司在業(yè)務快速擴展的同時又對公司員工對工作的滿意程度作以調查，實現人才團隊的建設培養(yǎng)。增加員工的滿意度與榮辱感。對此，A公司開展一系列員工滿意度調查，為今后員工工作滿意度，人力資源管理優(yōu)化方面奠定了更好的基礎。2.2航運業(yè)受到經濟危機的威脅歐債危機的出現，對于航運業(yè)有更大的沖擊，航運貿易逐漸萎縮，市場需求大大降低。供需不平衡引起航運業(yè)運力低迷，對于這一情況，航運市場在供大于求的基礎上，難以得到更快速的發(fā)展，關于訂單也是各大航運市場競爭的主要元素之一。A公司作為航運業(yè)的龍頭企業(yè)，當然也面臨著威脅，對于市場的競爭壓力與員工的滿意度是公司要解決的首要問題。一方面提供良好的服務留住老客戶，另一方面通過人才建設不斷開發(fā)新客戶，如何做好業(yè)務量的增長與公司人力資源的管理，是其擴展市場的重要手段。

第三章A公司員工工作滿意度的影響現狀3.1員工薪酬管理方面（1）薪酬構成：在公司的薪資構成方面，很多員工認為薪酬結構僅限于基本工資與基本福利，但是年終獎的發(fā)放時間與次數不能明確規(guī)定，使員工沒有歸屬感。有些福利會依據公司的經濟發(fā)展會相應刪減，相對于其他股份制公司，這種薪酬無明顯競爭力，反而使銷售部門人員因無績效提成降低工作積極性。（2）薪酬水平：薪酬水平以公司的發(fā)展水平為主，雖然公司的航運業(yè)在眾多小微企業(yè)中占據一定的地位，但是薪資卻沒有因為公司的繁榮發(fā)展而增加。工資與其他公司沒有明顯的可比性。工資的漲幅程度也是甚微，如果公司遇到發(fā)展瓶頸，反而會以此為理由扣除員工獎金。薪資水平的起伏波動往往會讓員工無所適從，跳槽心理日漸提高。（3）薪酬原則：公司的薪酬匹配原則沒有公開透明，同部門同職位的員工工資相差懸殊，制定規(guī)則較為混亂，僅僅按照部門經理主管的思想意識來制定各部門的薪酬，使員工沒有幸福感。對于表現突出，工作能力強的員工沒有一定的獎勵機制，很容易滋生負面情緒，導致工作效率低下。部門之間的爭斗，新員工與老員工的薪資不平衡，也會導致員工之間惡性競爭與互相猜忌。優(yōu)秀的員工產生跳槽心理。（4）加班工資：在加班方面，員工最關注的是加班有無福利，工資，一般根據國家的勞動法，員工加班具有相應的加班費和各項公司福利。如果長期加班，而且公司無福利說明，給予相應的加班費，久而久之，員工會出現懈怠抱怨的消極影響。（5）福利待遇：經濟危機對于公司的發(fā)展也有潛移默化的影響。在經濟危急之前，無論是加班還是節(jié)日，都會有相應的福利待遇，公司的福利結構還是讓員工感受到了幸福感。但經濟危機爆發(fā)之后，公司為了節(jié)約開支，逐漸減少節(jié)日福利，加班福利，舉辦年會與公司集體旅游。這些福利的消失反而會讓員工有一種資本家剝削的感覺。3.2員工績效管理方面（1）績效管理：人力資源管理部門是是整個公司發(fā)展的核心部門，但是人資部在績效管理方面并沒有做出一定的成績，無法擁有一套績效管理考核體系，無規(guī)范運作的公司，會逐漸降低員工的積極性，拉低公司總體運作效益。無法提高員工能力與競爭升職心態(tài)，公司也會出現倦怠期。（2）績效評估：每到月底或者年底，公司總部就會要求人事部評估員工的工作效率，以此作為員工福利發(fā)放與年終獎發(fā)放的標準。但人資部并沒有直接向員工傳達上司指令，反而對績效考核評估敷衍了事，沒有與工資掛鉤的評估如同虛設，并不能產生實際意義。（3）考核指標：對于公司員工的考核指標，是根據人事部的管理進行合理的評估，每個員工的考勤與績效完成情況來評估員工的工作效率與工作表現。但是對于評估分數體系過于簡單，不夠公開透明，如果僅憑人事部經理的主觀臆斷，分數會出現嚴重偏差。大大會降低員工積極性。產生不公平心理。（4）績效反饋：如果不能做到真正的績效管理，那員工與上司之間會產生一定的隔閡，考核者與被考核者之間會產生誤會，結果員工在工作中不能及時發(fā)現自己的不足，其能力不能得到有效提升。上司也不能清晰的了解分管下屬的工作能力，反饋不足就會拉遠與員工之間的距離。無法提高行之有效的培訓系統(tǒng)與課程，導致效率低下。3.3員工培訓管理方面（1）職位說明書：公司職位不明，薪資不清，會讓員工無所適從，只能增加員工的心理負擔與工作負擔。公司部門之間，上司下屬之間無清晰明確的職位說明書，會導致員工工作權限，工作范圍，工作職責不明，對工資方面也沒有明確的說辭，降低員工對公司的滿意度。（2）崗位培訓：崗位培訓對于新進員工是重中之重，如果公司無法成立一套匹配的培訓體系，僅僅由老員工做簡單的指導，遠遠不夠。這會導致新員工的排斥心理，學不到東西，會降低新員工的工作積極性。不能專業(yè)用心的服務自己的客戶。（3）培訓需求：對于培訓課程體系的設定也是需要員工的反饋，如果不能根據需求定制個性化需求的課程，反而強迫員工學習一些不必要的課程，會讓員工產生厭惡心理，無法真正提升專業(yè)技能，不利于人才的培養(yǎng)。（4）培訓課程：對于培訓課程，員工反映有些培訓課程與工作不相匹配，不能提供實質性幫助。培訓師的不專業(yè)也會造成課程內容質量低下，更多員工希望公司可以聘請經驗豐富，學識淵博，擁有實踐經歷的講師，給予員工專業(yè)的指導。3.4員工職業(yè)生涯管理方面（1）職業(yè)生涯規(guī)劃：對于員工來講，新員工的發(fā)展有利于為公司培養(yǎng)新進人才，從而提高夠；公司的團隊架構與人員實力。大部分員工認為，公司并沒有對新員工進行有效的崗位引導，不能提供豐富有挑戰(zhàn)性的工作，也不能給予有經驗的老員工對新員工的工作指導，無法提供員工鍛煉發(fā)展的平臺。（2）發(fā)展機會：對于公司員工而言，公司的晉升機制會為員工帶來發(fā)展的機會，但是大部分員工反映公司的晉升機制管理體質不健全，不會內部提人，反而在一些崗位空缺的時候外聘，這使得大部分有經驗的老員工感覺得不到重視，大大降低了對公司的忠誠度。3.5企業(yè)文化方面（1）共識：公司無法更好的與員工進行溝通，對于企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及發(fā)展中遇到的困難，不能及時與員工共享，兩者難達成共識，員工沒有同理心，所以上屬領導與下屬之間無法更好的溝通交流，所以常常感到疑惑，抱怨明顯升級。（2）凝聚力：公司氣氛對提高員工之間的關系尤為重要，但是隨著公司福利的不斷減少，外出旅游，集體活動逐漸減少，員工之間難以進行友好的溝通交流，導致辦公室氛圍壓抑，這樣不利于團隊建設，大大降低團隊凝聚力。不利于企業(yè)人才梯隊建設。（3）價值觀：公司要有方向感與價值感，員工的想法固然重要，但是必須要符合公司發(fā)展的方向，把握大局，與員工有相同的價值觀。如果員工思維與公司不能達成一致，員工很難理解公司的戰(zhàn)略布局與規(guī)劃，這樣很容易造成員工心理負擔與精神負擔。3.6員工管理機制方面（1）獎懲機制：公司的獎懲制度是激勵員工積極上進，努力工作的重要手段，但是員工反映公司的獎懲制度不公開透明，內部人員的獎勵與懲罰措施都是根據領導的喜歡來制定，有些員工的離職原因不明，公司以各種理由搪塞，導致人心惶惶，優(yōu)秀的人總是不能得到回報，努力得不到肯定，各種流言蜚語四面而起，部門之間相互猜忌，不能高效率工作。（2）管理體制：夠專業(yè)的指導，很多時候都是靠自己摸索來發(fā)現解決問題的辦法。公司高層在管理方面出現嚴重偏差，管理層需要思考的怎樣做好部門之間的管理，而不是個人的管制。有些高層領導不干實事，對于領導下發(fā)的任務也是置若盲聞，不予理睬。只有管理出現問題的時候才會補救，但亡羊補牢，為時已晚。大部分員工感覺不到公司的重視與關心，一味地壓榨員工，不能給予生活與工作上的幫助。（3）晉升機制：公司的晉升機制管理不健全，由于缺乏一套健全的績效考核體制，很多員工的晉升主要根據上屬領導的喜好來提拔。優(yōu)秀員工的工作能力得不到肯定，不能有更高的發(fā)展平臺，大大降低了員工的幸福感與榮譽感。

第四章A公司員工工作滿意度提升的對策與建議4.1開發(fā)管理培訓課程與教材4.1.1完成課程設計為了做好教材開發(fā)的準備，進行培訓課程設計是有必要的，這樣做是為了根據培訓項目的目標確定培訓課程的基本大綱。授課計劃是課程設計的主要表現形式，要做到清晰明了，授課計劃是對授課內容的簡單描述和如何進行課堂教學的簡單概括。4.4.2編寫培訓教材如果A公司要規(guī)范地組織與實施培訓，對應的培訓教材的編寫顯得尤為重要。面對現階段公司無相關教材和經驗的情況，在進行教材編寫時可以參照以下幾點建議進行編寫。（1）教材要與公司的實際情況相符合培訓師的選擇，教材的內容、難易程度和授課方式都要根據公司實際情況而定，做到因地制宜，因材施教。如果由內部人員擔任培訓師，培訓師對公司各個部門的具體情況更為了解，而外聘的培訓師則反之，因為每個人的接受程度不同，外聘培訓師要根據受訓人員針對性的進行培訓，制作講義等，通過自身的調整和對整個公司的了解，使培訓效果達到最大化。（2）多運用本企業(yè)的素材與案例進行內部培訓培訓師在培訓的過程中，與受訓人員產生共鳴，可以使培訓效果更好，在培訓時，不論培訓師是內聘或者外聘，多引用企業(yè)自身的實際案例和素材，落實自身，少引用，恰當引用其他公司案例，針對公司實際工作中產生的問題，共同探討并進行問題梳理與解決，總結錯誤吸取教訓。這樣不僅可以讓受訓人員學以致用，也可以理論結合實際，提高培訓效果。由于外聘培訓師對公司運作和各部門實際情況不是很熟悉，可以為其配備一個熟悉公司情況的內部員工在培訓過程中進行協(xié)助，方便培訓的順利進行。（3）建立編寫教材和審核教材的制度教材開發(fā)工作是培訓課程能夠順利進行的保障，要保證教材開發(fā)工作的順利進行，加強監(jiān)督，保證教材編寫的質量與水平。公司應當按照自身需要進行教材開發(fā)與編寫，建立完備的教材編寫程序和教材審核制度。（4）獎酬開發(fā)制定教材的員工人力資源部門相對于實際崗位上的員工，對日常工作的了解程度肯定是不足的。所以，選用經驗豐富的員工來編寫教材，給予相應的獎勵和酬勞，號召員工參與教材的編制，將教材的開發(fā)與編寫與績效考核、薪酬掛鉤。這樣，一方面可以加快推進培訓工作，另一方面也可以激勵員工，使員工更融入企業(yè)。4.2客觀制定績效考核指標A公司沒有標準的績效考核指標，每個部門的管理者都按自己的想法制定績效考核標準，一個公開透明公平的績效考核標準，是一個企業(yè)最能體現公平公正，尊重員工的一面，人力資源部門應該根據公司實際情況，指定合理的績效考核指標。（1）績效考核指標與公司的戰(zhàn)略目標保持一致績效考核指標應當密切結合公司戰(zhàn)略目標，公司的每個部門都應有戰(zhàn)略目標，各司其職?？冃Ч芾碛欣诠緫?zhàn)略目標的實現，績效考核要立足于公司戰(zhàn)略目標，兩者密不可分，不能脫離戰(zhàn)略目標談業(yè)績。公司是一個整體，公司的整體戰(zhàn)略由各個部門的目標而組成。與戰(zhàn)略目標相結合的績效指標，公司整體績效水平才能夠得到更好的提高。（2）突出績效考核指標的重點績效考核，要有所參照，有側重點?？冃Э己酥笜艘从彻镜墓ぷ髦匦?，每個指標之間相互關聯(lián)。指標的數量應該根據公司需要設置，關鍵指標5個左右為宜，過多考核指標，不僅會加大工作量，考核流程過于復雜，使得員工滿意程度降低，過少的指標不能體現想要的關鍵績效水平。（3）績效考核指標中素質和業(yè)績同樣重要績效考核指標中，素質指標和業(yè)績指標兩者不可偏廢，重業(yè)績而輕素質，會造成公司內部混亂，因為業(yè)績不擇手段，若過于嚴重會損害公司在社會公眾的形象。重素質而輕業(yè)績，會造成公司效率低下，做面子功夫，長期以往那么公司將止步不前，得不到有效的發(fā)展。業(yè)績指標和素質指標兩者是相輔相成的并不是對立關系，既要講究業(yè)績也要追求素質。（4）績效考核指標要適合本公司實際情況績效考核指標，要結合公司實際情況，不同公司，不同發(fā)展水平，績效指標的制定應當有所差別，制定績效考核指標的目的是為了貼合公司的戰(zhàn)略目標，而不是盲目的制定。每個公司各有其特點，適用于其他公司的績效考核指標并不一定適用于自家公司，要根據自身發(fā)展水平和現階段社會發(fā)展需要而改變?？冃Э己酥笜瞬⒉皇且怀刹蛔兊?，要順時而變。4.3落實工資等級制度工資是所有員工關心的重點，制定完備的工資等級制度并且落實到實處，對于一個公司來說是尤為重要的。工資等級制度應當根據工種，工作類型和勞動量等標準進行劃分制定，有一個明確的工資標準，在這個基礎上進行合理的績效考核，才能夠最大限度的體現公平。4.3.1實行職務工資制與年功工資制相結合職務工資制，是根據職務本身的工作價值，按照職務特點和價值來確定該職務的工資標準的一種工資等級制度。職務工資制是建立在工作分析和職務評價的基礎上，每個員工在公司擔任的職務不同決定了基礎工資有所不同，這一制度適用于A公司全體員工。年工工資制，按照字面意思就是根據員工受聘與該公司年限為標準制定的工資制度也叫工齡工資。A公司存在的老員工不滿意新員工高于自己的問題，便可以采取這個制度，基本工資加工齡工資，一定程度上緩解老員工的不滿情緒。而新員工同樣適用于這個工資制度，新員工在剛入職時根據崗位，學歷和經驗確定基本工資，隨著工齡的增加，產生工齡工資。年工工資制一定程度上也可以增加員工對公司的歸屬感。4.3.2合理制定每個等級的最高與最低工資標準鑒于A公司某些基礎管理層工資與普通員工沒有較大差距，引起許多意見。所以建議A公司完善公司制度，建立合理的工資等級制度和同等級情況下的工資標準。不同工資等級之間應當存在差距，同等級可以有差別，不同工資等級，工資水平不能跨越，以區(qū)分管理者和普通員工的差別，更好調動勞動者的積極性。同等級的應當從按勞分配、按工作質量、能力等各個考察方面進行調整。這樣一定程度上可以避免“平等待遇”帶來的不公正的弊端。也能夠解決現階段公司出現的主管與普通員工工資水平相差無幾的現狀。4.4做好績效調薪和獎金的設計4.4.1采用績效調薪措施績效調薪指的是，根據對一個員工的績效進行評估，然后調整這個員工的基本工資。這個員工的績效越好，評價就越好，調薪的比率也會隨之提高。大部分公司的調薪周期為一年。如果公司利潤較高，可以采取每半年調薪一次的措施。如此一來，會使員工的整體滿意度上升。如果一個員工的薪水處于這名員工所處崗位工資范圍的頂端，那這名員工的調薪量應比同等級且處于工資范圍底部的員工低。這樣能夠減少企業(yè)在人力資源上的成本，降低成本風險。4.4.2銷售部門與客服部門引入獎金設計由于船公司和貨代業(yè)務存在不同之處，因此船公司不應該使用提成激勵員工。貨代業(yè)務收取運費差價，因此可以采用提成激勵其銷售人員，讓員工爭取賣出更高的價錢，以提升企業(yè)的利潤。船公司售賣艙位，純利潤需要扣除船舶費用等成本費用，因此無法給銷售人員足夠的提成。船公司想要提高員工的滿意度，可以采用季度獎勵的措施。如果企業(yè)某個季度的運費利潤高，就提高員工的獎金。如果企業(yè)的利潤低，員工就沒有獎金。與其他部門相比，客服部門和銷售部門存在較為緊密的聯(lián)系。銷售部門的客戶，由客服部門進行追蹤服務。如果客服部門的服務態(tài)度好，客戶對企業(yè)的印象就會好。如果客服部門的服務態(tài)度差、服務水平低，就會使客戶對企業(yè)有不好的印象?？头块T的服務水平、服務態(tài)度會被客戶部門員工的工作滿意度影響。假如銷售部門有獎金，客服部門沒有，就會使兩個部門產生矛盾，造成客服部門對銷售部門產生不滿。因此，為了提升客服部門員工的工作滿意度，應該給予客服部門員工一定的獎金。4.5適當調整非法定福利由于公司員工對現有的福利制度不滿，為了使員工的滿意度和忠誠度上升，A公司應該在經濟狀況轉好之后，恢復原有的非法定福利。為了進一步提升員工的滿意度和忠誠度，甚至應該增加新福利，以便留住優(yōu)秀員工，并降低員工流失率。4.5.1非法定福利的概念和作用（1）非法定福利的概念非法定福利指的是企業(yè)提供給員工的多種福利，包括經濟性福利、咨詢性服務的福利、工作環(huán)境保護的福利等。這類福利是企業(yè)根據自身的發(fā)展和員工的需要，而提供給員工的。（2）非法定福利的作用非法定福利可以起到增加工資無法起到的作用。這類福利能夠改善員工之間的關系、使員工的安全感和對企業(yè)的滿意度上升、提高員工的忠誠度。不少員工在選擇企業(yè)時，除了會考慮企業(yè)的薪資水平和獎金之外，還會考慮企業(yè)能提供的福利、企業(yè)工作環(huán)境是否舒適等。4.5.2適當調整非法定福利（1）恢復以往福利待經濟狀況轉好之后，公司可以恢復以往的非法定福利，如旅游補貼、電影包場的福利、法定節(jié)假日和超過8小時以外的加班費等?；謴头欠ǘǜ＠?，可以提高員工對企業(yè)的忠誠度，讓員工更好地為企業(yè)工作。（2）增加新福利通貨膨脹會使員工手中的貨幣貶值。為了使通貨膨脹對員工的負面影響下降，企業(yè)可以適當增添一些福利，如交通補貼、免費的培訓等。這些福利能夠減少員工在生活中的開銷費用，還可以提高員工的技能水平，使員工更好地工作。4.6提升企業(yè)價值觀價值觀，是一個人根據自身的需要，來評價自己以及與自己無關的事物存在的意義。人生觀與價值觀沒有太大區(qū)別，兩者可以被認為是相同的。價值觀決定著一個人的行為。由于每個員工的價值觀不同，他們會表現出不同的行為特征。一間公司的價值觀源自于它所處社會的文化，與此同時，這間公司的價值觀也會影響社會文化。公司的價值觀由公司和員工的需求構成而決定。公司文化將進一步推進公司價值觀，讓員工們的價值觀趨于一致，讓員工們認同公司的目標，使員工們共同為公司的目標而拼搏奮斗。如果A公司想要提高公司的素質，就要先提升公司的價值觀。要想提升公司的價值觀，就必須先明確公司的宗旨，奠定公司價值觀的基礎，然后采取措施統(tǒng)一員工們的價值觀。公司在確定價值觀時，要保證價值觀在市場上是行之有效的，不然就無法在市場中立足。4.7提升領導水平一間公司的靈魂是公司的領導者。想要建立公司文化，領導要做好表率。一個領導者，必須制定合理的制度，確定適合公司的規(guī)則