M公司員工招聘中存在的問題與對策研究

摘要社會日益進步，經(jīng)濟高速增長，企業(yè)作為社會經(jīng)濟價值創(chuàng)造的主要參與者，貢獻巨大。經(jīng)濟增速離不開企業(yè)發(fā)展，企業(yè)進步離不開其優(yōu)質(zhì)員工。優(yōu)秀員工是企業(yè)保證動力、活力、效力的保障。家長不希望孩子輸在起跑線上，企業(yè)也同樣不希望自己在最初的引員方面落于他人之后。如今，地產(chǎn)企業(yè)都對優(yōu)秀員工“虎視眈眈”，對于優(yōu)秀人才的需求尤為迫切。本文將主要分析贛州梁宏企業(yè)招聘面試中所暴露出的諸多問題以及對其探討應(yīng)對之策，以期對企業(yè)的招聘面試的完善有所貢獻，助企業(yè)擁有數(shù)量更多的優(yōu)質(zhì)“人力”。關(guān)鍵詞：人力資源；招聘；房地產(chǎn)企業(yè)PAGE前言社會日益進步，經(jīng)濟高速增長，企業(yè)作為社會經(jīng)濟價值創(chuàng)造的主要參與者，它的貢獻巨大，經(jīng)濟增速離不開企業(yè)發(fā)展，企業(yè)進步離不開其優(yōu)質(zhì)員工。優(yōu)秀的員工是公司確保權(quán)力，活力和效益的保證。父母不希望孩子輸在起跑線上，企業(yè)也同樣不希望自己在最初的引員方面落于他人之后。如今，房地產(chǎn)公司對優(yōu)秀員工來說“驚艷”，對優(yōu)秀人才的需求尤為迫切。因此，企業(yè)越來越重視自己的人力資源管理，“不惜一切代價”和“大筆資金”，具有堅定的決心和全力。招聘面試的重要性也很明顯，人力資源管理，顧名思義，“人力資源”加“管理”，兩者合二為一，而整合就是完整的人力資源管理。高質(zhì)量的“人力資源”但“管理”差，人力資源管理的最終結(jié)果是無效的；低質(zhì)量的“人力資源”即使“管理”更加精細(xì)，人力資源管理也不會帶來任何影響，也可能給企業(yè)帶來危害；只有高質(zhì)量的“人力資源”支持高質(zhì)量的“管理”，當(dāng)兩者都為上上乘時，人力資源管理的整體工作才能正常有效，企業(yè)才能從中獲利。招聘面試也是這樣。先進的招聘模式、高素質(zhì)的面試官和豐富科學(xué)的面試流程可以發(fā)現(xiàn)和引進高素質(zhì)的人才。相反，則會事與愿違，設(shè)想與實際將大相徑庭。未來企業(yè)的生存和發(fā)展、員工自身的職業(yè)前景和幸福指數(shù)，以及能否實現(xiàn)，在很大程度上取決于以往的招聘面試是否真正引進人才，依靠實力這個基礎(chǔ)的基礎(chǔ)。簡而言之，求職面試的好壞直接影響公司的未來，影響到員工的未來。然而，如今并非所有公司都在統(tǒng)一的軌道上前進，并非所有公司都蓬勃發(fā)展和繁榮。其中有相當(dāng)一部分企業(yè)是常年虧損的，即使少數(shù)企業(yè)表面上看起來穩(wěn)步發(fā)展，經(jīng)濟調(diào)整浪潮也會使其原始形態(tài)顯露出來，原因很大程度上是由于企業(yè)的人力資源不夠高，人力資源管理不善。目前，許多企業(yè)的人力資源管理招聘面試都是表面上的、形式主義、陳陳相因，然而并沒有創(chuàng)新。多少年前的招聘模式可以持續(xù)到現(xiàn)在，模仿從未被超越，這真是令人費解。在面試過程中，由于自身素質(zhì)，面試官不是被申請人盲目逮捕的，申請人期望面試官在面試過程中“呈現(xiàn)”過于高。所以依此類推采訪雙方都會成為最后的受害者。公司為面試投入的能源、人力、物力和財力都將“付之東流”，候選人也犧牲了寶貴的時間，因為他們在開始時并沒有完全了解公司，而是選擇離開。可以看出，招聘面試將在現(xiàn)在和未來中發(fā)揮著決定性作用，這個沒有人可以否認(rèn)，有很多學(xué)者要研究，大有文章可做。有工作面試的人更具實質(zhì)性，擁有更多優(yōu)秀員工的人也會在短時間內(nèi)脫穎而出。本文將主要分析贛州梁宏企業(yè)招聘面試中遇到的諸多問題，并探討其對策，為改善企業(yè)招聘面試做出貢獻，幫助企業(yè)提高素質(zhì)“人力”。第1章企業(yè)招聘概述1.1企業(yè)招聘概述招聘是一個公司獲取新鮮血液的渠道。企業(yè)招聘是指為企業(yè)發(fā)展找到適合的人才，以促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展需要人才，如何通過招聘找到真正需要的人才是企業(yè)人力資源管理工作者面臨的一個重要而現(xiàn)實的問題，因為一個組織擁有什么樣的員工，在一定程度上決定了它在激烈的市場競爭中的地位。誰可以帶頭招聘適合自己業(yè)務(wù)并形成人才優(yōu)勢的員工，誰就可以在市場中獲得競爭優(yōu)勢。以下具體討論企業(yè)中的招聘。首先是招聘之前的準(zhǔn)備。1.崗位分析，它是收集和分析組織中特定職稱的目的，任務(wù)或指責(zé)，權(quán)利，從屬關(guān)系，工作條件，資格和其他相關(guān)信息，以便明確界定職位的工作并確定職位的完成情況。它主要分為兩部分：職位描述和工作規(guī)范。職位描述包括做什么、為什么做、誰來做等為題；工作規(guī)范包括知識和學(xué)術(shù)資格，技能要求和身體素質(zhì)要求。工作分析為企業(yè)的招聘和選拔提供了標(biāo)準(zhǔn)，工作分析結(jié)果可以提供有關(guān)職位內(nèi)容，主要指責(zé)和具體職位資格的信息，為企業(yè)的招聘和選拔提供了可觀的依據(jù)。2.人力資源規(guī)劃，是根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)要求，公司在不斷變化的環(huán)境中科學(xué)地預(yù)測和分析人力資源的供需，制定必要的政策和措施，確保組織獲得各種時間和所需的職位。人力資源規(guī)劃分為信息收集和整理、人力資源需求預(yù)測、確定人員凈需求幾個步驟。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略組成部分的重要，也是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，為企業(yè)招聘提供必要的保障和依據(jù)。3.制定招聘計劃，其中包括招聘時間的選擇、招聘渠道的選擇、篩選人數(shù)的確定招聘經(jīng)費的預(yù)算、編制招聘計劃表等各部分。完善的招聘計劃為企業(yè)招聘工作的順利進行奠定了基礎(chǔ)。其次是招聘的方法和流程。招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘分為三種類型：推薦方法、布告法和檔案法。外部招聘分為招聘方式，如廣告招聘，人才招聘會，校園招聘，在線招聘，獵頭公司等。公司可以根據(jù)自己的情況選擇合適的招聘渠道。招聘過程分為五個部分：確定人員凈需求，制定招聘計劃、應(yīng)聘人員甄選、錄用與辭退、招聘工作評估五大部分。在人員選拔過程中，包括筆試，面試等方法，在招聘過程中書面考試和面試的設(shè)計是否合理，這對招聘工作有很大影響。除了面試官和候選人之間的面對面訪談外，公司還可以根據(jù)招聘要求對候選人進行面試。該方法包括領(lǐng)導(dǎo)小組討論，心理測試，公文筐測試，情景模擬等。最后是招聘的評估。招聘評估是招聘活動結(jié)束后的一個重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)招聘工作的改進和提高招聘評估是招聘活動的重要組成部分，它在改善和改善企業(yè)招聘方面發(fā)揮著重要作用，可以幫助公司分析招聘和招聘人才。通過成本分析，了解員工招聘的實際成本，以便于進行人力資源成本核算。其內(nèi)容主要包括招聘成本評估，招聘人員評估，通過評估改進招聘工作，也可以企業(yè)內(nèi)部存在的問題。招聘質(zhì)量決定了公司的長期發(fā)展。如果沒有合適的磚，就不可能建造一座堅固的建筑，然而每個公司在招聘上都有問題，只有了解招聘情況才能減少招聘工作中遇到的各種問題。每家公司都會進行招聘，因此也會存在各種各種招聘問題，通過對上述招聘的分析，我們將討論公司在招聘過程中遇到的一些問題。1.2面試在企業(yè)人才招聘中的重要作用面試是指面試審查員和候選人在特定時間和地點根據(jù)預(yù)先設(shè)計的目的和程序進行面談，相互觀察和相互溝通的過程。通過面試，可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)驗，知識，技能和能力等。面試的特點：以談話和觀察為主要工具，具有直觀性；面試的雙向溝通性、互動性；面試具有明確的目的性；面試中的主觀性。在面試過程中，面試考官根據(jù)候選人對提出的問題的回答，檢查專業(yè)知識，工作經(jīng)歷和特征，工作態(tài)度和求職動機，語言表達能力，分析判斷和綜合能力的掌握程度，以及根據(jù)申請在面試過程中，觀察工具，反應(yīng)能力和適應(yīng)能力，自我控制能力和情緒穩(wěn)定性，判斷候選人是否符合工作崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。必要時，面試考官還可以使用各種提問技巧及時發(fā)現(xiàn)候選人在問答中不清楚的問題，從而提高考試的深度和清晰度。此外，如果您在面試中引入場景模擬或任務(wù)操作，還可以找出候選人的實際工作能力。因此，面試可以幫助我們公司更有效地完成招聘人員的工作，這對現(xiàn)代企業(yè)人才的招聘起著重要作用。第2章贛州梁宏企業(yè)招聘存在的問題2.1贛州梁宏企業(yè)概述梁宏公司成立于1994年，坐落在江西省份贛州市的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)，是一家專業(yè)生產(chǎn)各種紙板的民營公司，產(chǎn)品線包括各種中高檔木漿紙、瓦楞紙板、彩色印刷紙等。企業(yè)目前擁有職工140人。梁宏公司的招聘工作從無到有，大致經(jīng)歷了三個階段。第一階段是公司的初始階段。由于規(guī)模小，需要的員工人數(shù)少，所以只需要幾個家庭成員就足夠了。該公司沒有專門管理員工的部門。這是一個典型的“家庭作坊”企業(yè)。由于公司周圍有大量工廠，許多本地和外國農(nóng)民工聚集在一起。當(dāng)工作繁忙且缺乏人力時，就會通過熟人介紹找人來幫忙。此時公司招聘的也純粹是勞動人員，并沒有招聘專門的技術(shù)人員和管理人員。第二階段是公司成立初期。各種管理機構(gòu)的建立并不完善，制度也不完善，雖然有專門招聘人員的管理人員，但沒有專門的職位，人員的招聘由辦公室兼職進行。如果缺少就業(yè)機會，將在當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌稣衅敢匝a充一個，沒有長期和全面的人力資源規(guī)劃。招聘過程非常隨意，這時，公司已經(jīng)開始認(rèn)識到管理人員和技術(shù)人員的重要性，開始招聘具有管理經(jīng)驗的專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生和職業(yè)管理人。第三階段是企業(yè)的發(fā)展階段。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，市場經(jīng)濟的到來，人力資源短缺，人才配置不合理，總體規(guī)劃不足等問題逐漸被泄露出來，往往對企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響，制約企業(yè)的進一步發(fā)展。這時，公司的管理逐漸變得規(guī)范和嚴(yán)格，設(shè)立了專門的行政管理部門，負(fù)責(zé)行政管理和人員招聘，聘請專業(yè)人力資源專員負(fù)責(zé)公司的日常招聘。每年制定年度招聘計劃，某一渠道發(fā)布招聘信息，使企業(yè)招聘正處于正規(guī)化和制度化的道路上。2.2贛州梁宏企業(yè)在招聘面試中存在的問題公司正處于成長初期階段，人力資源管理需要進一步改進和完善。招聘面試的效果往往不盡如人意，原因是公司在招聘面試中仍存在一些重大的問題，并體現(xiàn)在以下幾個方面：2.2.1招聘需求與整體人力資源規(guī)劃不匹配當(dāng)出現(xiàn)新職位或出現(xiàn)職位空缺時，公司會產(chǎn)生招聘需求，這就需要面試。通常，企業(yè)部門職位空缺的信息收集是自下而上的，每個部門根據(jù)自己的員工需求向人力資源部門提出建議，以招聘合適的新員工。人力資源部根據(jù)公司的年度就業(yè)計劃調(diào)整人員需求，調(diào)整人員和工作要求，然后招聘人員，這樣，每個部門只根據(jù)部門的需要提出人員招聘要求。由于需求來自各個部門，因此這樣的招聘計劃可能與企業(yè)的整體人力資源規(guī)劃不同，人力資源規(guī)劃和人力資源實施也得不到很好的協(xié)調(diào)，導(dǎo)致兩者之間脫節(jié)。最后，該計劃沒有為實施提供指導(dǎo)，實施也沒有為規(guī)劃提供適當(dāng)?shù)姆?wù)。

2.2.2企業(yè)缺乏面試的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)在招聘面試過程中，許多公司現(xiàn)在根據(jù)公司職位描述的要求對候選人進行面試。在這些職位描述中，最受關(guān)注的是崗位的職位描述，但很少表達員工的要求。此外，企業(yè)對這些職位說明書是很少進行修改的，由于技術(shù)的進步或企業(yè)的發(fā)展，不再需要一些工作要求；作業(yè)說明中未提及某些新的附加作業(yè)說明，在面試過程中不會出現(xiàn)。對工作要求的簡要描述會降低面試的有效性，偏離職位的方向，并導(dǎo)致滿足要求的人數(shù)增加，但很少能滿足實際要求，而且成本很低很多不必要的成本，但它不起作用。因此，基于工作描述的訪談是不科學(xué)和有針對性的。2.2.3面試考官缺乏專業(yè)知識和素質(zhì)一些面試考官在面試前對面試職位缺乏了解，或者對求職者缺乏了解，因此面試中的面試考官不能有針對性的問題，也無法準(zhǔn)確判斷求職者的真實能力并滿足工作要求。經(jīng)常提出過于直接和封閉的問題（只回答“是”或“否”），或傾向和指導(dǎo)（“你沒有”，“你必須”作為問題的開頭），沒有給工作尋求者盡可能多的時間和演講機會，他們無法理解求職者和求職者無法更多地了解他們雇用的公司和工作。除了具備面試專業(yè)知識外，面試考官還應(yīng)具備以下素質(zhì)：客觀公正地對待所有求職者，不要因個人主觀因素對求職者進行評估，而是按就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)衡量;具有敏銳的觀察能力，善于觀察求職過程中求職者的各種行為，如身體姿勢，語言表達，面部表情，眼睛變化，衣著，精神面貌等;善于控制面試過程，可以營造良好，輕松愉快的面試氛圍，善于面試導(dǎo)致結(jié)束。目前，在中國企業(yè)的招聘面試中，審查員往往以業(yè)主為自己，缺乏相互尊重與合作。候選人不僅對面試考官的質(zhì)量有疑問，而且對企業(yè)文化也有疑問。面試過程是業(yè)務(wù)代表和求職者之間直接聯(lián)系的過程。面試過程可能有助于公司樹立良好形象，吸引更多求職者，并可能損害企業(yè)形象，令求職者失望。因此，如果面試審查員缺乏專業(yè)知識和質(zhì)量，將直接影響公司的形象。2.2.4面試考官心理因素影響的偏差許多事情很難有標(biāo)準(zhǔn)化和量化，而訪談就是其中之一。面試審查員在很大程度上受到主觀因素的影響，這會影響求職者的實際情況，并降低面試的有效性和招聘質(zhì)量。有三種常見現(xiàn)象：1.對比效果。對比效果意味著面試官比較不同的求職者，因為沒有預(yù)先確定客觀評價標(biāo)準(zhǔn)，然后決定應(yīng)該雇用誰，即所謂的“矮人拉大”。這可能是因為求職者參與面試的能力非常普遍，那么考官會選擇稍微突出的求職者，或者之前出現(xiàn)的申請人非常好，突然有一個具有平均能力的求職者，審查員會認(rèn)為求職者的能力很差，這將給予低于求職者能力的評價。2.強調(diào)負(fù)面信息。強調(diào)負(fù)面信息意味著面試審查員受到不利因素的影響要大于有利因素。例如，面試檢查員從良好的印象轉(zhuǎn)變?yōu)閴牡挠∠笠葟脑愀獾挠∠筠D(zhuǎn)變?yōu)榱己玫挠∠笠菀椎枚唷Ｊ聦嵣?，訪談本身就是尋求負(fù)面信息的過程。許多商業(yè)面試審查員想知道求職者有什么缺點，往往不太注意求職者的優(yōu)點。因此，求職者缺點較少，可以獲得類似能力的工作。3.就業(yè)壓力。就業(yè)壓力是當(dāng)審查員面臨招聘更多求職者的壓力時，即使求職者的表現(xiàn)不那么令人滿意，也可能會被錄用。換句話說，它并不追求質(zhì)量這種情況往往會導(dǎo)致員工的更替率很高。2.2.5缺乏面試結(jié)果的跟蹤和評估許多公司花了很多時間選擇求職者，但是一旦他們雇用被認(rèn)為合適的求職者，他們會忽略面試結(jié)果的重要部分，不會跟進和評估后續(xù)工作。新員工在這種情況下，如果求職者不適應(yīng)公司企業(yè)的文化或?qū)δ承┕ぷ鲀?nèi)容不感興趣，會員工導(dǎo)致熱情低落，員工流動率就會更高。2.3企業(yè)招聘中存在問題的原因分析2.3.1“招人”方面不夠吸引畢竟，與大中型企業(yè)相比，中小企業(yè)在品牌形象、企業(yè)文化、薪酬和發(fā)展前景等方面存在著一定的差距。梁宏公司很難被正規(guī)經(jīng)濟中的高素質(zhì)求職者看上。但是，一些低文化低質(zhì)量的求職者無法滿足企業(yè)發(fā)展的需要，技術(shù)工人不愿意來到像梁宏這樣的小公司，新手們又往往期待大規(guī)模的受監(jiān)管企業(yè)盡快發(fā)展他們的能力。因此，梁宏公司在求職者眼中的吸引力不夠高。2.3.2“引人”方面不夠重視梁宏企業(yè)的管理層對招聘工作缺乏著了解。認(rèn)為我只要提供工作崗位別人就會來入職，具體負(fù)責(zé)招聘的工作人員也沒有積極性，認(rèn)為只要我們發(fā)布招聘信息，就會有求職者參加面試，這種積極的態(tài)度往往會導(dǎo)致招聘效率低下。由于實踐證明一些高素質(zhì)的求職者不會積極提交簡歷，我們需要我們的招聘團隊主動尋找和探索市場，如與招聘網(wǎng)站的人才庫聯(lián)系，與大學(xué)合作等。但是，梁宏公司的招聘工作沒有意識到這一點，它只是抱怨招聘服務(wù)做得不夠好，導(dǎo)致無法吸引高質(zhì)量的求職者。2.3.3“用人”方面不夠高效通過招聘員工，梁宏企業(yè)沒有進行深入的培訓(xùn)和培訓(xùn)，沒有深入考慮人員和員額的匹配，根據(jù)職位空缺分配新員工通常很簡單，然后急切地要求員工將某些成就帶給公司帶來直接利益，而不是計劃公司的長期考慮和員工的長期發(fā)展，導(dǎo)致一些人力資源被浪費，由于缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)平臺，一些具有安倍潛力的人才尚未發(fā)展，導(dǎo)致招聘效率低下。2.3.4“留人”方面缺乏激勵招聘不是一蹴而就的工作，它需要長期持續(xù)投入大量的人力，物力和財力。梁宏企業(yè)規(guī)模小，現(xiàn)在正處于發(fā)展中，所以發(fā)展資金緊張，投入的資金不會太多，所以導(dǎo)致管理層的管理成本不高，資金將逐步減少。如果員工沒有在公司內(nèi)部進行系統(tǒng)的培訓(xùn)和鍛煉，沒有多大的提升，他們就會有辭職的想法，一段時間后，他們將選擇其他的公司。梁宏企業(yè)將繼續(xù)招聘新員工，并隨著時間的推移形成一個糟糕的循環(huán)周期。

第3章提高企業(yè)招聘面試有效性的途徑鑒于梁宏企業(yè)的實際情況，補充人員是人力資源規(guī)劃的實質(zhì)性工作，迫切需要解決。具體而言，人事補充計劃是公司根據(jù)組織的實際情況彌補中長期可能出現(xiàn)的空缺職位的計劃，旨在促進數(shù)量，質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完整性和完整性。人力資源。一般而言，員工補充計劃與員工晉升計劃相關(guān)聯(lián)，因為晉升計劃將導(dǎo)致組織空缺，職位空缺將逐漸減少，最終導(dǎo)致人員需求水平下降。因此，當(dāng)公司參與招聘和招聘活動時，他們必須預(yù)測員工未來的使用情況。只有這樣才能建立合理的員工補貨計劃，確保公司有合適的員工在不同發(fā)展階段的各個崗位上工作。3.1制定面試的計劃，制定具體的面試標(biāo)準(zhǔn)面試前，面試考官應(yīng)該明確面試的重點，掌握求職者的才能，為面試的每一步設(shè)計出合理的問題，制定科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，并且在面試前盡可能做好準(zhǔn)備。從面試前的準(zhǔn)備工作內(nèi)容可以看出，它在整個面試過程中起著不可替代的作用。首先，準(zhǔn)備過程是標(biāo)準(zhǔn)化的。從訪談焦點，訪談清單到訪談問題，最后到評估標(biāo)準(zhǔn)，整個過程組織非常好，并且獲得在訪談過程里想要了解的重要信息。訪談清單主要包括以下問題：申請人的申請和簡歷以及工作要求，比較與要求密切相關(guān)的設(shè)計問題：準(zhǔn)備工作崗位、公司、分支機構(gòu)和部門的逐步描述，顯然如何向求職者詢問過去的行為，而不是可能的未來行為；二，科學(xué)評價標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)，每位面試考官都可以根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對考生進行評分，這在很大程度上避免了主觀因素對面試結(jié)果的影響。3.2確定面試的內(nèi)容，構(gòu)建完善的面試流程在與求職者建立友好的關(guān)系后，面試官可以選擇其他方法查找與工作相關(guān)的信息。面試官可以解釋一些要點，揭示其他信息，并澄清做出明智選擇所需的信息，可以提供有關(guān)公司，工作和求職者前景的信息。面試的一些典型內(nèi)容主要是：工作經(jīng)驗。面試官將了解求職者的專業(yè)知識，實踐技能和工作職責(zé)。雖然某項工作的成功并不一定能保證另一份工作的成功，但它反映了求職者執(zhí)行工作的能力和態(tài)度。學(xué)術(shù)成就。在缺乏足夠的工作經(jīng)驗的情況下，一個人的學(xué)術(shù)背景更為重要。學(xué)術(shù)背景的水平可以從耐心的求職者和求職者的進取精神中看出。此外，還可以看到這個人的學(xué)習(xí)能力，要知道學(xué)習(xí)能力非常重要。人際關(guān)系。申請人可能具備完成工作的重要技能，但如果他不能與他人合作，成功的機會就會很小，尤其是在當(dāng)今不斷強調(diào)團隊合作的環(huán)境中，例如參與工作和各種活動都能反映出來一個人的交際能力。個人素質(zhì)。在面試中通常觀察到的個人品質(zhì)包括外表、會話能力、詞匯、心理、適應(yīng)能力和自信心。根據(jù)所有選擇標(biāo)準(zhǔn)，只有在與工作績效相關(guān)時才考慮這些特征。組織適合度。組織契合度是指管理層對員工是否應(yīng)該適合公司文化和價值的看法。當(dāng)員工與文化不相容時，結(jié)果通常是員工匆忙離開或被解雇以結(jié)束他們的工作關(guān)系。一家跨國公司的首席執(zhí)行官在短期內(nèi)遭到解雇，這也是高級管理層在短時間內(nèi)離開公司的原因之一，其中一個原因可能是董事會反復(fù)選擇了不合適的人，如果您能了解公司文化，就可以根據(jù)它雇用員工。求職者的面試目標(biāo)。請記住，受訪者有一個面試目標(biāo)很重要。求職者的其他面試目標(biāo)可歸納如下：被聽取和理解、有足夠的機會解釋他們的條件、得到公平對待和尊重、收集有關(guān)工作和業(yè)務(wù)的信息、根據(jù)獲得的信息做出此決定是否符合要求。同時，面試考官應(yīng)根據(jù)招聘職位的要求準(zhǔn)備面試實施程序，并構(gòu)建完整的結(jié)構(gòu)化面試流程（如圖3-1所示），以保障面試的規(guī)范實施。圖3-1結(jié)構(gòu)化面試流程圖3.3有效培訓(xùn)以提高面試考官的基本素質(zhì)和專業(yè)能力面試考官應(yīng)進行專業(yè)培訓(xùn)和強化培訓(xùn)，以提高面試考官的素質(zhì)和水平，使面試考官能夠在面試準(zhǔn)備過程中根據(jù)不同的工作要求合理設(shè)計不同的面試問題，并提高有針對性地提問。如果你直接要求候選人描述他們的能力，特征和人格問題，也應(yīng)該設(shè)計一些行為問題，以便候選人可以提供一些具體的例子來證明他們的答案。如果候選人不能說出來或者模糊不清，那么他自己的優(yōu)勢就會大大減少。同時，盡量不要設(shè)計多項選擇題，而是設(shè)計更多開放或行為問題。在面試準(zhǔn)備中對面試的每一步進行了合理的提問設(shè)計后，面試審查員還必須掌握并靈活運用一些提問技巧（如開放式問題，假設(shè)性問題，行為描述問題，壓力類型）提出問題等，并在面試過程中及時記錄，以便您可以逐步和有針對性地進行。通過這種方式，可以有效地避免在面試提問過程中出現(xiàn)的重復(fù)問題，并提出無關(guān)緊要的問題或遺漏重要信息。3.4避免面試考官由心理因素影響的個人偏差對面試考官進行心理素質(zhì)培養(yǎng)以及采用結(jié)構(gòu)化面試：面試考官應(yīng)該處于積極的心態(tài)。因為人性有其弱點，面試考官可能會根據(jù)他們的主觀意圖來評估候選人，對于面試考官的行為，公司應(yīng)該給予考官一定的提醒和質(zhì)量評估，并培訓(xùn)考官以公平公正的態(tài)度面對候選人。在面試過程中，面試考官必須有一個客觀和科學(xué)的選擇基礎(chǔ)。根據(jù)預(yù)先設(shè)定的職務(wù)說明和職務(wù)說明，不應(yīng)完全吸引申請人出色的個人狀況。使用結(jié)構(gòu)化訪談來提高面試的公平性和公平性。結(jié)構(gòu)化訪談也稱為標(biāo)準(zhǔn)化訪談，它使用基于既定評估指標(biāo)的特定問題，評估方法和評估標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格遵循特定程序（