嘉盛倫大酒店員工流失問題與對策

摘要酒店作為服務(wù)行業(yè)的一個(gè)勞動密集型產(chǎn)業(yè),為國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。酒店業(yè)內(nèi)部的市場競爭越來越激烈，這種行業(yè)的競爭對酒店自身的規(guī)?；l(fā)展與擴(kuò)大，都有著不容忽視的巨大影響。而在眾多的因素中，人員的變動及流失對酒店的影響最為突出。員工流失已經(jīng)成為酒店管理者需要解決的一大難題，因此，穩(wěn)定員工團(tuán)隊(duì)，留住員工成為酒店管理者必須重視的工作。本文以嘉盛倫大酒店作為研究對象，通過多種渠道對員工進(jìn)行問卷調(diào)查，系統(tǒng)分析了當(dāng)前酒店系統(tǒng)員工的流動性及穩(wěn)定性的現(xiàn)狀及問題，并有針對性地提出減少人員流失的相應(yīng)對策，即從營造良好的外部環(huán)境、改進(jìn)酒店人力資源管理工作、強(qiáng)化員工職業(yè)認(rèn)同等方面進(jìn)行，期望這些對策能夠給酒店管理者一定的幫助，使酒店獲取更多的競爭優(yōu)勢，得到進(jìn)一步的發(fā)展。關(guān)鍵詞：酒店,員工流失,對策1緒論1.1選題背景自二十世紀(jì)七十年代以來，我國服務(wù)業(yè)取得了長足的發(fā)展，酒店業(yè)作為服務(wù)行業(yè)的重要組成部分，為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。然而在服務(wù)業(yè)快速發(fā)展的同時(shí)，其中最為重要的因素從業(yè)人員的流失問題越來越突出，使得酒店業(yè)的員工流失率長期居高不下，嚴(yán)重影響了酒店的正常經(jīng)營與長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，深入分析員工流失問題及其原因并提出解決對策，已成為酒店發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。1.2研究目的及意義酒店業(yè)作為服務(wù)性的行業(yè)，人的作用顯得尤為重要，酒店人才流失已經(jīng)成為酒店經(jīng)營者高度重視的問題，減少和防范人才流失，關(guān)系到酒店的生存和發(fā)展。許多酒店為了穩(wěn)定員工采取了很多措施，取得了一定成效，但與此相對應(yīng)的是酒店員工的跳槽率也一直高居不下。在認(rèn)真分析人才流失原因的基礎(chǔ)上，酒店決策者應(yīng)該建立完善的人才流失防范機(jī)制，把人才流失消滅在萌芽狀態(tài)，同時(shí)也要注重突發(fā)性人才流失個(gè)案事件的處理，做到標(biāo)本兼治，這樣才能有效的防范和處理旅游酒店的人才流失。2員工流失相關(guān)概念界定2.1員工流失概念關(guān)于員工流失的概念，國外學(xué)者大致將員工流失的內(nèi)涵分為廣義和狹義兩個(gè)方面。廣義上，較為經(jīng)典的是普萊斯提出的，即“個(gè)體作為組織成員狀態(tài)的改變”。狹義上，莫布雷給出的員工流失的定義為“從組織中獲得物質(zhì)收益的主體終止其組織成員關(guān)系的過程”。國內(nèi)學(xué)者將員工流失大致定義為員工與酒店徹底解除雇傭關(guān)系，自愿流出酒店的過程。本文中的員工流失僅指員工自愿離開酒店與其解除合同關(guān)系，如自動辭職、離職。強(qiáng)調(diào)的是員工自愿離開酒店這一概念，并強(qiáng)調(diào)這種離開給酒店帶來的一些負(fù)面影響。2.2員工流失分類業(yè)內(nèi)專家及學(xué)者將酒店員工流失分為3種情況，包括主動流失、被動流失和自然流失。其中主動流失也叫做自愿流失，主要表現(xiàn)為對薪酬待遇，工作環(huán)境及人文關(guān)懷等方面得不到尊重或滿足繼而與企業(yè)解除合同。被動流失是由企業(yè)主動做出決定，包括解雇、開除以及結(jié)構(gòu)性裁員。自然流失是人為所不能控制的，例如退休、傷殘、死亡等。本文以嘉盛倫大酒店為例，重點(diǎn)從酒店從業(yè)人員的主動流失做為切入點(diǎn)，分析研究造成該酒店員工流失的一些主要原因及提出相應(yīng)的切實(shí)可行的對策。以此為酒店行業(yè)管理者減少或控制員工流失，提升酒店整體競爭力提供有價(jià)值有意義的參考和借鑒。

3嘉盛倫大酒店員工流失現(xiàn)狀及問題分析3.1嘉盛倫大酒店簡介嘉盛倫大酒店是一座集餐飲、住宿、桑拿、會議娛樂為一體的綜合性旅游接待服務(wù)單位。它位于忻州市的北大門繁峙縣城，坐擁優(yōu)越的地理位置和便利的交通，距國家5A級旅游景區(qū)、世界文化遺產(chǎn)地五臺山78公里。2011年4月，經(jīng)省、市星評委正式評定，嘉盛倫大酒店被評定為中國四星級酒店，是繁峙縣一座有名的旅游星級飯店。嘉盛倫大酒店總占地面積6600平方米，建筑面積12000平方米，有豪華套房、普通套房、標(biāo)準(zhǔn)房、單人房等各類房型的客房83間、床位160支；有包括大宴會廳、豪華包間在內(nèi)的餐位600個(gè)，可提供湘、粵等著名菜系的菜品和地方特色小吃，同時(shí)，酒店的洗浴中心寬敞氣派，設(shè)施一流，功能齊全，服務(wù)到位。除此之外酒店一樓還設(shè)有商務(wù)中心、醫(yī)務(wù)室、精品屋、咖啡廳、美容美發(fā)，是休閑、購物的理想之所。嘉盛倫大酒店本著以人為本，誠信經(jīng)營的經(jīng)營方針，顧客至上，服務(wù)第一的原則，服務(wù)于社會各界人士，獲得了顧客的高度滿意。3.2嘉盛倫大酒店人力資源管理現(xiàn)狀為了全面深入了解酒店員工流失的基本情況，筆者對酒店的人力資源管理工作進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)查?，F(xiàn)從員工年齡、學(xué)歷、酒店人力資源現(xiàn)狀三方面來進(jìn)行分析：（1）年齡分布截止到2014年末嘉盛倫大酒店有員工250名，18-25歲的員工103名，26-33歲的員工65名，34-40歲的39名，40歲以上的43名。如圖2.1所示:圖2.1酒店員工在各年齡段人數(shù)分布圖如圖所示，酒店員工在年齡段18-25的人數(shù)較多，這是一個(gè)年輕的團(tuán)隊(duì)，工作積極性高，精力充沛，但是也因?yàn)槟贻p，思想相對不夠成熟，有的剛?cè)肼殘?，對自身定位不太?zhǔn)確。（2）學(xué)歷層次截止到2014年末嘉盛倫大酒店有員工250名，134位高中及以下學(xué)歷員工，58位員工擁有?？茖W(xué)歷，21位員工達(dá)到本科及以上學(xué)歷，其他有37位。如圖2所示:圖2酒店員工學(xué)歷人數(shù)分布圖從圖2中可以看出：酒店員工學(xué)歷層次偏低，高中及高中以下學(xué)歷員工已占到了總數(shù)的一半以上，這些員工主要是一些服務(wù)員、后勤人員。（3）人力資源體系酒店建立了人力資源體系，但各體系卻不完善、不健全。以下針對招聘、培訓(xùn)、工資等方面來闡述嘉盛倫大酒店在人力資源管理方面的現(xiàn)狀。招聘。只是對空缺崗位進(jìn)行簡單地統(tǒng)計(jì)，對酒店的用人需求缺乏分析。招聘的隨意性大，在人員緊缺的時(shí)候，只要有人來酒店面試，不考慮他們應(yīng)聘職位的合適性，就直接可以入職。培訓(xùn)。培訓(xùn)面比較窄，只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。對員工培訓(xùn)僅局限于崗位技能培訓(xùn)，在管理方面的培訓(xùn)略顯不足，往往只是為了滿足經(jīng)理的臨時(shí)性的要求，沒有起到更大的作用。工資福利。酒店現(xiàn)在與最初建成時(shí)的工資水平相比基本沒有較大提升，與市場中同行業(yè)所提供的崗位待遇有一定的差距，公司的福利較少。3.3酒店員工流失問題據(jù)有關(guān)權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查，一般酒店員工的流失率應(yīng)保持在15%以下。但目前中國酒店業(yè)的現(xiàn)狀是員工流失率居高不下。為了保證分析的有效性與針對性， 筆者到嘉盛倫大酒店人力資源部獲取已離職員工的相關(guān)數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)離職員工數(shù)量并對其酒店的員工流失相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，結(jié)果如下：（1）近三年員工流失情況表1酒店人員離職情況統(tǒng)計(jì)表年份2014年2015年2016年離職率（%）11.78%15.34%19.40%根據(jù)圖表分析，酒店近三年的員工流失率整體呈上升態(tài)勢，2014年度流動率較高，人員流失率為19.4%，超過了一般酒店要求的15%，不利于穩(wěn)定酒店的服務(wù)質(zhì)量。（2）2016年全年各部門員工流失情況表2公司各部門員工流失率統(tǒng)計(jì)表部門人數(shù)及比例餐飲部客房部人事部采購部財(cái)務(wù)部后勤部離職人數(shù)5039711529離職總?cè)藬?shù)141所占比例（%）35.4627.654.967.83.5420.56圖3各部門離職人員占離職總?cè)藬?shù)的比重由圖3可知，餐飲部和客房部離職的人數(shù)較多，其次是后勤部。通過以上分析可以看出，酒店整體的員工流失人數(shù)較多，員工流失問題較嚴(yán)重。本文主要從外界環(huán)境、酒店內(nèi)部、員工自身三方面對員工流失問題進(jìn)行詳細(xì)的原因分析。

4酒店員工流失問題的原因分析為了更加全面了解嘉盛倫大酒店員工流失原因，分析酒店當(dāng)前存在的需要解決的問題，筆者在了解酒店基本情況的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了關(guān)于嘉盛倫大酒店員工流失調(diào)查問卷，并進(jìn)入酒店與員工進(jìn)行交流并發(fā)放了問卷，隨后又通過網(wǎng)站進(jìn)行了初步的統(tǒng)計(jì)。總共發(fā)放了80份問卷，收回71份，問卷回收率88.75%。圖4酒店員工流失原因分析圖根據(jù)回收的71份調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)出來的數(shù)據(jù)顯示，在離職員工中，因工資低，福利差，薪酬待遇不好而離職的占76.92%，晉升機(jī)會少占61.54%，工作量大占43.59%，行業(yè)地位不高占35.9%，同事關(guān)系不融洽占15.38%。結(jié)合嘉盛倫大酒店人力資源現(xiàn)狀及員工離職情況統(tǒng)計(jì)對酒店員工流失問題的原因進(jìn)行如下分析：4.1外界環(huán)境4.1.1行業(yè)對酒店人力資源的競爭隨著我國改革開發(fā)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，各行各業(yè)都得到了快速發(fā)展，行業(yè)發(fā)展對人力資源競爭也越來越激烈。例如直轄市和一線城市的一些大型保健服務(wù)業(yè)、美容養(yǎng)生會所，最基層的服務(wù)員每月最低工資達(dá)到3500元以上，而且服務(wù)員不需要在外奔波，工作環(huán)境輕松，但是在本酒店員工的工資大部分都在3000元左右，工作量相對而言較大。因此，可以說保健服務(wù)業(yè)與酒店服務(wù)行業(yè)存在著巨大的差距和極大的競爭，并且競爭的對象恰恰是酒店業(yè)需要的數(shù)量最多也是最重要的年輕的服務(wù)人員，再加上其他行業(yè)的競爭，也造成了酒店服務(wù)業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重。4.1.2季節(jié)性的影響酒店業(yè)在經(jīng)營過程中容易受季節(jié)性和周邊環(huán)境的影響，季節(jié)大體分為淡季和旺季，淡季時(shí)旅游人數(shù)較少，酒店入住率低。在酒店中他們?yōu)榱斯?jié)省開資，直接就員工的工資做文章，通過減薪和裁員來減輕財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，這就會一定程度影響員工工作生活，致使一部分員工為了生活就另求發(fā)展而離開酒店。如果周圍環(huán)境處于政府開發(fā)或與在建的旅游娛樂設(shè)施相鄰，那么就可以利用這個(gè)環(huán)境優(yōu)勢來吸引酒店從業(yè)人員。4.1.3傳統(tǒng)思想的束縛當(dāng)今社會，人們的思想雖然比較開放，但在現(xiàn)實(shí)中大部分人的觀念里，對酒店從業(yè)人員有一定的偏見，通過調(diào)查筆者發(fā)現(xiàn)酒店員工普遍認(rèn)為酒店服務(wù)是沒有技術(shù)含量的工作，從事酒店工作低人一等，這些觀念使得酒店員工自認(rèn)為社會地位低下，缺乏工作的自豪感。還有酒店中的一小部分實(shí)習(xí)生，認(rèn)為自己寒窗苦讀多年，不愿意一直當(dāng)服務(wù)員，當(dāng)時(shí)機(jī)成熟后就毫不猶豫的辭職。所以，在相同的薪酬待遇下，員工愿意選擇一份社會公眾認(rèn)可度高的工作。4.2酒店內(nèi)部4.2.1招聘過程不完善酒店為了迅速進(jìn)入經(jīng)營狀態(tài)，打破人手少給酒店發(fā)展帶來的瓶頸，就會在一定程度上降低招聘條件，倉促招工，招聘一些人來暫時(shí)彌補(bǔ)職位空缺，這就使得酒店整體招聘人員條件下降，并未真正完成招聘計(jì)劃。通過對本酒店員工學(xué)歷層次的分析，員工一半多是高中及以下學(xué)歷，文化水平較低，接收知識的能力較差，他們對于服務(wù)過程中出現(xiàn)的一些問題不能靈活應(yīng)對，缺乏解決實(shí)際問題的經(jīng)驗(yàn)，不能較好地與客人溝通，導(dǎo)致了一些顧客對酒店的不滿。4.2.2薪酬水平偏低酒店業(yè)員工薪酬低，招聘難，這也是目前酒店業(yè)人力資源缺乏的一個(gè)重要因素。嘉盛倫大酒店作為縣級星級酒店，只是“就地取材”，沒有加入到校企合作的行列中，應(yīng)聘該酒店服務(wù)人員中的一部分是在外讀大學(xué)的本地人，他們出于個(gè)人原因的考慮選擇留在本酒店實(shí)習(xí)，而酒店給予他們的薪酬卻比較低，這就導(dǎo)致一部分實(shí)習(xí)生最終還是選擇去大城市工作，尋求更大的發(fā)展。另外嘉盛倫大酒店薪酬體系不具有靈活性，薪酬水平?jīng)]有考慮績效、能力等因素，只和職位相關(guān)，升職才能加薪的特點(diǎn)造成酒店員工職業(yè)化進(jìn)程緩慢。4.2.3缺乏文化引導(dǎo)，團(tuán)隊(duì)意識不強(qiáng)在現(xiàn)實(shí)工作中普遍人們都容易忽視企業(yè)文化，人們覺得能掙錢就可以，沒有必要注重這些。而嘉盛倫大酒店總體的管理方式較簡單，員工的工作表現(xiàn)僅僅滿足最低的要求，酒店雖然擁有一套較健全的文化體系，但只在乎形式而忽略了本質(zhì)，員工只是記住卻并未真正理解及運(yùn)用。在實(shí)際工作中，只是完成自己的任務(wù)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作很少。4.3員工自身4.3.1缺乏責(zé)任感

嘉盛倫大酒店員工大部分來自附近的農(nóng)村，他們是抱著打工賺錢的目的出來工作，只是希望有一天能被重用。然而實(shí)際生活中他們幾乎每天按照規(guī)定的服務(wù)流程在對客服務(wù)，上班對他們已經(jīng)缺乏了新奇感，對酒店工作也沒有很強(qiáng)的責(zé)任感，有的可以說是到了一種麻木狀態(tài)，覺得這樣干下去也沒有可能發(fā)展晉升的機(jī)會，部分員工就選擇離開。4.3.2員工職業(yè)素養(yǎng)偏低酒店員工的職業(yè)素養(yǎng)是指酒店服務(wù)業(yè)的從業(yè)人員所應(yīng)具備的綜合素質(zhì)，除了酒店專業(yè)知識技能，還包括職業(yè)道德、服務(wù)意識、溝通能力、創(chuàng)新能力等非智力因素。酒店整體的服務(wù)質(zhì)量，取決于員工的職業(yè)素養(yǎng)。通過對實(shí)習(xí)學(xué)生及員工的訪談，筆者了解到一些員工工作熱情不高，工作懶散且怠慢，在實(shí)際工作，往往存在著員工氛圍不良、溝通不足、協(xié)作不暢等問題。比如，酒店要求餐飲服務(wù)時(shí)每兩個(gè)服務(wù)員管一個(gè)區(qū)，他們應(yīng)該互相配合，共同為客人服務(wù)，但是實(shí)際工作時(shí)，有時(shí)區(qū)域沒有服務(wù)員，客人享受不到服務(wù)，有時(shí)一桌客人會出現(xiàn)兩個(gè)服務(wù)員，而忽視和怠慢其他客人的狀況。4.3.3員工間人際關(guān)系緊張酒店中員工關(guān)系緊張表現(xiàn)為兩方面。一方面是餐飲、客房部有些員工較內(nèi)向，獨(dú)來獨(dú)往，不與同事之間進(jìn)行交流，在工作中責(zé)任劃分不明確，最終在為人處世方面受影響，以致于在后期的工作中不能更好的發(fā)揮。另一方面有些員工不聽從領(lǐng)導(dǎo)指揮，自作主張，與領(lǐng)導(dǎo)、同事發(fā)生沖突而導(dǎo)致人際關(guān)系緊張，當(dāng)他們意識到這種關(guān)系已經(jīng)影響到工作的時(shí)候，他們就會下意識的選擇換一種環(huán)境工作，最終自己選擇離開本酒店。

5解決酒店員工流失問題的對策和建議通過以上分析筆者認(rèn)為：嘉盛倫大酒店員工流失的主要原因集中在行業(yè)對酒店人力資源競爭、招聘不當(dāng)、薪酬低、員工自身等方面。因此，結(jié)合嘉盛倫大酒店人力資源現(xiàn)狀及原因分析，為酒店提出相應(yīng)的對策:5.1營造良好的外部環(huán)境5.1.1借助外界資源，開展校企合作，實(shí)現(xiàn)共贏筆者認(rèn)為酒店員工流失就是人們不愿意繼續(xù)在酒店工作，選擇跳槽到別的行業(yè)。為此酒店可以廣泛開展校企合作。嘉盛倫大酒店作為縣級酒店，受地域限制本身缺少一定的競爭優(yōu)勢，開展校企合作后，在校學(xué)習(xí)酒店專業(yè)的學(xué)生已具備一定理論基礎(chǔ)和酒店人員的職業(yè)素養(yǎng)，只需通過較短時(shí)間培訓(xùn)就可以到崗，不僅為酒店節(jié)約崗前培訓(xùn)的時(shí)間成本和培訓(xùn)費(fèi)用。還提高酒店整體服務(wù)質(zhì)量。此外酒店可以根據(jù)實(shí)習(xí)生的工作表現(xiàn)，學(xué)習(xí)態(tài)度等進(jìn)行人才儲備，挑選合適的畢業(yè)生，構(gòu)建一支忠于酒店的團(tuán)隊(duì)，這樣既節(jié)省了酒店的成本，也防止因員工流失嚴(yán)重而給酒店帶來的威脅。5.1.2對員工進(jìn)行崗位調(diào)整，應(yīng)對季節(jié)性影響酒店發(fā)展雖受季節(jié)性變化影響，但酒店可以有一些創(chuàng)新性的變化，例如冬天的時(shí)候，天氣寒冷，酒店借此可以推出“音樂桑拿”活動，以優(yōu)越的環(huán)境、周全的服務(wù)來吸引顧客，來提高酒店的效益，帶來回頭客，穩(wěn)定客源。酒店可以將一部分員工調(diào)到這個(gè)部門服務(wù)，稍加培訓(xùn)就可以上崗，也減少了因?yàn)榈静脝T而導(dǎo)致再次招工所需的費(fèi)用。此外，在這個(gè)淡季時(shí)期酒店也可以開展一些室內(nèi)親子活動，隆重推出“親子攝影”淡季套票活動等一些面對當(dāng)?shù)叵M(fèi)者的活動。5.1.3摒棄傳統(tǒng)觀念，提高社會公眾對酒店人員的認(rèn)可傳統(tǒng)觀念對酒店從業(yè)人員的偏見也是誘發(fā)酒店員工流失原因之一，因此可以從兩方面來提高社會公眾對酒店行業(yè)及其從業(yè)人員的認(rèn)可。第一，對酒店工作人員的正面宣傳，建立自己的網(wǎng)站，通過網(wǎng)站對酒店員工的優(yōu)秀事跡進(jìn)行宣傳，組織酒店員工參加公益活動，不斷提高社會公眾對酒店人員的傳統(tǒng)認(rèn)知。第二，培養(yǎng)社會公眾的角色互換意識。酒店業(yè)同其他行業(yè)一樣，只不過是社會分工不同，各自所處的崗位不同，每個(gè)人在自己的崗位上都是為他人服務(wù)的，當(dāng)顧客在享受服務(wù)的同時(shí)也要轉(zhuǎn)換觀念，設(shè)身處地為對方著想。以此呼吁社會公眾對酒店人員認(rèn)可和支持，進(jìn)而從觀念轉(zhuǎn)變上來解決酒店員工流失問題。5.2持續(xù)改進(jìn)酒店人力資源管理工作5.2.1明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，制定用人策略招聘工作的不當(dāng)是員工流失的首要原因。根據(jù)酒店目前的自身需求，應(yīng)聘人員在短時(shí)期內(nèi)頻繁跳槽且沒有恰當(dāng)原因，這說明他們?nèi)狈β殬I(yè)生涯的規(guī)劃，難以對酒店建立忠誠度，這樣的人員應(yīng)謹(jǐn)慎錄用。因此筆者認(rèn)為酒店應(yīng)從招聘抓起，嚴(yán)格把關(guān)，慎重招聘員工，考察應(yīng)聘者是否真正有意愿加入酒店，是否有長期在本酒店工作的打算，是否具備服務(wù)意識并對酒店有忠誠意識。因?yàn)閷τ谌藛T選拔來說，最關(guān)鍵的是合適。這樣可以有效幫助酒店避免員工流失的問題。5.2.2適時(shí)調(diào)整薪資福利制度，保持物質(zhì)激勵酒店員工的穩(wěn)定性和工資水平的高低有直接的關(guān)系，酒店工資調(diào)整受當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)水平、消費(fèi)潛力等因素影響。因此，酒店管理者應(yīng)靈活多變的調(diào)整工資。首先，可以模仿其他企業(yè)，實(shí)行寬帶薪酬，不以崗位、級別論英雄，而是以能力和業(yè)績的為一定的參考標(biāo)準(zhǔn)，只要員工為酒店完成任務(wù)，不論他的職位有多高，都可以獲得相應(yīng)的薪金，從薪資方面滿足員工的需求，使員工獲得成就感。其次，酒店可以為員工提供交通補(bǔ)助、定期體檢、帶薪休假、個(gè)人保險(xiǎn)等福利性補(bǔ)貼，來激勵員工工作的積極性。5.2.3注重文化建設(shè)，創(chuàng)建優(yōu)秀的酒店文化 文化是 酒店無形資產(chǎn)，良好的酒店文化能夠使每個(gè)員工在工作中自覺完成分配任務(wù)，團(tuán)隊(duì)在工作中凝聚力強(qiáng)，因此酒店注重文化建設(shè)是有必要的。（1）酒店可以效仿海底撈，節(jié)假日或定期以酒店名義將員工優(yōu)秀表現(xiàn)通過書信或郵件寄郵給家長，拉近員工與酒店的距離，年終邀請優(yōu)秀員工的家長來參加酒店年會，了解其發(fā)展，穩(wěn)定員工的后方支持。（2）在酒店內(nèi)部做一些文化標(biāo)語宣傳或海報(bào)，營造酒店內(nèi)部的工作氛圍，時(shí)刻引導(dǎo)員工融入酒店。再者也可以組織籃球隊(duì)或文藝團(tuán)隊(duì)，參與到其他酒店的比賽聯(lián)誼中，這樣不僅可以培養(yǎng)員工對酒店文化的認(rèn)知，更可以達(dá)到宣傳酒店的效果，從而提升酒店形象。5.3強(qiáng)化員工的職業(yè)認(rèn)同5.3.1增強(qiáng)責(zé)任意識酒店員工的責(zé)任心直接影響著員工服務(wù)態(tài)度及行為，從而影響酒店在行業(yè)中整體的形象。因此作為酒店員工應(yīng)通過兩方面來增強(qiáng)責(zé)任意識。首先，應(yīng)擺正心態(tài)，以正確的職業(yè)態(tài)度投入工作，同時(shí)把工作當(dāng)成自己的事來做，無論責(zé)任多大，都主動承擔(dān)責(zé)任，為賓客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。其次，酒店員工應(yīng)從細(xì)節(jié)做起，在實(shí)際的生活工作中自覺主動地工作，將崗位責(zé)任與全局責(zé)任兼顧。無論做什么事情，都要記住自己的責(zé)任，無論在什么崗位上，都要對自己的工作負(fù)責(zé)。做到了這些，無論多小的事，都能夠比任何人做的好。5.3.2加強(qiáng)職業(yè)素養(yǎng)隨著酒店業(yè)的發(fā)展，對職業(yè)和崗位的要求也有了新的變化，這種變化也對酒店員工提出新的素質(zhì)要求。第一，酒店員工要嚴(yán)格要求自己、主動學(xué)習(xí)，不斷提升職業(yè)化水平，用行為規(guī)范來約束自己，對工作中出現(xiàn)的疏漏進(jìn)行有效防范，降低犯錯誤的機(jī)率，進(jìn)而來保證工作質(zhì)量；第二，重視細(xì)節(jié)，要在工作中不斷改進(jìn)，當(dāng)工作中出現(xiàn)紕漏時(shí)，員工要虛心接受批評指正，不斷提高自己的職業(yè)能力水平。這樣員工才能更好的適應(yīng)酒店需要。5.3.3提高溝通能力有效的溝通是解決問題的關(guān)鍵。因此，在酒店服務(wù)中，員工必須掌握交際溝通的原則，具備一些良好的溝通交際能力，積極地與同事、上級交流，及時(shí)化解他們?nèi)穗H關(guān)系中的誤解與矛盾，學(xué)會傾聽不同的意見、建議。面對酒店服務(wù)過程中出現(xiàn)一些問題，員工可以主動去溝通協(xié)調(diào)，從而在工作中建立良好的人際關(guān)系，有效地進(jìn)行工作。此外，員工可以建立交流會，時(shí)隔一段時(shí)間就自愿召開一次，暢所欲言，將彼此想說的都說出來，分享自己的一些經(jīng)驗(yàn)，相互支持，共同發(fā)展。

結(jié)論在當(dāng)今競爭激烈的市場環(huán)境中，嘉盛倫大酒店在某些方面得到了較好的發(fā)展，但其在人力資源管理方面還比較滯后，使酒店員工流失較多，給酒店的內(nèi)部穩(wěn)定和發(fā)展帶來了負(fù)面影響。本文以嘉盛倫大酒店為調(diào)查對象，對酒店員工流失現(xiàn)狀和問題進(jìn)行了分析，并有針對性的提出了解決問題的措施：首先，營造良好寬松的外部環(huán)境。酒店借助外界資源與高校合作，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展；根據(jù)季節(jié)性的變化，展開一系列相應(yīng)的創(chuàng)新活動來適應(yīng)酒店所處的環(huán)境；根據(jù)員工所處的崗位對其做正面宣傳，培養(yǎng)社會公眾的角色轉(zhuǎn)換意識，提高社會公眾對酒店員工的認(rèn)可度。其次，持續(xù)改進(jìn)酒店的人力資源管理工作。明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，從招聘到任用過程中建立有效的機(jī)制，使員工適應(yīng)酒店的發(fā)展；調(diào)整酒店薪資待遇制度，根據(jù)酒店員工的表現(xiàn)給予其一定的物質(zhì)獎勵，保持員工工作積極性；注重酒店文化，使員工認(rèn)知并深入到酒店文化中，從而提升酒店凝聚力。最后強(qiáng)化員工的職業(yè)認(rèn)同。員工應(yīng)該在工作中