會計師事務(wù)所的績效考核與激勵機(jī)制

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績效考核與激勵機(jī)制的建立和完善,是人力資源管理領(lǐng)域的重大課題。人力資源被視為現(xiàn)代的第一生產(chǎn)要素,人力資源管理(含開發(fā))是經(jīng)營策略中最關(guān)鍵的問題之一。粗略地說,人力資源管理包括選才(招聘)、育才(培訓(xùn))、用才(工作委派)三個環(huán)節(jié)。選才和育才都是為用才服務(wù)的,要努力做到人力資源的合理配置,在工作委派中做到人盡其才,并且避免勞逸不均,盡可能消滅閑散待命的時間浪費(fèi)。而在人力資源使用中如何充分調(diào)動員工的積極性和凝聚力,則有賴于公正、公平、公開的績效考核與激勵機(jī)制的建立和完善。

從另一方面看,如果員工的結(jié)構(gòu)和素質(zhì)不能適應(yīng)業(yè)務(wù)經(jīng)營的要求,又不能繼續(xù)不斷提高其素質(zhì)和技能,在人力資源配置使用中效率低下,而片面地在形式上搞什么績效考核與激勵制度,那是無本之木,也是經(jīng)營管理中的無效勞動和很大浪費(fèi)。

會計師事A務(wù)所(和所有提供專業(yè)服務(wù)的)是專業(yè)人士的智力結(jié)合?！叭撕稀薄叭撕汀笔鞘聞?wù)所賴以生存和發(fā)展的基本動力,事務(wù)所管理層集親自開拓和執(zhí)行業(yè)務(wù)以及對事務(wù)所經(jīng)營管理的職責(zé)于一身,管理層的執(zhí)業(yè)能力、聲譽(yù)起著凸顯作用,依據(jù)“自雇”概念,通常與員工一起納入分級績效考核體系。根據(jù)我國CPA行業(yè)的現(xiàn)狀,會計師事務(wù)所管理層可以是有限責(zé)任所的董事(含董事長)和總經(jīng)理,合伙所的合伙人(含首席合伙人);《注冊會計師法》規(guī)定的“行政職務(wù)”則是(正、副)主任會計師。

一、制定分級績效考核體系的一般要求

1、業(yè)務(wù)數(shù)量指標(biāo)與質(zhì)量指標(biāo)并重

業(yè)務(wù)績效考核指標(biāo)的設(shè)計,應(yīng)該遵循數(shù)量指標(biāo)與質(zhì)量指標(biāo)并重的原則。就會計師事務(wù)所而言,甚至應(yīng)稍稍偏重質(zhì)量指標(biāo)。

2、在項目績效考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行定期綜合考核

(1)項目績效考核是對員工進(jìn)行績效考核的重點,只有在項目績效考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行定期綜合考核,綜合性的考評才有比較確鑿的依據(jù)。事務(wù)所對審計項目的質(zhì)量考核,可以結(jié)合分級復(fù)核進(jìn)行,即由各級復(fù)核人擔(dān)任考核人,考核的具體指標(biāo)往往就是復(fù)核中關(guān)注的問題。不少事務(wù)所的經(jīng)驗證明,這可以使兩者相得益彰,事半功倍。

(2)在項目績效考核的基礎(chǔ)上,既可以進(jìn)行個人的定期綜合考核,還可以對執(zhí)業(yè)團(tuán)隊(審計小組和項目組)的績效進(jìn)行定期綜合考核。

(3)對管理層的績效則往往著重定期(每半年或分季)的綜合考核。

3、堅持公開(透明)、民主、公平、客觀、責(zé)任、時效等原則

值得強(qiáng)調(diào)的是:

(1)應(yīng)該公布制定的考核指標(biāo)以及考核程序和方法,鼓勵被考核者和考核者溝通,切忌考核層“暗箱操作”。

(2)在制定考核指標(biāo)時,應(yīng)該注意公平對待各類各級員工,注意處理好管理層與員工間的利益分配關(guān)系,在激勵機(jī)制中,這具體體現(xiàn)為各級工資獎酬間的級差倍數(shù)。

(3)應(yīng)該辯明考核指標(biāo)是否在被考核者的權(quán)責(zé)范圍之內(nèi),注意排除被考核者無法改變的外在因素影響。

(4)為掌握時效而適當(dāng)?shù)睾喕己酥笜?biāo)和程序是可取的。

(5)在決定重大職位擢升或要確定重大業(yè)務(wù)功過的考核中,宜聘請獨(dú)立的有足夠?qū)I(yè)能力的第三者或?qū)＜覅⑴c評判。

4、處理好可控與不可控、量化與非量化、財務(wù)性與非財務(wù)性、中期性與短期性等關(guān)系

(1)根據(jù)責(zé)任原則,盡量排除不可控因素,并且應(yīng)辨明不同人員的直接責(zé)任與間接責(zé)任。

(2)根據(jù)公平原則,盡可能采用量化方式(如工作量可按制定的系數(shù)折算為標(biāo)準(zhǔn)工作小時);對于難以量化的因素,要盡可能采用最簡明的方式表述清楚。

(3)同等重要地看待財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)(如市場占有率,客戶滿意程度,審計失敗率等);論者甚至認(rèn)為,從長遠(yuǎn)觀點看,非財務(wù)指標(biāo)比短期的、歷史性的財務(wù)指標(biāo)更能反映為創(chuàng)造的價值。

(4)考核指標(biāo)設(shè)計應(yīng)該中期、短期并重,以避免被考核者過于追求短期效益(如近期業(yè)務(wù)收入)而采取的短期行為(如忽視業(yè)務(wù)質(zhì)量)。

5、服從發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)以及在不同發(fā)展階段的具體目標(biāo)

考核指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)該在服從事務(wù)所發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)“以質(zhì)量創(chuàng)聲譽(yù),憑聲譽(yù)求發(fā)展”的前提下,著重解決現(xiàn)階段面臨的主要矛盾,這特別體現(xiàn)在考核指標(biāo)在體系中所占“權(quán)重”的調(diào)整和指標(biāo)的修訂上。比如,在事務(wù)所發(fā)展初期,主要目標(biāo)是發(fā)展客戶,擴(kuò)大市場占有率;發(fā)展到一定階段后,其主要目標(biāo)可能是加強(qiáng)與既有客戶的溝通,提高服務(wù)質(zhì)量和附加值,在保持市場占有率的基礎(chǔ)上創(chuàng)名牌,以實現(xiàn)中、長期發(fā)展目標(biāo)。

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二、考核指標(biāo)體系的設(shè)計與評價標(biāo)準(zhǔn)的制定

1、考核指標(biāo)要具體,不宜太多,不必追求“大而全”,要抓住在現(xiàn)階段起關(guān)鍵作用的指標(biāo)

大體而言,對管理層來說,是考核其開拓業(yè)務(wù)、監(jiān)控執(zhí)業(yè)和經(jīng)營管理的綜合能力;對一般員工來說,是考核其職業(yè)道德、業(yè)務(wù)勝任能力和后續(xù)培訓(xùn)成績。在這樣的范圍內(nèi),根據(jù)現(xiàn)階段的實際情況,設(shè)計具體指標(biāo),并應(yīng)逐年修訂。

〔案例一〕我走訪過一家在驗資業(yè)務(wù)中頗具聲譽(yù)的事務(wù)所,該所對“驗資質(zhì)量控制和風(fēng)險防范”這一考核指標(biāo),細(xì)分為10個具體指標(biāo),按百分率賦與不同的權(quán)重,由復(fù)核人結(jié)合復(fù)核過程進(jìn)行項目績效考核。分設(shè)的具體指標(biāo)為:

(1)是否執(zhí)行了最基本的常規(guī)程序,取得了充分恰當(dāng)?shù)膶忩炞C據(jù)。占25%,并且實行違者從重扣分的原則。

(2)針對當(dāng)時因《驗資》實務(wù)公告修訂和一般員工在執(zhí)業(yè)中往往可能疏忽的突出問題,再細(xì)分具體指標(biāo),賦予不同的權(quán)重,合計占60%,違者扣分。如:

①在貨幣出資的驗證中,有否按新規(guī)定增加向銀行詢征的程序;匯款人是否是出資人,如非,執(zhí)行的補(bǔ)充審驗程序和取證是否完備等;

②在實物出資中,有否按規(guī)定查驗這些實物(特別是進(jìn)口物資)的商檢局質(zhì)檢證明和定價;有否查驗被審驗驗收這些實物的程序和憑證等;

③在股權(quán)轉(zhuǎn)讓驗資中獲取的法定證據(jù)是否齊全,股東間的私人轉(zhuǎn)讓手續(xù)是否完備等;

(3)驗資工作底稿編寫、整理的質(zhì)量,占5%,由復(fù)核人評分。

(4)驗資報告的撰寫質(zhì)量,有否對驗資的作用專門作了提示,占10%,由復(fù)核人評分。

對于有重大扣分的項目,并進(jìn)一步追查直接和間接責(zé)任人,將情況簡要記入個人績效考核卡。一般的扣分項目則略去這一程序,以簡化手續(xù);對復(fù)雜情況的處理中如何合規(guī)有創(chuàng)見的給予獎勵。獎分項目也比照上述程序辦理。

〔案例二〕某會計師事務(wù)所在三級復(fù)核時,設(shè)置了“審計工作質(zhì)量考評表”,考評項目質(zhì)量。將檢查的重點內(nèi)容分為“綜合”、“符合性測試”、“截止期測試”、“實質(zhì)性測試”“其他”等五個部分,并分別細(xì)分為4個、3個、3個、14個、4個項目,對每一細(xì)項規(guī)定了標(biāo)準(zhǔn)分,各類合計為11分、6分、9分、60分、14分,合計100分,由復(fù)核人評分,標(biāo)準(zhǔn)分為滿分,不獎只扣,并列出扣分原因。項目評分即代表對項目負(fù)責(zé)人的績效考評,項目組內(nèi)的助理人員,只由項目負(fù)責(zé)人作出簡略的個人績效評定。

從考評中賦予各部分的權(quán)重看,實質(zhì)性測試占了主要地位(合計60分),其余40分中,綜合和其他部分又占了25分。簡述如下:

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(1)這符合那一階段該所對符合性測試只是就重要業(yè)務(wù)進(jìn)行重點考察的要求。對于在業(yè)務(wù)量中只占少量的大型或集團(tuán)公司要求按業(yè)務(wù)循環(huán)進(jìn)行測試的,則另定細(xì)分項目并賦予權(quán)重,增加符合性測試的標(biāo)準(zhǔn)分,相應(yīng)地調(diào)減實質(zhì)性測試的標(biāo)準(zhǔn)分;

(2)對實質(zhì)性測試細(xì)分項目的測試內(nèi)容與工作底稿的要求基本一致;

(3)其所以特別把截止期測試列為一類,則是根據(jù)該所在實際操作中體會到不能忽視損益表審計。因而,應(yīng)該對①存貨采購、②產(chǎn)品銷售和③期間費(fèi)用的截止期可能導(dǎo)致的對會計事項確認(rèn)的影響,給予重視;

(4)綜合部分和其他部分所列細(xì)目,也基本上體現(xiàn)了該所在那一階段的內(nèi)部質(zhì)量控制要求:如綜合部分分為①接受業(yè)務(wù)委托的監(jiān)控程序,②應(yīng)取得的被審計單位的相關(guān)法律性文件,③審計計劃與審計小結(jié),④重大問題請示等四項;其他部分則分為①報表及附注編制完整、數(shù)據(jù)正確,②意見類型恰當(dāng),③工作底稿要素齊全、標(biāo)明索引及交叉索引及頁次正確,④審計檔案整理合規(guī)等四項。

以上兩個案例的一個重要啟示是:作為事務(wù)所經(jīng)營管理中最關(guān)鍵的問題內(nèi)部質(zhì)量控制,是較難量化的考核指標(biāo),但只要與復(fù)核工作相結(jié)合,把考評指標(biāo)訂得具體恰當(dāng),按其重要性賦予特定的權(quán)重后,就能得出量化的業(yè)績,納入整個考評結(jié)果。這種做法具有可以普遍采用的意義,所以,具體考評項目的設(shè)計,是績效考核中最需要著力解決的核心問題。從案例中也可以看到,具體考評項目劃分的粗、細(xì),考評程序和方法的詳、略,并無定規(guī)。各事務(wù)所可以從實際的“效益對比成本”角度衡量擬定,再視執(zhí)行效果逐步改進(jìn)。

2、采用科學(xué)的方法制定有效的評價標(biāo)準(zhǔn)

就業(yè)務(wù)量這一重要的績效考核指標(biāo)而言,有效的評價標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)該具有挑戰(zhàn)性,經(jīng)過努力可以實現(xiàn),標(biāo)準(zhǔn)過低會失去激勵作用;但應(yīng)正確把握被考核者的責(zé)任壓力與逆反心理。比如,盡可能不致引起部門間為完成收入指標(biāo)而相互爭奪資源,推卸責(zé)任;標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高而導(dǎo)致員工的抵觸情緒而放棄努力。

一般地說,評價基準(zhǔn)可以比照以下方式確定:

(1)憑經(jīng)驗決定:即根據(jù)歷史記錄,采用統(tǒng)計方法求得平均標(biāo)準(zhǔn),再根據(jù)對當(dāng)前環(huán)境因素的判斷,確定適用的標(biāo)準(zhǔn);

(2)以行業(yè)的平均數(shù)為基準(zhǔn);

(3)以當(dāng)?shù)匦袠I(yè)中最具績效的事務(wù)所或具體競爭對手作為對象,以之為基礎(chǔ)來設(shè)定標(biāo)準(zhǔn);

(4)以計劃目標(biāo)

如預(yù)算數(shù)等為標(biāo)準(zhǔn)。3、制定績效考核指標(biāo)的實踐經(jīng)驗

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值得指出的如:

(1)在評價拓展或完成的業(yè)務(wù)量時,應(yīng)該與對客戶的風(fēng)險評估結(jié)合起來

不少事務(wù)所在簽約或續(xù)約前對新、老客戶的預(yù)備性調(diào)查中,在對客戶的信譽(yù)、經(jīng)營環(huán)境和經(jīng)營績效進(jìn)行初步評估的基礎(chǔ)上,評定其風(fēng)險等級(比如有的事務(wù)所分為低、中、高三檔),結(jié)合客戶的風(fēng)險評估檔次,來折合業(yè)務(wù)量。這樣,也就宜于將業(yè)務(wù)量的考評納入復(fù)核體系,由事務(wù)所管理層結(jié)合三級復(fù)核審定;在過去已完成的業(yè)務(wù)中于當(dāng)年暴露出來的過錯事故,會嚴(yán)重影響當(dāng)年對責(zé)任人員的績效評價。

(2)增量指標(biāo)可能比總量指標(biāo)更利于評價業(yè)績

〔案例〕有一家通過同城的幾家事務(wù)所整體合并為“五統(tǒng)一”的大型單一所,在合并后的整合過程中,徹底重組了人力資源,在合并前各個所原先承接的客戶基礎(chǔ)上,按新的業(yè)務(wù)部作了調(diào)整和平衡,對考評今后的業(yè)務(wù)收入采用了增量指標(biāo),以鼓勵各部門對外拓展業(yè)務(wù),但由事務(wù)所管理層統(tǒng)一決定是否接受委托。在考評當(dāng)年拓展和完成的業(yè)務(wù)收入時,均以各該年度增加的業(yè)務(wù)量為準(zhǔn),事務(wù)所則有權(quán)在每一年度終結(jié)時對各部門的業(yè)務(wù)量和人員構(gòu)成進(jìn)行調(diào)整平衡,對有調(diào)出業(yè)務(wù)的部門給予獎勵,對調(diào)入業(yè)務(wù)的部門不僅不計入該部門下年的增量,還要承擔(dān)當(dāng)年事務(wù)所給予調(diào)出部門的業(yè)務(wù)調(diào)出獎。經(jīng)過這幾年來的反復(fù)討論協(xié)調(diào)和改進(jìn),證明這是一種有效的激勵機(jī)制。

(3)規(guī)定一個平均獎金額,而后按“積點制”來升、降平均獎金級別

有為數(shù)不很少的事務(wù)所實施這種制度,且認(rèn)為這種制度易于啟動而后逐步改進(jìn)。即對各級人員(可包括管理層)分別規(guī)定一個平均獎金額,訂出若干項突出的指標(biāo),實施升、降獎金級別的獎懲制;在級別內(nèi)往往實行“積點制”,即積到若干點(比如說三點)后升、降一級。獎金分月預(yù)支,按年結(jié)算,結(jié)算時不到一級的,有的所轉(zhuǎn)至下年度,有的所略去不計,有的所轉(zhuǎn)獎不轉(zhuǎn)懲;獎與懲都可視性質(zhì)和程度定為一個積點、幾個積點或一個級,特別重大的獎懲甚至不止一個級,有的所還規(guī)定對懲罰要倒扣獎金;如此等等。

顯然,這種制度要彰顯其效果,取決于事務(wù)所有否建立了有效的分級督導(dǎo)、監(jiān)控和復(fù)核體制,從而能及時而確鑿地鑒定突出事例。

三、分級績效考核指標(biāo)體系可能涵蓋的范圍

通過以上的介紹可見,就會計師事務(wù)所的短期績效考核指標(biāo)而言,搞一個所有大、中、小事務(wù)所都適用的全面、完整的考核指標(biāo)體系,并不是切實可行的。以下只是提供一個需要涵蓋的各個方面的框架,各個所應(yīng)該根據(jù)在各個階段的突出矛盾從中選出若干方面,結(jié)合實際需要,制定若干具體的關(guān)鍵性細(xì)分指標(biāo)(本文提供的案例可作參考),并在不同階段賦予不同的權(quán)重以至調(diào)整這些指標(biāo);會計師事務(wù)所的績效考核與激勵機(jī)制全文共7頁，當(dāng)前為第5頁。當(dāng)然,有一些基礎(chǔ)性指標(biāo)會有其普遍適用性。

1、對管理層的考核指標(biāo)體系

如前述,應(yīng)涵蓋業(yè)務(wù)開拓、執(zhí)業(yè)監(jiān)控、經(jīng)營管理三個方面的職責(zé)和績效。諸如:

(1)負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)項目及凈收入的總量;

(2)當(dāng)年負(fù)責(zé)發(fā)展的業(yè)務(wù)項目及凈收入的增量;

(3)對共同開拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域作出貢獻(xiàn)的程度;

(4)負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)項目的客戶滿意程度,(可根據(jù)向客戶征詢意見的問卷調(diào)查);

(5)為提高事務(wù)所的社會聲譽(yù)作出的具體貢獻(xiàn);

(6)幫助其他合伙人、特別是培養(yǎng)新合伙人的工作;

(7)培養(yǎng)專業(yè)人員和輔導(dǎo)專業(yè)人員成長的業(yè)績;

(8)當(dāng)年承擔(dān)的業(yè)務(wù)督導(dǎo)和復(fù)核工作量;

(9)在業(yè)務(wù)督導(dǎo)和復(fù)核過程中發(fā)現(xiàn)并解決重大問題的情況;

(10)在經(jīng)營管理工作方面作出的貢獻(xiàn)(可根據(jù)分管情況制定具體指標(biāo))。

2、專業(yè)人員的考核指標(biāo)體系

應(yīng)根據(jù)其級別制定不同的要求并有所側(cè)重,考核指標(biāo)基本上涵蓋職業(yè)品德、業(yè)務(wù)勝任能力和后續(xù)培訓(xùn)成績?nèi)齻€方面。諸如:

(1)工作責(zé)任感和勤奮程度(可參考業(yè)務(wù)考勤記錄);

(2)當(dāng)年完成的工作量;

(3)當(dāng)年在協(xié)助發(fā)展業(yè)務(wù)方面作出的貢獻(xiàn)(偏重于高級經(jīng)理層);

(4)當(dāng)年參加后續(xù)培訓(xùn)的情況和成績;

(5)專業(yè)技能和執(zhí)業(yè)能力的提高程度;

(6)完成工作的質(zhì)量;

(7)職業(yè)謹(jǐn)慎和風(fēng)險防范意識的突出事例;

(8)與客戶的溝通能力(偏重于高級經(jīng)理和經(jīng)理層);

(9)對業(yè)務(wù)項目的組織管理能力(偏重于高級經(jīng)理和經(jīng)理層);

(10)特殊或突出的貢獻(xiàn)或重大過錯;

(11)提出的建議和意見的次數(shù)和有效性。

四、在績效考核的基礎(chǔ)上建立激勵機(jī)制

激勵機(jī)制是對績效考核的落實,其出發(fā)點在于把個人報酬與事務(wù)所成就掛鉤,促使全體員工為完成共同目標(biāo)而努力。建立激勵機(jī)制,應(yīng)該同時采用和重視精神鼓勵和物質(zhì)獎勵方式,但物質(zhì)獎勵是最需要精心策劃的部分,包括工資獎會計師事務(wù)所的績效考核與激勵機(jī)制全文共7頁，當(dāng)前為第6頁。酬制度及與之相的(職務(wù))晉升(工資)定級制度。

規(guī)劃工資獎酬制度,要根據(jù)各個事務(wù)所的規(guī)模和經(jīng)營業(yè)務(wù)以及市場競爭態(tài)勢等因素,在編制財務(wù)預(yù)算時確定工資獎酬總額在業(yè)務(wù)總收入和總支出中應(yīng)占的比重,在此基礎(chǔ)上,妥善解決以下問題:

1、管理層報酬與各級(指高級經(jīng)理、經(jīng)理和審計員的工資級別)員工間的工資獎酬標(biāo)準(zhǔn)的合理級差倍數(shù)。

2、基本工資與獎酬間的比重,應(yīng)該隨級別而異,一般地說,級別越高,獎酬所占比重也越高。

3、應(yīng)該強(qiáng)調(diào),獎酬應(yīng)以確鑿的績效考核為依據(jù),只有建立在公開、公平、公正的績效考核制度上的考評結(jié)果,才能使獎