某通信有限公司績效考核管理方案

中國某某通信有限公司02績效考核辦法一、目的1、 貫徹執(zhí)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（）考核體系，促進(jìn)各級組織提升業(yè)績管理水平，促使業(yè)績管理工作的重點深入到收入實現(xiàn)、成本控制和管理效率的全面關(guān)注和衡量上。2、 完善業(yè)績管理體系，基于公正、公平、公開的原則，真正實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的激勵作用。3、 以業(yè)績管理體系的實施，實現(xiàn)對員工業(yè)績的管理和發(fā)展，以及人力資源的開發(fā)和增值。4、 促進(jìn)各部門、各級人員的溝通和交流，增強公司凝聚力。5、 為公司對員工進(jìn)行薪資調(diào)整、職位調(diào)整等提供基礎(chǔ)信息。二、考核類別1、年度組織績效考核考核對象：特大區(qū)/省分公司/總部各部門2、年度員工績效考核：考核對象：全體員工三、考核周期2002年4月1日至2003年3月31日四、組織保證1、 公司管理層：對大區(qū)/特省分公司總經(jīng)理/總部各部門總經(jīng)理/總監(jiān)進(jìn)行考核；人力資源部負(fù)責(zé)按計劃推進(jìn)考核工作，對出現(xiàn)的問題進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)。2、 大區(qū)/特A分公司/省分公司管理層：按照公司的計劃和制度在本區(qū)域推行年度考核，并對考核結(jié)果負(fù)責(zé)。五、考核原則1、 公平、公正、公開原則?？己藘?nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公正保證結(jié)果的公正性。2、 客觀性原則。強調(diào)以數(shù)字和事實為依據(jù)，對業(yè)績考核結(jié)果做出客觀性評價和獎勵。3、 溝通和改進(jìn)原則?？冃Э己耸且粋€手段而非最終目的，考核人將通過不斷溝通幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)的方向，從而使組織和員工達(dá)成更高的業(yè)績水平?？己说燃墳镋的員工須進(jìn)入業(yè)績改善流程（見附件二，《業(yè)績改善表》）。4、 業(yè)績改善原則。經(jīng)過總部/特大區(qū)/省分公司總經(jīng)理/總監(jiān)確認(rèn)，對績效考核等級為E的員工給予三個月的業(yè)績改善期，改善期滿后，經(jīng)考核如仍不能達(dá)到公司要求者，則進(jìn)行淘汰。5、 比例控制原則。以部門/特大區(qū)/省分公司為單位對員工的考核成績進(jìn)行排名，并按照比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低劃分等級為A、B、C、D、E,其中:A檔：15%B檔：40%C檔：30%D檔：10%E檔：5%。6、 員工績效二級確認(rèn)原則。經(jīng)過直屬主管和員工的溝通，經(jīng)雙方確認(rèn)后，由上一級主管進(jìn)行二級審核，并以大區(qū)/特省分公司總經(jīng)理/總監(jiān)、各分公司總經(jīng)理/總監(jiān)簽字的結(jié)果為最終結(jié)果。六、考核要點根據(jù)考核比例計算出來的績效得分一律四舍五入，不保留小數(shù)位。組織績效（0—130分）：大區(qū)/特省分公司的組織績效由財務(wù)和業(yè)務(wù)管理部門根據(jù)該單位本年度的指標(biāo)直接給出得分?？偛扛鞑块T組織績效由分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其工作目標(biāo)的完成情況進(jìn)行評價。全員績效考核：根據(jù)員工設(shè)定的工作目標(biāo)進(jìn)行（附件一《員工工作評估表》）A、 大區(qū)/特省分公司總經(jīng)理及總部各部門總監(jiān)/總經(jīng)理由公司管理層進(jìn)行考核。B、 普通員工考核由直屬主管進(jìn)行。C、 虛線部門員工的考核由所在大區(qū)/特省分公司總經(jīng)理征求總部主管部門總監(jiān)意見后進(jìn)行，考核比例列入員工所在大區(qū)/特省分公司。D、 在考核期內(nèi)工作調(diào)動的員工，由現(xiàn)任直屬主管征求前任主管意見后進(jìn)行考核。七、考核輸出結(jié)果：總部各部門/特大區(qū)/省分公司組織績效考核得分；員工績效考核的得分（0—130分，與考核分?jǐn)?shù)相對應(yīng)）；員工的考核等級（A、B、C、D、E）：根據(jù)員工考核得分排名由高至低按比例劃分而得，并由考核人反饋給員工。八、 考核結(jié)果的應(yīng)用：1、 職業(yè)發(fā)展：根據(jù)員工年度績效考核結(jié)果，有針對性的制定員工職業(yè)發(fā)展計劃、設(shè)定職業(yè)發(fā)展通道。2、 年度獎金：根據(jù)員工所在部門/分公司組織績效考核結(jié)果和員工個人的考核結(jié)果共同確定員工的獎金額度。九、 時間計劃：政策發(fā)布：2003年4月2日。員工自評階段：2003年4月8日前。3.主管評定階段：2003年4月11日前4.員工和主管雙向溝通階段：2003年4月16日前。5.考核結(jié)果上報階段：2003年4月21日前。各部門/大區(qū)/省/特A分公司總經(jīng)理簽字后，考核結(jié)果匯總至公司人力資源部，并報公司管理層審批。6.績效考核完成時間：2003年4月25日前。完成公

司管理層審批，本年度員工績效考核結(jié)束。7.2003年4月25日考核結(jié)束后啟動E類員工的業(yè)績改善流程。人力資源部2003-4-2姓名：入職日 年月日期：職位：直屬主管：評估期 年—月限：日員工號：部門：現(xiàn)職任 年月期：日到年月日第一部分工作業(yè)績回顧評定針對每項工作的完成情況評定分?jǐn)?shù)，其中130分封頂；0分為最低。（具體描述如下）分 數(shù)定 義101-130分能夠高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量、創(chuàng)造性的完成工作，多數(shù)工作業(yè)績超過工作要求。在工作中主動進(jìn)行工作流程的改進(jìn)，高效運用相關(guān)資源來解決工作中出現(xiàn)的問題。

71-100分能夠基本完成工作要求，但是某些工作完成情況有所欠缺；工作中踏實肯干，善于合理的協(xié)調(diào)、運用相關(guān)資源來完成工作。0-70分無法完成大多數(shù)工作，并且不能合理協(xié)調(diào)、運用相關(guān)資源來解決工作中的問題。員工自我評估：?按員工本人工作權(quán)重順序描述工作目標(biāo)。-說明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標(biāo)的原因,例如：-主觀因素（由于員工個人的知識、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如，員工缺乏團隊溝通能力，從而影響其作為本項目經(jīng)理的工作。-客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設(shè)項目，由于連日天氣原因無法按時完成。?總結(jié)工作目標(biāo)完成情況，并列出本人的評定等級。?將本表格完成后交直屬主管，同直屬主管就工作評估達(dá)成共識，最終取得一致意見。直屬主管評估：?直屬主管參考員工自我評估，對員工工作進(jìn)行評估。?按被評估員工工作權(quán)重順序描述員工工作目標(biāo)。-說明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標(biāo)的原因,例如：-主觀因素（由于員工個人的知識、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如，員工缺乏團隊溝通能力，從而影響其作為本項目經(jīng)理的工作。-客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設(shè)項目，由于連日天氣原因無法按時完成。?總結(jié)員工工作目標(biāo)完成情況，并列出該員工工作表現(xiàn)的意見和建議直屬主管同員工直接討論，并同員工就其工作評估達(dá)成共識，

工作目標(biāo)描述權(quán)重(%)完成情況、原因分析評定分?jǐn)?shù)1員工自評：主管評估：2員工自評：主管評估：3員工自評：主管評估：4員工自評：

主管評估：5員工自評：主管評估：6員工自評：主管評估：7員工自評：主管評估：雙方認(rèn)可的綜合評定結(jié)果第二咅盼對員工的綜合評價直屬主管根據(jù)員工工作情況，參考員工自我評估的分析，全面分析員工工作中表現(xiàn)出來的優(yōu)勢，以及工作中有待改進(jìn)的部分，同員工討論并最終同員工達(dá)成共識。員工的優(yōu)點員工有待改進(jìn)的地方員工本人對上級主管的意見提出自己的看法:

員工簽字：日期:直屬主管簽字：日期:直屬主管上級經(jīng)日期第三部分~~員工發(fā)展計劃姓名：員工號入職日期：部 門:職位：現(xiàn)職任期:直屬主管：本年度員工接受的主要培訓(xùn):1、員工發(fā)展回顧對本年度員工在個人能力、管理能力、專業(yè)技術(shù)能力等各個方面的發(fā)展進(jìn)行回顧。員工可能會有在不同方面的發(fā)展，例如：溝通能力，時間管理，作為部門經(jīng)理學(xué)會如何激勵下屬、如何進(jìn)行目標(biāo)管理，作為建設(shè)技術(shù)人員學(xué)會進(jìn)行項目管理并實際運做過幾個項目等等。2、主管對員工未來發(fā)展的建議（長短期）員工個人發(fā)展的方式很多，例如：員工利用業(yè)余時間自學(xué)課程、參加公司組織的培訓(xùn)課程、參與公司項目小組、通過崗位輪換豐富工作經(jīng)歷等等。短期的建議針對員工能夠在短期內(nèi)改進(jìn)業(yè)績的方面提出，而長期的建議多從員工事業(yè)長久發(fā)展方面提出。業(yè)績改進(jìn)（短期）:事業(yè)發(fā)展（長期）:3、下一財年員工發(fā)展需求直屬主管根據(jù)工作需要和員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，同員工溝通，共同設(shè)定新財年員工發(fā)展的方向和實現(xiàn)的方法。目的是幫助員工在新的財年能夠有所提高，并符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。-發(fā)展的方向包括幾個主要方面：個人能力、專業(yè)技術(shù)能力和管理能力，并需要具體描述。?實現(xiàn)的方式主要包括：自我提高、培訓(xùn)、輪崗、換崗、承擔(dān)更多職責(zé)、參加某些項目等。?人力資源部將會利用此部分信息規(guī)劃來年的年度培訓(xùn)計劃?培訓(xùn)需求并不等于培訓(xùn)課程報名，員工須要在參加培訓(xùn)前正式報名

發(fā)展方向?qū)崿F(xiàn)方式類別具體描述個人能力專業(yè)技術(shù)能力管理能力姓名員工號部門當(dāng)前直屬主管原職位現(xiàn)職位改善開始日期改善結(jié)束日期評估日期說明：?本表的制定旨在幫助在本次業(yè)績評估中得分為E檔的員工設(shè)定業(yè)績改善目標(biāo)，從而適合當(dāng)前的工作職位，員工在主管協(xié)助下共同制定計劃，但是員工不接受改善計劃，可以視為該員工自動放棄公司為其提供的改善計劃。改善期為三個月，在改善期結(jié)束前一周，主管對員工評估期間內(nèi)的工作業(yè)績作以評估。員工綜合評定得分1分為最差，5分為最好。達(dá)到4分或以上，員工完成業(yè)績改善。1■要求改善的原因（由直屬主管填寫）主管簽字： 日期： 2員工業(yè)績改善計劃及評估

3.綜合評定參考以下類型定義，量化員工評定等級定 義5?0工作業(yè)績改善明顯，超過工作業(yè)績改善標(biāo)準(zhǔn)的要求。4.0工作業(yè)績改善后，符合工作業(yè)績改善標(biāo)準(zhǔn)。3?0工作業(yè)績有所改善，但是仍然低于業(yè)績改善計劃的改善標(biāo)準(zhǔn)。1.0-2?0工作業(yè)績沒有變化，多數(shù)工作無法完成。以下部分用于評估結(jié)果的確認(rèn)直屬主管綜合評定分?jǐn)?shù):（ ）直屬主管（簽字