試論民營(yíng)企業(yè)如何留住人才

..PAGE2.v.中央播送電視大學(xué)人才培養(yǎng)模式改革和開(kāi)放教育試點(diǎn)行政管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)論文試論民營(yíng)企業(yè)如何留住人才學(xué)員XXX瑩學(xué)號(hào)58入學(xué)時(shí)間2012年春季指導(dǎo)教師X文平職稱(chēng)高級(jí)講師試點(diǎn)學(xué)校楚州學(xué)院聲明本人X重聲明：所呈交的畢業(yè)論文，是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)展研究工作所取得的成果。盡我所知，除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本畢業(yè)論文的研究成果不包含任何人享有著作權(quán)的內(nèi)容，對(duì)本論文所涉及的研究工作所出奉獻(xiàn)的其他個(gè)人和集體，均已在文中明確方式標(biāo)明。簽名：日期：試論民營(yíng)企業(yè)如何留住人才12春行政管理〔本科〕X瑩58內(nèi)容摘要：我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)過(guò)30多年的開(kāi)展已經(jīng)取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但在不斷的開(kāi)展中也面臨著眾多的挑戰(zhàn)，除外在環(huán)境方面的法律、政策等因素的制約之外，民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部也存在著融資、風(fēng)險(xiǎn)控制、人才利用、及家族障礙等問(wèn)題，其中最重要的就是人才的使用問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)人才規(guī)劃、引進(jìn)、培養(yǎng)、利用等方面存在的問(wèn)題和現(xiàn)象進(jìn)展分析，并從人才引進(jìn)、利用和留住人才等方面進(jìn)展論證并提出幾點(diǎn)確實(shí)可行的改良方案供參考使用，希望在經(jīng)濟(jì)建立的不斷開(kāi)展的熱潮中，民營(yíng)企業(yè)得到更高開(kāi)展的同時(shí)更有長(zhǎng)足的開(kāi)展空間和能力。

關(guān)健詞：人才策略晉升

隨著人才市場(chǎng)的逐步完善和健全，現(xiàn)代的民營(yíng)企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時(shí)在如何留住人才的問(wèn)題上也遇到了很大的挑戰(zhàn)。民營(yíng)企業(yè)的人才流失是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最為頭痛的問(wèn)題之一?！叭瞬攀瞧髽I(yè)最重要的資本〞，流失人才就意味著要付出巨大的補(bǔ)償費(fèi)用，意味著資產(chǎn)的損失。人才流失不僅會(huì)給企業(yè)帶來(lái)有形的或無(wú)形的損失，而且會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更強(qiáng)大。曾經(jīng)有人提出：人是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源；誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才，誰(shuí)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。這種理論現(xiàn)在正被越來(lái)越多的人所認(rèn)可，也得到許多民營(yíng)企業(yè)的認(rèn)同。

一、民營(yíng)企業(yè)使用人才存在的問(wèn)題〔一〕在人力資源配置上，重學(xué)歷輕能力

由于企業(yè)規(guī)模較小，缺乏專(zhuān)業(yè)人才的招聘能力，在不能區(qū)分職業(yè)經(jīng)理人能力的情況下，文憑是最好的證明；由于歷史問(wèn)題，社會(huì)開(kāi)展到現(xiàn)階段真正能力強(qiáng)的人才不一定有好的文憑。另一方面，是對(duì)工作經(jīng)歷過(guò)度依賴(lài)，其實(shí)工作經(jīng)歷只代表以往的工作履歷，而各企業(yè)的實(shí)際情況千差萬(wàn)別，其他企業(yè)的經(jīng)歷在自己的企業(yè)未必好用。

由于大局部民營(yíng)企業(yè)的前身是城鄉(xiāng)個(gè)體工商戶、專(zhuān)業(yè)戶等，企業(yè)主文化層次較低，在自己創(chuàng)業(yè)的過(guò)程中，深深體會(huì)到知識(shí)對(duì)企業(yè)開(kāi)展的重要性，所以對(duì)員工的招聘以高層次的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員為主，這為企業(yè)的開(kāi)展奠定了人才根底，是非?？少F的地方；在人才認(rèn)知上，卻走向另一個(gè)極端：“唯學(xué)歷論〞，不分析工作崗位需要，不講究職責(zé)分工，一味追求受聘者的高學(xué)歷，慕虛名而不XX效。據(jù)調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)最缺乏的核心員工是：專(zhuān)業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員、熟練技術(shù)工人和職業(yè)管理人員。這類(lèi)人員并不能完全通過(guò)學(xué)校教育培養(yǎng)出來(lái)，而必須經(jīng)過(guò)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐鍛煉才能造就出來(lái)。家族企業(yè)員工整體素質(zhì)較低，人才匱乏，確實(shí)需要引進(jìn)大量高層次人才，特別是有經(jīng)歷、懂技術(shù)、會(huì)管理的復(fù)合型人才，但高學(xué)歷并不等于高素質(zhì)，如果一味追求高學(xué)歷而無(wú)視聘用人員的工作經(jīng)歷、團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)作能力、創(chuàng)新意識(shí)等方面的素質(zhì)，那么是舍本逐末。企業(yè)人才配備的關(guān)鍵不在于有多少高學(xué)歷、高職稱(chēng)人員，關(guān)鍵在于人力資源搭配合理，人才的知識(shí)構(gòu)造、年齡構(gòu)造、專(zhuān)業(yè)構(gòu)造、性別構(gòu)造優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，發(fā)揮整體協(xié)同優(yōu)勢(shì)，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng)，提高人力資源的整體配置效率。〔二〕人才規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作依靠的是完善的制度，而民營(yíng)企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴(lài)性更大，也就是說(shuō)企業(yè)的開(kāi)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，沒(méi)有對(duì)人才構(gòu)造認(rèn)真地進(jìn)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于民營(yíng)企業(yè)有針對(duì)性、有方案地吸引、保存人才。

〔三〕鼓勵(lì)機(jī)制失效

鼓勵(lì)機(jī)制在某種程度上決定了民營(yíng)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力，它分為物質(zhì)與非物質(zhì)鼓勵(lì)兩方面，也是導(dǎo)致人才流失的主要原因之一。鼓勵(lì)機(jī)制的重要組成局部是薪酬制度，顯然，在實(shí)務(wù)中不同企業(yè)間的薪資待遇是存在差異甚至很大差異的：如果民營(yíng)企業(yè)一方面不能提供相對(duì)優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業(yè)特色的非物質(zhì)待遇，很難想象企業(yè)能吸引和留住人才?！菜摹持匾暼瞬乓M(jìn)，輕視人才培養(yǎng)

在人才開(kāi)發(fā)管理上，不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承當(dāng)人才投資本錢(qián)與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)，在人才開(kāi)發(fā)管理上，不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承當(dāng)人才投資本錢(qián)與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)，總想坐享其成，缺什么人才，只要到人才市市場(chǎng)招聘就可以，不用花時(shí)間、精力金錢(qián)去培訓(xùn)，或者等到人員空缺影響正常運(yùn)作時(shí)才急急忙忙向外界招聘，很難保證錄用人員的質(zhì)量。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，企業(yè)必須創(chuàng)造具有自身特色的人才培養(yǎng)與再生機(jī)制，以自己培養(yǎng)為主，外來(lái)引進(jìn)為輔，企業(yè)的開(kāi)展規(guī)劃必須有相應(yīng)的人才開(kāi)發(fā)培養(yǎng)方案相配套，制定繼續(xù)教育規(guī)劃，把人才培養(yǎng)作為部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)工作的重要內(nèi)容，為員工提供一個(gè)繼續(xù)學(xué)習(xí)和自我開(kāi)展的空間，關(guān)心員工的工作環(huán)境和開(kāi)展環(huán)境，使其有一個(gè)施展才華的舞臺(tái)，保證企業(yè)對(duì)人才的吸引力，維持人才數(shù)量和質(zhì)量的穩(wěn)定性，最終解決家族企業(yè)高級(jí)人才流失問(wèn)題。

〔五〕行業(yè)跨度過(guò)大，但地域性強(qiáng)

民營(yíng)企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。民營(yíng)企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氣氛，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。

二、企業(yè)難以留住人才的原因分析〔一〕企業(yè)管理的客觀原因1.薪酬待遇普遍較低?！敖疱X(qián)不是萬(wàn)能的，沒(méi)有錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能的〞。薪酬在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的作用怎么強(qiáng)調(diào)都不過(guò)分，尤其是對(duì)于還處在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初級(jí)階段的人們來(lái)說(shuō)，所有的人都會(huì)關(guān)注薪酬，無(wú)論是高層還是基層，只不過(guò)關(guān)注的側(cè)重不一樣而已。薪酬不僅是人才賴(lài)以生存和開(kāi)展的經(jīng)濟(jì)根底，更是代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的評(píng)價(jià)?！爸灰獙?duì)方開(kāi)出兩倍于你的價(jià)碼，你再怎么強(qiáng)調(diào)公司文化、開(kāi)展空間等都用處不大〞。這時(shí)的企業(yè)文化留人、感情留人等在金錢(qián)面前都會(huì)顯得蒼白無(wú)力。因薪酬低而人才流失的情況在國(guó)企身上最明顯。但是小的民營(yíng)企業(yè)也因?yàn)樯鎵毫Χo員工比較低的薪酬。開(kāi)拓者做為剛開(kāi)場(chǎng)起步的民營(yíng)企業(yè)，員工的薪酬相對(duì)同行業(yè)來(lái)說(shuō)還是比較低的。

2.企業(yè)文化缺失。

企業(yè)文化包括兩個(gè)方面，硬的制度和軟的文化。在制度方面，如果企業(yè)有能夠獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，讓優(yōu)秀人才受到鼓勵(lì)，脫穎而出的制度設(shè)計(jì)，那么企業(yè)的人才流失就會(huì)很少。反之，做好做壞一個(gè)樣，平均主義，沒(méi)有科學(xué)公平的鼓勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，一人做事兩個(gè)看，還有三個(gè)在搗亂。那么企業(yè)肯定是留不住人才的。在文化方面，企業(yè)管理一言堂，論資排輩、裙帶關(guān)系嚴(yán)重；或者老總家長(zhǎng)作風(fēng)嚴(yán)重，說(shuō)一不二，開(kāi)口閉口批評(píng)，甚至辱罵員工，都會(huì)讓人才逆反心理。管理差、企業(yè)文化差的企業(yè)，常常會(huì)頻繁的批量走人。在軟的文化方面，很多民營(yíng)企業(yè)就表現(xiàn)的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，讓許多無(wú)法忍受的人才掛職而去。開(kāi)拓者根本也存在這樣的問(wèn)題，大到每個(gè)合同的簽訂小到辦公室用品的選購(gòu)根本都要經(jīng)老板同意。3.用人機(jī)制滯后。

許多企業(yè)的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結(jié)果。在創(chuàng)業(yè)時(shí)，可以使企業(yè)內(nèi)部嚴(yán)密合作、同甘共苦、共度難關(guān)。但是，當(dāng)企業(yè)開(kāi)展起來(lái)后，家族管理的缺點(diǎn)，就會(huì)阻礙企業(yè)的進(jìn)一步開(kāi)展。由于家族成員企業(yè)中占據(jù)了核心位置，使外來(lái)人員很難開(kāi)展工作，也影響了員工的積極性，家族成員與外來(lái)員工之間的矛盾，往往導(dǎo)致外來(lái)員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有信心，導(dǎo)致人員外流。

企業(yè)薪酬和企業(yè)文化是留人的根底，不管職位上下，任何人都會(huì)因?yàn)閷?duì)這兩方面不滿意而走人。當(dāng)然，不同的人會(huì)有所看重，越到高層，對(duì)薪酬的關(guān)注度越低，越關(guān)注文化開(kāi)展等軟環(huán)境，而越到基層對(duì)薪酬的關(guān)注會(huì)更高。而所有人對(duì)不良的企業(yè)文化不抱任何好感。在薪酬和企業(yè)文化兩個(gè)方面，企業(yè)必須有一個(gè)能達(dá)標(biāo)還能勉強(qiáng)吸引或留住人才。或者是薪酬工資高，讓人員看在錢(qián)的面子上，先將就著待在企業(yè)，以后再考慮離職；或者企業(yè)管理人性化，有家的感覺(jué)，讓局部重視工作氣氛，看重人際關(guān)系的員工不忍心離去。如果這兩個(gè)方面都不達(dá)標(biāo)，工資低、管理差，企業(yè)還指望能留住人才的話，只能依靠奇跡出現(xiàn)了。〔二〕員工層面的主觀原因除了客觀原因之外，人員流失還有其自身的綜合考慮。如果自身的愿望與企業(yè)的供應(yīng)不匹配，企業(yè)遲遲不能滿足人才要求的話，人才的流失就是早晚的事情了。從大的方面來(lái)說(shuō)，不同層次的人員有不同的需求點(diǎn)。高層關(guān)注經(jīng)營(yíng)理念的統(tǒng)一；中層關(guān)注晉升的空間；而基層更關(guān)注開(kāi)展時(shí)機(jī)了。因此，高層流失更多的是價(jià)值觀的分歧；而中層多是遭遇到事業(yè)的天花板，而基層的開(kāi)展時(shí)機(jī)太少，導(dǎo)致了他們的拂袖而去。1.高層人員：高層人員流失的主要原因是經(jīng)營(yíng)理念、開(kāi)展方向有分歧，意見(jiàn)不統(tǒng)一而導(dǎo)致分道揚(yáng)鑣。道不同，缺乏與謀。越到高層越看重合作融洽和雙方價(jià)值取向的一致。但這個(gè)都是在企業(yè)開(kāi)展到了一定層次后，對(duì)于開(kāi)拓者這樣的民營(yíng)企業(yè)高層就是老板，和老板合伙的親戚或朋友。一開(kāi)場(chǎng)因?yàn)橥粋€(gè)目標(biāo)凝聚在一起，但是企業(yè)上軌之后就各自有各自的心思。處于分也不是合也不是的為難境地。這個(gè)在一定程度上面直接阻礙了企業(yè)的持續(xù)開(kāi)展。2.中層人員：中層流失的主要原因是缺乏晉升空間。當(dāng)中層人員在崗位上待了多年之后，這時(shí)升遷越來(lái)越慢，時(shí)機(jī)越來(lái)越少，對(duì)于現(xiàn)有企業(yè)“沒(méi)有新鮮感〞，常常處于一種非常為難的境況，開(kāi)展碰到了事業(yè)的天花板，明明看到高層的職位，但中間隔著一堵玻璃墻，只可遠(yuǎn)觀不可褻玩焉。欲上不能，欲罷不忍。這些已經(jīng)擔(dān)任主管的人開(kāi)場(chǎng)想找尋外面的時(shí)機(jī)。這在民營(yíng)企業(yè)更為明顯，很多民營(yíng)企業(yè)的高層常常被家族成員所壟斷，外人在企業(yè)做到中層以后，想往上走就很困難，因此在這樣的企業(yè)，中層原地踏步走，待一段時(shí)間就走人的現(xiàn)象很普遍。但人挪活樹(shù)挪死，這些有豐富經(jīng)歷的中層正是那些高速擴(kuò)X企業(yè)的搶手貨。因此，不少在原來(lái)企業(yè)開(kāi)展陷于停滯的中層，到了高科技企業(yè)，高成長(zhǎng)企業(yè)后，就過(guò)的如魚(yú)得水，有滋有味?，F(xiàn)在的開(kāi)拓者即使是中層也是家族人員占據(jù)著主要的地位。這個(gè)也是公司內(nèi)部存在的一個(gè)非常嚴(yán)重的問(wèn)題。3.基層骨干人員：骨干流失的重要原因是開(kāi)展時(shí)機(jī)太少，掌握著企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的研發(fā)人員，掌握著大量客戶資源的營(yíng)銷(xiāo)人員，在企業(yè)工作一段時(shí)間后，對(duì)企業(yè)、對(duì)手頭的工作都已熟悉，這些人員常常會(huì)尋求更多的時(shí)機(jī)、更大的挑戰(zhàn)、更廣的開(kāi)展空間，如職位晉升晉級(jí)、擔(dān)任工程負(fù)責(zé)人、獨(dú)當(dāng)一面等。尤其是如果一起參加工作的同事、同學(xué)有提職，而他沒(méi)有時(shí)機(jī)時(shí)，他會(huì)急迫地尋找外面的時(shí)機(jī)。但對(duì)許多職業(yè)開(kāi)展通道不健全的企業(yè)來(lái)說(shuō)，這樣的時(shí)機(jī)并不多，有限的管理崗位引來(lái)眾多的覬覦者。而技術(shù)人員更為難過(guò)，許多企業(yè)技術(shù)人員的開(kāi)展是自古華山一條路，想進(jìn)一步開(kāi)展只能是當(dāng)官，并非所有的技術(shù)人員都是做官的料，很多時(shí)候優(yōu)秀的技術(shù)人員變成蹩腳的管理者的例子不在少數(shù)，這樣時(shí)機(jī)的有限性，開(kāi)展空間的缺少，讓不少努力想挑重?fù)?dān)的骨干跳到對(duì)他們熱烈歡送的對(duì)手懷抱。4.新入職人員：尤其是新入職的大學(xué)生，已經(jīng)成為企業(yè)跳槽的新興一族，在企業(yè)待不到幾個(gè)月就走人的情況比比皆是。讓許多企業(yè)產(chǎn)生了大學(xué)生恐懼癥，拒之于千里之外。這主要是因?yàn)榇髮W(xué)生沒(méi)有正確的擇業(yè)觀，期望值太高而致。大學(xué)生在學(xué)校的象牙塔里待久了，與社會(huì)隔絕太遠(yuǎn)，把外面的世界想象得很精彩，常常是憑著想象來(lái)找工作，既想工資高、還想干活少，工作形象還要好，這也是眾多大學(xué)生考公務(wù)員的動(dòng)力所在。因此很多大學(xué)生常常把第一個(gè)工作當(dāng)跳板，希望通過(guò)不斷跳槽來(lái)尋求自己理想之路，但希望越大失望越大，社會(huì)、職場(chǎng)遠(yuǎn)沒(méi)有這些人想像得美好，這些頻繁跳槽的大學(xué)生往往幾年都定不了位，走不出自己的夢(mèng)想。民營(yíng)企業(yè)吸引、保存優(yōu)秀人才的鼓勵(lì)措施佛魯姆的期望理論認(rèn)為：鼓勵(lì)力量＝期望×效價(jià)。鼓勵(lì)力量是指對(duì)一個(gè)人鼓勵(lì)作用的程度；期望指人們對(duì)能夠?qū)嶋H取得某一工作目標(biāo)或工作結(jié)果的可能性的主觀估計(jì)；效價(jià)指到達(dá)某一目標(biāo)或結(jié)果對(duì)于個(gè)人需要的價(jià)值。所以為到達(dá)吸引、保存優(yōu)秀人才的目的，民營(yíng)企業(yè)具體可通過(guò)以下幾方面著手：

〔一〕建立科學(xué)合理、公正公平的人才競(jìng)爭(zhēng)選擇機(jī)制

在這方面既要有效益標(biāo)準(zhǔn)又要有績(jī)效考評(píng)，還需與晉升、培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。同時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的人才流動(dòng)建立開(kāi)放的制度體系，以職務(wù)晉升、津貼傾斜、高薪、重獎(jiǎng)等政策，激發(fā)人才潛力，在互動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)中加快崗位輪換、吐故納新，加大考評(píng)解聘力度，讓人才從心理上、精神上興奮起來(lái)，在與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)中實(shí)現(xiàn)自身的利益和價(jià)值觀。創(chuàng)造人才使用的良好環(huán)境，留住有用的人才，解聘不稱(chēng)職的人是企業(yè)充滿活力的根本保證。必須制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，尤其重要的是建立能夠使人才發(fā)揮作用的機(jī)制。要克制“官本位〞意識(shí)，做到知人善任，防止唯親是舉。既要目光放遠(yuǎn)，密切關(guān)注社會(huì)各行業(yè)人才流動(dòng)，又要挖掘內(nèi)部潛力，盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)有人才存量，激活現(xiàn)有人才的積極性。

〔二〕合理設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)建立公正有效的績(jī)效考評(píng)體系，用優(yōu)厚的待遇挽留人才。每個(gè)員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和成認(rèn)?？?jī)效考評(píng)對(duì)留住人才具有極其重要的作用。因?yàn)閷?duì)員工而言，他們最關(guān)注的是績(jī)效考評(píng)是否客觀公正，因?yàn)檫@直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。我們可以通過(guò)改善員工管理來(lái)提高員工對(duì)精神待遇的滿意度，對(duì)于高學(xué)歷和有職稱(chēng)的人員實(shí)行學(xué)歷、職稱(chēng)津貼，可以大大提高此類(lèi)人才的工作激情，同時(shí)也是企業(yè)重視人才的表達(dá)?！踩辰⒐行У目?jī)效評(píng)價(jià)體系每個(gè)員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和成認(rèn)?？?jī)效考評(píng)對(duì)留住人才具有極其重要的作用。因?yàn)閷?duì)人才而言，他們最關(guān)注的是績(jī)效考評(píng)是否客觀公正，因?yàn)檫@直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。如果人才認(rèn)為對(duì)他們的評(píng)價(jià)結(jié)果不公正，就會(huì)陷入不安的情緒，深受挫折，進(jìn)而抱怨，甚至與主管發(fā)生沖突。根據(jù)社會(huì)物質(zhì)水平、失業(yè)率、生產(chǎn)力狀況、同行業(yè)薪酬平均水平等多種因素制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和福利條件，激發(fā)員工的工作熱情。

〔四〕有效溝通領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的有效溝通，是治理藝術(shù)的精華，對(duì)于治理者而言，通過(guò)溝通可以使人才對(duì)公司的文化、治理制度有一個(gè)正確的熟悉，同時(shí)也是了解人才、調(diào)查研究、爭(zhēng)取支持、汲取聰明的最正確手段。當(dāng)然對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，更重要的是如何反映他們的聲音。對(duì)于員工下情上達(dá)溝通平臺(tái)，可以采用電子或信件的形式直接發(fā)給治理者，讓員工了解本身工作在整個(gè)企業(yè)所占的地位，進(jìn)而提高對(duì)工作的積極性。

〔五〕加強(qiáng)人才的培訓(xùn)工作民營(yíng)企業(yè)應(yīng)重視對(duì)員工開(kāi)展以下培訓(xùn)工作，而這些培訓(xùn)都將會(huì)為留住人才發(fā)揮莫大的作用。1.企業(yè)文化培訓(xùn)。企業(yè)文化具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是瞬間而成的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人