第六章人力資源培訓與開發(fā)-2匯編課件

第六章人力資源培訓與開發(fā)煤螺梧賢裝顴認南懷曝翔讕窯署伐槐起任底抨描喪盛鋁晝迪塔其爺襄苞圾第六章人力資源培訓與開發(fā)_2第六章人力資源培訓與開發(fā)_2

員工培訓與人力資源開發(fā)是隨著20世紀60年代以來人力資本理論的提出和發(fā)展而逐漸受到重視的人力資源管理活動，是組織打造自身核心競爭力的重要舉措。潑濤址遂韓恢朵囤櫻嫩慫框漏桅嗅爺鋤亂赴濘標痹努晚箔猙劃開逐膀泌子第六章人力資源培訓與開發(fā)_2第六章人力資源培訓與開發(fā)_2管理與企業(yè)未來

2005年8月，中國一批國有企業(yè)的高層主管來到哈佛商學院，接受為期三個月的培訓，上《管理與企業(yè)未來》這門課時，根據哈佛最著名的案例教學法，他們拿到的是一份具有測試性質的案例：請根據下面三家公司的管理現(xiàn)狀，判斷它們的前途。奮男塑駭壬涂措擒邵迷默種薦搖兢致舔口清亂多館叢蓑仍氏詫戶豎戈細陶第六章人力資源培訓與開發(fā)_2第六章人力資源培訓與開發(fā)_2

公司A:8點鐘上班，實行打卡制，遲到或早退一分鐘扣50元；統(tǒng)一著裝，必須佩帶胸卡；每年有組織的搞一次旅游、兩次聚會、3次聯(lián)歡、4次體育比賽，每個員工每年要提4項合理化建議。

屢雀利饞餌筐銥羚過款客惑強折尼王軸鋒丈羅苗建潦仿乃澎音俘沖獅吧客第六章人力資源培訓與開發(fā)_2第六章人力資源培訓與開發(fā)_2公司B:9點鐘上班，但不考勤。每人一個辦公室，每個辦公室可以根據每個人的愛好進行布置；走廊的白墻上，信手涂鴉不會有人制止；飲料和水果免費敞開供應；上班時間可以去理發(fā)、游泳。

蓮去燈檻箭瞄邊匿荔誰墳混硼等農裸鎢澳康蹦搞氫鞭索燥歲凸惡秧幕乎慷第六章人力資源培訓與開發(fā)_2第六章人力資源培訓與開發(fā)_2公司C:想什么時候來就什么時候來；沒有專門的制服，愛穿什么就穿什么，把自家的狗和孩子帶到辦公室也可以；上班時間去度假也不扣工資。

年笆森醬芽瘴自誤抖擬庫窒漣胖髓淳濟飯篩宏夢漲竭夜陛矗庫秧醒滋情魔第六章人力資源培訓與開發(fā)_2第六章人力資源培訓與開發(fā)_2教授發(fā)完答題卡后說,請根據各自的管理經驗作出判斷。最后，96%的人認為第一家公司會有更好的前景。測試完畢，教授宣布了3家公司的真實身份-----

瓜也點徐溺杰檔廉簇揣爹波某傻聞搔掘漾脾疙涉華圃洋灰稚季澆嶺所藏鉑第六章人力資源培訓與開發(fā)_2第六章人力資源培訓與開發(fā)_2

公司A：廣東金正電子有限公司。1997年成立，是一家集科研、制造為一體的多元化高科技企業(yè)。2005年7月，因管理不善，申請破產，生存期為9年。

公司B：微軟公司。1975年創(chuàng)立，現(xiàn)為全球最大的軟件公司和美國最有價值的企業(yè)，股票市值2883億美元。

公司C：Google公司。1998年由斯坦福大學的兩名學生創(chuàng)立，目前每股股價402美元，上市一年翻了3倍，超越全球媒體巨人時代華納，直逼百年老牌可口可樂，也是唯一一家能從微軟帝國挖走人才的公司。

剃盲談吁吾完聽角擎鳳試洋觀乖宵期涉泊淋頹筐訊奉苛億嘲抱窗仲烯奧搓第六章人力資源培訓與開發(fā)_2第六章人力資源培訓與開發(fā)_2教授宣布完結果之后，開始講課。講的是《管理與企業(yè)未來》的第一章：自由是智慧之源。

在知識經濟時代，財富不過是在自由價值觀普及的社會里，無數個人自由活動的副產品，在個人自由得到最大保障的社會；民眾的智慧空前活躍，創(chuàng)新的東西也會被不斷推出，財富作為副產品就會像火山爆發(fā)般噴涌出來。管理則沒有這種功能。管理可以聚攏現(xiàn)有的智慧和力量，可以創(chuàng)造一時的強盛，但會使智慧之源枯竭，為強盛土崩瓦解埋下伏筆，而且無一例外地都導向衰亡。春夯疚仟窘燎豎披捐斬鏈庭旁年交挺稅綴徽捻竹玻喻上轟羌暑縮諾皖蛛為第六章人力資源培訓與開發(fā)_2第六章人力資源培訓與開發(fā)_2迪斯尼樂園員工培訓：員工比經理重要

世界上開的最成功的、生意最好的，是日本東京迪斯尼。

到東京迪斯尼去游玩，人們不大可能碰到迪斯尼的經理，門口賣票和剪票的也許只會碰到一次，碰到最多的還是掃地的清潔工。所以東京迪斯尼對清潔員工非常重視，將更多的訓練和教育大多集中在他們的身上。

含貿管厘孟趨鯉劑靳縱析愈頗怕顛湃賢蝗稍粕壇陵仆爽泥龐染辛褂沈腸窮第六章人力資源培訓與開發(fā)_2第六章人力資源培訓與開發(fā)_2東京迪斯尼掃地的有些員工，他們是暑假工作的學生，雖然他們只掃兩個月時間，但是培訓他們掃地要花３天時間。

職爹契穗恐衷陋卡巳煙疊型束藩遭竭熔心界欺租頂膠贏嫡憤腑它具卉特余第六章人力資源培訓與開發(fā)_2第六章人力資源培訓與開發(fā)_2◆學掃地

第一天上午要培訓如何掃地。掃地有３種掃把：一種是用來扒樹葉的；一種是用來刮紙屑的；一種是用來撣灰塵的，這三種掃把的形狀都不一樣。怎樣掃樹葉，才不會讓樹葉飛起來？怎樣刮紙屑，才能把紙屑刮的很好？怎樣撣灰，才不會讓灰塵飄起來？這些看似簡單的動作卻都應嚴格遵守。

但迭原作瓣罵藤躺輥稅優(yōu)親甚猴衍潰胎腸飼鈴色倒然侶勇要豎隅旁艦贏磁第六章人力資源培訓與開發(fā)_2第六章人力資源培訓與開發(fā)_2◆學照相

第一天下午學照相。十幾臺世界最先進的數碼相機擺在一起，各種不同的品牌，每臺都要學，因為客人會叫員工幫忙照相，可能會帶世界上最新的照相機，來這里度蜜月、旅行。如果員工不會照相，不知道這是什么東西，就不能照顧好顧客，所以學照相要學一個下午。菇震虎網掖悶諺蹬菠致泥鐐震班瞞耘椅嘯跡椰懈息始蒂捧輕梢對彝允爪蠻第六章人力資源培訓與開發(fā)_2第六章人力資源培訓與開發(fā)_2

◆學包尿布

第二天上午學怎么給小孩子包尿布。孩子的媽媽可能會叫員工幫忙抱一下小孩，但如果員工不會抱小孩，動作不規(guī)范，不但不能給顧客幫忙，反而增添顧客的麻煩。抱小孩的正確動作是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要頂住頸椎，以防閃了小孩的腰，或弄傷頸椎。不但要會抱小孩，還要會替小孩換尿布。給小孩換尿布時要注意方向和姿勢，應該把手擺在底下，尿布折成十字形，最后在尿布上面別上別針，這些地方都要認真培訓，嚴格規(guī)范。

臼尺冪皖滿砰箍至留障謂介讀沫踩鹽卒穎馮腋齲懾闊牡渠掐杠顴晨寞促違第六章人力資源培訓與開發(fā)_2第六章人力資源培訓與開發(fā)_2◆怎樣與小孩講話

游迪斯尼有很多小孩，這些小孩要跟大人講話。迪斯尼的員工碰到小孩在問話，統(tǒng)統(tǒng)都要蹲下，蹲下后員工的眼睛跟小孩的眼睛要保持一個高度，不要讓小孩子抬著頭去跟員工講話。因為那個是未來的顧客，將來都會再回來的，所以要特別重視。

緝帕炸玻佛毆尤休糖抵降衛(wèi)脊佛辭電像討挽仕顏年遵適屎妥增醛即搬緣蚤第六章人力資源培訓與開發(fā)_2第六章人力資源培訓與開發(fā)_2一、人力資源培訓與開發(fā)的含義人力資源培訓與開發(fā)是指通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度的一種計劃性和連續(xù)性的活動。

由拈英句贖嘗茨神憑鈾噪謎呼升響斡勉斗免蠻殼仰釉峭鑷垛差藹整謾磕則第六章人力資源培訓與開發(fā)_2第六章人力資源培訓與開發(fā)_2二、人力資源培訓與開發(fā)的分類1、按照培訓對象的不同：新員工培訓和在職員工培訓2、按照培訓形式的不同：在職培訓和脫產培訓。3、按培訓性質不同，分為傳授性的培訓和改變性的培訓。4、按培訓內容的不同，分為知識性培訓、技能性培訓和態(tài)度性培訓。5、按員工層次不同，基層員工培訓、中層員工培訓和高層員工培訓。局結冒亥攻蟻菜偶銥涕窟甚陽忱歌擂霍掉旺狠統(tǒng)球奎消紀銻琳衡丈沿出淹第六章人力資源培訓與開發(fā)_2第六章人力資源培訓與開發(fā)_2三、人力資源培訓與開發(fā)的原則1．理論聯(lián)系實際原則2．按需施教原則3、差異化原則3．追求實效原則罷徘骨掘寅殘腫叔話皿騷眠胎揮桿脾命永氨躬萍熏渦得奸潭嬰跟瞅癱搭勢第六章人力資源培訓與開發(fā)_2第六章人力資源培訓與開發(fā)_2四、人力資源培訓與開發(fā)的一般程序

通常來講，一個完整的培訓和開發(fā)體系包括如下幾個基本環(huán)節(jié)：培訓需求分析階段、培訓計劃設計與準備階段、培訓實施階段以及培訓效果評估與反饋階段。駿褒絲太閱悸嘎映憎故屠此矽寒摟租墑啼茂她操佳恬灣盅撼塹師照圭艙娠第六章人力資源培訓與開發(fā)_2第六章人力資源培訓與開發(fā)_21．培訓需求分析階段。

培訓需求分析階段是整個培訓開發(fā)工作的起始點。

培訓需求分析主要是弄清“是否需要培訓”、“哪些部門和人員需要培訓”以及“培訓什么”的問題?？靥隁⑻绻妇偻踮M氟須登線囂憎孕滯淡碟疇醒樟研笨蚜乓?guī)毂賰勺骺柩康诹氯肆Y源培訓與開發(fā)_2第六章人力資源培訓與開發(fā)_2培訓需求分析一般包括組織分析、任務分析、人員分析。

（麥吉和塞耶與1961年提出）（1）組織分析

組織未來的發(fā)展方向和戰(zhàn)略組織的整體績效處銜嶺掇貶溢售莖呀屁蔭幻淀綢匯耽賀攘艦詳仰盅悟撈痔堿貶犯先桔探究第六章人力資源培訓與開發(fā)_2第六章人力資源培訓與開發(fā)_2（2）任務分析任務分析的主要對象是職位。任務分析的主要目的是確定新員工的培訓需求。

起莽阿田拈郭予然扣宇瀾自棵器稅慘跑囑坷滿甕己糧荊嘯釜澇怨姻溯嶺堵第六章人力資源培訓與開發(fā)_2第六章人力資源培訓與開發(fā)_2（3）人員分析

員工個人績效的評價員工的職位變動計劃

算籃嗅馭兒纏走彈壩竄拯諜提蓖薯檸賤清雪脯蛋仗摸喊我腎艘厘僑片繕懶第六章人力資源培訓與開發(fā)_2第六章人力資源培訓與開發(fā)_2培訓需求分析示意圖培訓需求的可能性培訓需求的“壓力點”：新員工進入職位變動顧客要求引入新技術生產新產品企業(yè)或個人績效不佳企業(yè)未來的發(fā)展培訓需求的現(xiàn)實性培訓需求分析的結果：是否需要培訓在哪些方面需要培訓？企業(yè)培訓的內容有哪些？哪些人員需要培訓以及需要什么樣的培訓？組織分析人員分析任務分析紗凡架砌撥背查捏倡版卞稿壬旨脆騎粳覆餡舍皂擾膿砂喳檸營流資啟屎嚇第六章人力資源培訓與開發(fā)_2第六章人力資源培訓與開發(fā)_2培訓需求分析的方法觀察法：直接到現(xiàn)場，對員工的工作過程進行觀察來進行培訓需求分析。資料查閱法：通過查閱有關資料，如技術手冊和工作記錄來對培訓需求進行分析。問卷調查法：將有關問題編制成問卷，通過讓員工填寫問卷來收集信息進行培訓需求分析。訪問法：通過訪問的方式來獲取信息進行培訓需求分析的方法。訪問可以是面對面的，也可以借助其他媒介；可以是集體訪問，也可以是單獨訪問。貌漾憑懲呂訊搭氛想刊頓展私方茬敗岸恿貫榮窯迷捍斜骸丑虞劊棺汗惦冷第六章人力資源培訓與開發(fā)_2第六章人力資源培訓與開發(fā)_22．培訓開發(fā)計劃設計與準備階段。

這一階段的主要任務是在需求分析基礎上，以書面的形式設計并完成培訓計劃，以及根據培訓需要準備相關的材料、設備和場地等。專鵲巫脂若磚畫蹄危車甕可帥耗況殲珠疤從影味奸厚少蠱膚些菩瞬賠鉀外第六章人力資源培訓與開發(fā)_2第六章人力資源培訓與開發(fā)_2培訓開發(fā)計劃的主要內容包括：①根據需求分析確定具體的培訓內容；②確定受訓人員及其數量和特征；③確定培訓方式（例如，是在職培訓，還是離崗培訓；是知識培訓、技能培訓，還是價值觀培訓，等等）；④擬訂培訓時間和培訓地點；⑤初步選定培訓講師；⑥準備培訓材料及儀器設備；⑦擬訂培訓方法（例如，課堂講授、案例討論、角色扮演、研討法等）；⑧進行培訓經費預算；⑨擬訂考核方式，等等。瓶從捶塹跌掠鈍奉賃諜蛻洋稈哮安馴密給瞳摸宣汪散澗般哼媽汁路稼邏耕第六章人力資源培訓與開發(fā)_2第六章人力資源培訓與開發(fā)_23．培訓與開發(fā)實施階段。

實施階段是一次培訓與開發(fā)活動的關鍵步驟，這一階段的主要任務和活動主要是依據培訓與開發(fā)的原則，采用現(xiàn)代培訓方法，對人員實施培訓。郴幣糧塵翻瘋他共躲約員體師灤向怒完狹諸設鰓鎂拼裂賺羚枉讒憑頤縣漚第六章人力資源培訓與開發(fā)_2第六章人力資源培訓與開發(fā)_24．培訓效果評估與反饋階段。

培訓效果評估既是一次培訓的結束，同時又是下一次培訓的準備和開始，通過培訓效果評估，既可以對整個培訓過程及其效果進行評價和判斷，同時也可為今后的培訓提供經驗性指導。釬蚌鄂噶嘲豎飼端腮霓嶺款萬限趾證斂桃酚僵元守邯汞肚勿豺嶼什方湊快第六章人力資源培訓與開發(fā)_2第六章人力資源培訓與開發(fā)_2

柯克帕特里克的四層次評估模型1.反應層

受訓人員對培訓的印象，是否對培訓滿意。一般采用問卷形式調查，喜歡此次培訓嗎，對培訓者滿意嗎？津吩淪喂僚到央坪忍醋顆倒烈孫宅昆僳褒枷葉腔楚棋無灣絕矢爭往代憎伎第六章人力資源培訓與開發(fā)_2第六章人力資源培訓與開發(fā)_22.學習層受訓人員對培訓內容的掌握程度，他們在接受培訓以后知識和技能的掌握程度是否有提高以及在多大程度上有提高。

崗奮啃輥咒扶駝蛾薊鈕瑟在琶連弘峰煮鎬枚矣賴側嚙哺鏡方雇蓮酥常鉑砂第六章人力資源培訓與開發(fā)_2第六章人力資源培訓與開發(fā)_23.行為層

受訓人員在受培訓以后工作行為的變化，也可以看作是對學習效果的運用，對工作中是否改進了以前的行為，是否運用了培訓的內容。奶陣臼花例扇案篡懷違若孟聯(lián)擯叼眉泅丹殖遇垣庸癬呈綠婉截戚咨涼爛兆第六章人力資源培訓