2023年和2023年1月自考人力資源管理試題

全國(guó)2023年1月高等教化自學(xué)考試人力資源管理（一）試題一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）TOC\o"1-5"\h\z.當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)時(shí)，就會(huì)供應(yīng)更多的培訓(xùn)，這種人力資源戰(zhàn)略的類型是（ ）A.成本戰(zhàn)略 B.創(chuàng)新戰(zhàn)略 C.累積型戰(zhàn)略D.效用型戰(zhàn)略.運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過(guò)程，是指（ ）A.工作規(guī)范 B.工作設(shè)計(jì) C.工作評(píng)價(jià)D.工作分析3,對(duì)工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展指的是（ ）A.工作輪換 B.工作擴(kuò)大化C.工作專業(yè)化D.工作豐富化.依據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)料的方法稱為（ ）A.比率分析法 B.趨勢(shì)預(yù)料法C.閱歷推斷法D.德爾菲法.能夠比較快且可撤回程度高的避開預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力短缺的方法是（ ）A.再培訓(xùn)后換崗B.臨時(shí)雇傭 C.外部聘請(qǐng)D.技術(shù)創(chuàng)新.對(duì)所學(xué)的學(xué)問(wèn)和技能進(jìn)行基本檢測(cè)指的是（ ）A.實(shí)力測(cè)試 B.成就測(cè)試 C.心理測(cè)試D.人格測(cè)試.當(dāng)候選人在工作實(shí)力上基本相同時(shí)，決策錄用人選時(shí)要優(yōu)先考慮的是（ ）A.工作質(zhì)量 B.工作崗位 C.工作數(shù)量D.工作動(dòng)機(jī).假如在一次人才測(cè)評(píng)中，選出的人員得分都較高，但是后來(lái)的工作績(jī)效皆比較差，則可能表明這次測(cè)評(píng)的（ ）A.信度低效度低B.信度低效度高C.信度高效度低D.信度高效度高.投射測(cè)驗(yàn)法屬于（ ）A.人格測(cè)試 B.智力測(cè)試 C.實(shí)力測(cè)試D.愛(ài)好測(cè)試.將員工績(jī)效特殊優(yōu)良或特殊劣等的關(guān)鍵事務(wù)描述加以等級(jí)性量化的考核方法稱為（）A.配對(duì)比較法B.交替排列法C.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法D.等級(jí)分布法TOC\o"1-5"\h\z.相對(duì)于企業(yè)中高層的考核周期，一般員工的考核周期應(yīng)當(dāng)（ ）A.一樣 B.視具體狀況而定C.長(zhǎng)些D.短些.績(jī)效面談的主要目的是（ ）A.績(jī)效改進(jìn) B.告知結(jié)果 C.員工滿足D.營(yíng)造氛圍.為保持新老員工不斷創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)的牽引和激勵(lì)，員工持股肯定要有（ ）A.預(yù)留機(jī)制 B.約束機(jī)制 C.安排機(jī)制D.動(dòng)力機(jī)制.股票期權(quán)激勵(lì)的是組織中的（ ）A.全體員工 B.中層管理人員C.少數(shù)高層經(jīng)營(yíng)者D.股東.對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行具體探討以確定工作中須要哪些學(xué)問(wèn)和技能，從而制定培訓(xùn)安排。這個(gè)過(guò)程指的是培訓(xùn)前的（ ）A.組織分析 B.任務(wù)分析 C.績(jī)效分析D.員工分析.具有教化型職業(yè)實(shí)力的人適合從事的職業(yè)是（ ）A.演藝 B.宣揚(yáng) C.會(huì)計(jì)D.法醫(yī).組織能否贏得員工的獻(xiàn)身精神，能否充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，其關(guān)鍵因素在于（）A.發(fā)給足夠的薪水 B.常常地培訓(xùn)C.為員工創(chuàng)建條件，使他們獲得一個(gè)有成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè) D.科學(xué)的績(jī)效考核與反饋.我國(guó)現(xiàn)行的失業(yè)保險(xiǎn)制度規(guī)定，企事業(yè)單位繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)為本單位工資總額的（）A.1%B.2%C.3%D.4%A.1%B.2%C.3%D.4%TOC\o"1-5"\h\z.第一個(gè)將人力看作資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是（ ）A.亞當(dāng)?斯密 B.李斯特C.舒爾茨D.柏拉圖2（）.依據(jù)企業(yè)文化的“三層次”說(shuō)，員工的行為規(guī)范屬于企業(yè)文化的（ ）A.外層物質(zhì)文化B.中層制度文化C.內(nèi)層精神文化D.表層行為文化.人力資本理論興起于20世紀(jì)（ ）A.20年頭末?3（）年頭初 B.50年頭末?6（）年頭初 C.60年頭末?7（）年頭初D.7O年頭末?80年頭初.績(jī)效考核的目的是（ ）A.績(jī)效安排修訂 B.績(jī)效改進(jìn) C.績(jī)效指導(dǎo)D.績(jī)效強(qiáng)化.下列不屬于相對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)方法的是（ ）A.圖表瑋蔻法 B.交替排序法 C.配對(duì)比較法D.等級(jí)分布法.實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵是優(yōu)秀人才的（ ）A.資質(zhì)B.A.資質(zhì)B.薪酬C.績(jī)效D.職位.訪談法存在的最主要問(wèn)題是（ ）A.員工在回答問(wèn)題時(shí)可能會(huì)扭曲信息B.不易喚起被調(diào)查對(duì)象的愛(ài)好A.員工在回答問(wèn)題時(shí)可能會(huì)扭曲信息B.不易喚起被調(diào)查對(duì)象的愛(ài)好C.耗時(shí)過(guò)多，成本較高D.得到的信息雜亂而難以組織TOC\o"1-5"\h\z.個(gè)人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體是（ ）D.社會(huì)）C.要素計(jì)點(diǎn)法D.要素比較法A.D.社會(huì)）C.要素計(jì)點(diǎn)法D.要素比較法.工作評(píng)價(jià)中最早也是最簡(jiǎn)潔的系統(tǒng)是（A.工作重要性排序法B.工資分類法.收益共享安排的早期形式是（ ）A.拉克安排 B.斯坎倫安排 C.員工持股安排D.股票期權(quán)安排.某個(gè)工作周期內(nèi)個(gè)人擔(dān)當(dāng)?shù)囊豁?xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合稱為（ ）A.職責(zé) B.職位C.職務(wù)D.職業(yè).小李因在工作中受傷住院三個(gè)月，公司為他報(bào)銷了全部醫(yī)藥費(fèi)，并賜予肯定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這部分費(fèi)用屬于（ ）A.福利費(fèi)用成本 B.勞動(dòng)事故保障成本 C.健康保障成本D.失業(yè)保障成本二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）31.運(yùn)用視察法時(shí)，須要留意的原則有（ ）A.穩(wěn)定性原則 B.信任原則 C.詳盡原則D.溝通原則 E.敬重原則.依據(jù)考核系統(tǒng)的完備性要求，當(dāng)考核結(jié)果用于促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的目的時(shí)、考核系統(tǒng)須要側(cè)重收集的信息有（ ）A.員工在不同階段自身工作績(jī)效差異的信息 B.員工個(gè)人潛力和發(fā)展空間的信息C.員工之間績(jī)效差異的信息 D.員工自身縱向比較信息 E.員工橫向比較信息.企業(yè)文化對(duì)外維系與傳承的通道有（ ）A.企業(yè)的產(chǎn)品、勞務(wù) B.企業(yè)分工角色及其角色意識(shí)C.各種傳播媒介D.企業(yè)自身的教化體系 E.自行散發(fā)傳單和張貼小廣告.職業(yè)生涯發(fā)展的確立階段，又可以細(xì)分為（ ）A.成長(zhǎng)子階段B.探究子階段段35.薪酬管理的公允性原則包括（A.成長(zhǎng)子階段B.探究子階段段35.薪酬管理的公允性原則包括（A.程序公允B.結(jié)果公允）C.外部公允 D.內(nèi)部公允 E.員工公允三、簡(jiǎn)答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）.簡(jiǎn)述工作輪換法的優(yōu)缺點(diǎn)。.簡(jiǎn)述員工福利管理的目標(biāo)和原則。.簡(jiǎn)述績(jī)效考核中績(jī)效信息收集的方法。.簡(jiǎn)述在崗培訓(xùn)的主要步驟。.簡(jiǎn)述人力資源成本的含義及人力資源成本管理的意義。.簡(jiǎn)述人員錄用的主要步驟。四、論述題（本大題共15分）.試述360度反饋評(píng)價(jià)。五、案例分析題（本大題共15分）.案例：小白為什么會(huì)辭職？小白的專業(yè)是日語(yǔ)，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿足這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)憂未受過(guò)特地訓(xùn)練的自己比不過(guò)別人。若拿傭金，比人少得太多就會(huì)丟面子。工作的第三年年底，小白已列入全公司幾十名銷售員中頭20名了。下一年他很有信念估計(jì)自己當(dāng)屬推銷員中的冠軍了。不過(guò)這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不激勵(lì)相互比較，所以他還不能說(shuō)很有把握說(shuō)自己肯定會(huì)坐上第一把交椅。去年，小白干得特殊精彩。盡管定額比前年提高了25%,到了九月初他就完成了這個(gè)銷售額。依據(jù)他的視察，同事中間還沒(méi)有人完成定額。十月中旬，日方銷售經(jīng)理召他去匯報(bào)工作。聽完他用日語(yǔ)做的匯報(bào)后，那經(jīng)理對(duì)他說(shuō)：“咱公司要再有幾個(gè)像你一樣的推銷明星就好了。''小白只微微一笑，沒(méi)說(shuō)什么，不過(guò)他心中思忖，這不就意味著承認(rèn)他在銷售員隊(duì)伍中出類拔萃，獨(dú)占鰲頭么。今年，公司又把他的定額提高了25%,他仍是一馬當(dāng)先，依據(jù)閱歷估計(jì)，十月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額。可是他覺(jué)得自己并不安逸。最令他苦惱的事，或許莫過(guò)于公司不告知大家干得好壞，沒(méi)個(gè)反應(yīng)。他聽說(shuō)本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競(jìng)賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)。其中一家是總經(jīng)理親自請(qǐng)最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報(bào)，讓人人知道每人銷售狀況，還表?yè)P(yáng)每季和年度最佳銷售員。想到自己公司這套做法，他就特殊惱火。他起先覺(jué)得公司對(duì)推銷員實(shí)行固定工資制是不公允的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)當(dāng)按勞付酬。上星期，他主動(dòng)去找了那位日方經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成果給獎(jiǎng)金制。不料那日本上司說(shuō)這是既定政策，而拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒絕了他的建議。昨天，令公司領(lǐng)導(dǎo)驚訝的是，小白辭職而去，到另一家公司了。問(wèn)題：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當(dāng)斯的公允理論來(lái)說(shuō)明。1全國(guó)2023年10月高等教化自學(xué)考試人力資源管理（一）試題一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）TOC\o"1-5"\h\z.任何生命的活體都有其生命周期，因此人力資源的形成、開發(fā)、運(yùn)用都要受到限制，這一表現(xiàn)確定了人力資源的（ ）A.再生性 B.時(shí)代性C.時(shí)效性D.增值性.企業(yè)先期已經(jīng)單獨(dú)制定出企業(yè)戰(zhàn)略，然后再制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，這種人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系類型屬于（ ）A.整體型B.獨(dú)立型 C.雙向型D.幫助型.用短期的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源管理，較少供應(yīng)培訓(xùn)的人力資源戰(zhàn)略被稱為（ ）A.幫助型戰(zhàn)略 B.效用型戰(zhàn)略C.累積型戰(zhàn)略D.標(biāo)準(zhǔn)型戰(zhàn)略.某企業(yè)人力資源部通過(guò)調(diào)查分析等方法，對(duì)各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作職責(zé)以及任職人員的資格要求等，用書面的方式系統(tǒng)地做了描述。這份書面文件被稱為（）A.工作規(guī)范 B.職位說(shuō)明書C.績(jī)效考核指標(biāo)D.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃TOC\o"1-5"\h\z.小萬(wàn)在銷售部門工作，他常常按標(biāo)準(zhǔn)格式剛好具體記錄自己工作的內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析。小萬(wàn)的這種做法屬于工作分析的（ ）A.參加法B.視察法C.寫實(shí)法D.主管人員分析法.依據(jù)職位分析問(wèn)卷的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，PAQ給出的標(biāo)準(zhǔn)除了有耗費(fèi)的時(shí)間、適用性、對(duì)工作的重要程度、發(fā)生的可能性以外，還有（ ）A.特殊計(jì)分、信息運(yùn)用度 B.信息運(yùn)用度、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) C.信息運(yùn)用度 D.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn).組織人力資源供應(yīng)預(yù)料包括組織內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)料與（ ）A.組織目標(biāo)和組織績(jī)效預(yù)料B.組織外部人力資源供應(yīng)預(yù)料C.員工薪酬預(yù)料D.員工流淌率預(yù)料.德爾斐法是一種（ ）A.定量預(yù)料技術(shù)B.比率分析法C.定性預(yù)料技術(shù)D.回來(lái)預(yù)料法.企業(yè)向外部聘請(qǐng)時(shí)，在特定區(qū)域內(nèi)張貼招募簡(jiǎn)章的方法一般適合于招募（ ）A.初級(jí)工人 B.高級(jí)嫻熟工人C.專業(yè)技術(shù)人才 D.經(jīng)營(yíng)管理者.當(dāng)招募對(duì)象是藍(lán)領(lǐng)工人、辦公室雇員和低層級(jí)管理人員時(shí)，最佳的發(fā)布招募廣告的媒體是（ ）A.全國(guó)性報(bào)紙B.地方性報(bào)紙 C.專業(yè)性雜志D.綜合性雜志.美國(guó)心理學(xué)家約翰?；籼m德認(rèn)為，員工對(duì)工作的滿足度和流淌的傾向性取決于（）A.員工的實(shí)力 B.管理者的激勵(lì)C.員工的人格特點(diǎn)與工作的匹配D.員工的所得與付出的匹配.在進(jìn)行人員素養(yǎng)測(cè)評(píng)時(shí)，羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)屬于（ ）A.公文處理測(cè)驗(yàn)B.標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)C.情境模擬測(cè)驗(yàn) D.投射測(cè)驗(yàn).世界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)量表是（ ）A.韋克斯勒成人智力氣表 B.比奈一西蒙量表C.旺德利克人員測(cè)驗(yàn)D.韋斯曼人員分類測(cè)驗(yàn).將描述性關(guān)鍵事實(shí)評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)的一種等級(jí)評(píng)價(jià)法是（）A.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 B.動(dòng)態(tài)跟蹤評(píng)價(jià)法 C.行為綜合評(píng)價(jià)法 D.關(guān)鍵事務(wù)錨定法.一個(gè)具有高信度的考核系統(tǒng)，其考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是依據(jù)實(shí)際工作狀況篩選設(shè)計(jì)的，不同的人在不同時(shí)期運(yùn)用同一考核工具進(jìn)行考核所得出的考核結(jié)果，應(yīng)當(dāng)是（ ）A.具有明顯的差異性B.沒(méi)有顯著的動(dòng)態(tài)性 C.沒(méi)有明顯的差異性D.具有顯著的動(dòng)態(tài)性.公司事先確定員工在每一個(gè)績(jī)效等級(jí)上所占的比例的做法，屬于（ ）A.圖標(biāo)評(píng)定法B.強(qiáng)制分布法17A.圖標(biāo)評(píng)定法B.強(qiáng)制分布法17.組織實(shí)施薪酬管理的目的是（A.協(xié)調(diào)組織和員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)C.加強(qiáng)組織和員工個(gè)人的雙向互動(dòng)）B.便利組織領(lǐng)導(dǎo)駕馭基本的員工狀況D.激發(fā)組織和員工對(duì)工作調(diào)整的愿望.相對(duì)于公司內(nèi)部其他工作，假如王剛的工作獲得了公允的薪酬，他對(duì)自己的薪酬所感受到的是（ ）A.員工的公允性 B.外部的公允性 C.內(nèi)部的公允性D.封閉的公允性.史密斯以父母、老師、同伴為榜樣學(xué)會(huì)了很多東西，通過(guò)這種途徑學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)在理論上屬于（）A.經(jīng)典條件反射理論 B.操作條件反射理論C.社會(huì)學(xué)習(xí)理論D.認(rèn)知發(fā)展理論.“海爾的企業(yè)文化激活了休克魚”，這是海爾集團(tuán)在企業(yè)兼并過(guò)程中的勝利閱歷。結(jié)合海爾的勝利閱歷，通過(guò)獨(dú)立探討和相互探討來(lái)提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的TOC\o"1-5"\h\z實(shí)力。這種培訓(xùn)方法屬于（ ）A.講授法B.案例分析法C.角色扮演法D.實(shí)地考察法.在中、后期的職業(yè)生涯管理中，組織的任務(wù)是（ ）A.賜予員工必要的職業(yè)指導(dǎo) B.幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃C.保證員工合理的職位輪換和晉升 D.針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行培訓(xùn).職業(yè)生涯的核心部分是（ ）A.成長(zhǎng)階段 B.探究階段C.確立階段D.維持階段.下列屬于自愿性福利的是（ ）A.失業(yè)保險(xiǎn) B.工傷保險(xiǎn) C.基本醫(yī)療保險(xiǎn)D.人壽保險(xiǎn).企業(yè)在設(shè)計(jì)員工福利安排時(shí)要考慮的企業(yè)外部因素是（ ）A.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力 B.企業(yè)的發(fā)展階段 C.勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況D.員工的需求和績(jī)效.我國(guó)有學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)生存與活動(dòng)過(guò)程中以價(jià)值觀為核心的思維方式和行為方式。這種觀點(diǎn)屬于（ ）A.“精神現(xiàn)象”說(shuō)B.“員工群體意識(shí)”說(shuō) C.“企業(yè)精神” D.“共同價(jià)值觀”說(shuō).北京王府井百貨公司將自己的企業(yè)精神稱為“一團(tuán)火”精神。這種企業(yè)精神的表達(dá)方式屬于（）A.故事式B.比方式C.人名式D.品名式.中國(guó)移動(dòng)在構(gòu)建企業(yè)文化中，規(guī)定了企業(yè)的價(jià)值取向，明確了企業(yè)的行動(dòng)目標(biāo)。這說(shuō)明企業(yè)文化具有（ ）A.區(qū)分功能 B.激勵(lì)功能 C.約束功能D.導(dǎo)向功能.張華經(jīng)過(guò)高校四年的學(xué)習(xí)，駕馭了豐富的專業(yè)學(xué)問(wèn)。這些學(xué)問(wèn)存量被稱為（ ）A.勞動(dòng)力資源B.人才資源C.人力資本D.人力資源.為了測(cè)試擬錄用公務(wù)員的心理素養(yǎng)，某市人事局特聘心理學(xué)家組織了一場(chǎng)心理測(cè)試,耗資10萬(wàn)元。這些支出屬于人力資源取得成本中的（ ）A.聘請(qǐng)成本 B.選拔成本 C.錄用成本D.安置成本.在崗前培訓(xùn)期間，小高因缺乏閱歷造成了一些生產(chǎn)材料的奢侈。這些奢侈屬于（）A.培訓(xùn)設(shè)計(jì)成本 B.培訓(xùn)材料成本 C.培訓(xùn)干脆成本D.培訓(xùn)間接成本二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無(wú)分。TOC\o"1-5"\h\z.工作分析中運(yùn)用視察法時(shí)需留意的原則，除了有信任原則、溝通原則、代表性原則以外，還有（ ）A.傾聽原則 B.隱藏原則 C.詳盡原則D.互動(dòng)原則 E.開放原則.在聘請(qǐng)甄選中，常常用“大五”模型來(lái)進(jìn)行人格測(cè)試，“大五”指的是外傾性、隨和性以及（ ）A.智力 B.反應(yīng)的敏捷性C.責(zé)任心D.心情穩(wěn)定性E.閱歷的開放性.關(guān)于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，須要留意的事項(xiàng)有（ ）A.要明確B.要切合實(shí)際C.要難度適中 D.要有區(qū)分度 E.要可衡量.培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)活動(dòng)的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評(píng)估的指標(biāo)有（ ）A.反應(yīng) B.學(xué)習(xí) C.行為D.成果 E.思想.下列屬于企業(yè)文化物化形態(tài)的有（ ）A.企業(yè)產(chǎn)品 B.企業(yè)廣播站C.企業(yè)名稱D.企業(yè)圖書館 E.企業(yè)象征物三、簡(jiǎn)答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）.簡(jiǎn)述現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。.簡(jiǎn)述現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)料的程序。.簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵與特點(diǎn)。.簡(jiǎn)述員工持股安排的目的。.簡(jiǎn)述廣義員工福利包含的內(nèi)容。.簡(jiǎn)述加強(qiáng)人力資源成本管理應(yīng)切實(shí)抓好的工作。四、論述題（本題15分）.試述霍蘭德的人業(yè)互擇理論。五、案例分析題（本題15分）. 國(guó)光機(jī)械公司的培訓(xùn)梁先生是國(guó)光機(jī)械公司新上任的人力資源部部長(zhǎng)，在一次研討會(huì)上，他了解到一些企業(yè)的培訓(xùn)搞得繪聲繪色。他回來(lái)后，興趣盎然地向公司提交了一份全員培訓(xùn)安排書，以提升人力資源部的新面貌。公司老總很開明，不久就批準(zhǔn)了梁先生的全員培訓(xùn)安排。梁先生深受鼓舞，躊躇滿志地“對(duì)公司全體人員——上至總經(jīng)理，下至一線生產(chǎn)員工，進(jìn)行了為期一個(gè)星期的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)。”為此，公司還特地下?lián)苁畮兹f(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)。培訓(xùn)的效果怎樣呢？據(jù)說(shuō)，除了辦公室的幾名人員和45歲以上的幾名中層干部有所收獲，其他人員要么收效甚微，要么學(xué)而無(wú)用，十幾萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)用只買來(lái)了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。一些員工認(rèn)為，新官上任所點(diǎn)的“這把火”和以前的培訓(xùn)沒(méi)有什么差別，甚至有小道消息稱此次培訓(xùn)是梁先生做給領(lǐng)導(dǎo)看的“政績(jī)工程”，是在花單位的錢往自己臉上貼金！而梁先生對(duì)于此番爭(zhēng)論感到特別委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企，給員工灌輸一些新學(xué)問(wèn)怎么效果不志向呢？梁先生百思不得其解，“不應(yīng)當(dāng)呀，在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)學(xué)問(wèn)應(yīng)當(dāng)是有用的呀?！眴?wèn)題：（1）運(yùn)用培訓(xùn)程序相關(guān)學(xué)問(wèn)分析該公司計(jì)算機(jī)培訓(xùn)存在哪些問(wèn)題。（2）梁先生應(yīng)當(dāng)怎樣擬定一個(gè)完整的培訓(xùn)安排？全國(guó)2023年1月高等教化自學(xué)考試人力資源管理（一）試題一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）TOC\o"1-5"\h\z.人力資源的形成、開發(fā)、運(yùn)用都受到時(shí)間方面的限制，這反映了人力資源的（ ）A.不行剝奪性B.時(shí)代性C.時(shí)效性D.再生性.第一次真正有系統(tǒng)地對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行科學(xué)分析的是（ ）A.蘇格拉底 B.泰勒C.歐文D.吉爾布雷斯.要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)用工作日記的方式具體記錄一切活動(dòng)，然后運(yùn)用這些材料進(jìn)行工作分析的方法是（ ）A.參加法B.主管人員分析法 C.工作日志法D.記錄法.2（）世紀(jì)初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)主要集中在生產(chǎn)工人，當(dāng)時(shí)的人力資源規(guī)劃熱點(diǎn)問(wèn)題是（ ）A.提高生產(chǎn)效率 B.人才的供求平衡C.接班人安排D.組織再造與兼并.組織制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（ ）A.社會(huì)的經(jīng)濟(jì)狀況和政治局勢(shì)B.社會(huì)的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)C.企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境D.組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境.能夠干脆獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)約招募費(fèi)用，也可以縮短招募周期的招募方法是（ ）A.校內(nèi)招募B.人才溝通會(huì)C.廣告聘請(qǐng)D.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu).一般狀況下，比較好的選擇是應(yīng)聘者能夠完成工作任務(wù)的（ ）A.50% B.80%C.100%D.120%.通過(guò)測(cè)評(píng)，找出被測(cè)評(píng)者素養(yǎng)構(gòu)成及發(fā)展上的問(wèn)題和不足，這體現(xiàn)了人才測(cè)評(píng)的（）A.甄別功能B.診斷功能 C.評(píng)定功能D.反饋功能TOC\o"1-5"\h\z.績(jī)效管理的重心在于（ ）A.績(jī)效考核B.績(jī)效比較C.績(jī)效提升D.績(jī)效衡量.評(píng)價(jià)中心最大的特點(diǎn)是留意（ ）A.紙筆測(cè)試B.面試C.情景模擬D.心理濺量.“由于閱歷而發(fā)生的相對(duì)長(zhǎng)久的行為變更'’稱為（ ）A.教化B.培訓(xùn) C.學(xué)習(xí)D.記憶.培訓(xùn)中最普遍、最常見(jiàn)的方法是（ ）A.講授法B.研討法C.案例分析法D.角色扮演法.職業(yè)生涯是一種困難的現(xiàn)象，其組成部分是（ ）A.性格與實(shí)力 B.機(jī)遇與目標(biāo)C.挫折與勝利D.看法與行為.一個(gè)人在擇業(yè)上的自由度很大程度上取決于個(gè)人所擁有的（ ）A.職業(yè)愛(ài)好和愛(ài)好B.良好的職業(yè)機(jī)遇C.劇烈的擇業(yè)動(dòng)機(jī)D.職業(yè)實(shí)力和職業(yè)品質(zhì).我國(guó)規(guī)定特殊行業(yè)的從業(yè)者，其工齡計(jì)算方式為每在這些崗位上工作一年，均按（）A.一年零三個(gè)月計(jì)算B.一年零四個(gè)月計(jì)算C.一年零五個(gè)月計(jì)算D.一年零六個(gè)月計(jì)算.企業(yè)文化的核心是企業(yè)（）A.形象B.價(jià)值觀 C.目標(biāo)D.制度TOC\o"1-5"\h\z.為獲得和開發(fā)人力資源而花費(fèi)的成本是人力資源的（ ）A.原始成本B.重置成本C.可控成本 D.間接成本.個(gè)人為接受教化、訓(xùn)練而放棄的收入是（ ）A.干脆成本B.間接成本C.人事成本D.重置成本.強(qiáng)調(diào)管理人員接班人安排、人員精減安排等方面的人力資源規(guī)劃是在（ ）A.2（）世紀(jì)3（）年頭 B.20世紀(jì)60年頭C.2（）世紀(jì)8（）年頭D.20世紀(jì)90年頭.先由老師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行探討的培訓(xùn)方式是（）A.講授法B.研討法C.角色扮演法D.案例分析法TOC\o"1-5"\h\z.組織人力資源需求預(yù)料中最困難也是最精確的一種方法是（ ）A.計(jì)算機(jī)預(yù)料法 B.管理者繼任模型 C.德爾菲法D.馬爾科夫模型.下列比較適合針對(duì)特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是（ ）A.在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡(jiǎn)章B.在電視和廣播上發(fā)布招募信息C.在報(bào)紙上刊登招募簡(jiǎn)章 D.實(shí)行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布招募信息.世界上第一份職業(yè)愛(ài)好測(cè)臉量表的編制者是（ ）A.比奈B.卡特爾C.斯特朗D.詹姆斯?沃克.測(cè)評(píng)結(jié)果主要是給想了解任職者或求職者素養(yǎng)結(jié)構(gòu)與水平的人供應(yīng)成果或證明的測(cè)評(píng)是（ ）A.鑒定性測(cè)評(píng)B.診斷性測(cè)評(píng)C.配置性測(cè)評(píng)D.開發(fā)性測(cè)評(píng).在較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深化的信息，宜采納（ ）A.標(biāo)準(zhǔn)化面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.系列面試D.非結(jié)構(gòu)化面試.下列各項(xiàng)中，應(yīng)用較少的工作評(píng)價(jià)方法是（ ）A.工作重要性排序法B.工作分類法C.要素計(jì)點(diǎn)法D.要素比較法.假如工作中運(yùn)用的材料和設(shè)備很難搬到教室里去，那么最為恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式是（）A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.員工業(yè)余自學(xué).霍蘭德的人業(yè)互擇理論中，認(rèn)為具備喜愛(ài)冒險(xiǎn)的、有雄心壯志的、精神飽滿的人格特點(diǎn)的人格類型是（ ）A.實(shí)際型 B.探討型 C.藝術(shù)型D.企業(yè)型.有利于促進(jìn)差別化戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是（ ）A.市場(chǎng)領(lǐng)先 B.市場(chǎng)滯后 C.市場(chǎng)匹配D.市場(chǎng)衰退TOC\o"1-