獎金的設(shè)計方法和技術(shù)課件

7月31,2023獎金的設(shè)計方法與技術(shù)主講人：劉智強華中科技大學(xué)管理學(xué)院Email:zqliu@7月31,2023獎金的設(shè)計方法與技術(shù)主講人：劉智強17月31,2023開篇案例：億萬富翁的激勵方法有一次檢查時眼神總是怪怪的。億萬富翁感到非常氣憤。7月31,2023開篇案例：億萬富翁的激勵方法有一次檢查27月31,2023請問：

假如你是億萬富翁，你會怎么做？7月31,2023請問：假如你是億萬富翁，你會怎么做37月31,2023開篇案例：億萬富翁的激勵方法（續(xù)）但是億萬富翁畢竟是億萬富翁，他沒有一直沉浸在氣憤中，他開始從內(nèi)部找原因。經(jīng)過仔細(xì)思考，他發(fā)現(xiàn)自己的激勵方法有問題。他打電話給侄子：“我們改變一下規(guī)則，我已經(jīng)通知了我的律師，財產(chǎn)不一次性給你，從今天開始，我每活一天，你就繼承20萬！”侄子隨后就增加了給他檢查的頻次。但不同的是，再也不希望他得病了，看著他的眼神也親切多了，還想方設(shè)法為他均衡營養(yǎng)，因為能讓老人多活一天，他就多20萬??！從此，老人過上了舒適、祥和、愉快的晚年生活。7月31,2023開篇案例：億萬富翁的激勵方法（續(xù)）但是47月31,2023討論：

這個案例說明了什么？7月31,2023討論：這個案例說明了什么？57月31,2023觀點：

問題集中應(yīng)對比情緒集中應(yīng)對效果要好世界上沒有打不開的鎖薪酬激勵需要講求方法7月31,2023觀點：問題集中應(yīng)對比情緒集中應(yīng)對效果67月31,2023

主要內(nèi)容：

獎勵體系設(shè)置的目標(biāo)與原則

獎勵體系的構(gòu)成要素短期獎金設(shè)計中長期激勵計劃7月31,2023主要內(nèi)容：獎勵體系設(shè)77月31,2023一、獎勵體系設(shè)置的目標(biāo)與原則7月31,2023一、獎勵體系設(shè)置的目標(biāo)與原則87月31,2023吸引優(yōu)秀人才加盟保持核心員工激勵員工擴大產(chǎn)出促進(jìn)員工能力的不斷開發(fā)目標(biāo):7月31,2023吸引優(yōu)秀人才加盟目標(biāo):97月31,2023獎勵體系的設(shè)置需要考慮公司戰(zhàn)略獎金要真正起到激勵作用，不能讓獎金成為變相的固定工資，嚴(yán)格執(zhí)行獎金發(fā)放嚴(yán)格與公司整體經(jīng)濟效益和績效考核結(jié)果掛鉤根據(jù)工作性質(zhì)，設(shè)置不同的獎勵項目和獎金標(biāo)準(zhǔn)，以全方面提高員工的工作積極性正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合（即獎懲結(jié)合），以正激勵為主基本原則:7月31,2023獎勵體系的設(shè)置需要考慮公司戰(zhàn)略基本原則107月31,2023短期獎勵計劃與長期獎勵計劃應(yīng)有機結(jié)合獎金一定要拉開差距獎勵體系要便于操作7月31,2023短期獎勵計劃與長期獎勵計劃應(yīng)有機結(jié)合117月31,2023二、獎勵體系的構(gòu)成要素7月31,2023二、獎勵體系的構(gòu)成要素127月31,2023獎勵指標(biāo)獎勵條件獎金比例與標(biāo)準(zhǔn)獎勵對象獎勵方式：個人獎勵、團隊獎勵獎金來源六大要素：7月31,2023獎勵指標(biāo)六大要素：137月31,2023三、短期獎金設(shè)計7月31,2023三、短期獎金設(shè)計147月31,2023基于時間的獎勵基于任務(wù)的獎勵收益分享計劃7月31,2023基于時間的獎勵157月31,2023基于時間的獎勵內(nèi)容基于時間的獎金確定方法基于時間的獎勵利弊分析實例講解：XXX公司年終獎設(shè)計（一）基于時間的獎勵7月31,2023基于時間的獎勵內(nèi)容（一）基于時間的獎167月31,20231、基于時間的獎勵內(nèi)容基于時間的獎勵：由于員工在一段時間內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀而給予的貨幣性獎勵獎勵內(nèi)容包括：月獎季度獎年終獎全勤獎7月31,20231、基于時間的獎勵內(nèi)容基于時間的獎勵：177月31,20232、基于時間的獎勵確定方法基于時間獎勵的確定方法 Y=K1·K2·TY：獎金額K1：部門時間內(nèi)的績效系數(shù)K2：員工在時間內(nèi)的績效系數(shù)T：獎金基數(shù)7月31,20232、基于時間的獎勵確定方法基于時間獎勵187月31,20233、基于時間的獎勵利弊分析有差別的年終獎比績效工資更合理“如果績效不好確定，時間越短，激勵效果越差。如果沒有定量的考核方法，月獎勵百分之百地將會成為附加工資”——廖建橋

7月31,20233、基于時間的獎勵利弊分析有差別的年終197月31,2023基本任務(wù)的獎勵內(nèi)容基于任務(wù)的獎勵確定方法基于任務(wù)的獎勵利弊分析案例分析（二）基于任務(wù)的獎勵7月31,2023基本任務(wù)的獎勵內(nèi)容（二）基于任務(wù)的獎207月31,20231、基于任務(wù)的獎勵內(nèi)容基于任務(wù)的獎勵內(nèi)容：由于員工完成一特定任務(wù)優(yōu)秀而給予的貨幣性獎勵

獎勵內(nèi)容項目獎特殊貢獻(xiàn)獎（總經(jīng)理專項獎）超產(chǎn)獎勵成本節(jié)約獎創(chuàng)新獎合理化建議獎、伯樂獎事后獎勵（個人現(xiàn)場獎勵）7月31,20231、基于任務(wù)的獎勵內(nèi)容基于任務(wù)的獎勵內(nèi)217月31,2023項目獎

依據(jù)：在一個團隊完成一項專項工作時發(fā)放項目獎金。優(yōu)點：鼓勵團隊完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)特點：技術(shù)人員的項目獎金可以根據(jù)開發(fā)任務(wù)評定；市場人員的項目獎金可以根據(jù)銷售額評定；職能部門的項目獎金可以根據(jù)季度（或半年）專項工作完成情況評定。缺點：技術(shù)人員、市場人員、職能部門可能會產(chǎn)生不公平。7月31,2023項目獎227月31,2023特殊貢獻(xiàn)獎（總經(jīng)理專項獎）

依據(jù)：對公司做出了特殊貢獻(xiàn)對特殊貢獻(xiàn)的定義為實現(xiàn)組織年度各項經(jīng)營目標(biāo)，按質(zhì)提前或超額完成任務(wù)，提高經(jīng)濟效益，解決組織改革和發(fā)展中的重大問題，大幅度降低成本、創(chuàng)新及提高工作效率等方面所作出的特別突出的貢獻(xiàn)。獲獎條件，例：某研究所特殊貢獻(xiàn)獎評獎條件面小量大7月31,2023特殊貢獻(xiàn)獎（總經(jīng)理專項獎）237月31,2023創(chuàng)新獎

現(xiàn)代企業(yè)的一種趨勢7月31,2023創(chuàng)新獎247月31,2023合理化建議獎、伯樂獎

依據(jù)：對公司提出了很好的建議并被采納；為公司推薦新員工，并通過試用期等特點：針對某件具體的事情及時獎勵7月31,2023合理化建議獎、伯樂獎257月31,20232、基于任務(wù)的獎勵確定方法方法比較靈活有預(yù)先確定的有臨時決定的7月31,20232、基于任務(wù)的獎勵確定方法方法比較靈活267月31,20233、基本任務(wù)的獎勵利弊分析最好的獎勵方法之一針對性強，更好地體現(xiàn)按勞分配它是事后的，公司沒有成本風(fēng)險對公司是利大于弊的：員工做出了超出預(yù)期的結(jié)果，公司只把其中很小的一部分給予員工員工是滿意的，因為這是一個額外的收入。7月31,20233、基本任務(wù)的獎勵利弊分析最好的獎勵方277月31,20234、案例分析中國大學(xué)目前的獎勵體系工資構(gòu)成教學(xué)獎勵科研獎勵學(xué)術(shù)成果獎勵年終獎勵7月31,20234、案例分析中國大學(xué)目前的獎勵體系287月31,2023收益分享計劃的概念三種收益分享計劃方法收益分享計劃的利弊及應(yīng)用分析制定收益分享計劃應(yīng)考核的因素（三）收益分享計劃7月31,2023收益分享計劃的概念（三）收益分享計297月31,20231、收益分享計劃的概念收益分享計劃（GainSharePlan）：由于員工對企業(yè)的增值做出了貢獻(xiàn)，因此他有權(quán)力來獲得其中增值的一部分利潤分享計劃（ProfitSharePlan）：利潤分享計劃是收益分享制的一個子集，因為普通員工對收益有影響，而對利潤影響很少。7月31,20231、收益分享計劃的概念收益分享計劃（G307月31,20232、三種收益分享計劃方法斯坎隆計劃拉克計劃分享生產(chǎn)率計劃7月31,20232、三種收益分享計劃方法斯坎隆計劃317月31,2023

斯坎隆計劃斯坎隆計劃的提出斯坎隆計劃的實施步驟斯坎隆計劃的示例7月31,2023斯坎隆計劃斯坎隆計劃的提出327月31,2023斯坎隆計劃的提出：由美國曼斯菲爾德鋼鐵廠工會主席Scanlon提出節(jié)約成本后的獎勵分配辦法，是一種集體（團隊）的收益分享計劃指導(dǎo)思想：讓員工節(jié)約成本，節(jié)約成本的好處不僅歸業(yè)主，也歸員工。目的：降低公司的勞動成本而不影響公司員工的積極性7月31,2023斯坎隆計劃的提出：由美國曼斯菲爾德鋼鐵337月31,2023斯坎隆計劃的實施步驟：計算斯坎隆比例斯坎隆比=人工成本/產(chǎn)品銷售價值（即單位銷售人工成本）計算計劃人工成本：銷售量×斯坎隆比計算實際人工成本計算人工成本結(jié)余：計劃人工成本－實際人工成本計算獎勵金額：人工成本結(jié)余×分享比例7月31,2023斯坎隆計劃的實施步驟：計算斯坎隆比例347月31,2023斯坎隆的示例：7月31,2023斯坎隆的示例：357月31,2023

魯克計劃RuckerPlan根據(jù)斯坎隆計劃修訂魯克比＝價值增加值/全員人工成本價值增加值＝銷售額-外部成本預(yù)計人員成本＝價值增加值/魯克系數(shù)預(yù)計成本－實際成本＝節(jié)約成本節(jié)約成本的一定比例作為獎勵7月31,2023魯克計劃RuckerPlan367月31,2023

分享生產(chǎn)率計劃制定生產(chǎn)任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)定額時間定額成本定額低于定額按比例給予一定的獎勵7月31,2023分享生產(chǎn)率計劃制定生產(chǎn)任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)定377月31,2023四、中長期激勵計劃7月31,2023四、中長期激勵計劃387月31,2023實行中長期激勵計劃的原因什么樣的企業(yè)愿意實行中長期激勵計劃常見的中長期激勵計劃7月31,2023實行中長期激勵計劃的原因397月31,2023員工對企業(yè)的依賴性降低知識專有生活水平提高企業(yè)對員工的依賴性提高重置損失太大同業(yè)競爭流失率增加如何減少流失：給關(guān)鍵員工戴上金手銬（一）實行中長期激勵計劃的原因7月31,2023員工對企業(yè)的依賴性降低（一）實行中407月31,2023先看：HayGroup的調(diào)查結(jié)果微軟公司的薪酬政策（二）什么樣的企業(yè)愿意實行中長期激勵計劃7月31,2023先看：（二）什么樣的企業(yè)愿意實行417月31,2023HayGroup經(jīng)過詳細(xì)的調(diào)查之后，并沒有找到確鑿的證據(jù)來證明新的薪酬方法，如寬帶薪酬、能力工資等更受歡迎，而且這些新的薪酬方法在令人向往的公司中的流行程度與其他同行業(yè)公司中相關(guān)無幾。同樣，在績效工資領(lǐng)域也得出了含糊的調(diào)查結(jié)果，最受尊敬的公司與普通公司在績效工資的使用上也沒有顯著區(qū)別……但是，在股票計劃的實施上，一流公司和普通公司之間的差距就拉開了。前者大部分都推行了股票期權(quán)或其他形式的股票計劃，這些計劃幾乎覆蓋了公司的絕大多數(shù)員工……HayGroup的調(diào)查結(jié)果:7月31,2023HayGroup經(jīng)過詳細(xì)的調(diào)查之后427月31,2023微軟公司的薪酬政策：“我們競爭性的薪酬戰(zhàn)略是建立在人人盡力而為，從而共享公司成功的基礎(chǔ)之上的?；竟べY比競爭對手同類職位的低，激勵工資與競爭對手的相同，長期激勵工資（持股權(quán)）遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于競爭對手”。

7月31,2023微軟公司的薪酬政策：437月31,2023討論弱小企業(yè)存在實行中長期激勵計劃的空間嗎？見后面的“股票無條件贈予”7月31,2023討論弱小企業(yè)存在實行中長期激勵計劃447月31,2023年薪制EVA計劃股權(quán)激勵計劃退休金計劃繼續(xù)教育計劃（三）常見的中長期激勵計劃7月31,2023年薪制（三）常見的中長期激勵計劃457月31,2023

年薪制以年度為單位，根據(jù)經(jīng)營者的生產(chǎn)經(jīng)營成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險確定其工資收入的工資分配制度。是一種中長期激勵計劃7月31,2023年薪制以年度為單位，根據(jù)經(jīng)營者的生產(chǎn)467月31,2023尷尬的現(xiàn)實59歲現(xiàn)象紅塔集團總經(jīng)理褚時健在位17年，紅塔集團向國家上繳利稅800億，紅塔無形資產(chǎn)價值1997年就達(dá)到了353億。而褚本人17年總收入僅80萬元。蘭州連城鋁廠廠長魏光前（曾獲全國五一勞動獎?wù)?、全國?yōu)秀經(jīng)營管理者、全國優(yōu)秀企業(yè)家等）“我一個有5000職工的大廠廠長，拿的工資竟不如個體企業(yè)的老板”。健力寶集團創(chuàng)始人李經(jīng)緯，被喻為褚時健第二，曾是全國人大代表，一手成功打造了健力寶和李寧兩塊品牌。2002年因涉嫌貪污被罷免了全國人大代表職務(wù)。隨后淡出健力寶。張海－祝維沙－葉紅漢。－－《健力寶沉浮》

7月31,2023尷尬的現(xiàn)實477月31,2023尷尬的現(xiàn)實馮根生難題“馮根生難題”曾被認(rèn)為是引出“新59歲現(xiàn)象”的一個典型案例：個人利益與企業(yè)所有權(quán)1998年，正大青春寶董事會決定，拿出占凈資產(chǎn)15%的部分國有股賣給職工，其中要求馮根生出資300萬元購買2%。馮根生當(dāng)場表示買不起，于是形成了著名的“馮根生難題”：作為一名共產(chǎn)黨員，該不該買？怎么買？國企經(jīng)營者的管理貢獻(xiàn)能否量化為股份？如何調(diào)動廣大國企經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性？一系列深層次問題直逼國企改革“深水區(qū)”。后經(jīng)杭州市政府批準(zhǔn)，結(jié)果以馮根生帶頭貸款270萬元買下了這些股份，員工的積極性和創(chuàng)造性得到極大迸發(fā)，生產(chǎn)經(jīng)營又上了一個大臺階。2003年，正大青春寶上繳利稅約3.2億元，相當(dāng)于杭州市財政收入的1%。7月31,2023尷尬的現(xiàn)實487月31,2023尷尬的現(xiàn)實“馮根生難題”雖然得到了解決，但這應(yīng)該成為國有企業(yè)改制過程中的一個范例么？在更多的業(yè)績不突出、產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊的國有企業(yè)中，誰來做真正意義上的國有資產(chǎn)守衛(wèi)者呢？企業(yè)家的貢獻(xiàn)度又該以怎樣的標(biāo)準(zhǔn)衡量呢？國企改制中經(jīng)營者(第一領(lǐng)導(dǎo)者)一定要持大股么？7月31,2023尷尬的現(xiàn)實497月31,20231992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省先后進(jìn)行經(jīng)營者年薪制試點；1994年國家勞動和社會保障部制定了《企業(yè)經(jīng)營者年薪制試行辦法》；1997年５月，國家勞動和社會保障部正式?jīng)Q定在百家國企中推廣年薪制試點工作。1998年１月，勞動部宣告年薪制試點在全國暫停。1999年9月，十五屆四中全會，“少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理（廠長）年薪制、持有股權(quán)等分配方式，可以繼續(xù)探索，及時總結(jié)經(jīng)驗，但不要刮風(fēng)?！蹦晷街频臍v史7月31,20231992年起，北京、上海、深圳、福建、507月31,2023年薪制問題：誰是“經(jīng)營者”企業(yè)的法人代表按《公司法》組建的企業(yè)中的董事長和總經(jīng)理整個經(jīng)營者集團7月31,2023年薪制問題：誰是“經(jīng)營者”企業(yè)的法人517月31,2023

EVA計劃什么是EVAEVA（EconomicValueAdded），即經(jīng)濟增加值，是指從稅后凈營業(yè)利潤中扣除包括股權(quán)和債務(wù)的全部投入資本的機會成本后的所得，其本質(zhì)是經(jīng)濟利潤而不是傳統(tǒng)的會計利潤，因此它是經(jīng)營效率和資本使用效率的綜合指數(shù)。由美國思騰思特公司（SternStewart&Co.）于1982年提出。7月31,2023EVA計劃什么是EVA527月31,2023EVA的核心理念避免盲目追求增長率和企業(yè)規(guī)模，把著眼點放在財富增長上有會計利潤并不代表真正創(chuàng)造價值圖

會計利潤和EVA比較7月31,2023EVA的核心理念圖會計利潤和EVA537月31,2023企業(yè)要形成資本約束和資本紀(jì)律，做出符合股東利益的決策7月31,2023企業(yè)要形成資本約束和資本紀(jì)律，做出符合547月31,2023克服短視行為，關(guān)注核心業(yè)務(wù)，追求企業(yè)長期業(yè)績的提升7月31,2023克服短視行為，關(guān)注核心業(yè)務(wù)，追求企業(yè)長557月31,2023EVA的激勵機制7月31,2023EVA的激勵機制567月31,2023EVA的計算方法7月31,2023EVA的計算方法577月31,2023EVA中長期激勵基金的提取當(dāng)該年度EVA＞0時，按以下公式提取年度中長期激勵基金：中長期激勵基金＝經(jīng)濟增加值（EVA）×分配比例國資委確定的分配比例一般為40%-60%，試點科研、設(shè)計企業(yè)按50%的比例分配。當(dāng)該年度EVA＝0時，該年度不提取中長期激勵；當(dāng)該年度EVA＜0時，則用以前年度留存的中長期激勵基金的50％彌補經(jīng)濟增加值小于0的部分。若留存的中長期激勵基金不足以彌補，則用以后期間的經(jīng)濟增加值彌補，彌補完后剩余的經(jīng)濟增加值才能作為當(dāng)年中長期激勵提取的基數(shù)。7月31,2023EVA中長期激勵基金的提取當(dāng)該年度EV587月31,2023EVA中長期激勵基金的分配如果未分配利潤小于0，上述分配給激勵對象的中長期激勵基金只能按前述辦法虛擬計提。如果未分配利潤大于0，中長期激勵基金將從當(dāng)年的稅后凈利潤中提取，激勵對象每年可按其已獲得的中長期激勵基金余額的一定比例提取現(xiàn)金。計提比例由公司根據(jù)當(dāng)年的盈利情況及現(xiàn)金流狀況確定，但每年提取現(xiàn)金的比例不得超過其中長期激勵基金余額的20％。激勵對象因正常人事調(diào)動、退休等原因離開公司，其中長期激勵基金的余額可在公司未分配利潤大于0后，按一定比例分五年提取現(xiàn)金。經(jīng)濟增加值獎金的分配不影響公司其他薪酬要素的分配7月31,2023EVA中長期激勵基金的分配如果未分配利597月31,2023

股權(quán)激勵計劃股票期權(quán)股票增值權(quán)限制性股票虛擬股票影子股票帳面價值股票特定目標(biāo)獎金業(yè)績股份儲蓄參與股票股票無條件贈予7月31,2023股權(quán)激勵計劃股票期權(quán)607月31,2023股票期權(quán)股票期權(quán)是公司給予高級管理人員和核心員工的一種權(quán)利。美國迪斯尼公司和華納傳媒公司最早在高級管理人員中大量使用股票期權(quán)。隨著20世紀(jì)90年代美國股市出現(xiàn)牛市，股票期權(quán)給高級管理人員帶來了豐厚的收益。全球500家大型公司企業(yè)中已有89%對高層管理者實施了股票期權(quán)。7月31,2023股票期權(quán)股票期權(quán)是公司給予高級管理人員617月31,2023股票期權(quán)-在規(guī)定的時間段內(nèi)，以固定價格購買股票的權(quán)利7月31,2023股票期權(quán)-在規(guī)定的時間段內(nèi)，以固定627月31,2023股票增值權(quán)股票增值權(quán)通常與無附帶要求的股票期權(quán)同時使用，它的設(shè)計原理與股票期權(quán)近似，差別在于：在行權(quán)時，經(jīng)營者并不像認(rèn)購期權(quán)形式下要購入股票，而是針對股票的升值部分要求兌現(xiàn)。國內(nèi)現(xiàn)在有些人談到的股票期權(quán)，實際上說的就是股票增值權(quán)。按照合同的具體規(guī)定，股票增值權(quán)的實現(xiàn)可以是全額兌現(xiàn)，也可以是部分兌現(xiàn)。7月31,2023股票增值權(quán)股票增值權(quán)通常與無附帶要求的637月31,2023限制性股票限制性股票是專門為了某一特定計劃而設(shè)計的激勵機制。所謂限制性股票是指公司高級管理人員出售這種股票的權(quán)利受到限制，亦即經(jīng)營者對于股票的擁有權(quán)是受到一定條件限制的(比如限制期為3年，或股票上漲至某一價位等)。經(jīng)營者在得到限制性股票的時候，不需要付錢去購買，但他們在限制期內(nèi)不得隨意處置股票，如果在這個限制期內(nèi)經(jīng)營者辭職或被開除了，股票就會因此而被沒收。公司采用限制性股票的目的是激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰(zhàn)略目標(biāo)中去。7月31,2023限制性股票限制性股票是專門為了某一特定647月31,2023首先，薪酬委員會預(yù)期該戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)后，公司的股票價格應(yīng)當(dāng)上漲到某一目標(biāo)價位；然后，公司將限制性股票無償贈予高級管理人員；只有當(dāng)股票市價達(dá)到或超過目標(biāo)價格時，高級管理人員才可以出售限制性股票并從中受益。7月31,2023首先，薪酬委員會預(yù)期該戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)后，657月31,2023虛擬股票這一激勵機制是指公司給予高級管理人員一定數(shù)量的虛擬股票，對于這些虛擬股票，高級管理人員沒有所有權(quán)，但享有股票價格升值帶來的收益，以及享受分紅的權(quán)利。這種辦法是在不授予高級管理人員股票的情況下，將他們的收益和公司的股票股價的上升聯(lián)系起來，從而為許多西方大公司所運用。虛擬股票期權(quán)目前在我國被認(rèn)為是最現(xiàn)實的薪酬激勵計劃。7月31,2023虛擬股票這一激勵機制是指公司給予高級管667月31,2023虛擬股票期權(quán)實施的四個步驟：每年從年度利潤中提取一定的資金作為專項激勵基金確定每股虛擬股票的初始價格。最簡單的方法是在確定虛擬股票的數(shù)量后，用激勵基金的總額除以股票數(shù)量，從而得出初始價格。下一年度虛擬股票價格的確定，則應(yīng)該與公司的財務(wù)指標(biāo)如EVA等掛鉤。與被激勵的員工簽定契約，約定給予虛擬股票的數(shù)量、兌現(xiàn)時間、兌現(xiàn)條件，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)等。被激勵的員工根據(jù)現(xiàn)期和預(yù)期的收益，獲取股權(quán)的增值收益。7月31,2023虛擬股票期權(quán)實施的四個步驟：677月31,2023影子股票影子股票的其特點是，經(jīng)營者在被決定給予股票報酬時，報酬合同中會規(guī)定，如果在一定時期內(nèi)公司的股票升值了，則經(jīng)營者就會得到與股票市場價格相關(guān)的一筆收入。這筆收入的數(shù)量是依照合同中事先規(guī)定的股票數(shù)量來計算的。通過影子股票的形式向經(jīng)營者發(fā)放報酬，要借助于股票，但又不實際發(fā)放股票。因此用于作為參照物的股票才被稱為影子股票。影子股票不同于虛擬股票，前者是以合同的形式參照股票價值給予經(jīng)營者既定的收入；后者是經(jīng)營者持有“股票”參照股票價值的未定性收入。7月31,2023影子股票影子股票的其特點是，經(jīng)營者在被687月31,2023帳面價值股票帳面價值股票的最大特點是用股票的帳面價值來衡量其價值，這就避免了證券市場的反復(fù)無常，因為股票的市場價格常常由不可控因素決定并不斷波動。股票的帳面價值，也稱每股凈資產(chǎn)，指的是用會計的方法計算出來的每股股票所包含的資產(chǎn)凈值。對于非上市公司，帳面價值股票作為經(jīng)營者長期激勵性報酬是可以操作的。不過，西方一些大公司也有采用帳面價值來向經(jīng)營者發(fā)放報酬的。7月31,2023帳面價值股票帳面價值股票的最大特點是用697月31,2023當(dāng)經(jīng)營者得到公司股票時，其購買價格可以由股票當(dāng)時的帳面價值來決定，而不是根據(jù)市場價格。以后，當(dāng)公司回購此種股票時，也是以當(dāng)時的帳面價值作為股票的回購價格。這樣，當(dāng)公司回購帳面價值股票時，無論是支付現(xiàn)金，還是其它有價證券，經(jīng)營者都可以得到兩個帳面價值之差作為收益。離職時以股票數(shù)量乘以離職時的每股凈資產(chǎn)值計算發(fā)放。在具體操作中，使用帳面價值股票的方式可以和股票期權(quán)的做法結(jié)合起來。帳面價值股票的缺點在于：每股凈資產(chǎn)的增加幅度有限，沒有充分利用資本市場的放大作用，難以產(chǎn)生較大的激勵作用。7月31,2023當(dāng)經(jīng)營者得到公司股票時，其購買價格可以707月31,2023特定目標(biāo)獎金特定目標(biāo)獎金是西方一些大公司和非上市公司經(jīng)常采用的一種長期激勵辦法。這類獎金與年度獎金相同，也是一年一評，但是評定的標(biāo)準(zhǔn)是前3～5年內(nèi)公司戰(zhàn)略計劃中既定的長期目標(biāo)的實施情況。該獎金一般以現(xiàn)金計量，但是有的公司以現(xiàn)金支付，有的公司以股票支付。7月31,2023特定目標(biāo)獎金特定目標(biāo)獎金是西方一些大公717月31,2023通用汽車公司在1997年設(shè)立了一次性的以凈資產(chǎn)收益率為目標(biāo)的激勵計劃。公司規(guī)定，如果從1997年計劃開始起到2000年12月31日為止的時間區(qū)段中，通用汽車公司凈資產(chǎn)收益率達(dá)到12.5%，則2000年12月31日公司將向相關(guān)高