人力資源開發(fā)碩士論文

人力資源開發(fā)碩士論文只要加大人力資源開發(fā)力度,以改革為動力、以市場為導(dǎo)向,通過完善政策、強化機制、優(yōu)化環(huán)境,充分發(fā)揮和創(chuàng)造人力資源的價值和效能,才能最大限度地知足社會發(fā)展對勞動力素質(zhì)的需求。下文是學(xué)習(xí)啦我為大家搜集整理的人力資源開發(fā)碩士論文的內(nèi)容，歡迎大家瀏覽參考!人力資源開發(fā)碩士論文篇1試談國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理摘要：煤炭企業(yè)人力資源管理是對煤炭生產(chǎn)經(jīng)營從業(yè)人員施行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制，以此到達組織目的的一個經(jīng)過。我國煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理起步晚，水平低，大多數(shù)管理人員對此較為忽視，無法真正構(gòu)成強大的競爭機制，無法樹立正確的人本管理理念，致使大量人才流失、人力資源浪費等問題的出現(xiàn)，這些問題將對企業(yè)發(fā)展造成嚴(yán)重阻礙。關(guān)鍵詞：國有煤炭企業(yè);人力資源開發(fā)1國有煤炭企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀1.1人力資源開發(fā)方面煤炭企業(yè)獲得了一定成績?yōu)榱烁玫纳媾c發(fā)展，煤炭企業(yè)應(yīng)重視本身人力資源開發(fā)及管理。詳細工作中，煤炭企業(yè)首先應(yīng)對統(tǒng)分統(tǒng)配的就業(yè)制度進行改革，在招聘環(huán)節(jié)，勞動合同制得到了廣泛應(yīng)用，此方式可通過法律手段對單位、勞動者間的關(guān)系加以確立，為員工、企業(yè)提供更多項選擇擇。其次，將優(yōu)化勞動組合應(yīng)用到煤炭企業(yè)內(nèi)部，利用優(yōu)化組合、擇優(yōu)上崗及優(yōu)勝劣汰等方式構(gòu)成良好的競爭機制，以此對員工本身素養(yǎng)進行有效提升。再次，與勞動制度有效結(jié)合，對社會保障制度進行充分改革，進行合同制工人養(yǎng)老保險等制度的建立與完善。隨后，煤炭企業(yè)在工資制度方面，以噸煤工資包干、工資總額與效益掛鉤、崗位技能工資制等進行全面推行，且將傳統(tǒng)等級工資制取消。最后，三項制度的全面推行，建立良好的企業(yè)文化，推動企業(yè)精神文明建設(shè)。1.2人力資源開發(fā)方面煤炭企業(yè)存在的問題在肯定獲得一定成績的同時，我們還需看到人力資源開發(fā)及管理方面存在的缺乏，詳細如下：第一，針對煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理規(guī)律方面研究力度不夠，十分是在人力資源開發(fā)及管理先進方式方法合理引進方面嚴(yán)重缺乏，同時無法真實有效的與煤炭企業(yè)實際與市場經(jīng)濟特征相結(jié)合。第二，只重視定性分析，而忽視定量研究，科學(xué)性嚴(yán)重缺乏。如只在經(jīng)歷、定性預(yù)測方面預(yù)測人力資源。第三，各個階段、環(huán)節(jié)連接不嚴(yán)密，存有脫節(jié)問題，系統(tǒng)性研究較少。主要體如今一般分析無法將準(zhǔn)確的信息提供應(yīng)預(yù)測，預(yù)測也無法將真實可靠的根據(jù)提供應(yīng)規(guī)劃。第四，人力資源管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字化計算機的速度相對緩慢?，F(xiàn)階段，國有煤炭企業(yè)只在事務(wù)處理方面選取計算機進行人力資源管理，無法實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)信息分享，只能作為企業(yè)管理信息系統(tǒng)的一部分。2國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理戰(zhàn)略分析為實現(xiàn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展，人力資源極為重要。人力資源管理是指在經(jīng)濟學(xué)及人本思想指導(dǎo)下，利用各類管理形式，如招聘、培訓(xùn)等，管理人力資源，以此對組織現(xiàn)階段及今后發(fā)展需求加以知足，確保實現(xiàn)組織與個人目的。為此，可通過下面幾方面對國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理戰(zhàn)略進行分析與討論。2.1人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度計劃中，人力資源占據(jù)著重要位置，其為企業(yè)人力資源各項工作開展的重要保障。煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃往往是指根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀及煤礦今后發(fā)展方向，在對國家、企業(yè)及個人利益充分考慮的基礎(chǔ)上，對煤礦今后一段時間內(nèi)所具備的質(zhì)量、數(shù)量且與工作崗位相符的人力資源確實定，以此保證在今后發(fā)展中，企業(yè)所需人員數(shù)量能夠與人員擁有量動態(tài)相符。在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)先分析人力資源構(gòu)造，規(guī)范規(guī)劃程序，全面調(diào)查及審核企業(yè)現(xiàn)有人力資源，只要在充分把握及利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源的前提下，才能保證各項人力資源規(guī)劃作用的全面發(fā)揮。2.2招聘與配置招聘是指利用多種信息向企業(yè)或組織空缺崗位引進專業(yè)人才，此類人才具有企業(yè)所需技巧、能力。開放性為煤炭企業(yè)人力資源系統(tǒng)的主要特征，構(gòu)成人力資源即為其輸入經(jīng)過，是選拔、任用人力資源的環(huán)節(jié)。此經(jīng)過質(zhì)量水平的優(yōu)劣將對企業(yè)人力資源系統(tǒng)的運作成效產(chǎn)生直接影響。也就是講在員工素質(zhì)全面提升中，人力資源任用工作極為關(guān)鍵，是煤炭勞動生產(chǎn)率大幅度提升的基礎(chǔ)條件，為此，做好國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理工作，就必須將人力資源質(zhì)量構(gòu)成經(jīng)過作為管理重點。開啟招聘工作后，即可施行招聘決策，其內(nèi)容包含下面五點：第一，人力需求的明確，招聘崗位、人員需求量及崗位性質(zhì)等內(nèi)容確實定。在此經(jīng)過中人力資源部門需對人員需求報告單進行具體填寫，該報告單主要對新員工招聘原因、工作規(guī)定進行敘述;第二，招聘資源及方法確實定，由本組織及外部資源等方面進行合格員工的聘用;第三，招聘規(guī)模確實定，應(yīng)根據(jù)所需招聘數(shù)量，對招聘規(guī)模進行確定;第四，招聘時間確實定，與人員需求消耗相符的時間即為招聘時間;第五，估算招聘總成本，招聘環(huán)節(jié)產(chǎn)生的所有費用就是招聘總成本。2.3培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中，職員培訓(xùn)及開發(fā)是其重點內(nèi)容之一，是人力資源投入的重要形式。人員培訓(xùn)是指為到達組織與個人的發(fā)展目的，組織有計劃的培養(yǎng)及訓(xùn)練企業(yè)所有人員，進而到達其工作知識、能力等綜合素質(zhì)全面提升，并能夠知足本身崗位要求。為了確保新來工作人員能夠更快更好地融入企業(yè)，快速了解及熟練把握工作技巧，接受企業(yè)文化，服從企業(yè)目的，應(yīng)在上崗前后對員工施行各項培訓(xùn)，這也是員工素質(zhì)提升的重要途徑。確定需要、設(shè)定目的、建立組織、檢查與考核、總結(jié)評價為國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)系統(tǒng)的主要環(huán)節(jié)，以上6個環(huán)節(jié)存在相互聯(lián)絡(luò)、相互約束的特征，在此動態(tài)循環(huán)經(jīng)過中，該系統(tǒng)以人力資源開發(fā)及培訓(xùn)目的為中心進行有序運作，進而保證明現(xiàn)其目的。2.4考核與鼓勵2.4.1人力資源考核人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)是考核、評價人力資源數(shù)量及質(zhì)量的重要根據(jù)。據(jù)相關(guān)實踐分析，一定階段的考核標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常對此階段人力資源流向及努力目的起到?jīng)Q定作用。正確的考核標(biāo)準(zhǔn)將影響到考評工作的開展，且對人力資源開發(fā)及管理起到極大的促進作用?；诖?，必須確?？陀^、公正及有效存于考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)。加權(quán)系數(shù)確實定為選擇人力資源評價方式的重點，加權(quán)系數(shù)通常分為兩種類型，其一能夠?qū)荚u要素互相間重要程度的加權(quán)系數(shù)進行充分反映;其二對各類測評人員間測評結(jié)果可信度的加權(quán)系數(shù)進行充分反映。為對人力資源考評結(jié)果的客觀性進行全面提升，可選取AHP法進行分析。2.4.2員工鼓勵在人力資源開發(fā)及管理中員工積極性的調(diào)動為其永久的主題。需要、動機為建立人行為及工作積極性的前提條件，人行為動機;于需求，人們行動的執(zhí)行則需要動機的誘導(dǎo)，以此對其需求加以知足。在國有煤炭企業(yè)人力資源員工鼓勵中，應(yīng)選取下面鼓勵措施。第一，精神鼓勵及物質(zhì)鼓勵并重。在物質(zhì)利益鼓勵建立與健全的基礎(chǔ)上，還需對精神鼓勵加以強調(diào)，以此對人的社會需求與自己實現(xiàn)需求加以知足，如各種表彰評優(yōu)活動的開展、五四表彰、七一表彰、最美共產(chǎn)-員評選等。第二，工作鼓勵及介入鼓勵綜合運用。為將員工工作積極性充分發(fā)揮出來，需豐富及擴大工作內(nèi)容，進行良好工作環(huán)境的創(chuàng)立。同時還可利用員工和崗位雙向選擇，增加員工本身選擇范圍，且實現(xiàn)員工與崗位的有效配合，可以在條件允許的情況下，施行工作輪換制，以此提升員工積極性。第三，員工分層次鼓勵。根據(jù)馬斯洛需求層次分析，企業(yè)員工層次不同，則對鼓勵需求也存在眾多不同。國有煤炭企業(yè)在鼓勵措施實行經(jīng)過中，不得選取一刀切的方式，對所有員工進行統(tǒng)一鼓勵，應(yīng)詳細問題詳細分析，針對員工需求進行鼓勵方式的合理選擇。3結(jié)束語綜上所述，現(xiàn)階段經(jīng)濟全球化進程逐步加快，大大提升了人力資源的戰(zhàn)略地位，十分是知識經(jīng)濟時代的到來，對人力資源管理及開發(fā)提出了更高的要求?，F(xiàn)階段我國人力資源管理及開發(fā)還較為滯后，在國家與企業(yè)長遠發(fā)展中怎樣做好人力資源開發(fā)及管理研究極為重要。在國有煤炭企業(yè)發(fā)展中，其經(jīng)營管理內(nèi)容逐步與國際接軌，如產(chǎn)品、銷售、管理及服務(wù)等，但在人力資源開發(fā)及管理方面，卻存在一定誤區(qū)，重視程度嚴(yán)重缺乏，并沒有建立與新經(jīng)濟形勢相符的人力資源管理體系。為此，必須根據(jù)國有煤炭企業(yè)發(fā)展實際情況，建立與完善人力資源管理體系，合理構(gòu)建企業(yè)人才隊伍，避免人力資源過度浪費。參考文獻：[1]王興華.國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略研究[D].山東科技大學(xué)，2016.[2]徐兵.關(guān)于國有企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的幾點考慮[J].安徽電力職工大學(xué)學(xué)報,2021(02).人力資源開發(fā)碩士論文篇2淺析農(nóng)村人力資源開發(fā)戰(zhàn)略一、河北省農(nóng)村人力資源開發(fā)現(xiàn)狀分析1.對農(nóng)村人力資源開發(fā)的重視程度缺乏不少地方政府存在對農(nóng)村人力資源開發(fā)認識缺乏的問題。相對于物質(zhì)資本投資，農(nóng)民文化素質(zhì)的提高、專業(yè)技能的培養(yǎng)是一個投入大、耗時長且見效慢的經(jīng)過，這就使得地方政府更傾向于將有限的農(nóng)業(yè)經(jīng)費投入到農(nóng)業(yè)生產(chǎn)支出或農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)上。2020年河北省財政支出中有10.35%為農(nóng)業(yè)支出，在這366.10億元農(nóng)業(yè)支出中，絕大部分為農(nóng)業(yè)生產(chǎn)支出，而用于農(nóng)民基礎(chǔ)教育、素質(zhì)教育和技能培養(yǎng)的資金少之又少。在農(nóng)村人力資源開發(fā)的經(jīng)過中，政府的積極介入和主動引導(dǎo)起著決定性作用，只要各級政府都能在思想上認識到農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要地位，進而轉(zhuǎn)化為本質(zhì)行動，才能轉(zhuǎn)變長期以來構(gòu)成的農(nóng)村人力資源質(zhì)的劣勢。2.農(nóng)民對于本身再教育的需求缺乏一方面，長期以來，絕大多數(shù)的農(nóng)民都過著日出而作，日落而息的生活，靠的是祖祖輩輩積累下來的經(jīng)歷，幾乎不過問學(xué)習(xí)，對本身的素質(zhì)狀況也沒有正確的認知。十分是近些年打工浪潮的興起，甚至在某些農(nóng)村出現(xiàn)了讀書無用的思想，不少農(nóng)民包括很多的青年農(nóng)民出于短期利益的考慮，放棄繼續(xù)升學(xué)甚至中途輟學(xué)外出打工，僅留下老人和孩子留守農(nóng)村。在這些留守的農(nóng)民中，大部分由于年齡較大，對于本身繼續(xù)教育投資的積極性更不會高。另一方面，由于農(nóng)民可支配收入水平偏低，限制了其對本身教育的投資。2021年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，在河北省11個地級市共下轄172個縣(市、區(qū))中，有近40%的縣(市、區(qū))被列為各種貧困縣，其中國家級貧困縣39個，囊括了272萬貧困人口，高居沿海省份之首。在全國范圍內(nèi)，其數(shù)量也僅低于云南、貴州、陜西等欠發(fā)達地區(qū)。河北省農(nóng)民實際可支配收入水平偏低，使得農(nóng)民必須首要知足本人衣食住行等基本生活需要和再生產(chǎn)的需要，再加上不斷增長的子女教育費用、醫(yī)療費用等，使得農(nóng)民根本無力考慮和承當(dāng)對本身的教育投資。3.農(nóng)村人力資源開發(fā)的教育體系不完善農(nóng)村人力資源開發(fā)中的農(nóng)村教育，除了包括對農(nóng)村人口進行基礎(chǔ)教育、素質(zhì)教育外，還包括農(nóng)業(yè)專業(yè)教育和農(nóng)業(yè)從業(yè)人員繼續(xù)教育等多種形式。目前河北省在農(nóng)村人力資源開發(fā)經(jīng)過中已經(jīng)基本構(gòu)成了以基礎(chǔ)教育、農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育為基礎(chǔ)，農(nóng)村管理人員繼續(xù)教育、農(nóng)技推廣為輔助的教育體系。但是在整個教育體系中還存在很多尚需完善的地方。如：第一，長期以來的城鄉(xiāng)二元構(gòu)造使得農(nóng)村和城市教育發(fā)展水平失衡嚴(yán)重。農(nóng)村教育資源相對匱乏，辦學(xué)條件差，教育設(shè)施老舊，難以留住高素質(zhì)老師。同樣的九年基礎(chǔ)教育，在教育質(zhì)量上農(nóng)村與城市存在很大的差距。第二，農(nóng)村繼續(xù)教育環(huán)節(jié)薄弱，造成學(xué)校教育在提高農(nóng)民綜合文化技術(shù)素質(zhì)方面的作用大打折扣。據(jù)統(tǒng)計，2020年在河北省的農(nóng)村勞動人口中，能夠具備高中及以上文化程度的約為20%，也就是意味著絕大部分農(nóng)村青年在結(jié)束初中學(xué)習(xí)后還要回到農(nóng)村繼續(xù)從事生產(chǎn)勞動。但是這些青年回到農(nóng)村后，初中學(xué)過的知識很少能用上，生產(chǎn)勞動中的技能也沒有練好，社會上針對農(nóng)村勞動力的繼續(xù)教育和職業(yè)技能培訓(xùn)的專門機構(gòu)又很少，師資氣力也相對薄弱。繼續(xù)教育難以為繼，使得這些青年農(nóng)民文化程度不夠高、生存技能也不夠好，這種結(jié)果使學(xué)校教育的成果打了折扣，使部分農(nóng)民產(chǎn)生讀書無用的思想，挫傷了農(nóng)民送子女入學(xué)的積極性。第三，農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育服務(wù)能力差，針對性不強。在河北省，一方面是有近80%的農(nóng)村勞動力未接受過任何形式的農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，另一方面是大部分農(nóng)業(yè)技術(shù)院校由于教學(xué)內(nèi)容不能體現(xiàn)最新的科研成果，難以培養(yǎng)出應(yīng)用型人才，不能直接為農(nóng)業(yè)發(fā)展服務(wù)，而面臨招生難的窘境。十分是一些農(nóng)業(yè)中專、高專類職業(yè)學(xué)校，在師資水平、生源水平上都不高，培養(yǎng)出的畢業(yè)生不管是素質(zhì)還是技能都沒有競爭力，不能知足市場對人才的需求。畢業(yè)生就業(yè)困難，農(nóng)業(yè)職業(yè)教育院校發(fā)展也就缺乏動力。4.缺乏合理的農(nóng)村專業(yè)人才保留和鼓勵機制近年來，農(nóng)村中具有一定專門技術(shù)的中青年大都搬遷到城市或長期在城市務(wù)工，留在農(nóng)村的多為綜合素質(zhì)能力較低的老人、婦女和兒童，農(nóng)村人才外流的現(xiàn)象普遍，而流出農(nóng)村的這部分勞動人口恰恰是農(nóng)村人力資源開發(fā)的著力點，主體構(gòu)造性缺失使得河北省農(nóng)村人力資源開發(fā)工作難以施行。二、河北省農(nóng)村人力資源開發(fā)形式的構(gòu)建河北省農(nóng)村人力資源開發(fā)形式的構(gòu)建，即在政府的引導(dǎo)支持下，以河北省當(dāng)前的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r和教育發(fā)展水平為根據(jù)，以市場為導(dǎo)向，充分發(fā)揮現(xiàn)有的農(nóng)村人才優(yōu)勢和地方優(yōu)勢，選擇一條最合適的農(nóng)業(yè)人才培養(yǎng)道路。為河北省的農(nóng)村建設(shè)和經(jīng)濟發(fā)展提供留得住、用得上，有文化、懂技術(shù)，善經(jīng)營、能發(fā)展的新型人才。1.政府要將開發(fā)農(nóng)村人力資源放到地方發(fā)展戰(zhàn)略的高度首先，各級政府要在思想上走出重物質(zhì)資本、輕人力資源的誤區(qū)，真正認識到農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要作用，充分發(fā)揮其宣傳、引導(dǎo)和監(jiān)督的職能。在做好當(dāng)?shù)厝肆Y源開發(fā)總體規(guī)劃的基礎(chǔ)上，開展各種農(nóng)村教育培訓(xùn)活動，多層次地開發(fā)和培育技術(shù)人員。并通過積極宣傳和引導(dǎo)，加深農(nóng)民對于提高本身綜合技術(shù)素質(zhì)的需求認識，鼓勵農(nóng)村剩余勞動力通過繼續(xù)教育和培訓(xùn)獲得充分就業(yè)的時機。其次，政府作為公共產(chǎn)品的提供者，在開發(fā)農(nóng)村人力資源的經(jīng)過中有不可懈怠的責(zé)任。在涉及農(nóng)業(yè)或農(nóng)民長遠利益與經(jīng)濟效益的選擇時，要承當(dāng)起培育市場、扶植和保護農(nóng)民、農(nóng)業(yè)利益的責(zé)任，努力使人力資源與其他各類資源相協(xié)調(diào)，實現(xiàn)長久的可持續(xù)發(fā)展。最后，政府作為農(nóng)村人力資源開發(fā)的主要投資者，應(yīng)加大農(nóng)業(yè)投入，十分是教育投入，增加農(nóng)民收入，改善農(nóng)村教育、生活、文化設(shè)施落后的局面，為農(nóng)村人力資源開發(fā)奠定堅實的物質(zhì)基礎(chǔ)。2.農(nóng)民應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，主動發(fā)揮本身的能動作用農(nóng)民應(yīng)積極配合政府的宣傳和培訓(xùn)，改變保守落后的思想，充分認識到本身具備的知識技術(shù)水平的高低與收入水平之間的正相關(guān)關(guān)系，激發(fā)自發(fā)學(xué)習(xí)的內(nèi)在動力，調(diào)動自己提高的積極性。對于具有不同文化素質(zhì)基礎(chǔ)的農(nóng)民，對本身接受培訓(xùn)和教育的要求也應(yīng)有所不同。具備高文化素質(zhì)的農(nóng)民應(yīng)主動考慮怎樣在別人已獲得成功的技術(shù)經(jīng)歷基礎(chǔ)上，發(fā)揮本身的能動作用，加以改良和發(fā)展，以獲得更高收益。3.構(gòu)建完善的農(nóng)村人力資源開發(fā)教育體系檢驗農(nóng)村人力資源開發(fā)教育體系能否完善的標(biāo)準(zhǔn)在于教育的成果能否符合農(nóng)村勞動力的就業(yè)方向。農(nóng)村勞動力的就業(yè)方向主要有兩個：一是在農(nóng)村從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，二是在城鎮(zhèn)或農(nóng)村從事非農(nóng)生產(chǎn)。故而農(nóng)村教育的結(jié)果必須做到要么能夠為新農(nóng)村的發(fā)