2023年薪酬調(diào)查報(bào)告(8篇)

第頁共頁2023年薪酬調(diào)查報(bào)告(8篇)薪酬調(diào)查報(bào)告篇一記者在深圳市場隨機(jī)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，39.5%平均月收入在2500—3500元，20%平均月收入為2500以下。將化裝師工作年限以及平均月收入程度結(jié)合起來分析^p，工作1年以下的化裝師32%平均月收入在2500以下，工作1—3年的化裝師60%平均月收入在2500—3500元之間，工作5年以上的化裝師80%平均月收入在5000—8000元之間。通過數(shù)據(jù)分析^p可以看出，化裝師的工作經(jīng)歷與化裝師的收入成正比例關(guān)系?；b師越資深，平均收入程度也會(huì)越高。根據(jù)記者走訪調(diào)查：參與調(diào)查的兼職化裝師，60%最高月工資為xx—3500之間，30%最高月工資為3000—8000之間，僅僅10%的兼職化裝師最高月工資在8000以上。兼職化裝師以個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)為單位，為婚紗影樓、攝影工作室、婚慶公司等公司提供新娘跟妝效勞，有的化裝師化一個(gè)新娘妝或許就幾百塊錢或一千塊錢，有的可能就是三千或五千。價(jià)位根據(jù)提供化裝和造型次數(shù)以及化裝師級別程度的不同，從兩三百元到上千元不等。普通的化裝師的工資是根據(jù)自己的工作經(jīng)歷來決定的，剛開場的化裝師的工資應(yīng)該是在xx到3000左右，隨著時(shí)間的漸漸增加，工資也會(huì)漸漸的漲上去的。最常見的，一些演藝團(tuán)體的化裝，也要分是什么等級的團(tuán)體，另外婚慶類的化裝，要看每月的訂單的數(shù)量還有紅包。在影樓做化裝師，工資是800～1500，但一般是900，1000左右。影視公司做化裝師，工資：2500～4500，看廣告多不，旺季的時(shí)候工資就多些。因此，從這些數(shù)據(jù)我們不難看出，化裝師工資根本出現(xiàn)兩極化現(xiàn)象，所以也并不是我們所想的化裝師工資就一定很高。因此化裝師想要進(jìn)步自己的工資程度，就得不斷積累工作經(jīng)歷及技能。薪酬調(diào)查報(bào)告篇二20xx年所調(diào)查廣州的318個(gè)職位平均月薪增長幅度不同。增長幅度最高的約為20%，20xx年最高的約為40%；所有職位的平均增幅約為4。6%，略高于去年。20xx年和20xx年相比，不同的企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業(yè)，到達(dá)4。7%，增幅最小的是民營企業(yè)，約為2。9%。不同學(xué)歷的平均增幅約為3。4%，其中高中學(xué)歷的職工平均月薪增幅較大，到達(dá)6。8%；大專學(xué)歷的職工平均月薪增幅最小，為1。6%。在廣東穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)增長的政策措施下，廣州地區(qū)的平均月薪均有不同程度的增長，增幅處于0。2%—4。3%之間。從行業(yè)來看，廣州金融業(yè)以10565元的平均月薪位居行業(yè)首位，軟件業(yè)、計(jì)算機(jī)效勞業(yè)分別以8019元、7824元的平均月薪居于第二、第三位。薪酬程度最低的三個(gè)行業(yè)分別是儀表/衡器/電工/文化機(jī)械制造、文教體育用品制造業(yè)、采礦/地質(zhì)/金屬/石油業(yè)，平均月薪處于4400—4900元之間。近年來，由于金融、地產(chǎn)以及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)大熱，金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、軟件業(yè)和計(jì)算機(jī)效勞業(yè)的平均月薪均同比增長30%以上；平均月薪增長幅度最小的行業(yè)為住宿/餐飲/旅行社，可能是由于行業(yè)開展較為成熟，從業(yè)人員準(zhǔn)入門檻較低所致。從學(xué)歷來看，高中學(xué)歷的平均月薪增長較快，最大增幅到達(dá)6。8%，大專學(xué)歷的平均月薪增幅最小，為1。6%，其他學(xué)歷的平均月薪幅度在2。2%—3。8%之間，不同學(xué)歷間平均月薪的差距相對穩(wěn)定。根據(jù)報(bào)告，今年高中學(xué)歷平均月薪程度為3528元/月，中專為4555元/月，大專為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為91元/月。匯總近三年廣州地區(qū)薪酬的數(shù)據(jù)，月薪都進(jìn)入34個(gè)行業(yè)前十位的“多金”行業(yè)有：金融業(yè)、咨詢與調(diào)查、廣電及文化藝術(shù)業(yè)、批發(fā)業(yè)、法律效勞、職業(yè)中介效勞、家電及電子產(chǎn)品零售、計(jì)算機(jī)效勞業(yè)。廣州地區(qū)薪酬連續(xù)三年均排名末十位的“少金”行業(yè)有：儀表/衡器/電工/辦公機(jī)械制造，交通運(yùn)輸、倉儲(chǔ)和郵政業(yè)，文教體育用品制造業(yè)，娛樂業(yè)/體育業(yè)，農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，采礦/地質(zhì)/金屬/石油，造紙及印刷制造業(yè)，化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè)，居民效勞業(yè)。薪酬調(diào)查報(bào)告篇三電信領(lǐng)域高增長的勢頭不減、無線增值業(yè)務(wù)的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動(dòng)，在經(jīng)歷了4年的低迷狀態(tài)后，it行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回暖的跡象，但寒流仍然暗藏：工作壓力、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和裁員壓力的增加，使得it人員的薪酬之路仍然崎嶇。小米是清華計(jì)算機(jī)系的研究生，去年11月就順利地與ibm簽了約，到這家著名的it公司做售前技術(shù)支持，月起薪6000元。大多數(shù)的畢業(yè)生都沒有小米這樣幸運(yùn)，但要在it公司找到一個(gè)相對滿意的工作也并不難。記者對清華大學(xué)、北京航空航天大學(xué)和北京理工大學(xué)345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問卷，截止到5月中旬，已找到工作并簽約的占到62%。以北航為例，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人，除去繼續(xù)讀研究生外，1/3左右的學(xué)生去了軟件、硬件、系統(tǒng)集成等it公司。該校負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的馬坤教師對記者說：“目前沒有簽約的不到10個(gè)人，他們手中都有幾家單位在比擬、挑選，沒有人向我抱怨工作很難找?！庇浾邚挠?jì)算機(jī)學(xué)院教師處理解到，該校本科生的平均薪酬在3000元，與去年同專業(yè)的工資相比，小幅上升，去年的月薪酬大約在2500元左右。大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬?duì)顩r直接反映了這個(gè)行業(yè)的開展速度和景氣指數(shù)。it行業(yè)人員的薪資從20xx年之后，就逐漸往下走，20xx年～20xx年是it行業(yè)全面低迷時(shí)期，局部企業(yè)薪資增長率接近于0%，但是，到20xx年年底，整個(gè)行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回暖的狀態(tài)。太和參謀20xx年底的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，20xx年it行業(yè)的薪酬增長率到達(dá)了7%～8%的高增長速度，呈現(xiàn)出極強(qiáng)的復(fù)蘇勢頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，20xx年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長，其中一般員工薪酬平均增長7%，經(jīng)理層員工薪酬增長超過11%，決策層員工薪酬增長超過17%。新浪人力資總監(jiān)段東說：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)平均值2～3個(gè)百分點(diǎn)。”今年一個(gè)明顯的趨勢是企業(yè)員工的變動(dòng)收入比重逐漸增大。薪酬根本構(gòu)成包括根本工資、績效獎(jiǎng)金、銷售提成、年終分紅、福利。變動(dòng)收入增大意味著干得好與干得不好差異是很大的。高科技有大量的人才后備兵，可以采取高鼓勵(lì)、高淘汰率的方法。戴爾是一家典型的銷售導(dǎo)向型公司，每個(gè)季度都會(huì)對銷售部門員工的業(yè)績進(jìn)展考評，以此確定員工根本工資和績效工資之間的比例。變動(dòng)收入比例的增大不只是針對一般員工，事實(shí)上，在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層，績效工資占大頭是比擬通行的做法。比方一些國有控股的公司，可以公開的高管年薪一般都是40萬到80萬元，電信設(shè)備制造商高管年薪公開的局部都過不了100萬，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票的，假如股票增值，就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬。一位熟知電信行業(yè)薪酬?duì)顩r的人士對記者說：“電信行業(yè)的高管輕輕松松就能拿到一二百萬，再高的就不便透露了?！毙率帧靶健鼻榈吐洹白罱鼉赡瓴槐?0xx年前后，那時(shí)沒有5000元的起薪，本科生根本都不理會(huì)，如今it行業(yè)還是有點(diǎn)冷?！币幻本├砉ご髮W(xué)的畢業(yè)生對記者說。盡管it行業(yè)整體薪酬有所回暖，但是畢業(yè)生的期望薪酬與實(shí)際薪酬存在很大落差。我們的調(diào)查問卷的分析^p結(jié)果顯示，畢業(yè)生期望月薪酬在3500～5000元的占35.0%，5000～7000元的占36.6%，7000元以上占22.0%，即期望月薪酬在3500元以上的共計(jì)93.6%。與此相對應(yīng)的是，實(shí)際簽約月薪酬最集中的是3500～5000元〔32.6%〕，其次是20xx～3500元〔26.1%〕，5000～7000元〔21.7%〕，7000元以上〔19.6%〕，實(shí)際薪酬比預(yù)期薪酬低的到達(dá)了41.3%?；ヂ?lián)網(wǎng)狂飆突進(jìn)時(shí)期給薪酬市場帶來的宏大沖擊尚存，雖然現(xiàn)實(shí)無情，但是很多人還是很難承受薪酬的宏大落差。中華英才網(wǎng)人才研究中心總監(jiān)張廷文說：“當(dāng)時(shí)it從業(yè)人員不是因?yàn)榉瞰I(xiàn)突出而薪酬上漲，完全是由于整個(gè)行業(yè)都處于非理性的狀態(tài)，這其實(shí)是很不合理的。it薪酬也需要一個(gè)冬天來殺一殺這種邪氣，因?yàn)榕菽?，使得it人心態(tài)急躁?！迸c大學(xué)生薪酬逐年走低形成鮮明比照的是，計(jì)算機(jī)等熱門專業(yè)招生人數(shù)逐年上升。北航電子信息系招生的人數(shù)增長可以說是一個(gè)縮影。1998年該系錄取的本科學(xué)生總數(shù)是190人，到20xx年增加到了432人，4年之間翻了一番還多。不僅僅本科生擴(kuò)招，研究生的招生規(guī)模也不斷擴(kuò)大?！按髮W(xué)生的薪水總體趨勢與供需之間關(guān)系很大，目前總體說來還是供大于需，所以，他們的競爭壓力就大，薪酬就會(huì)逐年降低。根據(jù)我們最新的調(diào)查，今年大學(xué)生畢業(yè)起薪就是2500元左右，研究生4000元到頭了，只有很少的學(xué)生能拿到六七千的底薪?！碧蛥⒅\研發(fā)中心經(jīng)理季征對記者說。不只是大學(xué)畢業(yè)生，那些只有一兩年相關(guān)經(jīng)歷而且從事可替代性很強(qiáng)的工作的人，薪酬走勢也是“跌跌不休”。其中最郁悶的就是普通的軟件編程人員和網(wǎng)站的文字編輯。這兩類職位的市場供給量都太大，無論是企業(yè)還是高等院校都大批量制造這樣的人，薪酬下滑自然比擬厲害。就網(wǎng)站普通文字編輯來說，會(huì)拷貝粘貼的人比比皆是，沒有什么技術(shù)含量，自然心情郁悶，“薪情”糟糕。季征對記者說：“如今企業(yè)對于簡單的工作都愿意用熟手，會(huì)干就用，不好用就開了，反正市場上差不多的人才多的是，這樣的人員的薪酬降幅一般就是在10％～15％左右?！眎bm大中華區(qū)人力資部人才與學(xué)____監(jiān)鄺懋功說：“在不同的階層有不同的錢。你越高級，市場就越稀有，錢當(dāng)然就越多。另外在三地一樣的階層薪酬也有差距，比方大學(xué)畢業(yè)生在ibm中國，很可能是ibm員工一半的薪水，可能是____員工的1/3，有很大的差距的。”新手要獲得好的薪酬確實(shí)不容易。大型跨國it公司薪酬很有競爭力，這是不容置疑的，當(dāng)然很多學(xué)生都想進(jìn)去，我們的調(diào)查顯示44.8%的學(xué)生都愿意進(jìn)去，但是只有23.4%能如愿以償，遠(yuǎn)落后于國內(nèi)大型it企業(yè)〔31.9%〕和中小型it企業(yè)〔25.5%〕。ibm公司的“青出于藍(lán)”方案就是針對大學(xué)生的，它所提供的優(yōu)厚的實(shí)習(xí)條件以及可以優(yōu)先得到招聘時(shí)機(jī)的誘惑，使得要成為這個(gè)方案的實(shí)習(xí)生都得擠破腦袋。一個(gè)曾參與“選秀”的學(xué)生說：“公司往往是幾十人甚至上百人競爭同一個(gè)職位。專業(yè)知識的才能、學(xué)習(xí)的才能、管理才能、團(tuán)隊(duì)協(xié)作的才能，甚至是創(chuàng)新的才能，這些東西都是要考核的，層層關(guān)卡，最后留下來的都是極少數(shù)的幸運(yùn)者。”薪酬調(diào)查報(bào)告篇四在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)開展不斷的驅(qū)動(dòng)力？每一個(gè)有戰(zhàn)略目光的企業(yè)家和人力資管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來討論企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。作為人力資管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與理論可以更好的結(jié)合，本人利用20xx年“十一”長假的時(shí)間對xxx〔福建〕貿(mào)易的營銷財(cái)務(wù)部薪酬構(gòu)造進(jìn)展調(diào)查，并對其薪酬體系作出了分析^p總結(jié)。本次調(diào)查的目的是對xxx〔福建〕貿(mào)易營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)展調(diào)查研究，進(jìn)而對該部門的薪酬體系進(jìn)展分析^p，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對缺乏的薪酬方案進(jìn)展改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出適宜的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門開展的需要，且可以最大的鼓勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好開展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法搜集數(shù)據(jù)與信息。本次薪酬調(diào)查的對象是xxx〔福建〕貿(mào)易營銷財(cái)務(wù)部的普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代〔福建〕貿(mào)易營銷財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)展闡述分析^p的。通過調(diào)查，我對xxx〔福建〕貿(mào)易營銷財(cái)務(wù)部的薪酬構(gòu)造有了較全面的理解。該部營銷財(cái)務(wù)部的薪酬的總體構(gòu)造沿襲著整個(gè)公司的薪酬構(gòu)造，只有在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的特征和需要制定合適本部門的薪酬方案，以便更好的鼓勵(lì)本部門員工。該部門的薪酬構(gòu)造主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩局部構(gòu)成，接下來對此進(jìn)展詳細(xì)介紹。在與員工面談的過程中，我理解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當(dāng)月績效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。假如被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)展表揚(yáng)，但沒有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一局部，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一局部?！?〕根本現(xiàn)金收入。根本現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工承當(dāng)?shù)呢?zé)任給與員工的現(xiàn)金報(bào)酬。也就是崗位根本工資。進(jìn)入營銷財(cái)務(wù)部有為期兩個(gè)月的試用期，試用期內(nèi)根本工資是1300元。假如表現(xiàn)良好，轉(zhuǎn)正后根本工資為1600。轉(zhuǎn)正后提升根本工資的途徑有兩個(gè)，一個(gè)是公司根據(jù)經(jīng)營狀況以及市場需要主動(dòng)加薪。另一個(gè)途徑是參加異動(dòng)考試，考試通過每個(gè)月能增加200元的根本工資。參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個(gè)人寫申請報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動(dòng)考試。考試的主要內(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些根本知識?！?〕變動(dòng)現(xiàn)金收入。變動(dòng)現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。主要由績效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成。績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給員工?？冃ЧべY算法：將員工的根本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分。公式如下：績效工資={[〔根本工資÷70%〕×30%]÷100}×當(dāng)月績效分其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面，主要有：①滿勤獎(jiǎng)：滿勤獎(jiǎng)是公司為了鼓勵(lì)員工上班積極性而推出的一種獎(jiǎng)勵(lì)方案。員工在一定的周期內(nèi)沒有請假、遲到，公司就給予該員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)。該公司滿勤獎(jiǎng)的周期是兩個(gè)月，員工只有在兩個(gè)月內(nèi)都沒有出現(xiàn)缺勤情況才能拿到滿勤獎(jiǎng)，滿勤獎(jiǎng)為100元。比方1月和2月都滿勤，那么在3月份獎(jiǎng)勵(lì)100，假如1月缺勤，2月滿勤，那么沒有滿勤獎(jiǎng)；②為降低公司損失，公司鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為。假如員工在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問題反響單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)展調(diào)查審核，假如經(jīng)查情況屬實(shí)，那么會(huì)給員工100元的獎(jiǎng)勵(lì)。③鼓勵(lì)員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，假如所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司開展，就會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，詳細(xì)獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度；④鼓勵(lì)員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認(rèn)為適宜的人才。經(jīng)公司面試通過進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月根本工資一半的獎(jiǎng)勵(lì)。假如被推薦員工可以成為公司的正式員工，那么推薦人那么會(huì)拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月的根本工資的獎(jiǎng)勵(lì)。推薦的崗位越高，所得獎(jiǎng)勵(lì)越多。⑤該部門每個(gè)月都會(huì)進(jìn)展部門排名，員工績效在整個(gè)部門排名第一的給予200元獎(jiǎng)勵(lì)，在同崗位排名第一的給予100元獎(jiǎng)勵(lì)。員工績效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，有獎(jiǎng)必有罰。營銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分，每扣一分要扣10塊；違背公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀(jì)一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎(jiǎng)；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒清掃衛(wèi)生扣績效分；窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人分開座位椅子沒擺好，下班桌面沒拾掇好等等都要被扣分。2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司消費(fèi)的奶粉。②、本公司員工在購置本公司消費(fèi)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格〔一般以出產(chǎn)價(jià)出售〕。③、每年部門都會(huì)組織整個(gè)部門進(jìn)展一次旅游。等等。綜上所述，得xxx〔福建〕貿(mào)易營銷財(cái)務(wù)部普通員工的薪酬計(jì)算公式為：直接薪酬=根本工資+績效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資－罰款間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠工程貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬〔三〕、員工人數(shù)及對應(yīng)的根本工資調(diào)查結(jié)果顯示，該公司的營銷財(cái)務(wù)部共有55名員工。其中有管理人員10名，普通員工45名。詳細(xì)的職位及相對應(yīng)的根本工資情況如表1、表2。在調(diào)查過程中，我對該部門的員工的任職時(shí)間進(jìn)展了簡單的統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下列圖〔圖2〕：從調(diào)查結(jié)果看，xxx〔福建〕貿(mào)易營銷財(cái)務(wù)部的薪酬構(gòu)造〔見圖1〕相對合理，但也存在著一些缺乏之處。1、在整個(gè)薪酬體系中，最大的缺點(diǎn)就是崗位工資太低。從表2中可以看出，該部門的正式員工的根本工資大局部在1600~1900之間。每周工作6天，而且營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的業(yè)務(wù)量都很大，經(jīng)常要加班，但沒有加班費(fèi)。因此這個(gè)工資程度難以滿足員工的需要，而且加薪的時(shí)機(jī)少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門大局部員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi)，離任率較高。在調(diào)查過程中理解到，出現(xiàn)這種狀況的主要原因就是員工對自己工資程度的不滿。2、非貨幣性薪酬工程過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，無視了員工的尊重需要。3、從表1中可以看出，老員工的根本工資與主管的根本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的開展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。1、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好?？梢愿鶕?jù)公司開展需要提出適宜的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的時(shí)機(jī)。2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當(dāng)然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。1、根據(jù)行業(yè)薪酬程度適當(dāng)進(jìn)步普通員工的根本工資程度，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。2、完善薪酬構(gòu)造，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門會(huì)議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)展表揚(yáng)等。3、加大上下級崗位間的薪酬程度，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。4、增加提升根本工資的渠道，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)開展的驅(qū)動(dòng)力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的本錢，最為重要的是可以鼓勵(lì)企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財(cái)富。這次對xxx〔福建〕貿(mào)易營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)展調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司可以對缺點(diǎn)進(jìn)展改良，對優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保存和推廣。在理論中適時(shí)調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)開展的需要。上海益群家俱裝飾限公司是由____上群國際控股投資的外商獨(dú)資企業(yè)。上群國際控股除投資上海益群家俱裝飾外，還在蘇州吳江投資了蘇州益群家俱裝飾。公司投資總額共1190萬美元，注冊資本為1190萬美元，占地總面積66600平方，綠化面積為23000平方，建筑面積36600平方。公司主要經(jīng)營：家俱的消費(fèi)、加工、銷售，五金加工、銷售，家俱的設(shè)計(jì)效勞，室內(nèi)裝潢及設(shè)計(jì)，建筑裝潢材料的銷售。公司尊崇“踏實(shí)、拼搏、責(zé)任”的企業(yè)精神，并以誠信、共贏、創(chuàng)始經(jīng)營理念，創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，以全新的管理形式，完善的技術(shù)，周到的效勞，卓越的品質(zhì)為生存根本，我們始終堅(jiān)持用戶至上用心效勞于客戶，堅(jiān)持用自己的效勞去打動(dòng)客戶。薪酬調(diào)查報(bào)告篇五最早的薪酬調(diào)查起于上世紀(jì)50年代，來自美國勞工。國內(nèi)的薪酬調(diào)查效勞起步較晚，但到目前也有10余年的開展經(jīng)歷，如今市場薪酬信息可以通過多種渠道獲取，比方及勞動(dòng)保障部門官方發(fā)布的工資指導(dǎo)信息，專業(yè)管理咨詢公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報(bào)告和行業(yè)趨勢研究，以及招聘網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬謝告，因其專業(yè)的評估工具和數(shù)據(jù)方法、調(diào)研效勞群體的行業(yè)標(biāo)桿公司的代表性，以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢，為目前市場上各公司多為習(xí)慣采用的形式。很多公司每年都會(huì)投入一定的資金參與一次或?qū)掖斡蓪I(yè)咨詢公司開展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查，通過獲取薪酬福利報(bào)告來解市場上的最新薪酬趨勢與行業(yè)公司的薪酬管理理論訊息，作為公司每個(gè)年度開展薪酬管理工作的根底，薪酬謝告的詳細(xì)作用可以表達(dá)在，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬本錢。在確定公司薪酬程度的時(shí)候，企業(yè)會(huì)受到外部勞動(dòng)力市場和產(chǎn)品市場的雙重壓力，工資程度過低，會(huì)失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的鼓勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺而失去市場上的競爭優(yōu)勢。整體薪酬程度過高會(huì)給公司造成過重的運(yùn)營本錢負(fù)擔(dān)，薪酬程度過低會(huì)導(dǎo)致失去對市場人才的吸引，以及不利于內(nèi)部員工的保存。薪酬調(diào)查報(bào)告首先可以幫助公司解同行業(yè)的薪酬程度，檢查公司的薪酬程度在行業(yè)里是否具有競爭性；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預(yù)算方案時(shí)，確定新的薪酬增長幅度，幫助其對人力本錢進(jìn)展有效預(yù)算，再次幫助公司完善薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)，制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案，使有限的薪酬本錢實(shí)現(xiàn)效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場競爭性的問題。薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容，從當(dāng)前市場上主要提供薪酬數(shù)據(jù)效勞咨詢公司的薪酬謝告來看，大多采用從宏觀到微觀的形式。在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟(jì)概述、行業(yè)薪酬趨勢、組織效能、薪酬管理政策、薪酬增長率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營，結(jié)合市場動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資的熱點(diǎn)話題、從各視角行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢，以及各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對參與調(diào)研公司的當(dāng)年?duì)I業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)展統(tǒng)計(jì)，讓企業(yè)更好的解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成，并以此斷定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對標(biāo)參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的比照，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對最終的結(jié)果有很大的影響，選擇正確的比照環(huán)境才會(huì)有準(zhǔn)確的薪酬可比性。微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位，薪酬回歸、市場薪酬構(gòu)造、職位薪酬數(shù)據(jù)、職位薪酬偏離度等，通過細(xì)分職能和職位進(jìn)展市場薪酬數(shù)據(jù)參考，解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場根據(jù)。對于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)展參考。結(jié)合公司的經(jīng)營目的和市場定位，所處的開展階段、薪酬支付才能、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬程度。公司處于不同開展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的薪酬程度，一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬程度定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標(biāo)市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標(biāo)市場較低分位以控制人工本錢，中高層管理者與核心人才對標(biāo)市場中位值或較高分位，用以吸引保存優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對標(biāo)市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。薪酬構(gòu)造是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的根本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、變動(dòng)獎(jiǎng)金、中長期鼓勵(lì)、各項(xiàng)福利等。通過薪酬調(diào)查報(bào)告可以解市場上現(xiàn)行的薪酬構(gòu)造，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬鼓勵(lì)的作用。合理的薪酬構(gòu)造可以有利組織經(jīng)營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。薪酬偏離度的作用，在于通過對員工的實(shí)際薪酬和其職位等級對應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)展比照，解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反響內(nèi)部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反響職位在市場上薪酬給付的競爭力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級的員工，由于個(gè)人才能或職位價(jià)值的不同，會(huì)表達(dá)出薪酬差異性，所以偏離度會(huì)存在大小，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級親密相關(guān)，公司對于偏離度絕對值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)展調(diào)整優(yōu)化。薪酬調(diào)查報(bào)告中，職位薪酬程度是重要的一局部，可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)展詳細(xì)的展示，每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)歷年限、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描繪等，可以為公司進(jìn)展招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)方案時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業(yè)信息參考根據(jù)。從薪酬數(shù)據(jù)理論的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利工程有過多的細(xì)節(jié)，為便于統(tǒng)計(jì)，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利工程定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進(jìn)展參考，例如年度根本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng)，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場中的薪酬福利程度以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對照組中的定位、職位對企業(yè)奉獻(xiàn)度的大小、市場中一樣職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利工程的程度為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況。如需要加強(qiáng)鼓勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金工程的年度現(xiàn)金總收入。假如公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金局部的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。假如公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，那么可以參考含有福利局部的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)展對標(biāo)參考。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入表達(dá)一個(gè)公司對人才的吸引保存政策，實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考，表達(dá)公司薪酬的整體競爭力。公司通過薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬程度與外部市場的薪酬程度聯(lián)絡(luò)在一起并加以比擬。進(jìn)而在薪酬給付上保存員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。但在公司的整體的人力資管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口。一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，而且可以極大地鼓勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目的，創(chuàng)造高質(zhì)量的績效。運(yùn)用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的開展戰(zhàn)略、組織體系、明晰的崗位職責(zé)和開展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織開展生命周期，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。薪酬調(diào)查報(bào)告篇六據(jù)該報(bào)告的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，蘇州地區(qū)部門經(jīng)理層年薪中位值為256854元，20xx年薪酬漲幅為11、2%；專業(yè)經(jīng)理層年薪中位值逼近15萬，漲薪幅度為12、8%，專業(yè)經(jīng)理層薪酬程度逼近一類城市，在二線城市中位于前列；主管與專員層年薪中位值分別為92563元和46658元，參與調(diào)研企業(yè)大多是園區(qū)企業(yè)，第二產(chǎn)業(yè)集中，消費(fèi)一線工人人才競爭較為劇烈，帶動(dòng)操作層薪酬程度不斷上漲，年薪中位值為35840元，漲薪幅度為14、5%。it/電子制造業(yè)是蘇州開發(fā)區(qū)的主要產(chǎn)業(yè)，大局部都有外商投資背景，人才競爭劇烈，近三年，薪酬漲幅都超過12%。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，以蘇州it/電子制造業(yè)薪酬程度為基數(shù)，化工/化學(xué)制造和醫(yī)藥制造薪酬系數(shù)分別為0、94和0、92，前者也是蘇州經(jīng)濟(jì)開展的重點(diǎn)行業(yè)，薪酬增長較快；此外，機(jī)械制造和服裝紡織、快速消費(fèi)品行業(yè)也是蘇州經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)之一，薪酬系數(shù)分別為0、88、0、85和0、82、20xx年蘇州的gdp排名第五，僅次于一線城市北上廣深，位列二類城市之首。蘇州是外資開放時(shí)間較早的城市之一，投資環(huán)境利好，局部國際500強(qiáng)企業(yè)投資建廠。蘇州的地域特點(diǎn)決定了人才會(huì)面臨著劇烈的競爭，蘇州周邊，不僅有中國金融中心的上海，還有杭州、南京、無錫等經(jīng)濟(jì)興旺城市。蘇州薪酬程度雖然領(lǐng)跑華東地區(qū)二線城市，但城市間薪酬差距并不明顯。以上海地區(qū)薪酬程度為基數(shù)，蘇州薪酬系數(shù)為0、96，與上海的薪酬差距在縮?。皇?huì)城市，杭州和南京的薪酬系數(shù)分別為0、93和0、91，第三產(chǎn)業(yè)集中，薪酬漲幅也很快；以前作為蘇州地區(qū)主要人才競爭地的無錫、常州、湖州三地，如今與蘇州的薪酬差距已經(jīng)拉開，薪酬系數(shù)分別為0、89、0、85和0、82、蘇州經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)的數(shù)量、規(guī)模和質(zhì)量在全國來講都是佼佼者，國家級的經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)就有8個(gè)之多。大局部園區(qū)投資企業(yè)都是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，消費(fèi)制造行業(yè)居多，中基層崗位人才缺口很大。外資是蘇州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的主導(dǎo)力量，所以園區(qū)企業(yè)薪酬程度較高，拉開了與傳統(tǒng)行業(yè)的薪酬差距，根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)薪酬程度為基數(shù)，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的薪酬系數(shù)僅為0、64。開放型經(jīng)濟(jì)占蘇州經(jīng)濟(jì)的主體位置，外商投資企業(yè)數(shù)量多，占比多，成為蘇州經(jīng)濟(jì)的特征現(xiàn)象。從企業(yè)性質(zhì)的角度來看，歐美投資企業(yè)薪酬程度較高，以其薪酬程度為基數(shù)，據(jù)眾達(dá)樸信調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，日韓資和港澳臺投資企業(yè)薪酬系數(shù)分別為0、95和0、92，與歐美投資公司的薪酬差距正在縮??；而內(nèi)資企業(yè)薪酬系數(shù)為0、84，與外資企業(yè)薪酬差距仍然明顯，技術(shù)人員和中高層管理人員的薪酬競爭優(yōu)勢薄弱。人才儲(chǔ)藏是企業(yè)人力資管理者越來越重視的工作之一，而畢業(yè)生的吸引和保存是人才儲(chǔ)藏的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，20xx年蘇州地區(qū)本科畢業(yè)生轉(zhuǎn)正后月薪收入為2868元，研發(fā)技術(shù)人員本科畢業(yè)生月薪已經(jīng)超過3000元；20xx年預(yù)計(jì)本科畢業(yè)生月薪收入將超過3000元，漲幅超過7%；此外大專和碩士預(yù)計(jì)月薪為2550元和____5元。蘇州地區(qū)第二產(chǎn)業(yè)比例過重，占比超過60%。大部屬于勞動(dòng)密集型制造企業(yè)，對于一線的技術(shù)工人和操作工需求較為強(qiáng)烈。這局部人群也是離任率較高人群，近三年離任率都在25%以上。據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，超過60%的參與調(diào)研企業(yè)認(rèn)為一線操作工和技術(shù)工是將來企業(yè)招聘的重點(diǎn)對象，此外，超過50%的企業(yè)也認(rèn)為研發(fā)人員和銷售人員是企業(yè)人才儲(chǔ)藏的核心人才。薪酬調(diào)查報(bào)告篇七財(cái)務(wù)人員，一個(gè)經(jīng)常和錢打交道的人，一個(gè)略顯神秘的職位，在企業(yè)中掌控財(cái)政大權(quán)的管家們，他們的薪資又是什么樣的呢？作為最早進(jìn)入中國，并且是目前開展最快，規(guī)模最大的國際專業(yè)會(huì)計(jì)師團(tuán)體，特許公認(rèn)會(huì)計(jì)師公會(huì)〔簡稱acca〕近日對上海地區(qū)的會(huì)員進(jìn)展調(diào)查，以期提供一份詳盡的報(bào)告，為企業(yè)及財(cái)務(wù)人員作薪資參考。acca薪資調(diào)查結(jié)果顯示，acca會(huì)員的薪資遠(yuǎn)高于一般市場上的財(cái)務(wù)人員的薪資。在參加調(diào)查的acca本地會(huì)員中，26歲到40歲的人群占了絕大多數(shù)〔81.36%〕，其中又以31歲到40歲的群體成為acca會(huì)員中的中堅(jiān)力量〔占總數(shù)的47.46%〕。值得關(guān)注的是25歲以下的青年的比例有所上升〔占調(diào)查人數(shù)的17.8%〕。參加本次調(diào)查的acca會(huì)員的學(xué)歷幾乎全部都在大專以上，本科或本科以上的學(xué)歷占到85.6%。87.29%的會(huì)員擁有會(huì)計(jì)專業(yè)或會(huì)計(jì)相關(guān)專業(yè)的學(xué)歷背景。31%的會(huì)員的會(huì)計(jì)相關(guān)工作經(jīng)歷在3到6年之間，29%的會(huì)員有7到10年的工作經(jīng)歷。另外acca會(huì)員中持有cicpa證書的高達(dá)42.37%。調(diào)查顯示，這些會(huì)員所處的行業(yè)分布比擬廣，各行各業(yè)都有，在銀行，制造業(yè)，會(huì)計(jì)師事物所，咨詢公司，保險(xiǎn)公司，政府機(jī)構(gòu)，公用事業(yè)中等都有acca的會(huì)員，其中在咨詢以及會(huì)計(jì)師事務(wù)所的會(huì)員所占比例最高為29.06%，其次是在消費(fèi)制造性企業(yè)的會(huì)員，占27.35%。acca的負(fù)責(zé)人認(rèn)為，會(huì)員可以在廣泛行業(yè)就業(yè)是因?yàn)閍cca的資格考試是專為今天世界商業(yè)環(huán)境設(shè)計(jì)的。acca與世界各地的公司、政府、監(jiān)管者及執(zhí)業(yè)人員之間獨(dú)一無二的聯(lián)絡(luò)，使我們可以在全球會(huì)計(jì)專業(yè)的事務(wù)上擁有獨(dú)特的見解。在此根底上acca建立并開展起其與行業(yè)相關(guān)的資格認(rèn)證，效勞以及培訓(xùn)方式。根據(jù)acca的調(diào)查，會(huì)員的年薪主要在10萬至80萬之間，遠(yuǎn)高于一般市場上的財(cái)務(wù)人員的收入。acca會(huì)員中26歲—30歲的會(huì)員中主要薪資范圍集中在10萬—30萬，起薪都在5萬以上；31歲—40歲的acca會(huì)員的薪資范圍在20萬—50萬。根據(jù)無憂指數(shù)2023年年中薪資報(bào)告，平均財(cái)務(wù)人員的每月收入起薪在1，500元至2，999元之間〔即年薪在1萬8千元至3萬6千元之間〕。根據(jù)第八次薪資調(diào)查結(jié)果顯示，上海高薪階層的起薪在每年12萬元。并且數(shù)據(jù)還顯示，acca會(huì)員的收入超過研究生平均年收入〔即4萬8千元〕，以及mba畢業(yè)生的平均年收入〔即6萬元〕。根據(jù)調(diào)查，65%的acca會(huì)員在企業(yè)中擔(dān)任著中高級的職位，例如執(zhí)業(yè)會(huì)計(jì)師行的合伙人、跨國公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理等職位的均不乏其人。擔(dān)任財(cái)務(wù)高管一類職位的占所有調(diào)查人？數(shù)的22%，年薪范圍在25萬至100萬之間，中級財(cái)務(wù)管理人員的年薪范圍在10萬—40萬之間。77%的本地acca會(huì)員說明他們的工資在獲得acca資格之前與之后有增長，增幅甚至超過30萬。從會(huì)員獲得“洋證書”以后的薪資變化可以看出，一些具國際廣泛認(rèn)可的職業(yè)資格證書對于求職者的職業(yè)開展存在積極作用。薪酬調(diào)查報(bào)告篇八在薪酬調(diào)查行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬調(diào)查體系？如何使良好的薪酬調(diào)查福利政策成為企業(yè)開展不斷的驅(qū)動(dòng)力？每一個(gè)有戰(zhàn)略目光的企業(yè)家和人力資管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來討論企業(yè)的薪酬調(diào)查體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。作為人力資管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與理論可以更好的結(jié)合，本人利用20xx年“十一”長假的時(shí)間對明一世代〔福建〕貿(mào)易的營銷財(cái)務(wù)部薪酬調(diào)查構(gòu)造進(jìn)展調(diào)查，并對其薪酬調(diào)查體系作出了分析^p總結(jié)。本次調(diào)查的目的是對明一世代〔福建〕貿(mào)易營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬調(diào)查狀況進(jìn)展調(diào)查研究，進(jìn)而對該部門的薪酬調(diào)查體系進(jìn)展分析^p，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬調(diào)查方案推廣到其他部門或者分公司，對缺乏的薪酬調(diào)查方案進(jìn)展改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出適宜的薪酬調(diào)查方案，完善薪酬調(diào)查體系，使之適應(yīng)部門開展的需要，且可以最大的鼓勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好開展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法搜集數(shù)據(jù)與信息。本次薪酬調(diào)查調(diào)查的對象是明一世代〔福建〕貿(mào)易營銷財(cái)務(wù)部的普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代〔福建〕貿(mào)易營銷財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)展闡述分析^p的。通過調(diào)查，我對明一世代〔福建〕貿(mào)易營銷財(cái)務(wù)部的薪酬調(diào)查構(gòu)造有了較全面的理解。該部營銷財(cái)務(wù)部的薪酬調(diào)查的總體構(gòu)造沿襲著整個(gè)公司的薪酬調(diào)查構(gòu)造，只有〔20xx____工作調(diào)研報(bào)告〕在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的特征和需要制定合適本部門的薪酬調(diào)查方案，以便更好的鼓勵(lì)本部門員工。該部門的薪酬調(diào)查構(gòu)造主要由貨幣薪酬調(diào)查和非貨幣薪酬調(diào)查兩局部構(gòu)成，接下來對此進(jìn)展詳細(xì)介紹。在與員工面談的過程中，我理解到該部門的非貨幣薪酬調(diào)查主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當(dāng)月績效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。假如被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)展表揚(yáng)，但沒有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。1、直接薪酬調(diào)查：直接薪酬調(diào)查是整個(gè)薪酬調(diào)查體系中最重要的一局部，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一局部。參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個(gè)人寫申請報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動(dòng)考試。考試的主要內(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些根本知識?！?〕變動(dòng)現(xiàn)金收入。變動(dòng)現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。主要由績效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成?？冃ЧべY只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給員工。績效工資算法：將員工的根本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分。公式如下：績效工資={[〔根本工資÷70%〕×30%]÷100}×當(dāng)月績效分其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面，主要有：②為降低公司損失，公司鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為。假如員工在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問題反響單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)展調(diào)查審核，假如經(jīng)查情況屬實(shí)，那么會(huì)給員工100元的獎(jiǎng)勵(lì)。③鼓勵(lì)員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，假如所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司開展，就會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，詳細(xì)獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度；④鼓勵(lì)員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才