香江績(jī)效管理實(shí)施方案

香江集團(tuán)管控中心2010年香江績(jī)效管理實(shí)施培訓(xùn)--績(jī)效小組--

1.2.

3.4.

5.績(jī)效現(xiàn)狀績(jī)效團(tuán)隊(duì)構(gòu)建績(jī)效實(shí)施績(jī)效改進(jìn)序言在2010年終會(huì)議中，翟總裁對(duì)未來(lái)五年的集團(tuán)跨越式發(fā)展規(guī)劃，必須依托以人力資源為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略要求；并在現(xiàn)階段人力資源工作中，以績(jī)效體系建設(shè)為突破口，逐步提升人力體系在組織的影響力。為此我們必須厘清現(xiàn)有集團(tuán)人力資源績(jī)效體系，并深入理解和思考未來(lái)我們績(jī)效體系戰(zhàn)略部署，并明確各級(jí)管理者在各個(gè)環(huán)節(jié)中相應(yīng)的責(zé)權(quán)。序言

1.2.

3.4.

5.績(jī)效現(xiàn)狀績(jī)效團(tuán)隊(duì)構(gòu)建績(jī)效實(shí)施后期改進(jìn)及討論序言一、香江集團(tuán)績(jī)效現(xiàn)狀現(xiàn)階段香江集團(tuán)績(jī)效體系是引進(jìn)華信惠悅在04年項(xiàng)目成果，根據(jù)《香江集團(tuán)2009年績(jī)效管理工作總結(jié)》從三個(gè)層面簡(jiǎn)單的分析：從技術(shù)層面，我們的體系在經(jīng)過(guò)數(shù)年運(yùn)作后，逐步搭建起其初步框架。但是在信息化程度上還有缺失，績(jī)效的推進(jìn)往往疲于催促提交相關(guān)表格。從理念層面，部分管理者未能真正理解績(jī)效意味著什么，從表象看，認(rèn)為績(jī)效指標(biāo)是集團(tuán)套在他們身上的枷鎖，從而盡量的去規(guī)避和不作為。從應(yīng)用層面，我們的績(jī)效結(jié)果應(yīng)用相對(duì)單一，無(wú)法推動(dòng)以績(jī)效結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬系統(tǒng)、晉升體系、培訓(xùn)體系等多體系的運(yùn)做，這也是致使我們部分管理者對(duì)績(jī)效關(guān)注度不高的主要原因。

績(jī)效結(jié)果競(jìng)爭(zhēng)職業(yè)規(guī)劃資源分配績(jī)效結(jié)果（應(yīng)用）現(xiàn)階段我們需要提升績(jī)效結(jié)果價(jià)值的三個(gè)主要方面：體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)

在穩(wěn)定期的企業(yè)員工往往出現(xiàn)自負(fù)、安于現(xiàn)狀。以績(jī)效結(jié)果為導(dǎo)向的企業(yè)，都會(huì)充分體現(xiàn)其競(jìng)爭(zhēng)性，讓其暴露在公眾面前，激發(fā)他們不斷的改進(jìn)和創(chuàng)新以改進(jìn)自己及團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。資源分配在對(duì)資源分配的上，我們必須體現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)向，將優(yōu)勢(shì)資源分配給績(jī)效成績(jī)優(yōu)異的員工和部門(mén)，真正體現(xiàn)員工價(jià)值。職業(yè)規(guī)劃

在員工職業(yè)規(guī)劃和晉升通道建設(shè)中，是否以考慮了績(jī)效結(jié)果這個(gè)關(guān)鍵因素。人員的任用是否還停留在主觀判斷階段：績(jī)效結(jié)果（應(yīng)用）原則晉升、調(diào)職、降級(jí)的依據(jù)引導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成淘汰績(jī)效不佳者的工具獎(jiǎng)酬分配的依據(jù)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有效性的依據(jù)績(jī)效結(jié)果招募與甄選有效性的依據(jù)績(jī)效結(jié)果（應(yīng)用）推動(dòng)人力系統(tǒng)提升招聘組織發(fā)展文化ER績(jī)效薪酬福利培訓(xùn)

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3.4.

5.績(jī)效現(xiàn)狀績(jī)效團(tuán)隊(duì)構(gòu)建績(jī)效實(shí)施后期改進(jìn)及討論序言績(jī)效組織架構(gòu)設(shè)置管控中心績(jī)效高級(jí)經(jīng)理管控中心模塊績(jī)效經(jīng)理（3人）地產(chǎn)事業(yè)部績(jī)效經(jīng)理項(xiàng)目公司績(jī)效專員香江萬(wàn)基績(jī)效經(jīng)理績(jī)效專員流通事業(yè)部績(jī)效經(jīng)理連鎖機(jī)構(gòu)績(jī)效專員績(jī)效策略制定績(jī)效推動(dòng)、監(jiān)控及輔導(dǎo)績(jī)效實(shí)施績(jī)效執(zhí)行香江集團(tuán)績(jī)效委員會(huì)及績(jī)效管理工作小組架構(gòu)績(jī)效委員會(huì)委員會(huì)秘書(shū)香江控股績(jī)效委員會(huì)委員會(huì)秘書(shū)績(jī)效管理工作小組香江萬(wàn)基績(jī)效委員會(huì)委員會(huì)秘書(shū)績(jī)效管理工作小組流通事業(yè)部績(jī)效委員會(huì)委員會(huì)秘書(shū)績(jī)效管理工作小組組成及職責(zé)分工-1機(jī)構(gòu)組成職責(zé)績(jī)效管理委員會(huì)主席：集團(tuán)總裁（事業(yè)部董事長(zhǎng)）委員：由總裁任命秘書(shū)：管控中心人力資源部模塊績(jī)效經(jīng)理1.批準(zhǔn)香江控股年度考核方案；

2.批準(zhǔn)香江控股核心管理團(tuán)隊(duì)人員的年度、季度績(jī)效指標(biāo)和考核結(jié)果；負(fù)責(zé)香江控股核心管理團(tuán)隊(duì)人員的年度與季度考核；負(fù)責(zé)與香江控股核心管理團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)和考核結(jié)果溝通；

3.批準(zhǔn)總部各部門(mén)負(fù)責(zé)人和下屬公司總經(jīng)理級(jí)人員的年度績(jī)效指標(biāo)和考核結(jié)果；

4.批準(zhǔn)下屬各級(jí)績(jī)效管理工作小組的名單；

5.監(jiān)督香江控股績(jī)效管理與考核的運(yùn)作?？?jī)效管理工作小組組長(zhǎng)：集團(tuán)常務(wù)副總（事業(yè)部總裁）委員：小組組長(zhǎng)提議秘書(shū)：事業(yè)部人力資源部績(jī)效1.批準(zhǔn)總部各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人和下屬公司總經(jīng)理級(jí)人員的季度績(jī)效指標(biāo)和季度考核結(jié)果；

2.負(fù)責(zé)總部各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人及下屬公司總經(jīng)理級(jí)人員的年度考核；負(fù)責(zé)與總部各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人及下屬公司總經(jīng)理級(jí)人員進(jìn)行年度績(jī)效指標(biāo)和考核結(jié)果溝通；

3.批準(zhǔn)總部各部門(mén)經(jīng)理級(jí)人員的年度、季度績(jī)效指標(biāo)和考核結(jié)果；

4.負(fù)責(zé)總部各部門(mén)經(jīng)理級(jí)人員的年度考核；負(fù)責(zé)與總部各部門(mén)經(jīng)理級(jí)人員進(jìn)行年度績(jī)效指標(biāo)和考核結(jié)果溝通；

5.批準(zhǔn)總部其它員工及下屬單位各職能部門(mén)經(jīng)理級(jí)人員的年度績(jī)效指標(biāo)和考核結(jié)果；

6.督導(dǎo)公司開(kāi)展績(jī)效考核工作。事業(yè)部項(xiàng)目績(jī)效管理工作小組（小組2）組長(zhǎng)及組員：由事業(yè)部總裁提議，績(jī)效管理委員會(huì)批準(zhǔn)秘書(shū)：1.批準(zhǔn)項(xiàng)目公司各職能部門(mén)經(jīng)理級(jí)人員的季度績(jī)效指標(biāo)和考核結(jié)果；

2.負(fù)責(zé)項(xiàng)目公司各職能部門(mén)經(jīng)理級(jí)人員的年度考核；負(fù)責(zé)項(xiàng)目公司各職能部門(mén)經(jīng)理級(jí)人員進(jìn)行年度績(jī)效指標(biāo)和考核結(jié)果溝通；

3.批準(zhǔn)項(xiàng)目公司其他員工的年度績(jī)效指標(biāo)和考核結(jié)果；

4.督導(dǎo)項(xiàng)目公司開(kāi)展績(jī)效考核工作。組成及職責(zé)分工-2機(jī)構(gòu)定位職責(zé)人力資源管理部門(mén)人力資源管理部門(mén)是績(jī)效管理和考核工作的日常跟進(jìn)、協(xié)調(diào)和管理機(jī)構(gòu)。1.擬定年度績(jī)效管理和考核的方案及實(shí)施細(xì)則；2.優(yōu)化績(jī)效管理和考核流程和工具，提供專業(yè)咨詢、培訓(xùn)和支持；3.輔導(dǎo)各級(jí)管理者進(jìn)行日常的績(jī)效管理和考核；4.跟進(jìn)和收集考核的數(shù)據(jù)和信息，為績(jī)效管理委員會(huì)和工作小組工作提供支持；5.管理和協(xié)調(diào)下屬各單位其他員工的日?？己斯ぷ鳎?.負(fù)責(zé)推進(jìn)考核結(jié)果的運(yùn)用。各級(jí)管理者績(jī)效管理和考核工作的具體操作者。1.向被考核人下達(dá)清晰的考核指標(biāo)，并充分溝通；2.負(fù)責(zé)被考核人的工作指導(dǎo)，并具體負(fù)責(zé)跟進(jìn)和收集考核的數(shù)據(jù)和信息；3.負(fù)責(zé)根據(jù)考核指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核的初評(píng)；4.負(fù)責(zé)與被考核人進(jìn)行日常的績(jī)效溝通。

1.2.

3.4.

5.績(jī)效現(xiàn)狀績(jī)效團(tuán)隊(duì)構(gòu)建績(jī)效實(shí)施后期改進(jìn)及討論序言一、績(jī)效實(shí)施績(jī)效實(shí)施的關(guān)鍵點(diǎn)及難點(diǎn)績(jī)效考核實(shí)施計(jì)劃績(jī)效指標(biāo)設(shè)置績(jī)效跟進(jìn)和考核信息收集績(jī)效會(huì)議績(jī)效溝通績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用1、績(jī)效實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)及難點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)分解；考核信息表準(zhǔn)時(shí)收集；績(jī)效會(huì)議組織及人員召集；績(jī)效面談反饋；績(jī)效數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性真實(shí)性；績(jī)效結(jié)果正態(tài)分布；。。。。。181、績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：考核雙方共同確定績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃，制定績(jī)效計(jì)劃。時(shí)間：績(jī)效考核期初公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解部門(mén)/個(gè)人績(jī)效目標(biāo)績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用：績(jī)效獎(jiǎng)金、員工發(fā)展計(jì)劃、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整、人事變動(dòng)等3、績(jī)效評(píng)估（考核）：活動(dòng)：績(jī)效回顧并作評(píng)估時(shí)間：績(jī)效考核期末2、績(jī)效輔導(dǎo)（績(jī)效過(guò)程管理）：活動(dòng)：觀察、記錄、交流、指導(dǎo)、反饋等。時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間4、績(jī)效反饋（面談）：活動(dòng)：贊揚(yáng)與鞭策，績(jī)效改進(jìn)時(shí)間：績(jī)效考核期末績(jī)效管理流程

2、績(jī)效考核組織實(shí)施

季末20-25日26-次月15日前次月21-次次月10日次月16-20日發(fā)布考核及計(jì)劃通知提交考核資料績(jī)效面談及績(jī)效分析組織召開(kāi)績(jī)效會(huì)議

績(jī)效溝通數(shù)據(jù)核對(duì)次次月11-15日次次月12日后發(fā)布《季度考核通知》。發(fā)布《下季度工作計(jì)劃》。敦促下屬集團(tuán)人力資源部次月15日提交相關(guān)表格。抽樣調(diào)研績(jī)效業(yè)績(jī)及成果核查財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)準(zhǔn)確性。敦促回收績(jī)效面談?dòng)涗洷?。根?jù)收集相關(guān)信息制作相關(guān)績(jī)效分析報(bào)表召開(kāi)績(jī)效階段性會(huì)議，并匯報(bào)其相關(guān)工作對(duì)階段性考核結(jié)果與考核對(duì)象進(jìn)行溝通?？?jī)效管理計(jì)劃3、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置每年度集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)、工作重點(diǎn)及工作主計(jì)劃是各崗位考核指標(biāo)的最重要的依據(jù)。?？己酥笜?biāo)設(shè)置采用“逐級(jí)下達(dá)、層層負(fù)責(zé)、充分溝通”的原則；崗位的績(jī)效指標(biāo)制定采用權(quán)責(zé)對(duì)等的原則，根據(jù)崗位性質(zhì)在指標(biāo)選取、指標(biāo)量化程度、指標(biāo)權(quán)重上有所區(qū)別。管理類、銷(xiāo)售崗位的績(jī)效指標(biāo)以目標(biāo)最終達(dá)成為主，專業(yè)類（銷(xiāo)售崗位除外）、操作類崗位的指標(biāo)以工作計(jì)劃完成、工作要求達(dá)成為主，并根據(jù)職等的高低設(shè)置不同的權(quán)重?？己酥笜?biāo)的選取以人力資源部為主導(dǎo)，業(yè)務(wù)管理者配合，各級(jí)人力資源部應(yīng)針對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)的崗位要求建立績(jī)效指標(biāo)庫(kù)，幫助管理者和員工設(shè)置合理的指標(biāo)?？己酥笜?biāo)分為年度考核指標(biāo)和階段性考核指標(biāo)（季度或月度）。年度考核指標(biāo)與階段性考核指標(biāo)必須同時(shí)制定。年度／季度績(jī)效指標(biāo)在年度／季度內(nèi)一般不進(jìn)行調(diào)整，但在下列情況下可以進(jìn)行微調(diào)，集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)生調(diào)整；新增重要工作項(xiàng)目；新增重要工作的工作量巨大以至于影響原有的工作。績(jī)效指標(biāo)的調(diào)整須按照第七、八、九條中所規(guī)定的權(quán)限審批。年度／季度考核指標(biāo)原則上于上一年度結(jié)束前10個(gè)工作日內(nèi)制定。季度（或月度）考核指標(biāo)的確認(rèn)，必須于上一季度（或月度）結(jié)束前5個(gè)工作日內(nèi)完成。在原定考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，年度或季度新增的工作必須是由集團(tuán)管控中心或事業(yè)部相關(guān)決策會(huì)議中以書(shū)面方式（如執(zhí)委會(huì)、經(jīng)理辦公會(huì)、董事會(huì)等會(huì)議中產(chǎn)生的會(huì)議紀(jì)要、通知）明確指定的新增加的工作，或集團(tuán)總裁、事業(yè)部董事長(zhǎng)下達(dá)的新增工作等。接受新增工作的被考核人，需在當(dāng)月或當(dāng)季績(jī)效考核時(shí)，書(shū)面提交相關(guān)工作數(shù)據(jù)?？?jī)效指標(biāo)設(shè)置22績(jī)效指標(biāo)設(shè)定對(duì)象指標(biāo)維度指標(biāo)計(jì)分規(guī)則與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)機(jī)構(gòu)（各項(xiàng)目公司、各職能部門(mén)）◆財(cái)務(wù)◆流程◆客戶◆學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)定量指標(biāo)：（1）分段計(jì)量，如：指標(biāo)完成率（X）=(實(shí)際完成情況/預(yù)算完成情況)×100%。X≥100%,本項(xiàng)指標(biāo)100分；X=90%,本項(xiàng)指標(biāo)80分；X=80%,本項(xiàng)指標(biāo)60分；X=70%,本項(xiàng)指標(biāo)40分；X≤60%,本項(xiàng)指標(biāo)20分。計(jì)分規(guī)則：?jiǎn)雾?xiàng)指標(biāo)考核得分=本檔分?jǐn)?shù)＋(上檔分?jǐn)?shù)－本檔分?jǐn)?shù))×[(實(shí)際目標(biāo)達(dá)成值-本檔目標(biāo)值）/（上檔目標(biāo)值-本檔目標(biāo)值)]（2）單件計(jì)量，如：每發(fā)生一單違規(guī)、錯(cuò)漏或貽誤事件，扣權(quán)重分10%，直至扣完本項(xiàng)權(quán)重分。（3）判斷計(jì)量，如：?jiǎn)T工主動(dòng)流失率（L）=考核期內(nèi)主動(dòng)離職員工/（考核期初在冊(cè)員工總數(shù)+考核期內(nèi)入職員工）×100%計(jì)分規(guī)則：L＞10%，直接在績(jī)效成績(jī)總分中扣減5分；L≤10%，不加分也不扣分。定性指標(biāo)：90-100分：指被考核人創(chuàng)造性的開(kāi)展工作，績(jī)效結(jié)果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)。80-90分：指被考核人積極開(kāi)展工作，績(jī)效結(jié)果完成或超出預(yù)期目標(biāo)。60-80分：指被考核人認(rèn)真工作，但績(jī)效結(jié)果不能完全達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。60分以下：指被考核人責(zé)任心較差，且績(jī)效結(jié)果不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。個(gè)人（主要是M類、P類員工）◆戰(zhàn)略指標(biāo)◆職能指標(biāo)◆新增指標(biāo)（考核期內(nèi)新增的重要的工作要求和事項(xiàng)）23舉例一（定量指標(biāo)-分段計(jì)量）：考核條件應(yīng)用舉例◆指標(biāo)名稱：凈利潤(rùn)◆分值：20分◆指標(biāo)值：1.8億◆評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：指標(biāo)完成率（X）=(實(shí)際完成情況/預(yù)算完成情況)×100%。

X≥100%,本項(xiàng)指標(biāo)100分；

X=90%,本項(xiàng)指標(biāo)80分；

X=80%,本項(xiàng)指標(biāo)60分；

X=70%,本項(xiàng)指標(biāo)40分；

X≤60%,本項(xiàng)指標(biāo)20分。

計(jì)分規(guī)則：

單項(xiàng)指標(biāo)考核得分=本檔分?jǐn)?shù)＋(上檔分?jǐn)?shù)－本檔分?jǐn)?shù))×[(實(shí)際目標(biāo)達(dá)成值-本檔目標(biāo)值）/（上檔目標(biāo)值-本檔目標(biāo)值)]■如凈利潤(rùn)完成2億元，則指標(biāo)完成率=2/1.8×100%=111.1%本項(xiàng)指標(biāo)得分100分本項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重分=20×1=20（分）■如凈利潤(rùn)完成1.5億元，則指標(biāo)完成率=1.5/1.8×100%=83.3%本項(xiàng)指標(biāo)得分=60＋(80－60)×[(83.3%-80%）/（90%-80%)]=60＋20×0.33=66.6（分）本項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重分=20×0.666=13.32（分）■如凈利潤(rùn)完成0.9億元，則指標(biāo)完成率=0.9/1.8×100%=50%本項(xiàng)指標(biāo)得分20分本項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重分=20×0.2=4（分）考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。強(qiáng)制分別的方法如下：范圍劃分：各事業(yè)部可以根據(jù)崗位的類別劃定強(qiáng)制分布的范圍，范圍不宜太小，一般在30個(gè)崗位以上；部門(mén)平衡：在強(qiáng)制分布的范圍中，各部門(mén)分別評(píng)分，然后根據(jù)平均分的差異進(jìn)行數(shù)學(xué)處理，使各部門(mén)的平均分一致；如果部門(mén)只有一個(gè)人，那么其績(jī)效考核分按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)績(jī)效的分?jǐn)?shù)，或以團(tuán)隊(duì)績(jī)效為基準(zhǔn)往低評(píng)分；團(tuán)隊(duì)績(jī)效調(diào)節(jié)：被評(píng)為A等級(jí)的團(tuán)隊(duì)，其團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人績(jī)效統(tǒng)一加5分，被評(píng)為B等級(jí)的團(tuán)隊(duì)，其團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人績(jī)效分不變，被評(píng)為C等級(jí)的團(tuán)隊(duì)，其團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人績(jī)效統(tǒng)一減5分，被評(píng)為D等級(jí)的團(tuán)隊(duì)，其團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人績(jī)效統(tǒng)一減10分。加減分的分?jǐn)?shù)事業(yè)部可以根據(jù)實(shí)際調(diào)節(jié)。強(qiáng)制分布：在上述調(diào)節(jié)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行排序并按照15％、70％、13％、2％的比例強(qiáng)制分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)?？己顺煽?jī)正態(tài)分布得分測(cè)算（示例）序號(hào)部門(mén)個(gè)人評(píng)估得分部門(mén)平均平均差值差值得分部門(mén)評(píng)估對(duì)應(yīng)分值最終得分1部門(mén)（一）8779.504.4082.60A587.6026762.6067.6038984.6089.6047570.6075.605部門(mén)（二）5071.00-4.1054.10B054.1066670.1070.1078993.1093.1087983.1083.109部門(mén)（三）6871.75-3.3571.35C-566.35105053.3548.35118083.3578.35128992.3587.3513部門(mén)（四）7179.003.9067.10B067.10146763.1063.10158985.1085.10168076.1076.10178884.1084.1018部門(mén)（五）9072.67-2.4392.43D-1082.43196062.4352.43206870.4360.43平均值75.1

4、績(jī)效跟進(jìn)和考核信息收集

各單位必須建立績(jī)效信息匯總機(jī)制，打通績(jī)效、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)的信息平臺(tái)。各單位須建立起以部門(mén)為單位的員工績(jī)效檔案，以跟蹤和保存員工的績(jī)效信息。實(shí)行季度考核的崗位，每月須向其直接上級(jí)提交工作報(bào)告，其直接上級(jí)應(yīng)對(duì)其工作和表現(xiàn)進(jìn)行初步的評(píng)價(jià)；實(shí)行月度考核的崗位，每周須向其直接上級(jí)提交工作報(bào)告，其直接上級(jí)應(yīng)對(duì)其工作和表現(xiàn)進(jìn)行初步的評(píng)價(jià)；以上記錄收入員工績(jī)效檔案。具體的操作規(guī)定由各事業(yè)部人力資源部根據(jù)行業(yè)的工作特點(diǎn)擬定。由部門(mén)內(nèi)部會(huì)議、部門(mén)協(xié)調(diào)會(huì)議、經(jīng)理辦公會(huì)議、專門(mén)的階段績(jī)效會(huì)議等產(chǎn)生的與績(jī)效考核工作相關(guān)的信息，會(huì)議記錄者需在會(huì)議結(jié)束后三個(gè)工作日知會(huì)相應(yīng)人力資源部門(mén)。與考核密切相關(guān)的重要會(huì)議須通知相應(yīng)委員會(huì)或工作小組成員參加。各事業(yè)部人力資源部要根據(jù)業(yè)務(wù)和管理的特點(diǎn)制定信息收集的要求。相關(guān)部門(mén)、考核人、被考核人必須根據(jù)要求配合。

5、績(jī)效會(huì)議

績(jī)效管理委員會(huì)每季度至少召開(kāi)一次定期會(huì)議，定期會(huì)議一般跟集團(tuán)管控中心的工作會(huì)議結(jié)合，但必須有專門(mén)議事的時(shí)間。委員會(huì)主席可以根據(jù)需要指示召開(kāi)臨時(shí)會(huì)議。績(jī)效管理工作小組會(huì)議一般配合績(jī)效管理委員會(huì)的定期會(huì)議而召開(kāi)。小組組長(zhǎng)也可以根據(jù)需要指示召開(kāi)臨時(shí)會(huì)議。會(huì)議由主席/組長(zhǎng)主持，主席/組長(zhǎng)不能出席時(shí)可以委托其他一名成員主持。會(huì)議應(yīng)有半數(shù)以上成員參加方可舉行，緊急情況除外。會(huì)議由秘書(shū)負(fù)責(zé)籌備和組織，會(huì)議應(yīng)于召開(kāi)之前5個(gè)工作日通知，特殊情況除外。通知內(nèi)容包括：時(shí)間、地點(diǎn)、會(huì)期；會(huì)議議題和相關(guān)資料、信息；會(huì)議聯(lián)系人和聯(lián)系方式。審批績(jī)效指標(biāo)和進(jìn)行績(jī)效考核的會(huì)議，秘書(shū)必須準(zhǔn)備指標(biāo)依據(jù)、考核依據(jù)，以及審批和考核之前各環(huán)節(jié)的各方面的意見(jiàn)，必要時(shí)可以邀請(qǐng)相關(guān)人員列席。會(huì)議表決、評(píng)價(jià)實(shí)行實(shí)名制。與會(huì)人員對(duì)會(huì)議所議事項(xiàng)、會(huì)議資料、會(huì)議發(fā)言與表決負(fù)有保密義務(wù)，不得對(duì)外披露相關(guān)信息。會(huì)議必須形成會(huì)議紀(jì)要，在主席/組長(zhǎng)簽署后在其職責(zé)和權(quán)限范圍內(nèi)視同公司正式文件?？?jī)效會(huì)議

5、績(jī)效溝通

績(jī)效管理委員會(huì)和績(jī)效管理工作小組在審批績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效考核結(jié)果之后，應(yīng)該指派成員或委托被考核人的上級(jí)與被考核人進(jìn)行溝通。指標(biāo)制定環(huán)節(jié)，溝通人應(yīng)該跟被考核人明確指標(biāo)的具體含義和要求，明確該指標(biāo)對(duì)整體工作的重要性，明確指標(biāo)設(shè)置的合理性。同時(shí)了解被考核人在完成指標(biāo)的過(guò)程中可能碰到的問(wèn)題和困難，需要什么樣的幫助和支持，該項(xiàng)溝通必須在考核指標(biāo)審批后進(jìn)行并記錄在員工的績(jī)效檔案中?？己私Y(jié)果反饋環(huán)節(jié)，溝通人應(yīng)該向被考核人反饋考核結(jié)果，解釋評(píng)分的理由，更重要的是要向被考核人指出績(jī)效提升或改進(jìn)的方向。在考核中被評(píng)為“C”級(jí)或以下的員工，應(yīng)要求被考核人根據(jù)存在的問(wèn)題制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。6、結(jié)果運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果必須運(yùn)用于勞動(dòng)用工。原則上，季度考核為“D”級(jí)的員工或連續(xù)兩個(gè)季度考核為“C”級(jí)的員工，給予警告；連續(xù)三個(gè)季度考核為“C”的員工或在勞動(dòng)合同期限內(nèi)有兩個(gè)“D”級(jí)以及有兩個(gè)“C”加一個(gè)“D”的員