【臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司員工招聘問題研究】10000字

臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司員工招聘問題研究TOC\o"1-3"\h\u23670引言 1108231相關(guān)概念界定 2249691.1招聘的概念 26601.2招聘的流程 241481.3招聘的意義 214082臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司招聘現(xiàn)狀 3147912.1公司簡介 3215962.2臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司招聘流程分析 3170352.2.1招聘渠道 3209002.2.2招聘申請 374492.2.3招聘面試 3326222.2.4員工入職 4157492.3臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司招聘管理現(xiàn)狀調(diào)研分析 4313393臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司招聘工作的問題 6109833.1招聘流程不完善 6158353.2招聘缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃 7189373.3缺乏招聘評估反饋制度 7283.4招聘人員專業(yè)水平不足 745894完善臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司招聘工作的對策 8135034.1完善招聘流程 893814.2制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃 8267044.2.1優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)整體力量 8199504.2.2建設(shè)人才梯隊，優(yōu)化成本結(jié)構(gòu) 828524.3建立健全招聘評估反饋制度 9188124.4提升招聘團(tuán)隊專業(yè)化水平 911256結(jié)論 1028071參考文獻(xiàn) 11引言新中國在改革開放步入正軌后，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)市場化與全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程在不斷的加速融合，國內(nèi)企業(yè)面臨了多元化帶來的強(qiáng)大市場沖擊，但也讓中國特色的市場經(jīng)濟(jì)逐步融入到世界大的經(jīng)濟(jì)體中。在這樣的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢演變中，我國約在20世紀(jì)末才著手重視人力資源的管理并開始長期的研究與實(shí)踐操作。在此之前相當(dāng)長的時間內(nèi)，我國人力資源使用和管理僅僅停留在勞務(wù)用工的最基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，任其自然發(fā)展的趨勢，并未將其視為一門管理學(xué)科，缺乏深入而精致的科學(xué)探究，處于相當(dāng)落后的狀態(tài)。往往公司經(jīng)營層對招聘工作的效果滿意度很低，但無法很快的扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀，所以只有從全局意識上提高企業(yè)整體的招聘管理效率與質(zhì)量，才能得到長治久安的效果，否則只會浪費(fèi)人力資源管理的成本，同時為企業(yè)引入了不符合實(shí)際需求的人員，影響未來市場競爭中的核心實(shí)力(陳子豪,楊雪婷,2022)。所以，一套完整現(xiàn)代化并跟企業(yè)實(shí)際需求符合的招聘管理體系與方案對于一家企業(yè)來說，尤其是高速成長的國有企業(yè)來講，發(fā)揮人才能力保持企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)快速發(fā)展來說起著具有舉足輕重的意義。招聘工作作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)不僅對企業(yè)自身長期發(fā)展有著重要的影響，對于當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)問題也起著一定的積極作用。企業(yè)優(yōu)化招聘環(huán)節(jié)，提供就業(yè)機(jī)會能夠有效解決當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)問題，這也有利于企業(yè)形象的樹立(王俊杰,張曉琳,黃澤宇,2021)。尤其是對于光伏設(shè)備企業(yè)來說，重視員工招聘能夠及時優(yōu)化企業(yè)的隊伍組織，提高隊伍整體的專業(yè)素養(yǎng)，本文對臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司員工招聘現(xiàn)狀和目前存在的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的對策措施希望對我國光伏設(shè)備企業(yè)的員工招聘工作有一定的參考意義。1相關(guān)概念界定1.1招聘的概念招聘是企業(yè)在面對崗位空缺和長期發(fā)展目標(biāo)下的需求時，通過擇優(yōu)錄取選擇所需要的人才的過程。招聘的主要目的是獲取人才。同時嗎，招聘工作也有著潛在的目標(biāo)，招聘作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，招聘工作的質(zhì)量會直接影響到企業(yè)的經(jīng)營效率，所以企業(yè)的招聘工作存在一定的研究價值(劉欣怡,趙天宇,周佳,2021)。1.2招聘的流程招聘的流程階段分為對外給出招聘的要求、面試和筆試的篩選、確定錄取對方、試用等四個階段。而對于招聘進(jìn)行管理的階段又分為：招聘前進(jìn)行各項(xiàng)準(zhǔn)備、進(jìn)行招聘面試筆試的階段和入職實(shí)習(xí)階段。首先在招聘準(zhǔn)備階段。招聘機(jī)構(gòu)要結(jié)合自身人力資源的實(shí)際情況，確定目前缺少的究竟是哪些方面的人才；同時明確職位欠缺部門欠缺崗位的崗位性質(zhì)及崗位要求，整理之后制定招聘計劃，提出招聘策略(吳鑫磊,徐靜婷,2020)。招聘計劃包括：企業(yè)急需補(bǔ)充人員的崗位、需要多少人、對招聘人員的額外要求；招聘渠道和方式；負(fù)責(zé)人力資源管理的部門；對招聘時間的制定；錄用員工的入職時間；招聘所需要花費(fèi)的成本等；其次是招聘實(shí)施階段。招聘工作的實(shí)施是整個招聘活動的核心，先后經(jīng)歷招募、篩選和錄用三個步驟。招募：根據(jù)招聘計劃中的方法作出決定，并選取適合企業(yè)自身情況的招聘渠道和方式，并加以足夠吸引人的錄取條件，為企業(yè)找到合適的應(yīng)聘者；篩選：在吸引眾多符合標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者之后，使用恰當(dāng)?shù)姆椒ǎ暨x出最合適的人員；錄用：求職者和招聘人員必須作出自己通過面試或筆試后的選擇，以實(shí)現(xiàn)個人和工作的最終匹配(孫建軍,朱芳,2022)。最后是評估階段。招聘評估有助于及時查明問題、分析原因和找到解決問題的辦法，這有助于及時調(diào)整招聘的計劃并得到經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，從而為下一次招聘積累寶貴的經(jīng)驗(yàn)。1.3招聘的意義第一，滿足企業(yè)用人需求，找到合適的求職者，利于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和離職人員的補(bǔ)充，這對于企業(yè)增強(qiáng)自己的競爭優(yōu)勢至關(guān)重要。第二，有利于企業(yè)對外樹立良好的形象。多數(shù)應(yīng)聘者是在應(yīng)聘的過程中才真正開始了解企業(yè)的文化、管理模式等，企業(yè)形象的樹立能夠起到很好的宣傳作用(曹文娟,馬宇航,郭云,2022)。第三，豐富了企業(yè)文化。因?yàn)檎衅傅膯T工，他們有著不同的光伏設(shè)備行業(yè)從業(yè)背景與工作經(jīng)歷，所以在日常工作中遇到問題也會提出不同的見解方案，豐富企業(yè)文化。2臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司招聘現(xiàn)狀2.1公司簡介臨汾藍(lán)天智造公司是我國光伏設(shè)備行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕光伏設(shè)備領(lǐng)域多年，臨汾藍(lán)天智造在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家光伏設(shè)備企業(yè)榮譽(yù)金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)光伏設(shè)備企業(yè)500強(qiáng)”。臨汾藍(lán)天智造的發(fā)展是我國光伏設(shè)備企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國光伏設(shè)備企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持“以市場為導(dǎo)向，以客戶為中心”的經(jīng)營理念，擁有一批高素質(zhì)的管理人才和高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊伍，吸收新創(chuàng)意，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)口，全方位的服務(wù)跟蹤，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于光伏設(shè)備市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于光伏設(shè)備行業(yè)前沿，引領(lǐng)光伏設(shè)備行業(yè)的發(fā)展。2.2臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司招聘流程分析2.2.1招聘渠道招聘渠道主要分為社會招聘、校園招聘、獵頭招聘等。企業(yè)下發(fā)崗位空缺信息，人力資源部門組織招聘及時填補(bǔ)空缺崗位，臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司日常崗位招聘主要采用社會招聘渠道；考慮到為企業(yè)儲備人才是會選擇校園招聘；而面臨管理管理崗位空缺，需要高級人才的問題是則會選擇獵頭招聘的渠道來獲取高層管理者(梁佳琪,宋浩宇,鐘莉莉,2022)。2.2.2招聘申請當(dāng)企業(yè)有空缺崗位且需要招聘新員工時，相關(guān)負(fù)責(zé)部門會填寫《招聘申請單》，然后人力資源部門整理來自不同部門的《招聘申請單》，然后結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀考慮應(yīng)該如何開展具體招聘工作，最后報送給上級部門審核，得到審批才會展開各項(xiàng)招聘工作(林雪婷,何東旭,高欣,2022)。2.2.3招聘面試求職者進(jìn)入職位候選環(huán)節(jié)時，人力資源部將通知申請者參加面試。人力資源部負(fù)責(zé)組織安排面試。所有求職者都需要填寫《職位申請表》，公布個人信息并填寫過去的經(jīng)驗(yàn)履歷等。一些工作面試有書面測試:就一般工作而言，人力資源部和人員需求部門將在兩層面試后共同安排面試，然后人力資源部將根據(jù)面試結(jié)果進(jìn)行擇優(yōu)錄取。而對于臨汾藍(lán)天智造公司管理崗位的高級人才有三輪面試工作(唐偉明,謝欣怡,彭建,2022)。第一層面試主要由人力資源部完成，以了解應(yīng)聘者的心理觀點(diǎn)和專業(yè)素質(zhì)、穩(wěn)定性以及應(yīng)聘者的態(tài)度和心理素質(zhì)。臨汾藍(lán)天智造公司的第二輪面試主要由部門主管來評估候選人的專業(yè)能力，以及他們是否能夠滿足工作的整體質(zhì)量要求。第三輪面試將由首席執(zhí)行官進(jìn)行，主要是為了確定臨汾藍(lán)天智造公司的未來發(fā)展是否具有戰(zhàn)略一致性。面試結(jié)束后人力資源部將選出最優(yōu)秀的候選人并通知所有求職者面試結(jié)果(肖慧婷,常昊然,2020)。2.2.4員工入職在招聘工作結(jié)束之后，人力資源部門負(fù)責(zé)通知被錄取者來公司報到的時間和地點(diǎn)，并協(xié)助新員工辦理相關(guān)入職手續(xù)，同時更新員工記錄。登記新員工的各項(xiàng)個人信息。辦理相關(guān)入職手續(xù)后交接給崗位需要的部門組織新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，并開始為期三個月的試用期，試用期結(jié)束考核成功的員工才能成為正式的員工，享五險一金(鄭婉婷,范宇航,余雪,2020)。2.3臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司招聘管理現(xiàn)狀調(diào)研分析為了更深入的找出臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司在招聘管理中存在的實(shí)際問題，并對存在問題進(jìn)行深入的剖析，論文在可控范圍內(nèi)設(shè)計了調(diào)查問卷。問卷的第一部分是受訪者的基本數(shù)據(jù)，并分析了頻率，百分比和有效百分比(熊佳琪,鄒杰峰,涂欣怡,2022)。根據(jù)對數(shù)據(jù)樣本性別結(jié)構(gòu)的分析：女性申請人比例為38.1％，男性申請人比例為61.8％，男性比例遠(yuǎn)高于女性比例。基于此，可以得出結(jié)論，臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司的男性申請人多于女性申請人。根據(jù)數(shù)據(jù)樣本的年齡結(jié)構(gòu)分析：25歲以下的占27.9％，26-35歲的占57.5％，36-45歲的占12.9％，45歲以上的占1.7％。由此可以推斷出，只有14.6％的申請人年齡在36歲以上，而85.4％的申請人年齡在35歲及以下。結(jié)論是，臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司的申請人主要年齡在35歲及以下。根據(jù)數(shù)據(jù)樣本的學(xué)術(shù)結(jié)構(gòu)分析，大專及以下的占51％，本科生占23.7％，碩士占25.3％?？梢酝茢?，臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司的申請人中有一半是低端基本雇員，另一半是基本職位雇員或中高級管理人員。根據(jù)對數(shù)據(jù)樣本婚姻結(jié)構(gòu)的分析：未婚者占41.9％，已婚者占58.1％。根據(jù)對數(shù)據(jù)樣本工作年限的分析：0-5年最高，占59％，5-10年占45.7％，10年以上占22.6％。表1知名度調(diào)研表序號題目知道不知道合計1是否知道臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司頻數(shù)16719186百分比（%）89.810.2100有效百分比（%）89.810.2100表2招聘渠道調(diào)研表序號題目招聘網(wǎng)站校園招聘宣傳獵頭招聘熟人介紹其他合計2通過哪種方式獲得招聘信息頻分比（%）7817.204.30.5100有效百分比（%）7817.204.30.5100表3招聘滿意度調(diào)研表序號題目非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意合計3對電話面試通知是否滿意頻數(shù)351242421186百分比（%）18.86.712.91.00.6100有效百分比（%）18.466.712.91.00.61004對面試安排時間是否滿意頻數(shù)291411510186百分比（%）15.675.88.00.60100有效百分比（%）15.675.88.00.601005對招聘工作人員專業(yè)性是否滿意頻數(shù)1542743718186百分比（%）8.122.639.820.09.5100有效百分比（%）8.122.639.820.09.51006對臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司辦公環(huán)境是否滿意頻數(shù)83981562186百分比（%）4.42143.530.11.0100有效百分比（%）4.42143.530.11.0100可見臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司主要招聘渠道為網(wǎng)絡(luò)招聘。至于候選人獲取招聘信息的渠道，有145人選擇在線招聘，32人選擇校園招聘，8人選擇熟人介紹，0人選擇獵頭招聘，1人選擇其他招聘渠道。調(diào)查表顯示，臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司的主要招聘渠道是在線招聘，占總數(shù)的78％。第二是校園招聘，占總數(shù)的17.2％。通過其他招聘渠道獲得的招聘信息比例不高。招聘信息的來源較少。臨汾藍(lán)天智造公司對招聘人員的禮儀較為認(rèn)可。在招聘者的禮節(jié)滿意度方面，有40個人選擇非常滿意，有108個人選擇滿意，有2個人選擇公正，有4個人選擇不滿意，有2個人選擇非常不滿意。分析結(jié)果表明，共有79.6％的申請人符合訪問者的禮節(jié)，而20.6％的申請人認(rèn)為有必要改善訪問者的禮節(jié)。臨汾藍(lán)天智造公司招聘人員的專業(yè)程度不高。就招聘人員的專業(yè)性而言，候選人對招聘人員面試的專業(yè)認(rèn)識不高。非常滿意的有15位候選人，占總數(shù)的8.1％；滿意的42人，占總數(shù)的22.6％；認(rèn)為應(yīng)聘者面試的專業(yè)水平平均，有74人占39.8％。占總數(shù)20％的37人表示不滿意：占申請人總數(shù)9.5％的其余18人非常不滿意。僅有30.7％的人表示非常滿意和滿意，而申請人不確定面試團(tuán)隊的專業(yè)水平。對工作環(huán)境評價一般。在對工作場所和環(huán)境的滿意度方面，8個人的4.4％認(rèn)為自己非常滿意，39個人的21％認(rèn)為自己很滿意，81個人的43.5％認(rèn)為自己很滿意，56個人的30.1％認(rèn)為自己很滿意不滿意。2人中有1％的人感到非常不滿意。大多數(shù)候選人都認(rèn)為公司的辦公地點(diǎn)和環(huán)境是中等水平的，但臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司已于2020年2月正式遷入新的辦公大樓。綜上，從以上調(diào)查可以看出：臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司在應(yīng)聘者中比較知名，應(yīng)聘者獲取招聘信息的渠道相對單一。申請人最不滿意的部分應(yīng)該是招聘人員的專業(yè)水平。此方面是公司A需要改進(jìn)的地方。3臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司招聘工作的問題3.1招聘流程不完善臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司的招聘流程還不完善，主要體現(xiàn)在對管理層的工作上。首先，面試管理層的面試官多數(shù)并沒有經(jīng)過專業(yè)的面試培訓(xùn)，不清楚面試流程，只依照工作經(jīng)驗(yàn)尋找相關(guān)空缺崗位人才。且由于長期從事管理工作，可能初始就會問比較尖銳、偏難的問題，容易造成面試者的心理壓力與發(fā)揮失常。其次，對于光伏設(shè)備企業(yè)來說，從事管理工作的人員不僅僅要有專業(yè)技能，綜合素質(zhì)等各方面的能力都要過關(guān)。因此對于管理崗位的工作人員的招聘工作應(yīng)該是多層次的、體系化的，簡單的面試流程可能會造成“能不配崗”的現(xiàn)象，最終會給企業(yè)造成無法估計的損失(丁小雨,薛曉輝,盧云,2020)。此外，由于制度管理的漏洞，對于無大過錯的員工，企業(yè)是不會立刻辭退的，因而也就擴(kuò)大了損失。例如臨汾藍(lán)天智造公司某行政部門經(jīng)理，因?yàn)樽鍪虏活櫦昂蠊?，看事不全面且管理方式比較激進(jìn)造成了多位部門員工離職，但是該管理人員本身在工作上沒有忽視職責(zé)一類的過錯，因此，臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司在當(dāng)下并未立即辭退，知道多位員工離職后，才將該管理人員辭退，擴(kuò)大了損失。該事例就是典型綜合素質(zhì)不過關(guān)而造成的“能不配位”熱現(xiàn)象。最后，臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司在招聘工作管理上，部門對接也存在問題，主要表現(xiàn)為：管理部門與人力資源部門協(xié)作面試時，信息交接不及時，容易出現(xiàn)一份簡歷審核兩遍的無用功出現(xiàn)。臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司的招聘工作是由人力資源部門負(fù)責(zé)，對于管理人員的招聘則是由經(jīng)理層與人力資源部門協(xié)作負(fù)責(zé)(賀雪婷,董佳琪,2022)。面試問題隨機(jī)；面試結(jié)果是擇優(yōu)錄取。但是在具體面試過程中，被面試者會提前做好面試準(zhǔn)備，被問到問題時也往往會夸大直接的優(yōu)點(diǎn)，掩蓋自己的缺點(diǎn)，從而影響面試者的判斷。因此這種非解構(gòu)性的面試流程并不能很好地了解應(yīng)聘者，尤其是更看重綜合素質(zhì)能力的管理層面試，弊病更加明顯(柳潔琳,林旭東,阮麗婷,2022)。臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司負(fù)責(zé)面試工作的經(jīng)理層并沒有經(jīng)過專業(yè)的面試培訓(xùn)，因此在人員招聘選擇上存在著很大的偶然性，這大大降低了招聘工作的實(shí)際準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響企業(yè)效益。3.2招聘缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃近年來，臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司人力資源管理部門正在不斷引導(dǎo)下屬部門針對整體的員工結(jié)構(gòu)制定戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，以更好地整合資源，優(yōu)化配置。但由于管理理念并不強(qiáng)，因此理念延伸效果并未達(dá)到預(yù)期。當(dāng)臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司提出按發(fā)展能力確定總?cè)藬?shù)，要求后控制總?cè)藬?shù)時，下屬部門開始尋找新的途徑，停止引進(jìn)正式員工，轉(zhuǎn)而引進(jìn)勞務(wù)派遣員工，這在本質(zhì)上并沒有解決人才結(jié)構(gòu)問題；另一方面，從管理崗位人才引進(jìn)的角度來看，人才培養(yǎng)往往持續(xù)很長時間，由此產(chǎn)生的效益也需要一定的時間，但正是因?yàn)檫@個崗位，讓管理者不能正確認(rèn)識管理崗位的特點(diǎn)，在人才引進(jìn)方面存在兩個極端現(xiàn)象：一是過于急于求成，效率只以時間來衡量，頻繁的人員變動導(dǎo)致出現(xiàn)斷點(diǎn)，造成培養(yǎng)力量薄弱；二是降低勞動力成本，減少管理崗位招聘，無法引進(jìn)和吸收新的人才，閉門造車，從而影響整體水平(蔡建華,陸浩宇,程凱,2021)；同時，從管理人員的角度來看，臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司管理人員總量明顯高于其他同行業(yè)單位，除部分部門結(jié)構(gòu)過于繁瑣造成層級過高外，更重要的是管理人員缺乏專業(yè)技能和知識儲備，工作效率低，不能適應(yīng)相應(yīng)的工作內(nèi)容，通過增加員工來彌補(bǔ)技能的不足。3.3缺乏招聘評估反饋制度這一階段既是對整體的招聘過程作出結(jié)論，也是為下一階段的招聘工作提供可參考的、合理的依據(jù)。因此，招聘工作結(jié)束后，臨汾藍(lán)天智造企業(yè)應(yīng)該就整體的招聘效果進(jìn)行評估。只有及時的評估才能總結(jié)出招聘問題，評價整個招聘過程中的投入產(chǎn)出關(guān)系，分析招聘是否科學(xué)有效，還有哪些方面存在不足，需要改進(jìn)(譚欣怡,馬婉婷,2022)。招聘工作結(jié)束后，臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司人力資源部招聘人員雖然會在每個月底對招聘效果進(jìn)行評估，但只會從招聘人數(shù)和職位的及時填補(bǔ)率進(jìn)行粗略評估，沒有深入的定性和定量分析，而臨汾藍(lán)天智造公司缺乏一套完整的評價體系，無法對招聘工作做出全面客觀的評價。由于不重視招聘效果的評價，臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司無法從日常的招聘工作中分析問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。3.4招聘人員專業(yè)水平不足目前臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司組織人事部13名干部員工中，負(fù)責(zé)招聘工作的人員僅為副部長帶一名招聘培訓(xùn)經(jīng)理和一名招聘專員，三位人員均不是人力資源科班出身，其中副部長9年從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專業(yè)和4年行政辦公經(jīng)驗(yàn)，對于招聘工作理解相對深入，兩名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在5年以內(nèi)，經(jīng)驗(yàn)相對欠缺。臨汾藍(lán)天智造公司招聘團(tuán)隊人員的匱乏，與此同時其內(nèi)部也并沒有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但是，關(guān)于候選人的有關(guān)資料，包括關(guān)于初次考試候選人、復(fù)試候選人和收到投標(biāo)書的人的基本資料，只能由征聘人員手工輸入。如有需要，只以人手查閱有關(guān)資料當(dāng)事人的資料是無效的。此外，臨汾藍(lán)天智造企業(yè)沒有科學(xué)的評估工具來開發(fā)員工評估工具箱、心理評估、在線場景模擬等。臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司的招聘沒有預(yù)先分析職位模式或能力模式。在征聘過程中，人們只能依靠主觀判斷的調(diào)查員，這些偏好等因素有關(guān)，和面試官的地位，而揮發(fā)性很強(qiáng)，這樣的結(jié)果不能給出一個客觀的形象判斷求職者的實(shí)際水平(劉欣怡,趙天宇,周佳,2022)。最后，很有可能招聘效率較低，勞動力市場進(jìn)入者發(fā)現(xiàn)工作不合適，導(dǎo)致招聘成本的巨大浪費(fèi)。4完善臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司招聘工作的對策4.1完善招聘流程對于管理人員的招聘計劃一般由用人單位制定后，會再交由人力資源部審核，特別是對人員要求、成本等項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格審查，經(jīng)簽字同意后，報主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。只有制定合理的招聘計劃，才能正確把握應(yīng)聘者的選擇，為企業(yè)招到合適的管理人才。臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司人力資源部門在設(shè)計管理人員選聘模式時，要實(shí)現(xiàn)能崗匹配、人與職位的匹配以及人與組織的匹配.(吳鑫磊,徐靜婷,2022)一方面，加強(qiáng)臨汾藍(lán)天智造公司招聘者的表達(dá)能力、溝通協(xié)調(diào)能力，并拓展其知識面。首先要進(jìn)行職位分析，職位分析是收集相關(guān)信息和崗位分析人員的過程，根據(jù)確定的具體任務(wù)和工作內(nèi)容，確定什么樣的人可以勝任。找出自己的需求，并找到合適的時機(jī)提出合理的計劃方案，并有計劃地實(shí)施招聘活動；采用有效的方法，縮短有效工作時間；多途徑收集、整理資料匯總數(shù)據(jù)；選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒ㄒ源_定候選人，并對他們進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)；完成每個階段的最終入試者，與錄取者商議薪資；雙方可以根據(jù)最終的商定結(jié)果確定工作；最終進(jìn)行活動總結(jié)。對于臨汾藍(lán)天智造公司管理崗位的招聘工作，在拓展招聘者知識面方面，除了需要向其加強(qiáng)人力資源管理、招聘技巧等專業(yè)知識的培訓(xùn)外，還需要加強(qiáng)心理學(xué)、社會學(xué)、法學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、血型學(xué)、筆跡學(xué)等知識的培訓(xùn)，使其可以從多種渠道來了解應(yīng)聘者，盡可能減少招聘者與應(yīng)聘者之間的信息不對稱風(fēng)險(孫建軍,朱芳,2020)。在招聘過程中，通過觀察應(yīng)聘者的一顰一笑、一舉一動，從與應(yīng)聘者的交談以及應(yīng)聘者的動作細(xì)節(jié)中判斷出該應(yīng)聘者的個性特征，從而對應(yīng)聘者提供的信息真實(shí)性進(jìn)行判斷，確保做出客觀公正的判斷。最后，完善臨汾藍(lán)天智造公司的人員招聘信息傳遞體系，避免出現(xiàn)無用功，節(jié)省招聘時間與人力成本。4.2制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃4.2.1優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)整體力量為了提高招聘管理的效率，臨汾藍(lán)天智造公司必須準(zhǔn)確預(yù)測所需人力資源。因此，目標(biāo)是通過對部門結(jié)構(gòu)的分析，優(yōu)化結(jié)構(gòu)并為需求預(yù)測提供數(shù)據(jù)支持。為了提供準(zhǔn)確的信息，人力資源部一方面需要關(guān)注所有部門，特別是的管理崗位，在對任職人數(shù)過多或任職人數(shù)不足的部門進(jìn)行具體訪談(曹文娟,馬宇航,郭云,2021)。另一方面，為了準(zhǔn)確地衡量人力資源結(jié)構(gòu)的水平，雙方都必須采取令人滿意的措施。對于市場條件相似的企業(yè)，為了與行業(yè)進(jìn)行橫向比較，更好地了解自身目前的人力資源狀況和管理潛力，為了進(jìn)一步調(diào)整和完善現(xiàn)有的管理制度和機(jī)制，引進(jìn)和發(fā)展創(chuàng)新的技能發(fā)展模式，減少臨汾藍(lán)天智造公司管理人員和技術(shù)人員的短缺，由準(zhǔn)確的需求預(yù)測指導(dǎo)，不斷優(yōu)化結(jié)構(gòu)，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工為提高企業(yè)效率和為雙贏勞動力創(chuàng)造收入而共同發(fā)展，重點(diǎn)是引進(jìn)和培訓(xùn)一批技術(shù)人才，在準(zhǔn)確的需求預(yù)測的指導(dǎo)下，不斷優(yōu)化結(jié)構(gòu)，有效實(shí)現(xiàn)臨汾藍(lán)天智造公司企業(yè)和員工的增長，完善臨汾藍(lán)天智造公司企業(yè)效率和雙贏目標(biāo)。4.2.2建設(shè)人才梯隊，優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)隨著市場環(huán)境日趨激烈，企業(yè)競爭從單一產(chǎn)品組成部分轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄻踊M成部分，其中員工是企業(yè)競爭力的核心，以便獲得利益。在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)一個技能階梯不僅符合員工的個人職業(yè)規(guī)劃，而且在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中起著重要作用(梁佳琪,宋浩宇,鐘莉莉,2022)。需要改進(jìn)的機(jī)制和制度，以及合理的能力建設(shè)，直接影響到企業(yè)的發(fā)展，甚至是企業(yè)發(fā)展的障礙。首先，對臨汾藍(lán)天智造公司工作人員結(jié)構(gòu)的分析被用來評估目前的技能狀況，確定專業(yè)資格、綜合技能，評估發(fā)展?jié)摿?。溝通是整個技能發(fā)展方案的基石，并通過科學(xué)評估予以保證；在人力資源部的指導(dǎo)下，人事部與人力資源部積極合作，協(xié)助臨汾藍(lán)天智造公司人力資源部執(zhí)行整個計劃，特別是在繼續(xù)培訓(xùn)和輪換方面(林雪婷,何東旭,高欣,2018)。組建人才隊伍有助于從企業(yè)培養(yǎng)和甄選工作人員，避免高昂的費(fèi)用和外部征聘的過渡期，有效改善臨汾藍(lán)天智造公司內(nèi)部競爭環(huán)境和工作人員的積極性，并成為企業(yè)可持續(xù)性和可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。4.3建立健全招聘評估反饋制度臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司亟需建立健全招聘評估反饋制度。可采用定性與定量相結(jié)合的招聘工作反饋評價。在定性評價方面，主要評價應(yīng)聘者和用人部門對招聘工作的感受、意見和建議。要確保優(yōu)化后的招聘渠道和招聘流程真正支持企業(yè)發(fā)展，不斷適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的需要，還必須在優(yōu)化戰(zhàn)略實(shí)施過程中實(shí)現(xiàn)高效、持續(xù)的改進(jìn)，這就需要臨汾藍(lán)天智造公司人力招聘部門在公司內(nèi)部建立良好的自上而下的溝通和反饋機(jī)制(唐偉明,謝欣怡,彭建,2022)。及時了解公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的趨勢和目的，主動考慮臨汾藍(lán)天智造公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對招聘的需求，積極提出可行的招聘戰(zhàn)略建議，以協(xié)調(diào)和調(diào)整公司整體人力資源戰(zhàn)略，及時提供戰(zhàn)略實(shí)施的結(jié)果、解決問題的方案和對戰(zhàn)略實(shí)施的支持。員工招聘部應(yīng)與各優(yōu)化策略執(zhí)行單位建立及時、暢通的溝通和反饋渠道。為了幫助人力資源做好項(xiàng)目實(shí)施的自我管理，確保工作的實(shí)施到位，建議在項(xiàng)目開始前制定項(xiàng)目進(jìn)度計劃，同時制定項(xiàng)目實(shí)施各階段的工作目標(biāo)和考核重點(diǎn)。每周進(jìn)行一次反饋和溝通，按比例考核實(shí)施效果。臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司的招聘渠道和流程優(yōu)化策略的設(shè)計才剛剛起步，只有在實(shí)踐中不斷優(yōu)化和完善，才能最終形成一套完善的體系來支撐臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司的戰(zhàn)略發(fā)展。在評價應(yīng)聘者對招聘工作的感受時，主要從臨汾藍(lán)天智造公司招聘過程描述、招聘信息解釋、招聘人員工作態(tài)度等方面，采用匿名的方法進(jìn)行信息的收集。對于臨汾藍(lán)天智造公司單位對招聘工作的感受評價，主要包括招聘工作的及時性、招聘人員之間的相互配合、招聘人員在工作中的表現(xiàn)等，以及申請人和用人單位對招聘工作的滿意度評價。人力資源部應(yīng)與各部門建立及時、暢通的溝通和反饋渠道。4.4提升招聘團(tuán)隊專業(yè)化水平據(jù)臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司招聘管理問題的分析，筆者發(fā)現(xiàn)臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司目前最棘手的問題之一就是缺乏人力資源專業(yè)人才，就此可以悉知，招募專業(yè)人才組建招聘管理團(tuán)隊是目前的提升招聘管理工作的重中之重。根據(jù)臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司目前的員工數(shù)量和發(fā)展趨勢，筆者認(rèn)為臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司應(yīng)招聘具有豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的人才，這一人才或?qū)⑼ㄟ^社會招聘的方式招聘；該員工應(yīng)有實(shí)際操作的經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)招聘管理的經(jīng)驗(yàn)。除此之外，還將招聘2名在人力資源、企業(yè)管理、培訓(xùn)方面接受過培訓(xùn)的應(yīng)屆生，他們具有扎實(shí)的理論知識、創(chuàng)造力和先進(jìn)的理念，可以與有經(jīng)驗(yàn)的招聘公司合作。充分發(fā)揮作用，同時基于應(yīng)屆生的身份，臨汾藍(lán)天智造光伏設(shè)備公司還將節(jié)省人力成本。一般來說，招聘人員是應(yīng)聘者第一個接觸企業(yè)的人。招聘人員的特點(diǎn)和專業(yè)素質(zhì)會給應(yīng)聘者留下第一印象。因此，招聘人員在這個過程中起著至關(guān)重要的作用，應(yīng)聘者是否決定加入企業(yè)與從招聘人員身上對企業(yè)形成的一個初步整體看法緊密相關(guān)。因此，臨汾藍(lán)天智造公司招聘人員不僅要有專業(yè)的面試技巧，對崗位工作要求也要有深層次的了解，綜合兩者才能夠?qū)?yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)有一個整體的判斷。因此，臨汾藍(lán)天智造公司需要對招聘工作人員進(jìn)行持續(xù)性的專業(yè)素質(zhì)提升培訓(xùn)。另外，除了由組織人事部招聘工作人員外，在企業(yè)內(nèi)部還可以選取形象素養(yǎng)兼具的兼職工作人員參與其中。經(jīng)過系統(tǒng)化培訓(xùn)后，兼職人員對招聘工作有了深入的了解，其本身也相對清楚用人單位的實(shí)際需求，從而招聘到更加合適的人選。結(jié)論招聘工作的最終目的是為企業(yè)注入新的活力，維持企業(yè)的發(fā)展需要，因