2023年HR工具書(人力資源流程手冊)

77頁共109頁HR人力資源流程手冊夏威夷松鼠本工具說明作為人力資源部門，除了自己要有人力資源各個模塊的相關(guān)政策、制度、為了便于各種部門把握和理解，還應(yīng)當把制度做成手冊形式易于理解與操作的更加詊細文本，發(fā)給各個部門經(jīng)理，指導(dǎo)他們在不憐憫景下參照使用。比方：如何處理人員入職，如何調(diào)整薪資。本工具書就給出了一個很好的樣本。對于集團公司，總公司人事部，也有必要作出此類手冊，對系統(tǒng)的人力資源部門工作，賜予明確的標準和指導(dǎo)，本工具書也是一個很好的范本。本工具書給出了兩個人力資源手冊范本。目 錄一、人力資源治理手冊〔范本一〕第一章手冊的目的其次章人力資源部的工作職責第三章聘請工作第四章員工入司工作流程第五章員工轉(zhuǎn)正考核工作流程第六章員工內(nèi)部調(diào)開工作流程第七章員工離職第八章勞動合同第九章薪資制度第十章考勤治理第十一章員工福利第十二章績效治理第十三章嘉獎制度第十四章違紀處分第十五章培訓(xùn)與進展第十六章職業(yè)生涯進展第十七章人事檔案治理二、某大型外資企業(yè)人員優(yōu)化流程〔范本二〕聘請流程入職流程轉(zhuǎn)正考核流程內(nèi)部調(diào)動流程離職流程三、人力資源年度工作打算例如人力資源治理手冊〔范本一〕第一章手冊的目的一．XXXX構(gòu)筑先進合理的人力資源治理體系，表達“以人為本”的理念，在使用中培育和開發(fā)員工，使員工與公司共同成長；保持XXXX內(nèi)部各公司在人事制度和程序統(tǒng)一性和全都性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準；保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。二．為到達上述目標，XXXX公司人力資源部編制本手冊，以此標準和指導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的政策和程序。三．公司人力資源部是負責制訂及實施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。四．本手冊將依據(jù)實踐的進展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡送員工和各分支機構(gòu)提出修改意見。其次章人力資源部的工作職責一．核心職能：作為公司人力資源治理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培育公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯打算，調(diào)發(fā)開工樂觀性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長期進展負責。二．工作職責：制度建設(shè)與治理制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；制訂公司人事治理制度，總分公司人事治理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)視制度和流程的落實；核定公司年度人員需求打算、確定各機構(gòu)年度人員編制打算；定期進展市場薪酬水平調(diào)研，供給決策參考依據(jù)；指導(dǎo)、幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。機構(gòu)治理協(xié)作相關(guān)部門，做好分支機構(gòu)選點調(diào)研、人才貯存、籌備設(shè)立等方面工作；公司系統(tǒng)各級機構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷等治理；制訂公司機構(gòu)、部門和人員崗位職責；公司及分支機構(gòu)高級治理人員的考察、聘任、考核、溝通與解聘治理；監(jiān)視、檢查與指導(dǎo)分支機構(gòu)人事部工作。人事治理員工聘請、入職、考核、調(diào)動、離職治理；公司后備干部的選拔、考察、建檔及培育；公司干部和員工的人事檔案、勞動合同治理；幫助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘；供給各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及析；治理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。薪酬福利治理制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬本錢的預(yù)算；核定、發(fā)放總公司員工工資，核定分支機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子成員及人事、財務(wù)人員的工資；制訂公司員工福利政策并治理和實施；培訓(xùn)進展治理公司年度培訓(xùn)打算的制訂與實施；監(jiān)視、指導(dǎo)總公司各部門及各分支機構(gòu)的教育培訓(xùn)工作；治理公司員工因公出國培訓(xùn)、學(xué)歷教育和連續(xù)教育；制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算并進展治理和使用；開發(fā)培訓(xùn)的人力資源和培訓(xùn)課程。其他工作制訂公司員工手冊；定期進展員工滿足度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、XX監(jiān)管機關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；聯(lián)系高校、詢問機構(gòu)，收集匯總并供給最人力資源治理信息；公司人事治理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護。第三章聘請工作一．聘請目標通過系統(tǒng)化的聘請治理保證公司聘請工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。聘請流程規(guī)定人員需求的申請、聘請渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證聘請工作滿足公司需要并有效把握本錢。二．聘請原則公司聘請錄用員工依據(jù)“公開、公正、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符合聘請職位要求及表現(xiàn)卓越的適宜員工，將優(yōu)先賜予選拔、晉升。其次再考慮面對社會公開聘請；全部應(yīng)聘者時機均等。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推舉人不同而賜予不同的考慮。三．聘請政策和工作流程各分支機構(gòu)人力資源部門參照制定相應(yīng)政策，報公司人力資源部審核后執(zhí)行。聘請政策聘請工作應(yīng)依據(jù)每年人力資源治理打算進展。如屬打算外聘請應(yīng)提出聘請理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批方可進展。聘請程序I聘請需求申請和批準步驟各部門和各分支機構(gòu)依據(jù)年度工作進展狀況，核查本部門各職位，于每年年底依據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)打算，擬定人力資源需求打算，報公司人力資源需求打算，制定公司的年度聘請計劃；人力資源部依據(jù)公司年度進展打算、編制狀況及各部門和分支機構(gòu)的人力資源需求打算，制定公司的年度聘請打算；各部門和分支機構(gòu)依據(jù)實際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。填寫聘請申請表〔附錄〕，詳列擬聘職位的聘請緣由、職責范圍和資格要求，并報人力資源部審核；聘請申請審批權(quán)限。在人員編制預(yù)算打算內(nèi)的公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和財務(wù)部負責人，分公司總經(jīng)理室人員的聘請申請由公司總經(jīng)理批準；公司一般員工、臨時用工、實習(xí)學(xué)生的聘請申請由人事主管副總經(jīng)理〔總助〕批準；分公司其他部門級經(jīng)理和分支公司一般員工的聘請申請由分公司總經(jīng)理批準；打算外聘請申請報公司總經(jīng)理批準方可執(zhí)行；人力資源部依據(jù)聘請打算執(zhí)行狀況，每月同有關(guān)聘請部門就人員聘請進展狀況進展溝通和協(xié)調(diào)。Ⅱ聘請費用聘請費用是指為達成年度聘請打算或?qū)ｍ椘刚埓蛩?，在聘請過程中支付的直接費用。人力資源部應(yīng)依據(jù)年度或?qū)ｍ椘刚埓蛩?，比照以往實際費用支出狀況，擬訂合理的聘請費用預(yù)算，經(jīng)有關(guān)部門審核，報人事和財務(wù)主管副總經(jīng)理〔總助〕批準執(zhí)行。Ⅲ聘請周期聘請周期指從人力資源部收到聘請申請表起，到己來人員確認到崗的周期。每一職位的聘請周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際狀況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短聘請周期。Ⅳ聘請步驟材料收集渠道：a．內(nèi)部的調(diào)整、推舉b．人才中介機構(gòu)、獵頭公司的推舉c．參與聘請會d．報紙雜志登載聘請廣告e．網(wǎng)絡(luò)信息公布與查詢用人部門可以同人力資源部依據(jù)職位狀況選擇聘請渠道。如需登載報紙廣告，廣告稿草擬后，應(yīng)先由公司人力資源部審核，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準后，再經(jīng)市勞動局或人事局批準,交廣告公司或報社登載廣告。分公司的聘請廣告內(nèi)容和格式要事先經(jīng)公司人力資源部審定；人力資源部對應(yīng)聘資料進展收集、分類、歸檔，依據(jù)所需崗位的職位描述做初步篩選；應(yīng)聘職位經(jīng)理或主管應(yīng)聘職位經(jīng)理或主管一般人員第一次面試聘請經(jīng)理/直接經(jīng)理聘請主管/直接主管其次次面試人力資源部總監(jiān)/用人部門總監(jiān)聘請經(jīng)理/直接經(jīng)理第三次面試公司〔副〕總經(jīng)理〔副〕總經(jīng)理可自生打算需要用人部門依據(jù)人力資源部的推舉意見及有關(guān)簡歷材料〔身份證、學(xué)歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件〕，對初次面談合格的人選進展二次面試和業(yè)務(wù)水平測試；人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進展包括心理測評、外語、計算機等根本技能測試；c．根本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預(yù)約進展第三次面談；d．經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫“應(yīng)聘人員登記表”〔附錄〕，并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進展體檢；e．己來人員體檢合格后，人力資源部將“應(yīng)聘人員登記表”和“錄用打算”轉(zhuǎn)用人資部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權(quán)限進展批準。對經(jīng)理級及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時要求其供給工作證明人，必要時還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報告記錄在應(yīng)聘人員登記表上；人力資源部負責擬制應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、爭論生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的年度接收打算，填寫“實習(xí)人員審批表”〔附錄〕，并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、爭論生到本部門實習(xí)或見習(xí)；臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特別狀況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用打算”〔附錄〕，報公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理〔總助〕審批，各部門均不得自行安排和接收臨時人員；非本地戶口人員的聘用：公司各部門和分支機構(gòu)聘用非本地戶口人員必需報公司人力資源部審批。如有職務(wù)，按干部任免審批權(quán)限進展報批。V人員錄用審批權(quán)限公司總部正式員工、分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和財務(wù)部負責任人、支公司總經(jīng)理室人員的錄用由公司總經(jīng)理審批；公司總部臨時用工、學(xué)習(xí)學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理〔總助〕審批；分公司其他部門經(jīng)理級人員和分支公司一般人員的錄用由分公司總經(jīng)理審批，在批準后三個工作日內(nèi)上報公司人力資源部備案。Ⅵ聘用步驟擬來人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。試用期：全部入公司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權(quán)限批準；檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)a．員工到崗一個月之內(nèi)應(yīng)將其個人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司。人力資源部向員工開具商調(diào)函，由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)；b．如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來，應(yīng)寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應(yīng)提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關(guān)系證明。迎接員工員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時按公司員工治理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。四．內(nèi)部推舉嘉獎?wù)呗毼豢杖迸c內(nèi)部聘請當空缺職位聘請困難或超過30個工作日沒有聘請到適宜的人選時，由人力資源部聘請負責人按標準格式制作《內(nèi)部空缺職痊》〔附錄〕，在公司公告欄向員工公布通知；推舉方法員工依據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推舉候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學(xué)歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件提交人力資源部聘請負責人，同時在簡歷上注明推舉人的姓名、部門和分機號碼。人力資源部負責將結(jié)果通知推舉人；推舉成功和嘉獎方法如員工推舉的候選人不符合空缺職位要求，推舉人不享受任何嘉獎；如員工推舉的候選人符合空缺職位的要求，且己通過最終面試，但沒有被公司錄獲的通報表揚和相應(yīng)的紀念品。除外狀況本嘉獎?wù)卟贿m用于以下狀況：推舉人為被推舉人的直接或間接主管；人力資源部的工作人員。推舉人領(lǐng)取嘉獎時要填寫《推舉嘉獎領(lǐng)取記錄》人力資源部流程圖：人員編制打算期進展職位需求分析表》〔附表〕，申請聘請

外部選聘：1．依據(jù)職位選擇本錢有效的聘請渠道按權(quán)限批準聘請〔附錄〕 2．獲得簡歷人力資源部對簡歷進展分類在公司內(nèi)部聘請，人員調(diào)動、調(diào)整

員做第一輪面試

進展第一輪面試 未通過人力資源部依據(jù)職位狀況安排紙筆測試，填寫者面試評估表進入通過者由部門總監(jiān)進展其次輪面試，填寫面試 人評估表 才庫應(yīng)聘人填寫《應(yīng)聘人員登記表》，人力資源部 以對應(yīng)聘者進展背景調(diào)查 備查詢重要崗位人員由〔副〕總經(jīng)理進展第三輪面試能測評體檢人力資源部通知辦公室安排體檢

并按治理權(quán)限進展聘用審批〔審批權(quán)限見附錄〕第四章員工入公司工作流程目標：將員工順當導(dǎo)入現(xiàn)有的組織構(gòu)造和公司文化氣氛之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習(xí)慣，并為將來的工作效率打下根底：向員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消退對環(huán)境的生疏感，盡快進入工作角色；在試用期內(nèi)對員工工作的跟進與評估，為轉(zhuǎn)正供給依據(jù)。流程圖：〔一〕員工進入前公司總經(jīng)理或人事主管副總簽署《錄用打算》簽訂《工作通知書》碼、郵箱畢業(yè)證書原件門經(jīng)理

記錄員工職業(yè)進展規(guī)劃簽訂《勞動合同書》更員工通訊錄〔三〕部門辦理局部直接經(jīng)理介紹崗位職責任，說明工作確定其導(dǎo)師業(yè)務(wù)根底學(xué)問公司進展歷程〔五〕滿月跟進〔六〕轉(zhuǎn)正評估一．人力資源部在員工進入前應(yīng)聘人員的《錄用打算》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負責通知員工報到：員工報到日，人力資源部依據(jù)《員工入職手續(xù)清單》〔見附錄1〕為其辦理相關(guān)事項；由其所在部門直接負責人確認其座位，部門總監(jiān)確認職位；通知員工報到時應(yīng)提交：1寸彩照2張底片；畢業(yè)證書、學(xué)習(xí)證書、職稱證書、身份證原件及復(fù)印件；電子商務(wù)部門在員工入職一周內(nèi)為其辦好公司郵箱地址；員工所在部門為其確定導(dǎo)師，在入職當天和入職培訓(xùn)中介紹。二．人力資源部辦理入職手續(xù)填寫《員工履歷表》〔附錄2〕；發(fā)放向員工介紹公司狀況及治理制度的《員工入職告知書》〔附錄3〕，使其具備根本公司工作學(xué)問，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進一步狀況；依據(jù)《員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù)；與員工簽訂《勞動合同》；確認該員工調(diào)入人事檔案時間；向員工介紹治理層；帶員工到部門，介紹給部門總監(jiān)；將員工的狀況通過E-MAIL和公司內(nèi)部刊物向全公司公告；更員工通訊錄。三．由部門辦理局部人力資源部帶員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關(guān)人員；由直接經(jīng)理向員工介紹其崗位職責與工作說明；部門應(yīng)在例會上向大家介紹員工并表示歡送。四．入職培訓(xùn)由人力資源部定期組織員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務(wù)根底學(xué)問等；不定期進展由公司治理層進展的公司進展歷程、公司文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓(xùn)；五．滿月跟進員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進展跟進。形式：面談。內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價：員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進記錄》〔附4〕六．轉(zhuǎn)正評估員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進展轉(zhuǎn)正評估。員工對自己在試用期內(nèi)的工作進展自評，由直接經(jīng)理對其進展評估。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到打算性的作用。詳見轉(zhuǎn)正考核流程。流程圖：

員及其經(jīng)理2日前，被考核人依據(jù)《員工轉(zhuǎn)正考核表》自評，并寫評語4日前，被考核人將《員工轉(zhuǎn)正考核表》交直協(xié)調(diào)7日前，部門總監(jiān)依據(jù)員工及其直接經(jīng)理的意資源部批準考核不合格，延長試用期或終止試用20日前，人力資源部依據(jù)部門總監(jiān)及公司領(lǐng)導(dǎo)的職位變化同時在全公司范圍內(nèi)通告目標：轉(zhuǎn)正是對員工的第一次工作評估的時機，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成局部；轉(zhuǎn)正對員工來說是一種確定與認可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實施，可以為員工供給一次重生疏自己及工作的時機，幫助員工自我提高；一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和各級人力資源部門進展審批并辦理有關(guān)手續(xù)。第六章 員工內(nèi)部調(diào)開工作流程一．工作目標通過人事調(diào)整，合理使用組織的人力資源；到達工作與人力資源的最正確匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿足度；調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。二．工作政策1．員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位做出以下變動：A．外派依據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和所屬分支機構(gòu)的業(yè)務(wù)需要，由公司派出人選擔當分支機構(gòu)相關(guān)職務(wù)；B．調(diào)崗因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要，或為符合員工工作力氣和進展意向，公司可安排員工調(diào)崗；C．借調(diào)因業(yè)務(wù)上的需要，公司可把員工借調(diào)到其他崗位；D．待崗當員工被認為績效表現(xiàn)及工作力氣不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓(xùn)仍無法到達需求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。三．工作程序外派人力資源部或派出部門依據(jù)任職要求適當人選，填制“人事變動表”〔附錄〕，并附“職務(wù)說明書”，報人力資源部審核；人力資源部依據(jù)“職務(wù)說明書”的要求，進展審核并提出意見，按人員聘任權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)批準；人力資源部向派出部門、派往的分支機構(gòu)及擬派員工發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知單”；外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構(gòu)報到；派出部門應(yīng)在外派人員任期滿前30天，或依據(jù)工作實際需要，可打算外派調(diào)整方案，并報人力資源部；輪換：公司或派出部門提出的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門依據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按“員工調(diào)整審批程序”辦理職務(wù)/崗位調(diào)整手續(xù)；延長任期：可依據(jù)實際工作需要延長外派任期。調(diào)崗當公司內(nèi)部消滅崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部聘請外，亦考慮平級調(diào)崗。公司有關(guān)部門及員工本人均可提出調(diào)崗；公司提出調(diào)崗，由人力資源部負責協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后，填制“人事變動表”和“工作評估表”，按人員聘用權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)批準；員工提出的調(diào)崗，應(yīng)由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門總監(jiān)同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理；人力資源部向員工和有關(guān)部門發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知單”。借調(diào)由公司或擬借調(diào)單位的治理層指出，并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而打算。用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部同用人部門、調(diào)出部門及員工本人協(xié)商取得全都；用人部門或人力資源部填制“人事變動表”，相關(guān)部門會簽后，報公司總經(jīng)理批準；人力資源部發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知單”。四．待崗待崗應(yīng)由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按干部治理權(quán)限進展審批。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安排，在兩個星期內(nèi)仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。五．人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限：公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理人員、分公司人力資源部和計財部負責人，分公司總經(jīng)理室人員的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準；公司一般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理〔助理〕和人事主管副總經(jīng)理〔助理〕批準；分公司其他部門級人員和分公司一般人員的內(nèi)部調(diào)整由分公司總經(jīng)理批準，并在批準后3個工作日內(nèi)報公司人力資源部。流程圖：員工或部門向人力資源部提員工或部門向人力資源部提出職/崗位調(diào)整申請，填寫《人事變動表》部門負責人不批準部門負責人批準人事、員工所在部門相關(guān)部門、員工共同協(xié)商原部門負責人依據(jù)《工作評估表》對其進展評估撤消或其他HR供給以往績效考核結(jié)果〔檔案中〕用人部門對其進展面試面試未通過，由人事部協(xié)調(diào)該員工的工作面試通過，用人部門在《人事變動表》上簽字待崗兩星期內(nèi)，未能在公司離職流程辦理按公司人員調(diào)動審批權(quán)限報批得到批準人力資源部發(fā)給員工內(nèi)部調(diào)整通知員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內(nèi)調(diào)動通告第七章員工離職目標：離職流程治理是為了標準公司與離職員工的多種結(jié)算活動，交接工作，以利于公司工作的連續(xù)性。離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。經(jīng)理與離職人員的面談供給治理方面的改進信息，可以提高公司治理水平。審批權(quán)限審批權(quán)限公司部門總監(jiān)、執(zhí)行總監(jiān)、高級經(jīng)理、經(jīng)理和分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和財務(wù)部負責人，分公司總經(jīng)理室人員離職申請由公司總經(jīng)理批準。公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經(jīng)理〔總助〕批準。分公司其它部門級經(jīng)理和分公司一般員工的離職申請由分公司人力資源部和分公司總經(jīng)理批準，并在批準后三個工作日內(nèi)向公司人力資源部備案。流程圖：收到辭職信或提前一個月收到辭職信或提前一個月發(fā)出《解除勞動通知書》安排離職面談，填寫《離職面談記錄》問題解決，將《離職面談記錄》存放入員工檔案按公司干部治理權(quán)限進展審批由直接經(jīng)理確定最終工作日力資源部辦理離職手續(xù)辦理離職手續(xù)本部門：應(yīng)收款辦公室：腦及相關(guān)軟、硬件人力資源部、黨辦：MAIL地址注銷〔離職兩工資結(jié)算、合同解除、黨組織關(guān)系調(diào)轉(zhuǎn)財務(wù)部：〔暫停工資發(fā)〕借款機票供款現(xiàn)金應(yīng)發(fā)工資《離職面談記錄》《離職手續(xù)單》存檔第八章 勞動合同一．政策《中華人民共和國勞動法》地方政府主管部門法規(guī)及公司現(xiàn)行規(guī)章制度。3-51-3年期限合同，無3-6二．程序合同簽訂公司在聘用員工時，應(yīng)要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的其它憑證，經(jīng)證明確與其他用人單位沒有勞動關(guān)系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議”；員工進入公司報到之日承受崗前培訓(xùn)，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務(wù)說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同；公司出資培訓(xùn)、招〔接〕收的人員，己經(jīng)按有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于效勞合同或協(xié)議尚未履行的期限；在合同履行過程中，公司對出資培訓(xùn)的員工應(yīng)按規(guī)定計算培訓(xùn)效勞期；假設(shè)培訓(xùn)效勞期超過勞運輸隊事同期限，應(yīng)延長勞動合同期限至培訓(xùn)效勞期滿。合同變更由于簽訂合同時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化或機構(gòu)調(diào)整等緣由，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關(guān)條款。合同續(xù)簽合同期限屆滿，勞動關(guān)系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。合同解除A．有以下情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償：試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的；乙方嚴峻違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的；乙方嚴峻失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；乙方泄露甲方商業(yè)隱秘,給甲方造成嚴峻損失；乙方初司法機關(guān)追究刑事責任的；有以下情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償：在試用期內(nèi)；甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強迫勞動的；甲方不能依據(jù)合同規(guī)定支付勞動酬勞或者供給勞動條件的；有以下情形之一，甲方可以解除合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金：乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；勞動合同訂立時依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；甲方瀕臨破產(chǎn)進展法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴峻困難，征求過工會和職工意見的；員工提出解除勞動合同：提出辭職的員工，應(yīng)提前30天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門總經(jīng)理簽署意見后，交人力資源部，人力資源部安排與辭職員工進展面談，并作出回復(fù)。部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部經(jīng)理或其指定的特地人員，負責與員工進展面談，并填寫“面談記錄表”；部門經(jīng)理以上職級的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領(lǐng)導(dǎo)面談，并填寫“面談記錄表”，報公司總經(jīng)理。由辭職者持“員工離職手續(xù)清單”，到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關(guān)部門負責人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實批準〔部門總監(jiān)以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準〕。辭職者持經(jīng)簽批的“辭職申請表”和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關(guān)系和社會XX關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力資源部開具“解除聘用關(guān)系通知書”，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。三．違約的經(jīng)濟補償與賠償符合2.4.3狀況的，公司應(yīng)依據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月；員工提出解除勞動合同，員工應(yīng)賜予公司確定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償金為：距合同期滿每差一年〔不滿一年的按一年計算〕按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進展補償，最多不超過十二個月；凡公司支付學(xué)費及培訓(xùn)費的員工必需按規(guī)定與公司簽訂培訓(xùn)效勞協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓(xùn)效勞期未滿與公司解除勞動關(guān)系，除按勞動合同實施細施細則規(guī)定向公司賠償收違約金外，還需向公司賠償培訓(xùn)費用。其計算方法是以員工培訓(xùn)效勞期按月等分全部培訓(xùn)費用金額，以員工己履行的培訓(xùn)效勞期月數(shù)遞減。流程圖：員工進入公司員工進入公司承受崗前培訓(xùn)，了解合同條款及崗位職責內(nèi)容不承受·離開公司承受·簽訂勞動合同崗位調(diào)整變動變更勞動合同違反合同有關(guān)條款解除、終止合同方勞動部門仲裁期違約金、補償金后解除合同雙方協(xié)商全都不服仲裁、訴訟終止續(xù)訂第九章 薪資制度一．薪酬支付原則員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的力氣、所擔當?shù)墓ぷ鲘徫患皢T工工作績效等幾方面因素確定。根本工資---依據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放。績效工資---依據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即依據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果依據(jù)確定方法確定，以此鼓舞員工更加努力地工作取得更好的成績。二．酬治理公司分類治理依據(jù)機構(gòu)進展需求及差異性，公司機構(gòu)按進展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、效益狀況劃分不同類別，并核定機構(gòu)人員配置標準及權(quán)限；薪酬預(yù)算治理依據(jù)公司分類治理標準及組織架構(gòu)設(shè)置要求，依據(jù)人員配置和保費工資率核定工資額度。共同資源。銷售系列績效獎金銷售系列績效獎金額度=實收保費×綜合提獎比例綜合提獎比例=銷售系列年度績效工資總額度/年度實收保費打算〔其中各險類提獎比例由各分公司依據(jù)自身狀況確定〕三．薪資體系構(gòu)造公司本著對內(nèi)公正、對外具有競爭力且符合本錢效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬；薪酬體系構(gòu)造公為直接薪酬和間接薪酬：直接薪酬由根本工資、住房補貼、績效獎金、年終獎金組成；間接工資由員工福利、補充福利組成。根本工資住房補貼績效獎金年終獎金〔一次性〕薪酬構(gòu)造

法定福利工程

法定醫(yī)療XX法定養(yǎng)老XX法定工傷XX法定失業(yè)XX住房公積金公司福利

公司補充養(yǎng)老XX公司補充醫(yī)療XX公司其它福利工程四．工資構(gòu)造員工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身力氣、所擔當?shù)墓ぷ鲘徫患皢T工的工作績效等方面因素確定，確定后的工資按確定比例分為根本工資、住房補貼、績效獎金；共同資源和兩種系列人員根本工資與住房補貼的比例為：5：4；營銷系列人員根本工資與績效獎金考慮公司不同進展時期的影響因素確定不同比例：初創(chuàng)期根底工資與績效獎金的比例為7：3；成長期根本工資與績效獎金的比例為5：5；成熟期根本工資與績效獎金的比例為3：7；根本工資和住房補貼為固定工資，績效獎金為浮開工資；薪資增長每年一月公司進展工資調(diào)整，薪資增長幅度依據(jù)：公司業(yè)務(wù)增長水平勞動力市場價格民消費品價指數(shù)績效評估結(jié)果薪資增長程序依據(jù)市場調(diào)查結(jié)果，修正薪酬政策曲線；依據(jù)的薪酬政策曲線調(diào)整工資表；依據(jù)的工資表進展薪資增長個人年度薪資調(diào)整銷售系列人員根本工資調(diào)整依據(jù)銷售人員上年度實收保費換算后的機構(gòu)標準保費確定；共同資源與兩種系列人員薪酬調(diào)整依據(jù)年度薪資調(diào)整幅度矩陣確定工資發(fā)放公司規(guī)定每月18日顯公司的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延；公司每月在發(fā)薪日員工當月的薪資直接存入員工工資帳號；公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。第十章考勤治理一．工作時間工作日：星期一至星期五工作時間：每天工作時間7.5小時上 午：8：30_ 12：00下 午：13：00 午餐時間：12：00 13：00休息日：星期六、星期日節(jié)假日：元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)假日依照國家及當?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行；婦女節(jié)賜予女員工半日假期〔下午〕二．考勤打卡制度8：305：30級領(lǐng)導(dǎo)、分公司總經(jīng)理室成員可不打卡，但每日工作時間不得少于7.5員工于規(guī)定上班時間后三格外鐘內(nèi)打卡者為遲到，于規(guī)定下班時間前15分鐘內(nèi)打卡者為早退；超過上述時間未打卡并未履行請假手續(xù)者為曠工。當月遲到和早退累計5次按曠工1天處理。連1530員工考勤不允許托付他人代打卡或代替他人打卡〔包括代簽到或簽退〕，如覺察替代行為，替代150代打卡〔代簽到、簽退〕的，當事人每人扣發(fā)200元/次。三．加班員工加班需按的治理權(quán)限由上一級領(lǐng)導(dǎo)審批，未進展事前報批的，一律不計加班；實行定時工作制的員工在每個工作日8：00以前或18：30以后、節(jié)假日或公休日的工作時間計為加班時間。出差期間遇休息日、節(jié)假日和工作日延長工作時間的不計為加班；加班時間一般以倒休形式予以補償，因工作需要不能以倒休形式補償?shù)?，由主管總?jīng)理或副總經(jīng)理批準可予以加班費補償。四．四.休假種類37喪假：員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養(yǎng)關(guān)系直系親屬39015天；難產(chǎn)增加產(chǎn)假151515天護理假；女員工懷孕流產(chǎn)，懷孕不滿4個月的，產(chǎn)假不超過30天；懷孕滿4個月的，產(chǎn)假不超過42天；女員工育嬰，嬰兒一周歲以內(nèi)的，每天賜予哺乳時間1小時；多胞胎每多生育一個，增加1小時。探親假：員工入司滿一年后，可享受探親假。探親假須在年度內(nèi)一次集中使用，并與年休假相折抵。無配偶員工探望父母，每年給假一次，假期20天；有配偶員工探望父母，每四年給假一次，假期20天〔入公司滿二年前方可提出申訴，此后，按員工入公司時間計算，每滿四年給假一次〕；員工探望配偶，每年給假一次，假期30天。年度休假：員工入公司滿一年的，可享受年度休假。1-556-10510 法定工齡滿11-20年或司齡滿10年或具備國家成認的高級專業(yè)技術(shù)任職資格者，每年享受15天年度休假；201020公假：事假:病假：工傷假：五．員工假期薪資治理病假薪資：醫(yī)療期內(nèi)，病假一天扣發(fā)日工資50%：病假累計超過30天的，一天扣發(fā)日工資的90%；病假超過醫(yī)療期的，按勞動合同有關(guān)規(guī)定處理；事假薪資：事假一天扣發(fā)日工資100%；當月薪資標準不低于當?shù)刈畹凸べY標準；曠工薪資：曠工每小時扣100元；曠工一天，扣發(fā)當日薪資及當期績效獎金。月度累計曠工3850遇法定假日、休息日安排到崗值班的，經(jīng)人力資源部核定，按勞動法規(guī)定核算加班工資。流程圖：年初人力資源部核定員工年休假天數(shù)年初人力資源部核定員工年休假天數(shù)各部門于每月底領(lǐng)下月考勤卡、統(tǒng)計表員工填報《休假申請》每月月未下發(fā)下月考核卡，填報本月考勤統(tǒng)計表按權(quán)限進展逐級審批部門經(jīng)理簽字后報人力資源部按人力資源部備案人力資源部對各部門考勤狀況進展審核依據(jù)考勤統(tǒng)計結(jié)果術(shù)核發(fā)餐費及工資人力資源部建立考勤統(tǒng)計系統(tǒng)加班流程：班表”部門負責人/支公司經(jīng)理批準主管副總經(jīng)理/總經(jīng)理批準人力資源部備案，并計算加班補貼請假流程員工填寫“休假申請表”員工填寫“休假申請表”主管經(jīng)理和部門負責人批準假期是否3天主管經(jīng)理批準人力資源部備案，并計算休假工資第十一章 員工福利一．社會根本養(yǎng)老保險公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂合同并將檔案關(guān)系調(diào)入公司者試用期滿后公司為員工建立社會根本養(yǎng)老保險關(guān)系；入司前此項保險由員工本人伴同檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入公司或與原單位協(xié)商補建事宜〔員工表示自愿放棄或自費補建入司前社會根本老保險關(guān)系的，需提出書面申請并按有關(guān)規(guī)定辦理補建手續(xù)〕；員工離司，在公司期間已參與社會根本養(yǎng)老保險的其關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn)；未參與者申請補建的，對符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予以補建；社會根本養(yǎng)老保險的繳納與核算、帳戶治理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等方法，按國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核預(yù)備案；法定養(yǎng)老保險：繳費基數(shù)按員工的月工資總額繳納，繳費數(shù)高于社會平均工資3倍的，按3倍社3公司繳費：員工的上年月工資總額的19%個人繳費：員工的上年月工資總額的7%二．住房公積金公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者；試用期滿后由所在機構(gòu)人事部門負責辦理公積金繳納手續(xù)；員工離職，已建立住房公積金的，按有關(guān)規(guī)定辦理帳戶余額支取或關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；未建立關(guān)系并申請補建的，對符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予以補建；住房公積金鐵繳納核算、帳戶治理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等方法，按國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核預(yù)備案；住房公積金公司繳費：員工的上年月工資總額的8%個人繳費：員工的上年月工資總額的8%三．住房公積金公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關(guān)系調(diào)入公司者；試用期滿后由公司負責辦理參與失業(yè)保險事宜；員工離職，屬工作調(diào)轉(zhuǎn)的其保險關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn)；屬勞動合同到期或解除的，符合享受失業(yè)保險條件的，按國家有關(guān)規(guī)定辦理手續(xù)；失業(yè)保險的繳納與核算、享受條件、關(guān)系建轉(zhuǎn)等治理方法，按國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各分機法定失業(yè)保險：公司繳費：員工的上年月工資總額的1.5%個人繳費：員工的上年月工資總額的0.5%四．工傷保險與公司形成勞動關(guān)系的人員；公司工傷保險的起始日期以每位員工入公司起薪之月起；工傷保險的具體內(nèi)容、認定條件、核定標準等治理方法，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具本規(guī)定，報公司人力資源部核預(yù)備案；法定工傷保險：公司繳費：員工的上年月工資總額的0.5%個人繳費：無五．補充養(yǎng)老保險公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者；員工為公司效勞滿一年公司，公司為員工辦理補充養(yǎng)老保險事宜；每年12月由人力資源部、工會負責建立補充養(yǎng)老金臺帳及基金托管事宜；補充養(yǎng)老保險支取： 員工到達法定退休年齡，允許員工領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的100%；司齡滿10年離司的員工，允許領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的90%；司齡滿6年離司的員工，允許領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的80%；司齡滿3年離司的員工，允許領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的60%；3六．補充醫(yī)療保險公司所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者；公司辦理補充醫(yī)療保險工程：員工因病死保險；員工意外損害故〔含高殘〕保險；員工醫(yī)療保險〔含門診、住院、意外損害醫(yī)療〕；重大疾病保險。醫(yī)療報銷的規(guī)定員工醫(yī)療費用報銷，屬于商業(yè)醫(yī)療保險公司擔當責任范圍內(nèi)的按其有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；其擔當責任后余額的報銷本著公司與員工共同負擔的原則；員工醫(yī)藥費報銷時按商業(yè)醫(yī)療保險公司要求供給有關(guān)單據(jù)及報銷。餐費公司每月發(fā)放300元的誤餐補貼，員工可自行購置餐券就餐。第十二章 績效治理一．考核體系績效考核分為“目標考核”與“行為考核”兩局部。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權(quán)重也不同；目標考核：是對工作任務(wù)結(jié)果的評價，一般狀況下只考核工作的進展狀況與效果，而不對工作的過程和方式進展評價，評價標準主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實例?？己藰藴蕬?yīng)當是：可衡量的、具體的、有時間限制以及可實現(xiàn)的；行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作力氣的評價。通過質(zhì)化與量化舉證，考核其工作的行為與過程二．評價結(jié)果對各項考核內(nèi)容評分一律1-5分〔5分、4分、3分、2分、1分：考核成績優(yōu)秀最高評為5分，不能滿足工作需要，不能完成工作任務(wù)最低評為1分〕，考核人需依下屬員工的實際工作完成狀況及表現(xiàn)賜予適當分數(shù)；A、B、C、D區(qū))。Y 行為考 B A核成績

營銷、投資部門Y行為考 C A核成績D C D BX目標考核成績 X目標考核成績共同資源兩核部門共同資源兩核部門ABCD營銷、投資部門ABCD-遠超過工作要求-勝任本職工作，工作 -能夠完成交付工作， -牽強完成或不能完成-超等的績效力氣和工作責任心可常常表現(xiàn)出來的特長交付的工作，需要監(jiān)-具有超凡的工作力氣 以彌補間或的缺乏可以彌補間或的缺乏督其工作-工作態(tài)度極佳-有良好的工作態(tài)度和 -取得良好的工作業(yè)績 -間或表現(xiàn)出來的特長說明-有可能提升到上一級 工作熱忱-具有工作所需的力氣 不能彌補頻繁的缺乏別-需要提高工作業(yè)績、 需進一步完善自己-不得不考慮降職或轉(zhuǎn)工和水平，合理安排-需要調(diào)整自身的工作 入其他部門或辭退工作打算，保證工作態(tài)度，提高工作熱忱順當完成三．績效結(jié)果的應(yīng)用記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)放、年度薪酬調(diào)整，確定職務(wù)晉升、崗位調(diào)配、教育培訓(xùn)等人事待遇的依據(jù)；D”的員工，除降低其工資等級外，還進入“觀看培訓(xùn)打算”為期4個月，并可以考慮調(diào)離原工作崗位，或參與人力資源部組織的脫崗培訓(xùn)，合格通過“打算”前方可恢復(fù)正式員工狀態(tài)，否則做辭退處理；對于年度績效考核連續(xù)兩次為“D”的經(jīng)理以上級別治理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出開除或除職處理建議。流程圖：制訂工作打算、工作目標確定考制訂工作打算、工作目標確定考評標準填寫行為評價內(nèi)容和考評標準員工定期填寫工作記錄，進展自我評價；直接主管填寫意見填寫季度《目標考核表》進展工作行為評價〔半年〕員工填寫工作總結(jié)進展考核面談考核結(jié)果交人力資源部備案，并進行獎金安排第十三章 嘉獎制度一．宣傳和重視員工在完成組織目標所作出的奉獻,并對員工或團隊的卓超成就準時有效的賜予表彰二．嘉獎種類:明生獎：特別奉獻獎：最正確團隊獎：三．嘉獎周期:每年度評比一次四．嘉獎權(quán)限:公司本部各部門、分公司負責人對授予獎項具有推舉權(quán)；公司人力資源部對嘉獎實施過程行使建議權(quán)和審核監(jiān)視權(quán)；公司總經(jīng)理行使授予最終決策權(quán)。五．長期效勞嘉獎1．51015流程圖：步驟1215日之前各部門或分公司審核本部門員工工作業(yè)績，并依據(jù)規(guī)定比例，對適合者填寫相應(yīng)推舉表格人力資源部審核后呈交總經(jīng)理，并在總經(jīng)理辦公會上討論，進展初次篩選初選通過的員工呈現(xiàn)工作業(yè)績，總經(jīng)理辦公會打算獲選及級別人力資源部負責安排頒獎儀式及相應(yīng)證書、表彰信、獎金等向每位獲獎員工頒發(fā)獲獎證書或獎?wù)聦⒈碚眯艈T工照片及說明張貼于“公司表彰榜內(nèi)”將員工獲獎狀況記入人事檔案第十四章 違紀處分一．標準公司紀律懲罰政策及治理程序,制造一種高效、公正、公正的工作環(huán)境。二．紀律懲罰條例：對違紀員工的懲罰分行政和經(jīng)濟懲罰兩類，行政懲罰分為以下幾種：警告、降職、降薪、辭退，其中警告分為口頭警告、書面警告最終警告；經(jīng)濟懲罰分為罰款、賠償；口頭警告有以下狀況之一，經(jīng)查實，賜予口頭警告；并處以罰款處分；100-500儀容不整，不按公司規(guī)定著裝，不佩戴胸卡或不遵守出入公司規(guī)定，每次罰款100元；100-500冒領(lǐng)公司發(fā)放的禮品；無故不參與公司組織的會議或集體活動；在工作時間談天、玩耍、閱讀與工作無關(guān)的書籍、雜志者；在工作時間內(nèi)未經(jīng)請假批準，擅離工作崗位超過30分鐘者；未經(jīng)批準，擅自〔或指使他人〕挪動、折裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道。書面警告有以下狀況之一，經(jīng)查實，賜予書面警告，并處以罰款處分：曠工一天以內(nèi)者，扣發(fā)當期全部獎金，并扣發(fā)當日工資與住房補貼；代人打卡或請別人打卡，每人次罰款200元；違反胸卡佩戴規(guī)定，并拒絕監(jiān)視檢查，視情節(jié)輕重處以200-500元罰款；對主管指示或有期限的工作安排，未有正值理由而未知如期完成或處理不當者；拒絕聽從主管人員指揮、監(jiān)視，屬初犯者；因個人過失導(dǎo)致工作失誤，并造成損失，情節(jié)略微者；未經(jīng)批準，擅自〔或指使他人〕按動“報警器”，挪動、拆裝滅火器或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道造成經(jīng)濟損失的；在公司配備計算機上使用非工作軟件；違反公司工作程序，導(dǎo)致略微損失者；在工作場地販賣物品者；鋪張或損壞公物情節(jié)略微者；撿拾公司或其他人財物匿而不報或據(jù)為己有者；未經(jīng)允許擅自帶人進入公司者；對同仁惡意底毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端者；在過去六個月內(nèi)，累計有兩次一樣性質(zhì)的口頭警告或三次不同性質(zhì)的口頭警告。最終警告、降職與降薪有以下狀況之一，經(jīng)查實，賜予最終警告，并可同時實施降職、處以罰款處分：在公司內(nèi)危害員工或財物安全者；對公司財物、名譽造成損害；違反公司治理規(guī)定；有嚴峻不良行為；連續(xù)曠工兩日或一年內(nèi)曠工記錄兩次以上；在十二個月內(nèi)，累計兩次一樣性質(zhì)的書面警告或三次不同性質(zhì)的書面警告。辭退有下狀況下之一，經(jīng)查實，可不預(yù)報予以辭退〔解除勞動合同，且不享受任何經(jīng)濟補償〕：嚴峻危害員工人身、財物或公司財產(chǎn)安全者；使公司財物、名譽受損失者；嚴峻違反公司治理規(guī)定者；行為不法或嚴峻違規(guī)者；累計兩次不同性質(zhì)的最終警告或一次最終警告后又有一樣性質(zhì)的警告處分。對于員工的重大過失或?qū)掖芜`紀行為實行辭退處分。直接經(jīng)理應(yīng)作出關(guān)于事情發(fā)生經(jīng)過的具體書面報告，辭退員工的處分應(yīng)由部門負責人和人力資源負責人共同提了，并征得工會同意，由總經(jīng)理批準實施。三．需要并處賠償、罰款懲罰，罰沒款一律上交財務(wù)部門。四．員工被口頭警告后六個月沒有違紀的，或被書面警告后十二個月內(nèi)沒有違紀的，或被最終警告后十八個月沒有違紀的將可獲允撤銷相應(yīng)紀律懲罰；也可依據(jù)員工的改進表現(xiàn)提前撤銷處分。流程圖：發(fā)生過時調(diào)查過失發(fā)生緣由，確定責任人，聽取人力資源部意見，提出處分意見口頭警告 書面警告 最終警告〔降 辭退職、降薪〕直接經(jīng)理提出處分意見

直接經(jīng)理提出處分意見

直接經(jīng)理提出處分意見部門負責人批準

部門負責人同意

部門負責人同意當事人有異當事人簽字 旁證人簽字確認報人力資源部 報人力資源部 報人力資源部報人力資源部調(diào)查核實

人力資源部負責人批準生效

人力資源部負責人批準工會同意總經(jīng)理批準生效存檔人力資源部 主管經(jīng)理 當事人 工會第十五章 培訓(xùn)與開展一．目標達成對公司文化、價值觀、進展戰(zhàn)略的了解和認同；把握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領(lǐng)；提高員工的學(xué)問水平，關(guān)心員工職業(yè)生涯進展；提升員工履行職責的力氣，改善工作績效改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱忱，培育團隊精神；二．職責教育培訓(xùn)工作在公司總經(jīng)理室統(tǒng)一布置下由人力資源部歸口治理、統(tǒng)籌規(guī)劃，各實施部門〔指專業(yè)部門和分支機構(gòu)〕各司其職，員工個人主動協(xié)作，齊抓共管，共同完成培訓(xùn)任務(wù)。公司人力資源部職責：依據(jù)公司的進展規(guī)劃制定公司教育培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃和實施綱要；制定員工職業(yè)生涯進展規(guī)劃，并形成實施方案，催促各部門和分支機構(gòu)貫徹落實；依據(jù)公司年度工作打算、各項考核結(jié)果和各部門提出的培訓(xùn)打算，分析培訓(xùn)需求，并統(tǒng)籌安排，形成中短期培訓(xùn)打算。著重組織實施治理干部培訓(xùn)、業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)和海外培訓(xùn)；負責制定公司年度培訓(xùn)的財務(wù)預(yù)算，并治理調(diào)控培訓(xùn)經(jīng)費；負責培訓(xùn)資源的開發(fā)與治理；依據(jù)公司培訓(xùn)工作開展狀況，做好培訓(xùn)工程和重點培育人才的培訓(xùn)檔案的建立與治理工作；開展培訓(xùn)的效果評估工作；公司各專業(yè)部門和各分支機構(gòu)職責：依據(jù)工作需要，結(jié)合本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)員工需求，制定年度培訓(xùn)打算，并組織實施相應(yīng)的培訓(xùn)工作；指導(dǎo)本部門員工制定和實施職業(yè)進展規(guī)劃；建立和治理本部門和本機構(gòu)員工的培訓(xùn)檔案；負責向公司供給本專業(yè)的培訓(xùn)師和教材;負責本系統(tǒng)的代理人等中介構(gòu)造人員和主要客戶的培訓(xùn)。員工個人的職責：員工享有參與培訓(xùn)的權(quán)利，也有承受培訓(xùn)和培訓(xùn)他人的義務(wù)。員工除了樂觀參與公司和各部門組織的各項培訓(xùn)外，重點在提高專業(yè)學(xué)問、工作技能和綜合素養(yǎng)方面進展自主學(xué)習(xí)，同時對自己的職業(yè)進展做出具體規(guī)劃，并在直接領(lǐng)導(dǎo)和公司主管部門的指導(dǎo)下實施。三．教育培訓(xùn)的內(nèi)容：綜合素養(yǎng)專業(yè)技能共性提高四．教育培訓(xùn)的方式公開課人力資源部負責每月收集公開課信息，編制公開課資源表，并推舉適合業(yè)務(wù)需要的培訓(xùn)課程；各部門依據(jù)需求提出公開課申請，并按要求填報公開課申請表交人力資源部；參與公開課培訓(xùn)的員工在培訓(xùn)后要依據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容在公司確定范圍內(nèi)進展匯報，并復(fù)印培訓(xùn)教材送至人力資源部備案。如有可能，將充當該課程內(nèi)部講師；脫產(chǎn)培訓(xùn)員工脫產(chǎn)參與培訓(xùn)，時間在一個月以上，或一次費用在一萬元以上，須和公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議，商定培訓(xùn)后的效勞期；治理部門一般員工參與培訓(xùn)，首先由部門總監(jiān)〔或經(jīng)理〕批準，經(jīng)人力資源本部及財務(wù)部門審核后參與培訓(xùn)。業(yè)余培訓(xùn)或?qū)W習(xí)公司治理部門員工參與業(yè)務(wù)培訓(xùn)或?qū)W習(xí)，由本人申請，經(jīng)部總監(jiān)〔或經(jīng)理〕和人力資源本部審核。出國考察依據(jù)集團公司業(yè)務(wù)進展狀況，公司將有打算地組織主管人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員到國外考察培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)員工正式報到上班前必需參與員工崗前培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)人力資源本部依據(jù)培訓(xùn)打算及師資狀況，提出內(nèi)訓(xùn)課程安排，獲準后實施。內(nèi)部講師依據(jù)培訓(xùn)進展需要，公司實行內(nèi)部講師制度。五．培訓(xùn)作業(yè)流程年度培訓(xùn)打算的擬定程序人力資源部每年年底依據(jù)公司的下一年度的業(yè)務(wù)目標，分析，推斷所需要的技能和學(xué)問，依據(jù)績效考評結(jié)果，對員工作出培訓(xùn)需求建議；與各部門爭論員工所需培訓(xùn)課程的安排，制定出公共課程和特定課程，制作“年度培訓(xùn)打算表”、“月度培訓(xùn)計表”；人力資源部依據(jù)各門打算，統(tǒng)籌年培訓(xùn)打算并上報公司總經(jīng)理批準。培訓(xùn)實施程序進一步明確課程要求，依據(jù)課程要求聯(lián)絡(luò)講師。由講師設(shè)計課程，進展教案設(shè)計，制定有效的培訓(xùn)方法；人力資源部公布課程大綱。相關(guān)部門或分支機構(gòu)依據(jù)自身需求填寫報名表報人力資源部。人力資源部統(tǒng)籌確定學(xué)員名單，與受訓(xùn)員工的直接主管確認其對該培訓(xùn)的期望，同時安排講師做培訓(xùn)前調(diào)查；課程實施選擇適宜的培訓(xùn)地點，保證良好的環(huán)境；預(yù)備培訓(xùn)設(shè)備及關(guān)心材料；制備教材；課堂治理；培訓(xùn)評估；各部門申請內(nèi)容工程明確的培訓(xùn)需求各部門申請內(nèi)容工程明確的培訓(xùn)需求結(jié)合公司組織業(yè)務(wù)需求，員工個人事部對員工的培訓(xùn)需求進展問卷或訪談?wù){(diào)查人職業(yè)進展規(guī)劃通過績效考核得出關(guān)于培訓(xùn)需求培訓(xùn)費用等統(tǒng)籌安排對培訓(xùn)需求制訂具體培訓(xùn)的類型和打算并執(zhí)行培訓(xùn)打算開發(fā)部講簽訂期限對培訓(xùn)結(jié)果進展跟進 效果調(diào)查 核算本錢等將培訓(xùn)成績供給應(yīng)各部門完成培訓(xùn)總結(jié)培訓(xùn)反響調(diào)查培訓(xùn)資料存檔備案內(nèi)部各部外聘公司講師門交講師委派做專叉培來公員工業(yè)培訓(xùn)司授出外第十六章 職業(yè)生涯進展一．根本原則創(chuàng)進展原則——人才機制設(shè)計標準科學(xué)程序化原則 人才制度建設(shè)公開、公正、競爭、擇優(yōu)的原則 選拔任用貯存人才德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則 選拔任用貯存人才專人指導(dǎo)與全程跟蹤的原則 人才職業(yè)生涯打算按需實施與講究實效的原則 人才培訓(xùn)獎懲嚴明與能上能下的原則 人才考核使用二．近期目標：全人才治理制度和流程;結(jié)合xxxx公司人才資源現(xiàn)狀，樂觀穩(wěn)妥、有步驟地實施變革，確保xx經(jīng)營目標的實現(xiàn)。三．中、遠期目標：逐步建立現(xiàn)代金融公司的人才進展戰(zhàn)略，需求人才治理方針與組織目標的統(tǒng)一;制造靈敏的人才治理機制，實現(xiàn)猛烈競爭下的xxxx四．公開選拔制定方案推舉報名資格審查筆試擇優(yōu)面試組織考察擇優(yōu)錄用五．公開人才聘請進展應(yīng)聘崗位分析設(shè)計測評要素及權(quán)重統(tǒng)一設(shè)置面試題依據(jù)面試分數(shù)和評價報告，確定競選結(jié)果六．建立知道扔打算知道的幫助員工個人生涯、進展規(guī)劃達成、公司文化認同、工作作風(fēng)、經(jīng)營治理技能有情諸方面的提高。七．實行人才崗位輪換橫向輪崗與縱向輪崗輪崗對象公司總部經(jīng)理以上員工和分公司總經(jīng)理室成員以上人員5年以上，特別是人事、財務(wù)、兩核、投資等重要崗位連續(xù)工作3年以上，原則上實行輪崗的經(jīng)理以上員工輪崗的期限屬于輪崗的總部部門負責人，輪崗期限為2年6123輪崗的經(jīng)理級以上的員工，要聽從組織的打算，在指定期限內(nèi)報到就職，對不聽從組織的打算者，賜予嚴峻批判教育。經(jīng)教育批判仍不聽從的予以開除。每年公司對貯存人才職業(yè)進展打算達成狀況進展考核和評估，并對指導(dǎo)有的工作進展評估。八．外派人員的待遇人員確定的條件公司正式員工由公司統(tǒng)一安排派駐，〔含聘任、借用、溝通的工作人員〕到非本人戶口所在地或格外駐地公司所屬機構(gòu)工作在三個月以上的人員;凡在異地機構(gòu)工作未超過三個月的或內(nèi)部調(diào)動且勞動人事關(guān)系隨轉(zhuǎn)到非戶口所在地或非長住地機構(gòu)的，返回戶口所在地或長住地機構(gòu)工作的不適用本規(guī)定;公司人力資源部負責外派工作人員的治理，外派工作人員經(jīng)人力資源部協(xié)調(diào)安排，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理辦公會批準后執(zhí)行。外派工作人員在異地機構(gòu)工作期間保存其原職務(wù)待遇，公司另予聘任的或另有規(guī)定的，按聘任打算或有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。派人員的有關(guān)待遇：外派工作人員的工資的福利，按原工作機構(gòu)標準核定并由原工作機構(gòu)發(fā)放，外派工作人員的獎金由原工作機構(gòu)按同級別人員的平均獎金計算并考核發(fā)放外派工作人員在異地機構(gòu)工作期間享受生活補貼。生活補貼標準按公司《出差治理規(guī)定》中相應(yīng)級別人員每日的伙食費補助標準，加工作機構(gòu)的工資系數(shù)，由公司機構(gòu)按月發(fā)放生活補貼自外派員工抵達工作機構(gòu)報到之日起，至外派工作完畢離開工作機構(gòu)之日止〔含法定休息日和節(jié)假日〕;外派工作人員在異地機構(gòu)工作其間享受房租補貼。房租補貼標準按工作機構(gòu)同級別人員住房工資30%核定〔最高不超過部門正職住房工資標準30%〕，由工作機構(gòu)按月發(fā)放;外派工作人員在異地機構(gòu)工作其間每季度可享有5天休假，休假路費由工作機構(gòu)按財務(wù)有關(guān)規(guī)定予以報銷。未能享受休假，其直系親屬1人可前往外派機構(gòu)所在地探望，來回路費由工作機構(gòu)報銷。流程圖：被評估人被評估人制定進展打算指導(dǎo)人個人進展建議陽光工程辦公室個人生涯進展規(guī)劃實施評估跟蹤改進第十七章 人事檔案治理一．人事檔案治理的根本要求公司人力資源部負責人事檔案工作的歸口治理，指導(dǎo)監(jiān)視各分公司、直屬部門的人事檔案治理工作;人事檔案治理實行公司領(lǐng)導(dǎo)下的分級治理負責制;人事檔案治理必需嚴格確保材料保密。公司人力資源部負責公司各級干部的各級分支機構(gòu)經(jīng)理室成員、人力資源部負責人、稽核審計部負責人的人事檔案治理工作;各分支機構(gòu)人力資源部負責本機構(gòu)經(jīng)理以下人員的人事檔案治理;同級組織部門有權(quán)查閱本級人事檔案;各單位專職檔案治理人員的本人檔案由同級組織部門與人力資源部門穿插治理，其他人員不得代管。二．確立兩級檔案治理制度一級檔案治理為本方法所指人事檔案，是員工入公司隨轉(zhuǎn)的人事檔案材料;二級檔案為員工入公司以后的任職狀況、培訓(xùn)狀況、工資調(diào)整、學(xué)歷、職稱變化、歷年考核等狀況及員工根本狀況復(fù)印件備查資料。三．人事檔案分類：第一類：履歷材料；其次類：自傳材料；第三類：鑒定、考核、考察材料；第四類：學(xué)歷和評聘材料；第五類：政治歷史狀況的審查材料；第六類：政治面貌材料;第七類：嘉獎材料;第八類：處分材料;第九類：錄用、任免、聘用、轉(zhuǎn)業(yè)、工資、待遇、出國、退休、退職材料及各種代表會代表登記表等材料.第十類：其他可供組織上參考的材料。四．一般文檔治理人力資源部文件：人力資源本部正式形成發(fā)出的文件、、通知等，除保密薪資文件外，均應(yīng)保存一份原件或復(fù)印件歸檔，年終按內(nèi)容類型、依成文時間編號裝訂成冊；人力資源工作中形成的臺帳、報告，以及搜集到的業(yè)務(wù)資料等，由各處歸口治理，各經(jīng)辦人保存。年終依據(jù)內(nèi)容價值酌情歸檔；薪資福利類保密文件由薪酬福利處自行建檔保存。公司文件：包括集團公司發(fā)文、所屬公司的請示和報告〔除保密的薪資內(nèi)容〕，尋常收文即入活頁冊保存，年終編排名目，裝訂成冊歸檔外部文件：包括國家和市政府有關(guān)部門〔勞動人事部門〕的發(fā)文，社會公開資訊等，應(yīng)作為公開業(yè)務(wù)資料共享。五．員工人事檔案治理人力資源部負責治理〔建立、接轉(zhuǎn)、保存、整理〕本機構(gòu)內(nèi)員工的人事檔案；人力資源部一般狀況在員工試用期滿，向其人事檔案關(guān)系所在單位開出“調(diào)函”，交員工或其托付人，在規(guī)定時間內(nèi)將檔案轉(zhuǎn)入公司。檔案治理人員應(yīng)在接到調(diào)入檔案時當場拆封核查，如有缺漏或疑點，應(yīng)將檔案密封交員工本人退回原單位補齊或作出書面解釋；員工合法終止/解除勞動合同時，由各相關(guān)部門負責人在“終止/解除勞動關(guān)系手續(xù)清單”上簽字，確認無遺留問題；員工出具調(diào)入單位的調(diào)函后，人力資源部核對檔案材料，密封人事檔案，連同開具的“檔案材料轉(zhuǎn)移單”、或“干部介紹信”、“調(diào)出人員工資轉(zhuǎn)移單”及其它有關(guān)材料，轉(zhuǎn)至調(diào)入單位；人事檔案治理，應(yīng)嚴格執(zhí)行國家和公司有關(guān)規(guī)定。查閱員工人事檔案應(yīng)經(jīng)人力資源總監(jiān)〔或經(jīng)理〕批準，并辦理登記手續(xù)。檔案治理人員和查閱者不得私自增刪、涂改、泄露檔案材料內(nèi)容。六．員工治理檔案的治理“員工治理檔案”是公司為每個員工建立的內(nèi)容治理檔案。包括該員工的關(guān)聘請、錄用、合同、考核、薪資、福利、獎懲、培訓(xùn)等材料。建立此檔案在便利內(nèi)部治理；員工治理檔案自員工到崗之日建立，每人一份，按部門歸類。員工終止/解除勞動關(guān)系時，應(yīng)歸進員工人事檔案的材料歸入人事檔案，員工治理檔案封存；員工治理檔案中保存應(yīng)聘錄用、勞動合同、薪酬福利〔休假、醫(yī)療、工傷、教育培訓(xùn)等〕、獎懲、考核、體檢等全部材料的原件，人力資源部指派專人負責治理；員工治理檔案中不應(yīng)包含隱秘內(nèi)容，人力資源部員工、各部門負責人可依據(jù)工作需要查閱有關(guān)員工的治理檔案。任何人員不得私自更改治理檔案內(nèi)容；員工治理檔案僅供公司內(nèi)部使用。1：

Department用人部門Position/title聘請職位Amount人數(shù)Department用人部門Position/title聘請職位Amount人數(shù)Interviewer面試負責人Workinglocation工作地點Closedate預(yù)定聘用日期JobDescription職位描述Role in the organization 在部門組織構(gòu)造圖中位置CareerCareerpath此職位進展打算Education background教育背景〔〕Experience &Qualification所需閱歷技能Other requirement其它要求〔英語、計算機等〕Requested by (Dept.Head)Date:用人部門簽字日期：準〔可選擇〕：〇總經(jīng)理/日期 〇業(yè)務(wù)分管副總/助理/日期 〇HR分管副總/助理/日期〇HR總監(jiān)/日期 〇分支機構(gòu)總經(jīng)理/日期 〇分支機構(gòu)HR經(jīng)理/日期2：

Interview Evaluation 面試評估表NameofApplicant：〔應(yīng)聘者〕Interviewer：〔面試人員〕Position：〔應(yīng)聘職位〕Date：〔時間〕第一輪面試〔Hiringmanager/Director〕GeneralImpressionGeneralImpression綜合評價〔如：溝通力氣、學(xué)習(xí)力氣、制造性、長期性等等〕Education〔學(xué)歷、專業(yè)〕Experience差5差5優(yōu)1234差5優(yōu)1234差5優(yōu)1234差5優(yōu)1234差1234Servicecentric效勞至上理念TeamworkingCommunicationskills溝通及語言表達力氣Honesty,open,passion懇切、開放、激情Aggressivebutthoughtful敏于思而慎于行分析和解決問題的力氣Goaloriental結(jié)果導(dǎo)向Interesttoinsurance對行業(yè)的興趣Interesttothejob對工作的興趣Foreignlanguage外語水平Workingstability過去雇擁的穩(wěn)定性Personality

5優(yōu)差 1 2 3 45優(yōu)差 1 2 3 45優(yōu)Computer( )格外穩(wěn)定 ( )比較穩(wěn)定 ( )常常變動共性氣質(zhì)類型Motive( )應(yīng)屆畢業(yè)( )尋求進展共性氣質(zhì)類型Motive( )應(yīng)屆畢業(yè)( )尋求進展( )提高收入應(yīng)聘的動機( )人際關(guān)系( )其他 需說明：Strength優(yōu)勢Weakness缺乏CurrentPackage目前待遇工資職位Expectation期望待遇 工資職位Availability可到崗時間Decision□Furtherinterview □Reject□Keepinfile打算進一步面試 不錄用存檔面試人簽字并日期：SecondInterview其次輪面試Director/Vicepresent/PresentDate：Date：日期InterviewedBy：面試人GeneralComment&Decision綜合印象及打算簽字〔Director/Vicepresent/present〕HireRejectKeepinfile(錄用)〔不錄用〕〔存檔〕Backup Waittingforfurthercontact(Pending)〔候補〕 〔暫緩錄用〕PleasemakesurealwaysreturnthisBackup Waittingforfurthercontact(Pending)〔候補〕 〔暫緩錄用〕3：

XXX應(yīng)聘人員登記表聘應(yīng)部門： 崗位：填表日期： 年 月 日姓名性別誕生年月民族籍貫誕生地政治面貌人黨團時間婚否畢業(yè)學(xué)校所學(xué)專業(yè)學(xué)歷學(xué)位安康狀況工作單位職業(yè)全部制性質(zhì)家庭地址外語語種及嫻熟程度

參與工作時間

職稱 職務(wù)身份證號碼戶口所在地應(yīng)聘渠道本人主要工作簡歷學(xué)習(xí)培訓(xùn)狀況專長及成就特長和愛好嘉獎狀況

□報紙 □網(wǎng)上 □聘請會□內(nèi)部推舉〔推存人： 〕□外部推舉〔推舉人： 〕時 間 工作單位和 部 門 職 務(wù) 證明人時間 院 校 和 專 業(yè) 畢/結(jié)業(yè) 證明人受人姓名家 工作單位

誕生年月 文化程度職務(wù)庭 其 姓名 關(guān)系 誕生年月情 他況 成員

工作單位 職務(wù)住房狀況備注

聯(lián)系4：Hiring DecisionCandidateChineseName應(yīng)聘人姓名WorkingName機構(gòu)名稱Department部門Position擬聘級別Position/title擬聘職位Interviewedby面試人Salaryset薪資/福利狀況〔人事填〕Startingdate入司日期CandidateEvaluation綜合評估用人部門負責人簽名并日期：批準 可選擇〇總經(jīng)理/日期 〇業(yè)務(wù)分管副總/助理/日期〇HR分管副總/助理/日期〇HR總監(jiān)/日期 〇分支機構(gòu)總經(jīng)理/日期 〇分支機構(gòu)HR經(jīng)理5：

XXX工作通知書〔樣本〕日期： 年 月日先生、女士：我代表XXX股份很愉快地通知您，歡送你參與我們公司 部，任職位，級別為 。經(jīng)與您協(xié)商，入職日期定于 年 月 日，試用期為三個月，依據(jù)工作表現(xiàn)可以提前，但不能短于一個月。您的職責與待遇如下：工作時間：公司的工作時間為早晨8:3017:0011:3013:00待遇說明：月薪為 元，其中：。公司將在您的月工資中按勞動法規(guī)定代扣出您的個人所得稅的個人繳納局部及其他國家規(guī)定的有關(guān)保險等費用；年終依據(jù)公司業(yè)績及制度發(fā)放獎金；公司供給工作午餐或午餐補助；手冊費報銷額度為 元；檔案調(diào)入公司后，可享受社會養(yǎng)老保險與住房公積金，公司將從工資中代扣個人應(yīng)繳局部；此外，公司還額外為您供給補充養(yǎng)老保險和商業(yè)醫(yī)療保險；3.您有義務(wù)對您的薪資內(nèi)容保密，不將其告知第三方。聘用解除：試用期間，無論您還是公司〔經(jīng)總理簽字〕都可以在任何時間、以任何理由解除聘用30辦公地點： 。但公司可依據(jù)業(yè)務(wù)要求安排您在公司的其它辦公地點或公司下屬機構(gòu)工作。如您承受本聘書，請簽字后送交人力資源部。我們格外愉快您能加盟XX公司，假設(shè)有任何疑問，請隨時向人力資源部提出。員工簽字： XXX股份日 期： 人力資源總監(jiān)6：職位名稱：所屬機構(gòu)、部門、崗位：職位名稱：所屬機構(gòu)、部門、崗位：直接主管：1.2.3.4.5.任職資格要求：學(xué)歷：年齡/性別：外語/電腦力氣：/態(tài)度公布日期：要求上崗日期：聯(lián)系人及：聯(lián)系人及：人力資源部日 期7：

人才推舉嘉獎領(lǐng)取記錄獲得的嘉獎方式獲得的嘉獎方式序號日期推舉人姓名推舉人部門是否推舉成功被推舉人級別金額嘉獎方式123456788：實習(xí)部門：年 月 日

實習(xí)人員審批表姓姓名性別誕生年月文化程度就讀院校專業(yè)就讀時間生源政治面貌實習(xí)期限聯(lián)系方式實習(xí)期間待遇和發(fā)放形式〔由人事部門填〕：實習(xí)部門意見：部門負責人簽字： 年 月 日人力資源部意見：部門負責人簽字： 年 月 日公司領(lǐng)導(dǎo)意見：部門負責人簽字： 年 月 日備注：1、實習(xí)學(xué)生寫出實習(xí)小結(jié)交人力資源部?！?00字〕2、實習(xí)生所在部門為實習(xí)生供給實習(xí)鑒定，交人力資源部存檔。9：年月日臨時用工審批表姓名文化程度戶口所在地現(xiàn)家庭地址性別身份證號誕生年月安康狀況聯(lián)系方式推舉人現(xiàn)工作狀況待業(yè)、下崗、退休、其它〔 〕是否與原單位解除勞動合同主要工作簡歷專長及成績用 擬從事崗位和工和內(nèi)容：人 擬聘用時間：年 月 日至 年 月 日部 擬聘工作崗位： 擬定待遇：門 部門負責人簽字： 日期：意見人事部門意見 部門負責人簽字： 日期：公司領(lǐng)導(dǎo)意見備注：需供給個人的身份證復(fù)印件和常住地址證明復(fù)印件。10：

PersonnelActionForm人事變動表Name:Sex:

JoinedDate:Age:

Department:Dep.afteraction:Actionitems：(可選擇)〔工程：〕Hire Completed probationSalary Review兼職轉(zhuǎn)正式聘用 完成試用期調(diào)薪Promotion Internal TransferDemotion提升 內(nèi)部調(diào)動(含外派)降/開除Resignation terminationOthers辭職 終止合同其它〔待崗、借調(diào)等〕Brief the reason of action〔可選擇〕〇提議部門簡述理由：〇員工本人簡述理由：〇員工簽字并日期：Brief the reason of action：〇部門總監(jiān)簽字并日期：〇員工簽字并日期：Brief the reason of action：〇人力資源部簡述理由或意見〇人力資源總監(jiān)簽字并日期

Brief the reason action：〇分公司人事部意見BeforeactionBeforeactionBefore actionPosition變動前Level變動前Salary變動前職 位Afteraction級別Afteraction工 資After action變動后變動后變動后批準〔可選擇〕：〇總經(jīng)理/日期/助理/日期〇HR分管副總/助理/日期〇HR總監(jiān)/日期/日期〇調(diào)出部門負責人/日期〇分公司總經(jīng)理/日期/日期〇支公司經(jīng)理/日期11：姓名入司日期姓名入司日期部門年齡生效日變動后部門我很愉快地通知您，由于您精彩的工作業(yè)績，公司打算為您轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后您的工作及待遇安排如下：變動前變動前變動前職位 級別 工資變動后 變動后 變動后請承受我的真誠慶賀，并祝您取得更大的成績！人力資源部〔簽字〕：日期：公司認為公司的成功取決于全體員工不懈地努力，因此，公司會對為公司作出重要奉獻的員工供給更好的待遇、化。請承受我及公司全體員工的真誠慶賀，并期望為公司制造更多價值！總經(jīng)理簽字：日 期：12：姓 名：姓 名：□MarriageLeave婚假□OthersLeave其它〔調(diào)休等〕□IllnessLeave病假Leave RecordNameLeave RecordNameStartingDate部 門：職位：DepartmentPosition工作地點：Workinglocation請假類別：Types of Leave□Annual leave年假□PregnantLeave妊娠假□Excused leave事假□MaternityLeave產(chǎn)假Reasons請假 緣由〔病假一天以上采須附醫(yī)療證明〕：Leave Duration請假日期〔具體到半天〕：從到Total daysComment(說明)：Signature：

主管總經(jīng)理日 期 日 期日期13：姓 名：部門：姓 名：部門：Work OvertimeNameDepartmentRecord職位：工作地點：加班申 請 表PositionWorkinglocationReasons加班緣由Work Overtime Duration擬加班時〔日期及每天加班時間〕：從擬加班時〔日期及每天加班時間〕：從日到每日從時到Totaltimes加班總工時：Comment(說明)：Signature：部門負責人人事經(jīng)理日 期日 期

主管總經(jīng)理日 期14：被推舉人姓名：被推舉人姓名：直屬部門推舉事跡主題：事跡說明〔請附相關(guān)數(shù)據(jù)或資料〕：嘉獎種類□RMB推舉人簽字：／日期〔〕1.明生獎□特等獎〔〕2.特別奉獻獎□一等獎□二等獎□三等獎部門總監(jiān)簽字／日期□RMB□RMB人力資源部總監(jiān)簽字／日期□RMB〔〕2.最正確團隊獎□RMB公司總經(jīng)理簽字／日期15：XXXX頒頒予LongService Award榮獲xxxx公司 年效勞獎XX分公司總經(jīng)理或部門總監(jiān) 人力資源部總監(jiān)總經(jīng)理16：姓名：職務(wù)：入司時間：直接主管：部門：聯(lián)系：不當行為發(fā)生時間：不當行為發(fā)生地點：姓名：職務(wù)：入司時間：直接主管：部門：聯(lián)系：不當行為發(fā)生時間：不當行為發(fā)生地點：執(zhí)行人〔主管經(jīng)理/人力資源部〕：提交人力資源部日期：大事發(fā)生經(jīng)過：處分方式：〔〕。如屬4或5，則變更后的職務(wù)級別或薪資狀況為：。1.口頭警告終警告2.3.4.降職5.降薪6.辭退直接經(jīng)理意見：簽字/日期部門負責人意見：簽字/日期本人意見： 假設(shè)本人不意見，見證簽字：1.同意 2.不同意3. 其他 。簽字/日期 簽字/日期人力資源部審核結(jié)果：簽字/日期批準人簽署：人力資源部經(jīng)理意見： 總經(jīng)理意見：工會意見：簽字/日期 簽字/日期簽字/日期處分生效日： 年 月日日處分撤銷說明主管經(jīng)理/日期主管經(jīng)理/日期人力資源部/日期17：年培訓(xùn)工程打算表培訓(xùn)序培訓(xùn)時間培訓(xùn)地點講師〔內(nèi)部/培訓(xùn)培訓(xùn)序培訓(xùn)時間培訓(xùn)地點講師〔內(nèi)部/培訓(xùn)培訓(xùn)學(xué)時工程名稱預(yù)算方式號〔月〕〔公司內(nèi)/外〕外請/外派〕對象人數(shù)〔小時數(shù)〕1內(nèi)2部3培4訓(xùn)561外2派3培4訓(xùn)56合計注：“內(nèi)容培訓(xùn)”：指由本部門安排實施的培訓(xùn)，不包括人力資源部組織的培訓(xùn)?！巴獠颗嘤?xùn)”：指部門依據(jù)實際工作需要，派本部門人員承受外部機構(gòu)培訓(xùn)的培訓(xùn)。部門總監(jiān)：18：培 訓(xùn) 統(tǒng) 計 表序課程長度費用總計〔含差培訓(xùn)課程名稱培訓(xùn)日期序課程長度費用總計〔含差培訓(xùn)課程名稱培訓(xùn)日期培訓(xùn)地點講師受訓(xùn)人數(shù)備注號1〔小時數(shù)〕旅、住宿費〕23456注：各部門培訓(xùn)負責人需整理本部門崗位技能培訓(xùn)狀況，并于每季度最終一個月的27日前將本表〔電子版〕及培訓(xùn)記錄表一起交人力資源部培訓(xùn)中心存檔。19：內(nèi)部合格培訓(xùn)師名單InternalTrainerList序號姓名部門職 務(wù)學(xué) 歷所授課程名稱備注ItemNameDepartmentPositionEducationStatuCourseNameRemark123452