現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核的管理模型課件

09八月2023現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核的管理模型31七月2023現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核的管理模型1一績(jī)效評(píng)估的內(nèi)涵績(jī)效是指員工的工作行為，表現(xiàn)及其結(jié)果?？?jī)效評(píng)估是定期考察和評(píng)定員工在企業(yè)中的工作行為狀態(tài)和結(jié)果的一種正式的制度安排。例如：如果一門課的評(píng)定等級(jí)只有兩個(gè):及格和不及格,而另一門課程則是分6個(gè)等級(jí)．學(xué)習(xí)這兩門課時(shí)，你所做的努力會(huì)有不同嗎？一般當(dāng)課程有６個(gè)等級(jí)時(shí)，同學(xué)會(huì)更用功地學(xué)習(xí)．如果只有及格和不及格，那么他們只要努力到使自己及格就夠了，不必進(jìn)行更多努力．

一績(jī)效評(píng)估的內(nèi)涵績(jī)效是指員工的工作行為，表現(xiàn)及其結(jié)果2二績(jī)效評(píng)估的作用作用員工任用的依據(jù)確定薪酬的依據(jù)員工激勵(lì)的途徑員工培訓(xùn)的依據(jù)調(diào)配升遷的依據(jù)二績(jī)效評(píng)估的作用作用員工任用的依據(jù)確定薪酬的依據(jù)員工激勵(lì)3三績(jī)效評(píng)估建立步驟制訂計(jì)劃技術(shù)準(zhǔn)備收集信息資料分析評(píng)價(jià)反饋?zhàn)饔貌襟E三績(jī)效評(píng)估建立步驟制訂計(jì)劃技術(shù)準(zhǔn)備收集信息資料分析評(píng)價(jià)反饋4四誰來做績(jī)效考核直接上司同事自我評(píng)價(jià)直接下屬在績(jī)效評(píng)估當(dāng)中一種最新的做法是360度評(píng)估四誰來做績(jī)效考核直接上司5五績(jī)效考核的具體方法分級(jí)法量表績(jī)效考核法行為錨定評(píng)價(jià)（BARS）關(guān)鍵事件法行為觀察評(píng)價(jià)（BOS）目標(biāo)管理法（MBO）情景模擬法具體方法五績(jī)效考核的具體方法分級(jí)法量表績(jī)效考核法行為錨定評(píng)價(jià)（BA6

平衡記分卡(BSC)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）360度績(jī)效評(píng)估

平衡記分卡(BSC)7平衡記分卡

平衡記分卡與績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的要點(diǎn)是：將平衡記分卡融入績(jī)效管理流程的四個(gè)環(huán)節(jié)之中，以落實(shí)戰(zhàn)略并持續(xù)的跟蹤監(jiān)控，確保你公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；它主要包含了兩個(gè)方面的設(shè)計(jì)內(nèi)容：一是設(shè)計(jì)出能夠真正體現(xiàn)你公司戰(zhàn)略的績(jī)效計(jì)劃體系；二是設(shè)計(jì)出平衡記分卡與績(jī)效管理的日常運(yùn)作系統(tǒng)。平衡記分卡

平衡記分卡與績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的要點(diǎn)是：將平衡記8平衡計(jì)分卡（BSC）BSC制定步驟：1.建立BSC項(xiàng)目組2.收集數(shù)據(jù)、安排各項(xiàng)準(zhǔn)備工作3.就公司愿景、戰(zhàn)略及目標(biāo)達(dá)成共識(shí)4.確定測(cè)量方式5.決定具體測(cè)量指標(biāo)6.制定行動(dòng)方案平衡計(jì)分卡（BSC）BSC制定步驟：9現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核的管理模型課件10現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核的管理模型課件11平衡計(jì)分卡（BSC）方向性目標(biāo)(Objectives)測(cè)量?jī)?nèi)容(Measures)具體進(jìn)度(Targets)行動(dòng)方案(Initiatives)顧客維度平衡計(jì)分卡（BSC）方向性目標(biāo)(Objectives)測(cè)量12關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）KPI是績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，KPI可以使各級(jí)銷售人員明確各自的主要責(zé)任和工作目標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)，明確銷售人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，建立明確的、切實(shí)可行的KPI評(píng)估考核體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）KPI是績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，KPI可以13100%100%100%100%100%100%2010.35%0.35%0.35%≥70%≥70%≥70%≥50%≥50%≥50%1.78%1.78%1.78%85%85%85%100%100%100%100%100%100%100%100%100%季度年度半年月度3%100%報(bào)表上交及時(shí)準(zhǔn)確率2%100%客戶投訴處理滿意度2%0客戶投訴次數(shù)8%0.35%費(fèi)用率5%≥70%銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率3%≥50%新客戶拓展率8%1.78%利潤(rùn)率30%回款率5%產(chǎn)品組合完成率15%100%銷量完成率15%100%銷售額完成率得分權(quán)重未達(dá)目標(biāo)（60-0分）達(dá)到目標(biāo)（70-60分）超過目標(biāo)（90-70分）遠(yuǎn)超目標(biāo)（100-90分）績(jī)效要求目標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)市場(chǎng)部經(jīng)理月份關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核表單位姓名日期100%100%100%100%100%100%2010.314360資質(zhì)評(píng)估經(jīng)理總經(jīng)理同事自己下屬下屬內(nèi)部客戶同事內(nèi)部客戶360資質(zhì)評(píng)估經(jīng)理總經(jīng)理同事自己下屬下屬內(nèi)部客戶同事內(nèi)15360績(jī)效考核法強(qiáng)調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者上級(jí)下屬服務(wù)對(duì)象供應(yīng)者同事者被考核對(duì)象示意圖360績(jī)效考核法強(qiáng)調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲16六建立績(jī)效考核系統(tǒng)的原則

１．明確公開的原則（增加了考核的透明度。必然會(huì)大大加強(qiáng)員工間的信任程度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。）２．客觀考評(píng)的原則（針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實(shí)說話”）３．與工作相關(guān)原則（不同職位所要求的素質(zhì)及能力不同，自然應(yīng)該使用不同的考核表。）４．密切相關(guān)者考核原則５．注重反饋原則（反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行說明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。）６．差異化和公平性相結(jié)合的原則７．可行性和實(shí)用性相結(jié)合的原則８．參與原則六建立績(jī)效考核系統(tǒng)的原則

１．明確公開的原則（增加了17七績(jī)效考核的分類１．按時(shí)間的間隔的性質(zhì)劃分：定期和不定期，定期又分為月．季．半年和一年期考核．２．按考核的目的：例行．晉升．轉(zhuǎn)正，評(píng)定職稱．培訓(xùn)考核．３．按考核的對(duì)象劃分：普通員式．管理人員，技術(shù)人員，銷售和研發(fā)人員考核．七績(jī)效考核的分類１．按時(shí)間的間隔的性質(zhì)劃分：定期和不定期，18４．按考核主體劃分：上級(jí)．自我．同事．下級(jí)和外部考核．綜合以上各種方法的立體考核．５．按考核方式：口頭．書面．直接和間接．個(gè)別和集體考核．６．考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方法：絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)．４．按考核主體劃分：上級(jí)．自我．同事．下級(jí)和外部考核．綜合以19八績(jī)效考核的內(nèi)在矛盾１．上司角色的矛盾２．員工內(nèi)在矛盾３．上司和員工之間的矛盾４．企業(yè)發(fā)展和員工之間矛盾八績(jī)效考核的內(nèi)在矛盾１．上司角色的矛盾20員工上司員工上司21九績(jī)效考核的偏差１．暈輪效應(yīng)２．近視效應(yīng)３．中間趨向誤差４．過分寬容誤差５．過分嚴(yán)格誤差６．刻板效應(yīng)７．偏見九績(jī)效考核的偏差１．暈輪效應(yīng)22常見的考評(píng)錯(cuò)誤（1）1 2 3 4 51 2 3 4 5Stereotyping刻板印象（簡(jiǎn)單歸類、貼標(biāo)簽）“和我相似”效應(yīng)常見的考評(píng)錯(cuò)誤（1）1 2 3 4 51 2 3 4 5S23常見的考評(píng)錯(cuò)誤（2）1 2 3 4 51 2 3 4 5對(duì)比錯(cuò)誤居中傾向常見的考評(píng)錯(cuò)誤（2）1 2 3 4 51 2 3 4 5對(duì)24常見的考評(píng)錯(cuò)誤（3）過寬或過嚴(yán)傾向常見的考評(píng)錯(cuò)誤（3）過寬或過嚴(yán)傾向25十績(jī)效考核的改善方法１．將考核性和發(fā)展性的功能分開２．改進(jìn)績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容和方法，重點(diǎn)衡量客觀和可觀察的行為和事件３．使用多方的評(píng)估資料，進(jìn)行立體，全方位評(píng)估４．加強(qiáng)評(píng)估者的訓(xùn)練５．多注意細(xì)節(jié)問題，如選擇合適考核時(shí)間十績(jī)效考核的改善方法１．將考核性和發(fā)展性的功能分開26十一績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別和聯(lián)系1.績(jī)效考核只是績(jī)效管理過程中一個(gè)局部環(huán)節(jié),只出現(xiàn)在特定的時(shí)點(diǎn).績(jī)效管理的工作重點(diǎn)除了績(jī)效考核以外,還包括績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定和分解,績(jī)效跟蹤,溝通反饋,指導(dǎo)輔助,績(jī)效改善計(jì)劃的制訂等一系列環(huán)節(jié).2.績(jī)效管理主要面向未來,側(cè)重于信息的溝通,幫助指導(dǎo)和由此帶來的績(jī)效提高.其中,溝通貫穿于整個(gè)過程，而績(jī)效考核主要面向過去，只側(cè)重于對(duì)以往業(yè)績(jī)的考核和判斷．十一績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別和聯(lián)系1.績(jī)效考核只是績(jī)效管27十二組織中績(jī)效管理模型指標(biāo)組織戰(zhàn)略酬報(bào)評(píng)估溝通企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化（教練）十二組織中績(jī)效管理模型指標(biāo)組織戰(zhàn)略酬報(bào)評(píng)估溝通企業(yè)文化企28十三組織中績(jī)效管理模型的目的１．戰(zhàn)略目的為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略必需的結(jié)果設(shè)計(jì)相應(yīng)的績(jī)效衡量和反饋系統(tǒng)，從而確保雇員最大限度展現(xiàn)出所需要的行為特征．２．管理目的組織在多項(xiàng)管理決策中都要使用到績(jī)效管理信息３．開發(fā)目的通過員工間溝通向員工提供有用的開發(fā)反饋十三組織中績(jī)效管理模型的目的１．戰(zhàn)略目的29十四績(jī)效管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)１．戰(zhàn)略一致性２．效度３．信度４．可接受性（員工能感知到公平：程序公平，人際公平，結(jié)果公平）５．明確性（績(jī)效衡量系統(tǒng)能為員工提供明確導(dǎo)向，告訴他們公司對(duì)他們的期望是什么，如何才能達(dá)到要求）十四績(jī)效管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)１．戰(zhàn)略一致性30工作效率衡量系統(tǒng)實(shí)際的或“真實(shí)的”工作績(jī)效污染效度缺失工作效率衡量系統(tǒng)實(shí)際的或“真實(shí)的”工作績(jī)效污染效度缺失31十四績(jī)效考核中的責(zé)任分工

在績(jī)效考核中，人力資源部要與部門經(jīng)理分清責(zé)任.1.績(jī)效考核中部門經(jīng)理的責(zé)任:制定適合本部門的考核辦法。

確定被考核人的考核要素.就被考核人的業(yè)績(jī)與其進(jìn)行深度的溝通，客觀地評(píng)價(jià)。這是部門經(jīng)理該做的，而不是人力資源部該做的.對(duì)被考核人進(jìn)行業(yè)績(jī)指導(dǎo)。

與被考核人討論發(fā)展計(jì)劃。與被考核人討論業(yè)績(jī)回報(bào)的措施。

十四績(jī)效考核中的責(zé)任分工在績(jī)效考核中，人力資源部要與部門322.績(jī)效考核過程中人力資源部的責(zé)任:制訂業(yè)績(jī)考核的管理規(guī)范。表格、制度、規(guī)則是要人力資源部來制訂的。檢查、監(jiān)督業(yè)績(jī)考核工作當(dāng)中的執(zhí)行情況。收集、整理、分析業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)的結(jié)果。指導(dǎo)考核人完成考核業(yè)績(jī)工作。利用業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果，制定相應(yīng)的激勵(lì)政策。接受處理員工有關(guān)業(yè)績(jī)考核的投訴。員工有不滿時(shí)，人力資源部應(yīng)該起到調(diào)和劑的作用，要有投訴裁決的權(quán)利。

2.績(jī)效考核過程中人力資源部的責(zé)任:33實(shí)務(wù)篇一.企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施的步驟二.某公司績(jī)效考核實(shí)例三.NBA對(duì)績(jī)效管理的啟示四.HR在“中國(guó)式”績(jī)效管理中的注意點(diǎn)實(shí)務(wù)篇一.企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施的步驟34一.企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施的步驟

一.企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施的步驟

35(一)、定績(jī)效目標(biāo)－－員工參與1、關(guān)于績(jī)效目標(biāo)的理解員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)來源于組織、部門的總體目標(biāo)的分解和傳承，即從整體組織目標(biāo)到經(jīng)營(yíng)單位目標(biāo)，再到部門目標(biāo)，最后到個(gè)人目標(biāo)。而個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的制訂又來自于個(gè)人的工作計(jì)劃，從年度計(jì)劃到季度計(jì)劃，最后分解到月度計(jì)劃。(一)、定績(jī)效目標(biāo)－－員工參與36公司目標(biāo)各部門目標(biāo)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作單位目標(biāo)（職能部門下各單位）目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取以自上而下的目標(biāo)分解法信息反饋目標(biāo)修正個(gè)人目標(biāo)實(shí)施考核公司目標(biāo)各部門目標(biāo)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作單位目標(biāo)目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取以372、目標(biāo)制訂方法1）根據(jù)組織戰(zhàn)略進(jìn)行分解出本部門的主要目標(biāo)；2）基于本部門的目標(biāo)，明確個(gè)人的崗位職責(zé)使命，即個(gè)人承擔(dān)的工作任務(wù)；3）依據(jù)個(gè)人工作任務(wù)制訂工作計(jì)劃；

4）按照SMART從個(gè)人工作計(jì)劃中提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

2、目標(biāo)制訂方法38(二).定標(biāo)準(zhǔn)－－SMART原則1.SMART原則是最常用的區(qū)分一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是否符合要求的工具。而我們所確定的績(jī)效考核目標(biāo)必須是可衡量的或是可計(jì)算的2.標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)分出層次3.在制定標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候,一定要注意與員工的溝通

(二).定標(biāo)準(zhǔn)－－SMART原則39SMART原則Specific指績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)細(xì)化到具體內(nèi)容，即切中團(tuán)隊(duì)主導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)的，且隨情景變化而變化的內(nèi)容。

Measurable指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成員工可以通過勞動(dòng)運(yùn)作起來的，結(jié)果可以量化的指標(biāo)Achievable指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)為通過員工的努力可以實(shí)現(xiàn)的，在時(shí)限之內(nèi)做得到的目標(biāo)ResultOriented指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成“能觀察，可證明，現(xiàn)實(shí)的確存在的”目標(biāo)。

TimeBound指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是有時(shí)間限制的，關(guān)注到效率的指標(biāo)

SMART原則Specific40(三).績(jī)效輔導(dǎo)－－重在改進(jìn)提升績(jī)效輔導(dǎo)的目的有兩個(gè)：一是員工匯報(bào)工作與進(jìn)展情況，就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和的方法；另一個(gè)是主管人員對(duì)員工的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差及時(shí)糾正。(三).績(jī)效輔導(dǎo)－－重在改進(jìn)提升41(四).考核評(píng)價(jià)－以事實(shí)為依據(jù)評(píng)價(jià)制度要合理,評(píng)估有技巧,以事實(shí)為依據(jù)．常見的評(píng)價(jià)方式包括：工作標(biāo)準(zhǔn)法、敘述評(píng)價(jià)法、量表評(píng)測(cè)法、每日評(píng)成記錄法、關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制比例分布法、配對(duì)比較法等。

(四).考核評(píng)價(jià)－以事實(shí)為依據(jù)42(五).考核結(jié)果反饋與面談－－重在改進(jìn)

反饋應(yīng)該關(guān)注于具體工作行為；依靠客觀數(shù)據(jù)，而不是主觀意見和推斷?？傊?，只要員工誠(chéng)心誠(chéng)意地對(duì)待反饋，反饋又是與工作任務(wù)相聯(lián)系的，并且接受者可以從備選建議中選擇新的行為，那么，績(jī)效反饋就很有可能引導(dǎo)出現(xiàn)行為改變。

(五).考核結(jié)果反饋與面談－－重在改進(jìn)

反饋應(yīng)該關(guān)注于具體431.績(jī)效結(jié)果反饋面談的步驟1）面談準(zhǔn)備2）面談過程控制3）確定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

1.績(jī)效結(jié)果反饋面談的步驟44二.松川公司績(jī)效考核實(shí)例

二.松川公司績(jī)效考核實(shí)例

45報(bào)總經(jīng)理審批確定考核指標(biāo)模擬測(cè)試溝通訪談初步確定指標(biāo)分析計(jì)劃分析部門崗位工作說明書實(shí)施考核反復(fù)修改了解崗位職責(zé)對(duì)各類工作的控制程度相關(guān)的工作流程對(duì)計(jì)劃分解歸類找到對(duì)工作考核的關(guān)鍵確定評(píng)分區(qū)間根據(jù)崗位職責(zé)和工作計(jì)劃初步確定考核指標(biāo)考核指標(biāo)分量化指標(biāo)、定性指標(biāo)和滿意度與被考核人就考核指標(biāo)溝通與被考核人領(lǐng)導(dǎo)就考核指標(biāo)溝通

對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行抽樣測(cè)試分析整體考核的效果確定考核指標(biāo)確定各指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)把全套考核指標(biāo)報(bào)總經(jīng)理審批在月份（季度）、年中和年末考核部門績(jī)效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定(一).績(jī)效考評(píng)考核指標(biāo)的制定原則與方法報(bào)總經(jīng)理審批確定考模擬測(cè)試溝通訪談初步確分析計(jì)劃分析部門實(shí)施461）對(duì)崗位職責(zé)的考核2）對(duì)預(yù)定目標(biāo)的考核（結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)）3）對(duì)工作的導(dǎo)向作用4）管理的工具績(jī)效考核指標(biāo)的作用制定指標(biāo)的要點(diǎn)(二)績(jī)效考核指標(biāo)的作用與要點(diǎn)1）根據(jù)崗位職責(zé)和計(jì)劃的2）被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可3）于銷售年度開始前制定好，以保證導(dǎo)向作用4）工作的核心環(huán)節(jié)5）考慮可控度和重要性6）指標(biāo)要簡(jiǎn)潔精練1）對(duì)崗位職責(zé)的考核績(jī)效考核指標(biāo)的作用制定指標(biāo)的要點(diǎn)(二)績(jī)47(三)確立績(jī)效評(píng)估工作要項(xiàng)按任務(wù)來源劃分：公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與重點(diǎn)工作要項(xiàng)部門/主管期望之重點(diǎn)工作要項(xiàng)個(gè)人職責(zé)工作強(qiáng)化與改善要項(xiàng)(三)確立績(jī)效評(píng)估工作要項(xiàng)按任務(wù)來源劃分：48依意義屬性劃分銷售人員強(qiáng)調(diào)銷售量；管理人員強(qiáng)調(diào)管理績(jī)效。生產(chǎn)線的員工動(dòng)作符合規(guī)定按部就班；專賣店的收銀員動(dòng)作迅速，對(duì)待顧客之服務(wù)態(tài)度良好好的銷售人員具備的特質(zhì)包括：人際親和度、合作性強(qiáng)、領(lǐng)導(dǎo)能力、忠誠(chéng)度范例業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。產(chǎn)品瑕疵率。職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考核能力評(píng)估。性格評(píng)估。常用的專核項(xiàng)目以客觀的生產(chǎn)資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營(yíng)運(yùn)績(jī)效。以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。以人格特質(zhì)（如勤勞、忠誠(chéng)、敏捷）與能力（如管理才能、語文能力）為主評(píng)估內(nèi)容有些工作不易獲得投入或過程資料時(shí)，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)有些工作強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)過程的正確性時(shí)，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)強(qiáng)調(diào)人員本身要求部分，認(rèn)為只要找對(duì)人，績(jī)效表現(xiàn)就會(huì)好意義產(chǎn)出（Output）過程（Process）投入（Input）評(píng)估重點(diǎn)投入、過程、產(chǎn)出三者的評(píng)估意義、內(nèi)容與考核項(xiàng)目依意義屬性劃分銷售人員強(qiáng)調(diào)銷售量；管理人員強(qiáng)調(diào)49(四)績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容

工作績(jī)效綜合素質(zhì)滿意度為確保評(píng)估的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的評(píng)估包含三方面—工作績(jī)效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評(píng)估來考核。

用途

反映實(shí)際工作表現(xiàn)直接與績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)、職等掛鉤輔助性資訊升/降職時(shí)做參考輔助性資訊升/降職時(shí)做參考資料來源/評(píng)分人

人力資源部相關(guān)部門分管經(jīng)理360度考核領(lǐng)導(dǎo)同事部屬其他部門性質(zhì)

多為客觀之?dāng)?shù)據(jù)指標(biāo)主觀軟指標(biāo)主觀軟指標(biāo)

每月評(píng)估及年度綜合評(píng)估，內(nèi)容涵蓋工作績(jī)效、工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度各方面，每年綜合評(píng)估一次，由直接領(lǐng)導(dǎo)、同事打分每月評(píng)估與績(jī)效工資掛鉤，年度綜合評(píng)估與年終獎(jiǎng)、職等、升遷掛鉤中層管理干部普通員工評(píng)估項(xiàng)目通過多部門、多層次評(píng)估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評(píng)估的客觀性和公正性

(四)績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容

為確保評(píng)估的全面性與公正性，50(五)評(píng)估總流程中層干部績(jī)效評(píng)估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評(píng)估人自我解釋的機(jī)會(huì)，以及上級(jí)向下級(jí)提供發(fā)展所需要的反饋。

※含業(yè)績(jī)指標(biāo)及綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)

人力資源部匯總處理并建議獎(jiǎng)懲方案總經(jīng)理面談及反饋考評(píng)委員會(huì)討論、審批

員工自評(píng)業(yè)績(jī)考核日?？己嗽驴己?/p>

考評(píng)委員會(huì)審批人力資源部匯總處理并建議獎(jiǎng)懲方案員工自評(píng)部門經(jīng)理組織本部門360度考核（綜合素質(zhì)）日?？己嗽驴己似胀▎T工

360度考核（綜合素質(zhì)、滿意度）年終考核根據(jù)結(jié)果計(jì)算績(jī)效工資及改善方案根據(jù)結(jié)果計(jì)算績(jī)效工資及改善方案部門經(jīng)理面談及反饋績(jī)效改善方案績(jī)效改善方案年終考核(五)評(píng)估總流程中層干部績(jī)效評(píng)估流程的設(shè)計(jì)51(六).各部門經(jīng)理月績(jī)效考評(píng)表舉例商品部生產(chǎn)部人力資源部(六).各部門經(jīng)理月績(jī)效考評(píng)表舉例52部門經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表部門：商品部姓名：考核時(shí)間段：考核內(nèi)容

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重91----10076----9061----7560以下工作的計(jì)劃性、目標(biāo)性有明確的月、周工作計(jì)劃。有很好的計(jì)劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在100%以上有明確的月、周工作計(jì)劃，有較好的計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上有明確的月工作計(jì)劃，（周計(jì)劃）過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在70%以上有明確的月工作計(jì)劃，工作目標(biāo)，過程控制不力，但被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在70%以下15部門建設(shè)、改進(jìn)狀況有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效果或潛在效果較好有月度改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果無明確的月度改進(jìn)計(jì)劃，部門進(jìn)步慢10培訓(xùn)有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并很好的得到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并較好的得到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的陪計(jì)劃，執(zhí)行情況尚可培訓(xùn)計(jì)劃不明確，執(zhí)行困難10物料數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率100%，能針對(duì)數(shù)據(jù)管理提出更好的方法99.9%≥X≥98%97.9%≥X≥95%95%≥X20物料入倉(cāng)效率當(dāng)天到倉(cāng)的物料當(dāng)天做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉(cāng)的物料次日10：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉(cāng)的物料次日12：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉(cāng)的物料次日18：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)15物料先進(jìn)先出情況100%≥95%≥90%≤80%10物料儲(chǔ)存情況保養(yǎng)100%，90%以上的物料能按方法儲(chǔ)存保養(yǎng)100%，80%以上的物料能按方法儲(chǔ)存保養(yǎng)≤90%，70%以上的物料能按方法儲(chǔ)存保養(yǎng)≤80%，低于70%的物料能按方法儲(chǔ)存10現(xiàn)場(chǎng)管理倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環(huán)境良好倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環(huán)境尚可倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分、貨架擺放存在不合理現(xiàn)象，貨流環(huán)境差10部門經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表部門：商品部53部門經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表部門：生產(chǎn)部姓名：考核時(shí)間段：考核內(nèi)容

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作計(jì)劃性、目標(biāo)性有明確的月、周工作計(jì)劃。有很好的計(jì)劃監(jiān)控手段。工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在100%以上有明確的月、周工作計(jì)劃，有較好的計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在90%以上有明確的月工作計(jì)劃，過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上有明確的月工作計(jì)劃，過程控制不力，有月度工作目標(biāo)，但僅被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以下15部門建設(shè)、改進(jìn)狀況有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效果或潛在效果較好有月度改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果無明確的月度改進(jìn)計(jì)劃，部門進(jìn)步慢10培訓(xùn)有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并很好的得到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并較好的得到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的陪計(jì)劃，執(zhí)行情況尚可培訓(xùn)計(jì)劃不明確，執(zhí)行困難10成品合格率≥95%≥92%≥90%﹤90%15裁片合格率≥97%≥94%≥92%﹤92%10耗材10產(chǎn)能控制10入倉(cāng)及時(shí)性10生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場(chǎng)井然有序工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場(chǎng)管理良好工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分較明確，現(xiàn)場(chǎng)無混亂現(xiàn)象工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分不明確，現(xiàn)場(chǎng)時(shí)有混亂10部門經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表部門：生產(chǎn)部54部門經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表部門：人力資源部姓名：考核時(shí)間段：考核內(nèi)容

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作計(jì)劃性、目標(biāo)性有明確的月度工作計(jì)劃。有很好的計(jì)劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率100%有明確的月度工作計(jì)劃，有較好的計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控。工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在90%以上有明確的月工作計(jì)劃，過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上有明確的月工作計(jì)劃，過程控制不力，有月度工作目標(biāo)，但僅被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以下部門建設(shè)改進(jìn)狀況有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效果或潛在效果較好有月度改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果無明確的月度改進(jìn)計(jì)劃，部門進(jìn)步慢招聘工作及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位2周較及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位3周基本及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位4周不及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位5周以上培訓(xùn)工作及時(shí)準(zhǔn)確、效果明顯較及時(shí)準(zhǔn)確，效果良好基本及時(shí)準(zhǔn)確，效果一般不及時(shí)準(zhǔn)確、效果差績(jī)效考評(píng)推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量高推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量較好推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量一般推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量不好加班控制完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果顯著完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果較好完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果一般完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果不好部門經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表部門：人力資源部55普通員工考核的主要內(nèi)容上級(jí)考評(píng)A1（權(quán)重60%）部門內(nèi)其他員工B1（權(quán)重40%）績(jī)效測(cè)評(píng)表(七)普通員工考核的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、綜合素質(zhì)及工作表現(xiàn)等普通員上級(jí)考評(píng)A1（權(quán)重60%）績(jī)(七)普通員工考核的主要內(nèi)56崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況40%工作質(zhì)量30%工作效率30%評(píng)分項(xiàng)目(權(quán)重)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)90-100分80-89分70-79分60-69分59分以下超額/提前完成原計(jì)劃按時(shí)完成原定計(jì)劃完成原定計(jì)劃80%-99%以下完成原定計(jì)劃60%-79%以下完成原定計(jì)劃60%以下遠(yuǎn)優(yōu)于同事創(chuàng)造豐厚利益略優(yōu)于同事帶來明顯利益質(zhì)量平平甚少失誤工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之內(nèi)或在平均水準(zhǔn)之上工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外或平均水準(zhǔn)之下工作效率特別高遠(yuǎn)超過一般水準(zhǔn)工作效率特別高略超過一般水準(zhǔn)工作效率普通近于一般水準(zhǔn)工作效率低略低于一般水準(zhǔn)工作效率非常差遠(yuǎn)低于一般水準(zhǔn)積極研究顯著改進(jìn)工作主動(dòng)改進(jìn)工作有創(chuàng)意完成現(xiàn)有工作尚能進(jìn)行改進(jìn)滿足于現(xiàn)在，不改進(jìn)，但能接受改進(jìn)創(chuàng)新墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新工作創(chuàng)新10%工作責(zé)任感20%智能技能20%勤勉程度15%忠誠(chéng)服務(wù)銳意進(jìn)取處事穩(wěn)健需極少督促尚稱負(fù)責(zé)需督促工任懈散、被動(dòng)推諉責(zé)任工作不力能勝任工作有發(fā)展?jié)摿δ軇偃喂ぷ魃心軇偃蚊銖?qiáng)勝任有待加強(qiáng)不能勝任工作勤奮積極改進(jìn)工作尚算勤奮且能改進(jìn)工作缺乏主動(dòng)和積極性工作中有懶惰跡象工作懶散、態(tài)度敷衍知識(shí)經(jīng)驗(yàn)豐富判斷分析準(zhǔn)確知識(shí)經(jīng)驗(yàn)較豐富判斷較準(zhǔn)確具有一定知識(shí)判斷尚算準(zhǔn)確在較小范圍內(nèi)可自行判斷單純操作機(jī)械性地執(zhí)行分析判斷10%團(tuán)結(jié)合作15%工作紀(jì)律10%部門負(fù)責(zé)人簽字團(tuán)結(jié)合作協(xié)調(diào)相融主動(dòng)合作協(xié)調(diào)較好合作尚好合作一般尚能團(tuán)結(jié)他人拒絕合作很難相處模范，嚴(yán)格遵守紀(jì)律自覺地遵守紀(jì)律能服從紀(jì)律紀(jì)律性較差需督促有違規(guī)行為部門內(nèi)名次其它要說明的問題：其它扣分(此項(xiàng)由人力資源部填寫)總計(jì)分{=分項(xiàng)分?jǐn)?shù)X權(quán)重}部門室名稱姓名普通員工綜合評(píng)估表注：你是被考核人的

級(jí)（請(qǐng)選擇上、平或下）工作績(jī)效60%）綜合素質(zhì)（40%）得分單項(xiàng)小計(jì)備注：其中崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況一欄的具體內(nèi)容視各部門不同情況確定。崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況40%工作質(zhì)量工作效率評(píng)分項(xiàng)57(八).績(jī)效考核結(jié)果處理系統(tǒng)二維分析——績(jī)效與能力綜合分析中層管理干部的二維排名普通員工整體排名結(jié)果分析(八).績(jī)效考核結(jié)果處理系統(tǒng)58

考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績(jī)綜合設(shè)計(jì)其發(fā)展方向綜合素質(zhì)優(yōu)秀差工作績(jī)效低中高針對(duì)需要提供培訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)會(huì)根據(jù)具體情況考慮淘汰降級(jí)或調(diào)離現(xiàn)任職位考慮進(jìn)一步重任，升級(jí)找出原因，提供機(jī)會(huì)改進(jìn)二維分析——績(jī)效與能力綜合分析考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績(jī)綜59中層管理干部的排名姓名工作績(jī)效考核名次綜合素質(zhì)排名ABCD12341234年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效，綜合素質(zhì)（個(gè)人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進(jìn)行硬性排名，并進(jìn)行二維分析。二維排名總排名姓名考核總分名次

A1B2C3D4

年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計(jì)算總分（計(jì)算方法參前），并進(jìn)行排名備注：各考評(píng)對(duì)象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，對(duì)考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會(huì)主持）中層管理干部的排名姓名工作績(jī)效考核名次60普通員工全員排名計(jì)算方法計(jì)算過程

1、按部門列出每一位員工的姓名、考評(píng)分?jǐn)?shù)S。2、一次調(diào)整：計(jì)算每一部門考評(píng)分?jǐn)?shù)的平均分A，該部門員工分?jǐn)?shù)調(diào)整為（100/A）3、二次調(diào)整：以得分最低的部門分?jǐn)?shù)為1，按比例求出部門權(quán)分；以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分4、重新排序

注：部門權(quán)分不要大于一次調(diào)整后（最高分+最低分）/（2*最低分），如大于概述，將權(quán)分開方后重新求得，如：最高分為119，最低分為71。4。則權(quán)分不應(yīng)大于（119+71.4）/(2*71.4)=1.33,此次權(quán)分最高為1.214,可以直接使用,如果權(quán)分為1、1.21、1.369、1.44。最高達(dá)到1.44，則應(yīng)將權(quán)分全部開方使用，即權(quán)分應(yīng)為1、1.1、1.17、1.2“部門得分”利用部門經(jīng)理的業(yè)績(jī)得分。考評(píng)計(jì)算表部門姓名得分部門平均分一次調(diào)整比例一次調(diào)整后得分部門得分部門權(quán)分二次調(diào)整得分ABCDA01A02A03A04A05A06A07B01B02B03B04C01C02C03D01D02D03D04D0586110.252110.2584107.688107.69

80102.56102.567899.996100.007697.43297.437292.30492.307089.7489.7480111.12128.5778108.342125.357097.23112.506083.3496.42100104.2126.5096100.032121.449295.864116.38100119129.2396114.24124.0688104.72113.737690.4498.226071.477.5478100/78=1.282701.00072.811.15796851.21484761.086100/721.389

100/96=1.042100/84=1.190普通員工全員排名計(jì)算方法計(jì)算過程考評(píng)計(jì)算表部門姓名得分部門平61經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評(píng)結(jié)果決定……綜合素質(zhì)高中低低中高工作績(jī)效有欠缺者暫停加薪及晉生機(jī)會(huì)要求努力工作提高績(jī)效輪換崗位給予第二次機(jī)會(huì)優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金鼓勵(lì)：爭(zhēng)取更大績(jī)效機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條件非常優(yōu)秀者各種機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)：高額加薪及獎(jiǎng)金連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級(jí)其它各種獎(jiǎng)勵(lì)有問題者停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)在績(jī)效方面嚴(yán)格要求