如何有效地控制員工春節(jié)后離職率

如何控制員工春節(jié)后離職率員工春節(jié)后離職的原因：1、年終獎(jiǎng)金的薪酬激勵(lì)很多企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬激勵(lì)時(shí)，通常會(huì)采取年底雙薪、年終大獎(jiǎng)、股份年底分紅等常用激勵(lì)方式。然而，越來(lái)越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)，很多本想換崗的員工都撐到春節(jié)拿到獎(jiǎng)金或分紅后才提出離職。2、年度計(jì)劃的盲目制定例如A公司2016年完成銷售額僅1000萬(wàn)元，然而在本年度總結(jié)大會(huì)上提出2017年要破5000萬(wàn)元的龐大目標(biāo)。目標(biāo)提出后，沒(méi)有一系列的配套輔助，讓員工看似美好卻無(wú)法夠得到的虛擬夢(mèng)想。許多員工心想，既然無(wú)法完成計(jì)劃，到了年底也拿不到獎(jiǎng)金，還不如早早離去。3、年底員工晉升體系的不完善每年年底，許多公司都會(huì)晉升一批優(yōu)秀的員工，相反，一些沒(méi)有得到晉升的員工由于心里的不平衡，造成了離職的一大原因。4、員工預(yù)期值不匹配小李是某公司的一名員工，入職后勤勤懇懇，很多工作都得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，心想年底應(yīng)該得到應(yīng)有的獎(jiǎng)金。然而年底后拿到獎(jiǎng)金卻和自己預(yù)期中的差距較大，完全與自己的付出不匹配。一氣之下，遞上離職信走人。5、春節(jié)帶薪休假的福利待遇除了國(guó)家規(guī)定春節(jié)帶薪7天放假以外，很多企業(yè)額外給予3天以上的假期，再加上員工每人應(yīng)有的5天年假。春節(jié)基本上能有半個(gè)月的休息時(shí)間，這也讓很多原來(lái)想離開(kāi)的員工勢(shì)必會(huì)休完帶薪假期后才離職。6、員工個(gè)人的原因(1)家庭生活因素影響。家庭財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)太重，或者家庭成員(如小孩、配偶、老人等)需要照顧。(2)個(gè)人自我追求和發(fā)展。員工個(gè)人有出國(guó)留學(xué)、學(xué)習(xí)深造或個(gè)人創(chuàng)業(yè)的意愿。如何應(yīng)對(duì)員工春節(jié)后離職?一、管理者和員工“節(jié)前談心”。年底可以讓主管們和他們的員工溝通一下，看看是不是有人過(guò)了年想要離職，這樣公司可以大概了解一下人員的去留情況，如果離職人員較多，可以提前招聘人員以備不時(shí)之需。二、盡量挽留老員工。如果不能挽留也要盡量要求他們多留一段時(shí)間，以著手尋找能夠代替他的新人，并轉(zhuǎn)移該骨干員工的各種資源。而作為主管和企業(yè)，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)和部門特點(diǎn)形成一種離職挽留機(jī)制和替換機(jī)制，以最大程度地降低企業(yè)損失和保留員工資源。三、企業(yè)要及時(shí)發(fā)布新年的目標(biāo)和計(jì)劃。讓員工看到希望和未來(lái)，同時(shí)一定要制定鼓舞人心的激勵(lì)機(jī)制，如不這樣做，還不如不發(fā)布。四、降低年終獎(jiǎng)對(duì)離職的影響。員工可以考慮年終獎(jiǎng)決定去留，但企業(yè)千萬(wàn)不要引導(dǎo)員工向這個(gè)方向思考，造成員工集中流失。同時(shí)，應(yīng)弱化年終獎(jiǎng)，在做年度薪酬預(yù)算時(shí)就劃分替代為季度獎(jiǎng)，保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。五、提供員工成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)與平臺(tái)。給員工較大的工作自主權(quán)，使員工能在工作中發(fā)揮自己的聰明才智，從中獲得成就感。在一個(gè)崗位上做久了之后難免會(huì)產(chǎn)生枯燥的感覺(jué)，在一個(gè)新的工作崗位上會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生更大的興趣，覺(jué)得工作更具有挑戰(zhàn)性。六、春節(jié)給家人發(fā)喜報(bào)。人還沒(méi)到家喜報(bào)和禮品已經(jīng)到家了，把工作做到家人身上，員工還沒(méi)回到家就把過(guò)節(jié)年貨禮品提前寄送到員工家，還附帶一封“孩子如何優(yōu)秀，在單位如何表現(xiàn)好，工作如何有前途”的喜報(bào)。這樣，一到家父母就念叨孩子單位的好，讓孩子有面子也就有成就感，