醫(yī)院績(jī)效管理培訓(xùn)方案

醫(yī)院

績(jī)

效管理培

訓(xùn)

方案東

方國(guó)

際

管理學(xué)院

醫(yī)院

績(jī)

效管理是

針對(duì)

提升醫(yī)院管理水平，配套

實(shí)

施

績(jī)

效工資

制，

實(shí)現(xiàn)

醫(yī)院

戰(zhàn)

略，有效落

實(shí)執(zhí)

行力，建立醫(yī)院公平

競(jìng)

爭(zhēng)的人才機(jī)制，通

過(guò)對(duì)

醫(yī)院

戰(zhàn)

略的建立、目

標(biāo)

分解、

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)

價(jià)，將業(yè)績(jī)

成效用于企

業(yè)

日常管理活

動(dòng)

中，以激勵(lì)

員

工持

續(xù)

改

進(jìn)

并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)

略以及目

標(biāo)

的一

種

正式管理活

動(dòng)

。1績(jī)效管理介紹5醫(yī)院績(jī)效管理培訓(xùn)師資推薦目

錄績(jī)

效管理的

過(guò)

程

績(jī)

效

評(píng)

估體系建立2

34

醫(yī)院

績(jī)

效管理培

訓(xùn)

企

業(yè)

介

紹一、

績(jī)

效管理介

紹參環(huán)境數(shù)

使

命戰(zhàn)略

組織戰(zhàn)略目標(biāo)SBU

目

標(biāo)

KPI

部門目標(biāo)、

KPI

指標(biāo)崗位職責(zé)、

KPI

指標(biāo)績(jī)

效管理是醫(yī)院

戰(zhàn)

略管理的重要

組

成部分

醫(yī)院目標(biāo)最終被分解到每個(gè)崗位上面，醫(yī)

院的整體目標(biāo)是由每個(gè)崗位的績(jī)效來(lái)支持的，因此，

醫(yī)院需要將目標(biāo)有效地分解至每個(gè)崗位；

醫(yī)院需要管理目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中各環(huán)節(jié)上的

工作情況，發(fā)現(xiàn)障礙及時(shí)克服；

醫(yī)院需要得到最有效的人力資源，以便高

效地完成目標(biāo)，包括人力安排、培訓(xùn)等

管理者可以明確表達(dá)對(duì)員工的期望與要求，

員工可以了解個(gè)人狀況和差距?？?jī)

效管理

對(duì)

我本人有什

么實(shí)際

意

義

？

管理層的煩惱

組織的運(yùn)轉(zhuǎn)正常嗎？哪些正常，

那些不正常？與計(jì)劃相符嗎？

員工的表現(xiàn)正常嗎？能力是否得

到了發(fā)揮？哪些方面有欠缺？如

何幫助他？

每人都很忙，他們的工作是否對(duì)

提升部門業(yè)績(jī)有實(shí)質(zhì)的幫助？

如果大家都能像小

X

一樣，我們

的效率將大大提高？

我對(duì)每個(gè)人都滿懷希望，如何才

能讓員工們知道呢？他們應(yīng)把精

力集中在一些更重要的工作上。

員工的困惑

我經(jīng)常在考慮如何更好地發(fā)揮個(gè)

人能力，為醫(yī)院做更大的貢獻(xiàn)，

但我想不明白如何做，做到什么

程度？

我工作得很辛苦、很認(rèn)真，但我

需要了解哪些方面已經(jīng)做得很好

了？哪些需要改進(jìn)？如何改進(jìn)？

人們都很忙，我亦很忙，但大家

在忙什么哪？

我需要知道我有什么權(quán)力？KPI

指

標(biāo)

在

現(xiàn)

代

績(jī)

效考核體系中得到了廣泛

應(yīng)

用

KPI

的英文是

Key

Process

Indication

，中文含

義

是

關(guān)鍵業(yè)績(jī)

指

標(biāo)

；

KPI

通

過(guò)對(duì)組織

內(nèi)部流程的

關(guān)鍵

參數(shù)

進(jìn)

行

設(shè)

置、分析，衡量流程

績(jī)

效的一

種

目

標(biāo)

模式、量化管理指

標(biāo)

，把企

業(yè)

的

戰(zhàn)

略目

標(biāo)

分解

為

可操作的工作目

標(biāo)

的工具，是企

業(yè)績(jī)

效管理的基

礎(chǔ)

；

KPI

可以使部

門

主管明確部

門

的主要

責(zé)

任，并以此

為

基

礎(chǔ)

，明確部

門

人

員

的

業(yè)績(jī)

衡量指

標(biāo)

。建立明確的切

實(shí)

可行的

KPI

體系，是做好

績(jī)

效管理的

關(guān)鍵

；

KPI

指

標(biāo)

等以

產(chǎn)

生并廣泛使用的基

礎(chǔ)

是

20/80

原

則

，即

20%

的原因

揭

示了

80%

的

結(jié)

果。戰(zhàn)

略

績(jī)

效管理的概念模型

戰(zhàn)略開(kāi)發(fā)制定計(jì)劃確定目標(biāo)績(jī)效考核

?

關(guān)于價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素

的預(yù)算控制線

?

波動(dòng)范圍績(jī)效實(shí)施

?

易波動(dòng)范圍為基礎(chǔ)

的異常

?

推拉組合

?

預(yù)防性和更正性行

動(dòng)

?

以關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素為基礎(chǔ)，制

定第一年目標(biāo)

?

作為控制波動(dòng)范圍的依據(jù)

獎(jiǎng)勵(lì)性獎(jiǎng)賞?

以關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素和波動(dòng)范圍為基礎(chǔ)?

短期和長(zhǎng)期成分戰(zhàn)

略

績(jī)

效管理的基本

過(guò)

程績(jī)效

1任務(wù)、

戰(zhàn)略

3部門目標(biāo)2戰(zhàn)略目標(biāo)2業(yè)務(wù)單位26個(gè)人目標(biāo)4

5項(xiàng)目

9激勵(lì)

7技校報(bào)告

8績(jī)效考核

10第一步第二步第三步第四步

運(yùn)營(yíng)目標(biāo)第一步

醫(yī)院的使命和戰(zhàn)略是出發(fā)點(diǎn)，使命與戰(zhàn)略要分別轉(zhuǎn)化成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)單位目

標(biāo)和運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，形成相關(guān)的

KPI

指標(biāo)；

能力第二步

戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)單位目標(biāo)和運(yùn)營(yíng)目標(biāo)被轉(zhuǎn)化成業(yè)務(wù)單位各種各樣的崗位目標(biāo)，結(jié)合具體的項(xiàng)目目標(biāo)及個(gè)人能力指標(biāo)，形成崗位的

KPI

指標(biāo)第三步

員工上崗后工作后，要進(jìn)行定期考核績(jī)效，反饋績(jī)效完成情況。績(jī)效不理想的，員工要與上級(jí)一起確定更正行動(dòng)

培訓(xùn)發(fā)展第四步

年度績(jī)效評(píng)估對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行正式討論，一舉評(píng)估結(jié)果，對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)并確定員工下一年度的

KPI

指標(biāo)。績(jī)

效管理具有激勵(lì)、溝通和

評(píng)

價(jià)三方面核心功能激勵(lì)功能促進(jìn)溝通評(píng)價(jià)功能激勵(lì)功能是績(jī)效管理系統(tǒng)的核心功能，缺少激勵(lì)功能的績(jī)效管理系統(tǒng)是失敗的。一個(gè)優(yōu)秀的系統(tǒng)能夠建立員工的責(zé)任感，最大限度地發(fā)揮員工的能力和價(jià)值，提供優(yōu)秀員工成長(zhǎng)機(jī)會(huì)；考核的主要目的是加

強(qiáng)

考核人與被考核人之

間

的溝通，通

過(guò)

年初確定工作

計(jì)

劃，能使考核雙方了解被考核人本年度的工作重點(diǎn)；通

過(guò)

年末考核成

績(jī)

溝通使考核雙方了解被考核人工作的不足；年度考核通

過(guò)

考核工作

業(yè)績(jī)

、工作能力、工作

態(tài)

度，綜

合

評(píng)

價(jià)

該員

工本年度表

現(xiàn)

，

發(fā)現(xiàn)

差距并

為

其制定培訓(xùn)計(jì)

劃與晉升

發(fā)

展方案。醫(yī)院整體績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效個(gè)體績(jī)效?對(duì)遠(yuǎn)景規(guī)劃和價(jià)值觀進(jìn)行溝通?建立目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃?通過(guò)測(cè)量監(jiān)控績(jī)效?設(shè)置基本規(guī)則?設(shè)置團(tuán)隊(duì)的宗旨和目標(biāo)?測(cè)量結(jié)果?提供團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)?雇用合適的員工?讓員工明確崗位的具體要求?提供持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)?激勵(lì)員工?鼓勵(lì)員工自主管理?分析處理個(gè)體績(jī)效中的問(wèn)題?提供績(jī)效反饋?運(yùn)用承認(rèn)、報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效管理對(duì)于醫(yī)院整體、各部門和員工

個(gè)人都有十分重要意義11培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或辭退培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展強(qiáng)化管理需要提高榜樣

達(dá)到要求需要提高達(dá)到要求工作業(yè)績(jī)和態(tài)度績(jī)

效

評(píng)

估矩

陣

的

應(yīng)

用

對(duì)

人力

資

源

發(fā)

展有著建

設(shè)

性意

義

績(jī)效評(píng)估矩陣

榜樣

能

力1

、計(jì)劃（第一季度）員工及主管就下列方面達(dá)成共識(shí)?

個(gè)人

/

團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)?

實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需領(lǐng)導(dǎo)者行為?

所需的幫助和資源?

目前工作適應(yīng)程度

/未來(lái)職業(yè)計(jì)劃?

反饋渠道摩托

羅

拉的

績(jī)

效

評(píng)

估流程

為培訓(xùn)計(jì)劃、人員

配置、薪資福利及

職業(yè)前途提供信息2

、計(jì)劃（第二、三季度）員工及主管就以下各點(diǎn)展開(kāi)對(duì)話?

個(gè)人

/

團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)的進(jìn)程?

實(shí)際的行為與所期待的行為比較?

需要的支持資源3

、總結(jié)（第四季度）員工及主管針對(duì)以下各點(diǎn)展開(kāi)對(duì)話?

個(gè)人

/

團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)的完成狀況?

實(shí)際的行為表現(xiàn)?

目前工作

/

未來(lái)職業(yè)前途?

未來(lái)所需的技能隨時(shí)評(píng)估以銷售人員為例，他的個(gè)人收入與業(yè)績(jī)緊密掛鉤，而構(gòu)成業(yè)績(jī)的三個(gè)方面是每周每月每季都在評(píng)估?銷售業(yè)績(jī)的評(píng)估每周一次?目標(biāo)管理（MBO）的評(píng)估每季一次?客戶滿意度的調(diào)查全世界放在一起做評(píng)估周期的縮短使企業(yè)能夠針對(duì)自己的員工問(wèn)題，制定對(duì)策，留住優(yōu)秀人才，將員工的抱怨及時(shí)消滅在工作中分散評(píng)估?一年內(nèi)有三個(gè)評(píng)估時(shí)間，4月、8月和10月，看員工進(jìn)來(lái)的時(shí)間靠近哪個(gè)時(shí)間，他就在那個(gè)時(shí)間接受績(jī)效評(píng)估?把評(píng)估工作分開(kāi)做，可以在人力資源部的工作量和財(cái)務(wù)資金上分散壓力CISCO

的

績(jī)

效

評(píng)

估二、

績(jī)

效管理的

過(guò)

程發(fā)展123、明確改進(jìn)方向績(jī)效計(jì)劃1、崗位職責(zé)明確23績(jī)效考核1、年度績(jī)效考核2、指導(dǎo)與反饋3、年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效實(shí)施1、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核3、指導(dǎo)與反饋績(jī)

效管理是一個(gè)

動(dòng)態(tài)

的

貫

穿于全年的

過(guò)

程、制定個(gè)人工作計(jì)劃、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、確定個(gè)人工作目標(biāo)、確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)績(jī)

效管理的流程和

步

驟崗位職責(zé)明確制定個(gè)人工作計(jì)劃制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃定期考核指導(dǎo)與反饋年度考核考核結(jié)果討論年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)

效管理

步

驟

一：

崗

位

職責(zé)

明確

管理人員應(yīng)在人力資源部的配合下，與員工就其崗位職責(zé)進(jìn)行充分溝通和討論。在取得共識(shí)后，明確主要業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，交人力資源部備案，作為本年度考核的依據(jù)。績(jī)

效管理

步

驟

二：

制定個(gè)人工作

計(jì)

劃

在制定個(gè)人工作計(jì)劃時(shí)，應(yīng)遵循如下步驟：1.

員工依據(jù)當(dāng)年的崗位職責(zé)和工作績(jī)效考核指標(biāo)，在部門年度計(jì)劃

的指導(dǎo)下，確定自己的年度、月份及周的工作計(jì)劃;2.

管理人員下屬員工的個(gè)人工作計(jì)劃進(jìn)行審查，根據(jù)部門工作計(jì)劃

對(duì)其下屬員工的個(gè)人工作計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整；3.

管理人員與員工對(duì)工作計(jì)劃進(jìn)行詳細(xì)討論，充分交流意見(jiàn)，計(jì)劃

最終需由管理人員和員工共同確認(rèn)

?？?jī)

效管理

步

驟

三：制定個(gè)人

發(fā)

展

計(jì)

劃結(jié)合上一年度員工績(jī)效考核的結(jié)果及本年員工的個(gè)人工作目標(biāo)，分析員工在工作能力和工作態(tài)度方面需要改進(jìn)的方面；1.

針對(duì)以上需要改進(jìn)的方面，確定本年度發(fā)展目標(biāo)；2.

明確達(dá)到發(fā)展目標(biāo)所需資源和相關(guān)條件；3.

確定員本年度工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，包括參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等?？?jī)

效管理

步

驟

四：

定期考核管理人員應(yīng)對(duì)員工每周的目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，逐月將考核情況匯總上報(bào)人力資源部，作為年中及年末績(jī)效考評(píng)的工作計(jì)劃完成績(jī)效，包括以下方面：1.2.3.4.計(jì)劃的完成情況；工作中存在的問(wèn)題和困難；應(yīng)采取哪些實(shí)際行動(dòng)和需要什么條件以便改進(jìn)；為年中和年末考評(píng)積累資料。績(jī)

效管理

步

驟

五：

指

導(dǎo)

與反

饋對(duì)于周考評(píng)，管理人員應(yīng)隨時(shí)將計(jì)劃任務(wù)考核結(jié)果反饋給員工，并幫助員工發(fā)揚(yáng)成績(jī)總結(jié)不足，尋找解決辦法。對(duì)于季度及年度考評(píng)，管理人員應(yīng)在考評(píng)完成的一定期限內(nèi)將結(jié)果反饋員工，征求員工意見(jiàn)。1.2.管理人員及時(shí)將考核結(jié)果提供給員工；員工有權(quán)力對(duì)考核結(jié)果提出自己的意見(jiàn)；績(jī)

效管理

步

驟

六：

年度考核年度考核包括能力考核、態(tài)度考核和工作業(yè)績(jī)考核三個(gè)方面，業(yè)務(wù)人員和職能部門人員三個(gè)部分的權(quán)重各不相同?？己私Y(jié)果將用來(lái)確定員工本年的獎(jiǎng)金、年度工資調(diào)整和晉級(jí)的依據(jù)。1.

使用記分制對(duì)員工的能力、態(tài)度、工作業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)方面進(jìn)行打分；2.

業(yè)績(jī)考評(píng)中的崗位KPI采取由主管上級(jí)直接打分，工作計(jì)劃完成指標(biāo)

由工作周計(jì)劃完成情況統(tǒng)計(jì)而來(lái)；3.

員工的能力和態(tài)度指標(biāo)的考核者，依據(jù)工作關(guān)系圖確定。4.

計(jì)算加權(quán)績(jī)效考核得分?？?jī)

效管理

步

驟

七：

考核

結(jié)

果

討論

績(jī)效考核討論會(huì)是管理人員和員工共同討論在全年工作中取得進(jìn)步和需要改進(jìn)的方面，討論的重點(diǎn)是員工對(duì)考核結(jié)果持有異議的地方。并共同對(duì)今后如何改進(jìn)績(jī)效達(dá)成共識(shí)。1.

員工對(duì)年度工作做表現(xiàn)進(jìn)行自我總結(jié)；2.

管理人員對(duì)員工全年工作進(jìn)行評(píng)價(jià)；3.

就評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行評(píng)價(jià)溝通;4.

管理人員指導(dǎo)員工確定下一年度的工作和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，并得

到管理人員的確認(rèn)。績(jī)

效管理

步

驟

八：

年

終獎(jiǎng)

勵(lì)年度績(jī)效評(píng)估完成后，對(duì)員工實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)分為年度獎(jiǎng)金、晉升工資、晉升級(jí)別和特別獎(jiǎng)金等多種方式。1.2.3.按照每個(gè)員工的績(jī)效考核結(jié)果，計(jì)算和發(fā)放季度及年度獎(jiǎng)金；根據(jù)績(jī)效考核委員會(huì)的意見(jiàn)，確定員工是否調(diào)整崗位工資和崗位級(jí)別；對(duì)于有突出表現(xiàn)的員工，總經(jīng)理可以發(fā)放特別獎(jiǎng)金

。三、

績(jī)

效

評(píng)

估體系建立績(jī)

效管理體系建立的基本原

則

公開(kāi)與開(kāi)放

反饋與修訂定期化與制度化可靠性與正確性可行性與實(shí)用性

考核程序公開(kāi)、公正、透明；

考核標(biāo)準(zhǔn)明確，為上下級(jí)共同認(rèn)可；

引入知我評(píng)估，上下級(jí)之間直接對(duì)話。

考核結(jié)果形成之后，及時(shí)與本人見(jiàn)面；

肯定成績(jī)，改正不足。

績(jī)效考核是一個(gè)管理過(guò)程，必須定期化、制度化；

有利于組織績(jī)效的提高、員工激勵(lì)和發(fā)展等。

考核標(biāo)準(zhǔn)、方法明確、一致、穩(wěn)定；

考核指標(biāo)科學(xué)有效，

方案設(shè)計(jì)經(jīng)濟(jì)合理；

充分考慮不同崗位、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，績(jī)

效管理位于企

業(yè)

人力

資

源管理的核心位置

企業(yè)戰(zhàn)略職位評(píng)估人力資源

規(guī)劃

目標(biāo)績(jī)效指標(biāo)形成崗位績(jī)效管理人員招聘薪酬體系培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)目標(biāo)管理工作分析績(jī)

效管理流程初

步

設(shè)計(jì)

業(yè)績(jī)考核

公司月例會(huì)（部門經(jīng)理）部門周例會(huì)

（員工）部門季度考核周工作計(jì)劃考核員工季度考核工作計(jì)劃完成

+

崗位

KPI周工作計(jì)劃考核月匯總部門年度考核業(yè)績(jī)、能力及態(tài)度考核員工年度考核部門個(gè)人結(jié)果業(yè)績(jī)、能力及態(tài)度考核季度激勵(lì)年度激勵(lì)績(jī)

效管理指

標(biāo)

體系分解

公司使命公司月例會(huì)部門周例會(huì)

公司戰(zhàn)略

戰(zhàn)略目標(biāo)

部門職責(zé)

崗位職責(zé)崗位考核指標(biāo)業(yè)績(jī)KPI工作計(jì)劃指標(biāo)

任務(wù)公司工作計(jì)劃部門工作計(jì)劃個(gè)人工作計(jì)劃

個(gè)人工作

計(jì)劃指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)部門

能力

態(tài)度考核

指標(biāo)

指標(biāo)指標(biāo)

季度考核

年度考核發(fā)展123、明確改進(jìn)方向績(jī)效計(jì)劃1、崗位職責(zé)明確23績(jī)效考核1、年度績(jī)效考核2、指導(dǎo)與反饋3、年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效實(shí)施1、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核3、指導(dǎo)與反饋、確定個(gè)人工作目標(biāo)、確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)KPI

及工作

計(jì)

劃指

標(biāo)

的

設(shè)

立是

績(jī)

效管理

的首要

步

驟

、制定個(gè)人工作計(jì)劃

、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃

客戶優(yōu)先原則

結(jié)果優(yōu)先原則

權(quán)重原則

過(guò)程因素為輔

問(wèn)題；

少

”

、問(wèn)題；

KPI指標(biāo)的四個(gè)緯度：

基本

標(biāo)

準(zhǔn)

：

多

數(shù)

人能夠達(dá)到，客戶要求

時(shí)限、數(shù)量、質(zhì)量和

的程度；

成本；

卓越標(biāo)準(zhǔn)：少部分人

如何衡量上述指標(biāo)；

達(dá)

到

，

超

出

客

戶

要

求

的

列出可以量化的指標(biāo)；

程度；

步驟一

確定工作產(chǎn)出

增值原則

步驟二：

建立評(píng)估指標(biāo)

解決評(píng)估

“

什么

”

的

步驟三：

建立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

解

決

“

怎

樣

”

、

“

多

步驟四：

審核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

是否采用最終產(chǎn)出；

指標(biāo)是否可以證明和觀

察；

指標(biāo)綜合是否能結(jié)識(shí)被

評(píng)估者80%的工作量；

多少評(píng)估者介入評(píng)估；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的建立包含有四大步驟，即確定工作產(chǎn)

出、建立評(píng)估指標(biāo)、設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、審核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI

及工作任

務(wù)

指

標(biāo)開(kāi)發(fā)

是一個(gè)溝通

過(guò)

程

考核項(xiàng)目介紹

研討會(huì)

從崗位目標(biāo)

…

研討會(huì)…

到所需知識(shí)和技能

…

研討會(huì)

…

到指標(biāo)

…

員工個(gè)人目標(biāo)管理人員期望目標(biāo)討論會(huì)的次數(shù)視具體情況定

認(rèn)同目標(biāo)四個(gè)要點(diǎn)：1.

各級(jí)管理層的目標(biāo)與公司的使命和戰(zhàn)略保持一致；2.

這些目標(biāo)被轉(zhuǎn)化成對(duì)員工的清晰的績(jī)效要求；3.

員工知道如何達(dá)到這些要求，參與并承諾這些指標(biāo)的制定；4.人力資源管理工具組件（檢查、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)）與現(xiàn)實(shí)公司目標(biāo)相協(xié)調(diào)

。類型緯度數(shù)字型時(shí)限型項(xiàng)目型混合型數(shù)量時(shí)間質(zhì)量成本KPI

指標(biāo)體系可以劃分為四種類型、四個(gè)緯

度—

主要指標(biāo)—

輔助指標(biāo)?

簡(jiǎn)

明性：?

可衡量性：?

可

實(shí)

施性：?

可控性：?

時(shí)

限性：?

可信性：?

整合性：指

標(biāo)

是否

簡(jiǎn)單

并能被清楚的理解

?指

標(biāo)

是否能量化

?

能否得到

驗(yàn)證

？是否能采取行

動(dòng)

以提高

績(jī)

效

?結(jié)

果是否能在

職責(zé)

范

圍

內(nèi)可控

?

是否有明確的

時(shí)間

要求？指

標(biāo)

是否

難

以操

縱

?指

標(biāo)

是否能有機(jī)地將整個(gè)

組織聯(lián)

系起來(lái)

?關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（

KPI

）具有八大特點(diǎn)

?

與

戰(zhàn)

略目

標(biāo)

的

聯(lián)

系：

指

標(biāo)

是否能和

戰(zhàn)

略目

標(biāo)

相吻合

?績(jī)效考核的評(píng)估者與被評(píng)估者

—

業(yè)績(jī)

KPI

和工作計(jì)劃指標(biāo)的制定及考核直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人力資源部評(píng)估者被評(píng)估者績(jī)效考核的評(píng)估者與被評(píng)估者

—

能力和

態(tài)度考核評(píng)估者

公司內(nèi)部

崗位

A

崗位

B

崗位

C

崗位

D

崗位

E人力資源部

公司外部

顧客直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)

被評(píng)估者發(fā)展123、明確改進(jìn)方向績(jī)效計(jì)劃1、崗位職責(zé)明確23績(jī)效考核1、年度績(jī)效考核2、指導(dǎo)與反饋3、年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效實(shí)施1、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核3、指導(dǎo)與反饋、確定個(gè)人工作目標(biāo)、確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)績(jī)效實(shí)施是績(jī)效管理過(guò)程中耗時(shí)最長(zhǎng)、

直接影響最終成效的步驟

、制定個(gè)人工作計(jì)劃

、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃績(jī)效實(shí)施誤區(qū)

計(jì)劃和考核是管理人員的事情，或是

重要的是計(jì)劃和評(píng)估，實(shí)施是員工自己的事情；

實(shí)施就是監(jiān)督、檢查，時(shí)刻關(guān)注員工的工作過(guò)程；

花時(shí)間紀(jì)錄是一種浪費(fèi)?？?jī)效實(shí)施的過(guò)程是一個(gè)溝通的過(guò)程溝通目的

有助于績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整；

使員工了解更多的信息；

溝通方式

正式方式：會(huì)議、書(shū)面報(bào)告、正式會(huì)談。?書(shū)面報(bào)告：工作日志、周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)?正式會(huì)談

非正式方式：走動(dòng)管理、開(kāi)放式辦公、聚會(huì)收集信息

觀察法：管理人員直接觀察員工的表現(xiàn)并紀(jì)錄；

工作揭露法：?jiǎn)T工對(duì)某些工作目標(biāo)的完成進(jìn)行紀(jì)錄

他人反饋法：通過(guò)員工服務(wù)的對(duì)象了解情況等間接方法；績(jī)效實(shí)施是一個(gè)持續(xù)的溝通的過(guò)程人力資源部的事情；管理人員了解實(shí)施過(guò)程的困難、障礙等；工作計(jì)劃和工作例會(huì)可以把事后管理轉(zhuǎn)變?yōu)?/p>

事前、事中和事后的全過(guò)程管理

績(jī)效管理是一種動(dòng)態(tài)過(guò)程管理模式；沒(méi)有計(jì)劃便無(wú)從考核，最終的結(jié)果是沒(méi)有管理。只有計(jì)劃和考核，沒(méi)有實(shí)施過(guò)程中的檢查和調(diào)整是事后管理，事后管理的風(fēng)險(xiǎn)在于改正成本較高；月或周工作例會(huì)制可以有效地增加評(píng)估的頻率，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并做出調(diào)整，變管理結(jié)果為