初級(jí)經(jīng)濟(jì)師之初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理全真模擬高能A卷帶答案

?初級(jí)經(jīng)濟(jì)師之初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理全真模擬高能A卷帶答案

單選題（共50題）1、工作分析實(shí)施流程中的準(zhǔn)備階段的內(nèi)容不包括（）。A.確定工作分析的目標(biāo)B.調(diào)查工作相關(guān)背景信息C.制訂具體實(shí)施計(jì)劃D.建立良好的工作分析氛圍【答案】C2、下列關(guān)于最低工資立法的說法，正確的是()。A.最低工資立法會(huì)使所有的勞動(dòng)者受益B.最低工資立法必然導(dǎo)致低收入勞動(dòng)者之間的收入差距縮小C.當(dāng)法定最低工資高于市場均衡工資時(shí)，最低工資立法對(duì)勞動(dòng)力市場沒有影響D.當(dāng)法定最低工資等于或低于市場均衡工資時(shí)，最低工資立法對(duì)勞動(dòng)力市場沒有影響【答案】D3、關(guān)于小型企業(yè)的人力資源管理部門，正確的說法是（）。A.人力資源管理的職能并不重要B.往往與其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)C.通常擁有多個(gè)人力資源管理專家或通才D.人力資源管理的工作重心是參與公司戰(zhàn)略的制定【答案】B4、下列選項(xiàng)中，關(guān)于工作豐富化的說法，正確的是（）。A.工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性和完整性B.工作豐富化關(guān)注工作任務(wù)的專門化和員工技能的簡單化C.工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性D.工作豐富化可以降低工作的復(fù)雜程度，使得工作更加簡單【答案】A5、下列選項(xiàng)中，不屬于馬斯蘭和杰克遜定義的職業(yè)倦怠表現(xiàn)方面的是（）。A.情緒衰竭B.人格解體C.動(dòng)機(jī)減弱D.個(gè)人成就感喪失【答案】C6、某公司是3C家電連鎖零售企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,業(yè)務(wù)發(fā)展迅速,公司規(guī)模不斷擴(kuò)大。但伴隨企業(yè)高速發(fā)展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此,公司決定外聘人力資源專家團(tuán)隊(duì)對(duì)公司現(xiàn)狀進(jìn)行診斷,希望能走出困境。A.附加福利計(jì)劃B.混合匹配福利計(jì)劃C.核心福利計(jì)劃D.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃【答案】A7、關(guān)于人力資源概念的內(nèi)涵的說法，正確的是（）。A.人力資源既可以指人，也可以指能力B.人力資源是一個(gè)數(shù)量概念，與質(zhì)量無關(guān)C.人力資源只包括現(xiàn)實(shí)的人力資源，不包括潛在的或未來的人力資源D.人力資源指的是人的腦力，不包括體力【答案】A8、用人單位在法律規(guī)定范圍內(nèi)，有權(quán)根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要，自主決定招用勞動(dòng)者的時(shí)間、條件、數(shù)量、（）及工資報(bào)酬待遇等。A.社會(huì)保險(xiǎn)B.年休假C.勞動(dòng)爭議處理方式D.用工形式【答案】D9、某公司是一家大型的鋼鐵集團(tuán)，涉及煤炭業(yè)、建筑業(yè)、冶金業(yè)等各個(gè)行業(yè)。近來公司出現(xiàn)員工生產(chǎn)率下降，在工作中缺乏創(chuàng)造力與主動(dòng)性等現(xiàn)象，該公司人事部門通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)以下幾點(diǎn)也許是導(dǎo)致員工出現(xiàn)懈怠的原因：①最近出現(xiàn)一系列勞資沖突現(xiàn)象，公司所采取的處理措施使得大多數(shù)人不滿意；②員工處于高溫高噪聲的環(huán)境中，防護(hù)措施太少；③最近新修改的請(qǐng)假制度規(guī)定，病假視為事假處理；④公司近來無故裁掉了一部分員工。A.對(duì)管理者進(jìn)行心理技能培訓(xùn)，幫助員工建立心理恢復(fù)計(jì)劃B.通過有效提供物質(zhì)和精神支持改善職業(yè)倦怠現(xiàn)象C.適當(dāng)豐富工作內(nèi)容、采取輪崗的方式，緩沖乃至消除疲勞感和乏味感D.嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，發(fā)現(xiàn)問題嚴(yán)肅處理【答案】D10、關(guān)于精神分析對(duì)人格的看法，正確的是（）。A.從個(gè)人意識(shí)經(jīng)驗(yàn)、成長潛能整合的角度理解人格B.強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)真實(shí)自我C.馬斯洛是精神分析的代表人物D.精神分析關(guān)注的是行為產(chǎn)生的內(nèi)在根源及這些內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力之間的沖突【答案】D11、（2018年真題）人格的影響因素有（）、環(huán)境和情境。A.遺傳B.性格C.脾氣D.父母【答案】A12、勞動(dòng)者長時(shí)間從事單調(diào)、重復(fù)的生產(chǎn)活動(dòng)時(shí)，心理活動(dòng)能力逐漸下降，最后感到精疲力竭，以致無法繼續(xù)作業(yè)，此現(xiàn)象稱為（）。A.心理阻滯B.生理疲勞C.心理飽和D.精神疲勞【答案】C13、關(guān)于壟斷性工資差別的說法，錯(cuò)誤的是()。A.在市場發(fā)育不完全情況下可能會(huì)出現(xiàn)因制度原因造成的壟斷性工資差別B.因自然性壟斷造成的工資差別有其存在的合理性C.政府應(yīng)當(dāng)消除一切壟斷性工資差別D.文體明星獲得的高薪是壟斷性工資差別的一種表現(xiàn)形式【答案】C14、弱電工程師小李在一家高科技企業(yè)上班。一天小李收到公司人力資源部的郵件，說他上月考勤全部為遲到，依據(jù)公司獎(jiǎng)懲制度，給予其嚴(yán)重警告，并扣發(fā)上月績效工資6000元，只保留底薪3500元。他連忙去找人力資源經(jīng)理，說他理解的公司文化是鼓勵(lì)員工采取彈性工時(shí)、干好本職工作即可，所以他一直都是上午10點(diǎn)到單位。但經(jīng)常在家里加班，以前也沒有被扣過工資。而且他從來不知道公司有獎(jiǎng)懲制度，不知者無過。但是，人力資源經(jīng)理卻說：“公司的新規(guī)定已經(jīng)在公司內(nèi)網(wǎng)的《員工手冊(cè)》上掛了兩個(gè)月了。”小李后來了解到，公司的考勤和獎(jiǎng)懲新規(guī)定是兩個(gè)月前，人力資源部在一次部門經(jīng)理例會(huì)上宣布的。確實(shí)在內(nèi)網(wǎng)首頁上的《員工手冊(cè)》刊登過，但很快就湮沒在其他通知里了。A.該制度具有法律效力，因?yàn)橐呀?jīng)公示了，盡到了告知義務(wù)B.該制度不具有法律效力，因?yàn)闆]有通過民主程序，也沒有盡到對(duì)員工的普遍告知義務(wù)C.該制度具有法律效力，對(duì)員工考勤并進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)懲是企業(yè)管理者的基本權(quán)力D.該制度不具有法律效力，彈性工時(shí)制的勞動(dòng)者有決定何時(shí)勞動(dòng)的權(quán)利【答案】B15、某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過程中，老王對(duì)工作充滿熱情的態(tài)度打動(dòng)了總經(jīng)理，總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會(huì)有出色的表現(xiàn)。事實(shí)也證明了總經(jīng)理的判斷。1年之后，老王成為公司的技術(shù)骨干。但是由于經(jīng)常需要出差，老王萌生了離職的念頭?？偨?jīng)理得知之后，委派人力資源部門主管對(duì)其進(jìn)行挽留。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于態(tài)度與行為關(guān)系的說法，正確的是()。A.態(tài)度的特殊性越高，對(duì)行為預(yù)測的準(zhǔn)確性就越低B.內(nèi)在自我意識(shí)強(qiáng)的人，態(tài)度對(duì)行為預(yù)測的準(zhǔn)確性較高C.時(shí)間因素對(duì)態(tài)度與行為之間的關(guān)系沒有影響D.態(tài)度的強(qiáng)度與其對(duì)行為的預(yù)測準(zhǔn)確性成反比【答案】B16、為了掙錢，小張最近幾年來一直在大城市打工，經(jīng)常變換工作。他目前所在的建筑隊(duì)正在給一家企業(yè)建生產(chǎn)用房。這家企業(yè)為了強(qiáng)化產(chǎn)品的市場競爭力，從德國引進(jìn)了一整套自動(dòng)生產(chǎn)設(shè)備，原來靠手工方式生產(chǎn)的員工，由于不能掌握計(jì)算機(jī)控制的新設(shè)備，大部分人將不能在企業(yè)里繼續(xù)工作下去。在這種情況下，這家企業(yè)將會(huì)有一部分生產(chǎn)工人不可避免地面臨失業(yè)。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小張所看到的這家企業(yè)的生產(chǎn)工人一旦失業(yè)，應(yīng)屬于()。A.技術(shù)性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)C.周期性失業(yè)D.政策性失業(yè)【答案】A17、卡車運(yùn)輸行業(yè)中的“普通貨物運(yùn)輸業(yè)”，由處理普通貨物的不需要專門設(shè)備的機(jī)動(dòng)車來完成。這個(gè)行業(yè)分為不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，一是批量貨運(yùn)業(yè)，二是零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)，前者只需把貨物從一個(gè)地區(qū)運(yùn)到另一個(gè)地方，因此批量貨運(yùn)業(yè)的市場進(jìn)入非常容易，競爭激烈，而后者每輛車上有多種貨物，牽涉到交貨，裝貨的復(fù)雜協(xié)調(diào)工作。上面這兩個(gè)領(lǐng)域的產(chǎn)品需求彈性相差很大。各部分代表卡車司機(jī)的工會(huì)提高工資能力也十分不同。從事零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)的企業(yè)不易進(jìn)入，易于部分壟斷，1987年國家最大的零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)占總收入的37%，而國家最大的批量貨運(yùn)業(yè)只占總收入的11%。1991年的調(diào)查表明，兩個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域工資里程率非常不同：批量貨運(yùn)業(yè)。工會(huì)平均工資里程率，28.4美分/英里，工會(huì)工資里程率/非工會(huì)工資里程率=1.23；零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)。工會(huì)平均工資里程率，35.8美分/英里，工會(huì)工資里程率/非工會(huì)工資里程率=1.34。根據(jù)以上資料，回答下列問題：這個(gè)資料證明在零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)內(nèi)存在一種工資差別是()工資差別。A.競爭性B.補(bǔ)償性C.自然壟斷D.非自然【答案】A18、員工參加培訓(xùn)后，培訓(xùn)與開發(fā)部門對(duì)受訓(xùn)人員的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估，這類評(píng)估屬于（）。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.結(jié)果評(píng)估D.工作行為評(píng)估【答案】C19、“大五”人格理論包括（）公正性、情緒性、創(chuàng)造性、外向性。A.和悅性B.開放性C.緊張性D.敏感性【答案】A20、老趙在某高科技公司擔(dān)任軟件工程師，他出身農(nóng)村，計(jì)算機(jī)碩士畢業(yè)之后就一直在該公司工作。妻子為全職太太，還有兩個(gè)孩子，生活較為平穩(wěn)。在公司濃厚的加班文化影響下，老趙經(jīng)常加班，工作壓力較大，四十歲出頭就已兩鬢斑白，但因?yàn)槟壳肮ぷ魇杖肟捎^，他比較認(rèn)可這份工作，也有較高的成就感。A.壓力管理方面B.沖突管理方面C.保密制度管理方面D.崗位管理方面【答案】A21、在編寫職位說明書時(shí)，一所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的（）。A.最高要求B.中等要求C.最低要求D.惟一要求【答案】C22、（）不適用于需要大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作。A.問卷調(diào)查法B.工作實(shí)踐法C.訪談法D.工作日志法【答案】B23、下面關(guān)于人格的說法正確的是()。A.完全由先天遺傳決定B.完全由后天環(huán)境造成C.先天、后天共同作用D.一成不變的【答案】C24、采用頭腦風(fēng)暴法需遵循的原則是（）。A.遲延評(píng)判B.民主集中原則C.各抒己見D.有效管理幅度原則【答案】A25、員工福利是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工的（）。A.激勵(lì)性報(bào)酬B.技能薪酬C.補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)D.內(nèi)在薪酬【答案】C26、某國勞動(dòng)部門正在討論本國的失業(yè)問題。官員甲指出，盡管從失業(yè)率數(shù)據(jù)看，本國的失業(yè)狀況并不是很嚴(yán)峻，但是有一部分失業(yè)者的失業(yè)時(shí)間已經(jīng)達(dá)到或超過一年，這部分人的就業(yè)難度非常大，同時(shí)在勞動(dòng)力總?cè)丝谥兴嫉谋壤仓档镁?。官員乙指出，目前國家應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)做好兩個(gè)方面的工作：一是強(qiáng)化公共就業(yè)服務(wù)，為企業(yè)和勞動(dòng)者提供準(zhǔn)確而清晰的勞動(dòng)力市場供求信息，縮短勞動(dòng)力供求雙方之間的相互搜尋過程，盡快實(shí)現(xiàn)就業(yè)；同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)失業(yè)者的培訓(xùn)工作，以使勞動(dòng)者掌握當(dāng)前市場需要的知識(shí)和技能，更好地實(shí)現(xiàn)就業(yè)。二是為當(dāng)前以及未來的勞動(dòng)者提供更好的職業(yè)指導(dǎo)以及職業(yè)供求預(yù)測，引導(dǎo)勞動(dòng)者根據(jù)未來的市場需求狀況確定目前投資于何種知識(shí)和技能，從而在未來更容易實(shí)現(xiàn)供求匹配。根據(jù)以上資料，回答下列問題：官員甲提到的這種失業(yè)者在勞動(dòng)力總?cè)丝谥兴嫉谋戎胤Q為()。A.短期失業(yè)率B.中期失業(yè)率C.長期失業(yè)率D.特殊失業(yè)率【答案】C27、李某是某汽事零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理,得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理,公司規(guī)模不斷擴(kuò)大,從早期的家族式小作坊,發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工、具有定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的問題:公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥械绕?福利特遘也很不錯(cuò),卻很難招到新員，即使招到了,員工干兩三個(gè)月也就離職了因?yàn)槿耸植粔?即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù),公司己經(jīng)連續(xù)失去了幾個(gè)大訂單李某為此很苦惱。A.破壞性的和積極的B.建設(shè)性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設(shè)性的和消極的【答案】C28、小宜正在減肥，但是昨晚她和多年不見的老朋友出去吃了一頓火鍋，她的想法是，與老朋友見面比保持體形更加重要。小宜使用的減少認(rèn)知失調(diào)的方法是（）。A.改變認(rèn)知的重要性B.改變態(tài)度C.增加新的認(rèn)知D.減少選擇感【答案】A29、下列關(guān)于工作分析的陳述，不正確的是（）。A.工作分析是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識(shí)和技能的過程B.工作設(shè)立的目的是指該工作為何存在、有何意義C.工作內(nèi)容包括從事的工作活動(dòng)和工作責(zé)任，以及如何完成工作D.工作任職者的要求是指完成該項(xiàng)工作所需的技能條件【答案】D30、各級(jí)主管向下級(jí)指派任務(wù)、指揮工作、提出問題、評(píng)價(jià)績效，屬于（）。A.下行溝通B.上行溝通C.橫向溝通D.豎向溝通【答案】A31、下列人群中，屬于團(tuán)體的是（）。A.足球賽中的球迷B.一個(gè)班的學(xué)生C.電影院的觀眾D.同一列車車廂的旅客【答案】B32、將各考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行比較，然后再將比較結(jié)果匯總進(jìn)行比較，從而得出績效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)方法（）。A.對(duì)偶比較法B.倍數(shù)加權(quán)法C.重要性排序法D.關(guān)鍵事件法【答案】A33、精神分析理論認(rèn)為，人格的核心是一個(gè)人思想中的（）。A.外向型B.動(dòng)力型C.內(nèi)心事件D.沖突【答案】C34、王某是某紡織廠新招工作人員，于2008年5月10日與廠方簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，合同中規(guī)定試用期為1年。同年12月，王某自感渾身乏力、惡心，經(jīng)診斷為生產(chǎn)原料過敏癥。王某提出轉(zhuǎn)換工作崗位，要求調(diào)到廠部辦公室工作。但由于廠部.實(shí)行嚴(yán)格的定員標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)未能滿足其要求。在調(diào)換工作未能如愿的情況下，王某一直請(qǐng)病假。廠方于2009年2月，以“試用期內(nèi)，經(jīng)考察不符合錄用條件”為由，解除與王某所簽的勞動(dòng)合同。根據(jù)以上資料，回答下列問題：雙方當(dāng)事人提出的調(diào)動(dòng)工作崗位的意愿，遭到對(duì)方的拒絕，這在勞動(dòng)合同的履行過程中()。A.是法律允許的B.王某違反了《勞動(dòng)法》C.廠方違反了《勞動(dòng)法》D.雙方都違反了《勞動(dòng)法》【答案】A35、屬于發(fā)動(dòng)合同必備條款的是()A.勞紀(jì)建律B.補(bǔ)充保險(xiǎn)C.勞動(dòng)報(bào)酬D.違反勞動(dòng)合同責(zé)任【答案】C36、《準(zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約》規(guī)定，準(zhǔn)予就業(yè)的最低年齡，不得低于完成義務(wù)教育的年齡，在任何情況下不得低于（）歲。A.14B.15C.16D.18【答案】B37、如果企業(yè)在招募員工時(shí)既希望候選人能夠勝任職位，同時(shí)又不想支付較高的薪酬，適用的招募戰(zhàn)略是（）。A.快速招募戰(zhàn)略B.培訓(xùn)戰(zhàn)略C.廣泛搜尋戰(zhàn)略D.成長戰(zhàn)略【答案】C38、心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對(duì)象設(shè)計(jì)了一個(gè)實(shí)驗(yàn)：給學(xué)生一份問卷，問卷中有幾個(gè)關(guān)于道德問題的判斷，要求學(xué)生對(duì)這些判斷表示贊成或反對(duì)。問題很簡單。每個(gè)學(xué)生都能根據(jù)公認(rèn)的準(zhǔn)則做出回答。過了一段時(shí)間之后，把這些關(guān)于道德的判斷列入一張更長的項(xiàng)目單之中，而在學(xué)生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成錯(cuò)誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意。絕大多數(shù)人并沒有改變主意。A.指揮團(tuán)體B.利益團(tuán)體C.任務(wù)團(tuán)體D.聯(lián)誼團(tuán)體【答案】C39、勞動(dòng)者的工作權(quán)和休息權(quán)是憲法規(guī)定的（）。A.基本權(quán)利B.核心權(quán)利C.內(nèi)涵權(quán)利D.外延權(quán)利【答案】A40、“被裁員”這個(gè)說服信息不是員工愿意聽到的，下列關(guān)于說服信息對(duì)說服效果的影響的陳述中，錯(cuò)誤的是（）。A.信息的呈現(xiàn)方式很重要，在本例中，人力資源部部長最好和員工面對(duì)面的單獨(dú)交談B.說服信息所倡導(dǎo)的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距越大，那么態(tài)度的實(shí)際改變也就越大C.說服信息喚起的恐懼感越大，人們改變態(tài)度的可能性也就越大D.當(dāng)信息喚起的恐懼感超過某一個(gè)界限后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變【答案】B41、下列關(guān)于工作設(shè)計(jì)的說法錯(cuò)誤的是（）。A.工作設(shè)計(jì)是重新確定工作的內(nèi)容和流程安排B.工作設(shè)計(jì)的目的是為了提高工作效率C.工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容不包括工作中的協(xié)作D.有效的工作設(shè)計(jì)能夠達(dá)到激勵(lì)的效果【答案】C42、下列各項(xiàng)不屬于影響招聘活動(dòng)的外部因素是（）。A.企業(yè)的形象B.國家的法律法規(guī)C.競爭對(duì)手D.外部勞動(dòng)力市場【答案】A43、下列關(guān)于企業(yè)年金特點(diǎn)的說法中，錯(cuò)誤的是（）。A.企業(yè)自愿，并自主選擇管理運(yùn)作方式B.企業(yè)年金采用個(gè)人積累制，實(shí)行個(gè)人自保C.政府對(duì)企業(yè)年金承擔(dān)直接責(zé)任D.企業(yè)年金有較強(qiáng)的激勵(lì)作用【答案】C44、李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工、具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥械绕?，福利待遇也很不錯(cuò)，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個(gè)月也就離職了。因?yàn)槿耸植粔?，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個(gè)大訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以找出出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進(jìn)行滿意度調(diào)查時(shí)，重點(diǎn)調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對(duì)李某的不滿，認(rèn)為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造公平的環(huán)境：提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機(jī)制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認(rèn)為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機(jī)宣泄個(gè)人私憤，因此，對(duì)陳某進(jìn)行了警告，并調(diào)離現(xiàn)任崗位。從此，再?zèng)]有員工明確表達(dá)對(duì)公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。三個(gè)月后陳某辭職離開了公司。A.破壞性的和積極的B.建設(shè)性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設(shè)性的和消極的【答案】B45、關(guān)于工作滿意度的因素模型，下列陳述不正確的是()。A.該模型將工作分解為許多因素，員工的總體滿意度由每一因素的滿意度綜合而得B.該模型認(rèn)為工作滿意度是多維的C.該模型認(rèn)為對(duì)所有的員工來說，不同的因素對(duì)工作滿意度的貢獻(xiàn)是相同的D.該模型強(qiáng)調(diào)在調(diào)查員工滿意度時(shí)不要遺漏重要的因素，否則會(huì)導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的片面性【答案】C46、在實(shí)際工作中，組織很少對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行投資收益評(píng)估，這是因?yàn)閷?duì)其進(jìn)行評(píng)估（）。A.困難且成本高B.沒有意義C.得不償失D.方法不成熟【答案】A47、關(guān)于人力資源概念的內(nèi)涵的說法，正確的是（）。A.人力資源既可以指人，也可以指能力B.人力資源是一個(gè)數(shù)量概念，與質(zhì)量無關(guān)C.人力資源只包括現(xiàn)實(shí)的人力資源，不包括潛在的或未來的人力資源D.人力資源指的是人的腦力，不包括體力【答案】A48、X公司為提高事務(wù)協(xié)調(diào)處理效率，促進(jìn)并完善公司管理，迅速解決需要決策的問題，輔助總裁做出決策，特成立決策小組。A.降低了決策的合法性B.耗費(fèi)時(shí)間C.降低了對(duì)最終決策的認(rèn)同感D.提高了錯(cuò)誤發(fā)生率【答案】B49、關(guān)于員工援助計(jì)劃(EAP)的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.設(shè)置員工援助計(jì)劃的目的是幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題B.員工援助計(jì)劃起源于20世紀(jì)初的英國C.員工援助計(jì)劃可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力D.員工援助計(jì)劃效果的測量是員工援助計(jì)劃研究的重要內(nèi)容【答案】B50、在態(tài)度的形成過程中，人們會(huì)對(duì)利益或者損失加以權(quán)衡，能夠解釋這種現(xiàn)象的理論是（）。A.強(qiáng)化理論B.學(xué)習(xí)理論C.誘因理論D.認(rèn)知一致性理論【答案】C多選題（共25題）1、材料題A.人力資源管理培訓(xùn)能使員工勝任工作B.能提高組織和個(gè)人績效C.增強(qiáng)組織和個(gè)人的適應(yīng)與應(yīng)變能力D.提高和增強(qiáng)職工對(duì)組織的認(rèn)同感【答案】ABCD2、弱電工程師小李在一家高科技企業(yè)上班。一天小李收到公司人力資源部的郵件，說他上月考勤全部為遲到，依據(jù)公司獎(jiǎng)懲制度，給予其嚴(yán)重警告，并扣發(fā)上月績效工資6000元，只保留底薪3500元。他連忙去找人力資源經(jīng)理，說他理解的公司文化是鼓勵(lì)員工采取彈性工時(shí)、干好本職工作即可，所以他一直都是上午10點(diǎn)到單位。但經(jīng)常在家里加班，以前也沒有被扣過工資。而且他從來不知道公司有獎(jiǎng)懲制度，不知者無過。但是，人力資源經(jīng)理卻說：“公司的新規(guī)定已經(jīng)在公司內(nèi)網(wǎng)的《員工手冊(cè)》上掛了兩個(gè)月了。”小李后來了解到，公司的考勤和獎(jiǎng)懲新規(guī)定是兩個(gè)月前，人力資源部在一次部門經(jīng)理例會(huì)上宣布的。確實(shí)在內(nèi)網(wǎng)首頁上的《員工手冊(cè)》刊登過，但很快就湮沒在其他通知里了。A.考勤的流程應(yīng)符合勞動(dòng)法的規(guī)定B.人力資源部門要及時(shí)做好相關(guān)文件的存檔工作C.做好考勤監(jiān)督，避免發(fā)生員工代人打卡現(xiàn)象D.將考勤結(jié)果嚴(yán)格保密【答案】ABC3、關(guān)于醫(yī)療期的說法，正確的有（）。A.醫(yī)療期期間工資應(yīng)該全額發(fā)放B.醫(yī)療期與員工的工齡和在用人單位的工作年限有關(guān)C.勞動(dòng)者可獲得的醫(yī)療期一般最長為24個(gè)月D.試用期內(nèi)的勞動(dòng)者沒有醫(yī)療期E.病假工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)【答案】BC4、關(guān)于薪酬量及級(jí)差確定工作的說法,正確的是（）A.在進(jìn)行工平價(jià)時(shí)已對(duì)職位進(jìn)行了初步的等級(jí)劃分,因此,在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的初始階段要對(duì)企業(yè)中的標(biāo)桿職位作更為細(xì)致的劃分B.在變動(dòng)級(jí)差法中,職位等級(jí)越高,相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)的最高點(diǎn)之間的差異就越大C.在變動(dòng)差異比率法中,職位等級(jí)越高,相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)之間的差異比率越大D.在恒定差異比率法中,各職位等級(jí)中的最高點(diǎn)之間的差相等E.劃分薪酬等級(jí)主要依據(jù)的是職位在技能、能力要求上的重要差異【答案】BC5、在工作分析實(shí)施流程的準(zhǔn)備階段，制定總體實(shí)施方案的內(nèi)容應(yīng)包括（）。A.工作分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)及意義B.工作分析的組織形式與實(shí)施者C.工作任務(wù)安排D.工作分析所需收集的信息E.工作分析的預(yù)期成果【答案】ABD6、張某是某公司新任的人力資源部經(jīng)理，他希望能夠立即在公司開展工作分析，他的這一想法也得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的支持。張某參考有關(guān)書籍編制了一些問卷，發(fā)放給員工填寫，但是填寫的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息，與從他們的直接上級(jí)那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責(zé)，而員工卻認(rèn)為自己的工作非常復(fù)雜，而且經(jīng)常會(huì)有偶然事件發(fā)生，自己必須具備各種技能才能處理好工作。另外，由于題目比較晦澀，問卷的回收情況也不理想。A.職權(quán)范圍明確B.任職資格應(yīng)體現(xiàn)履行職責(zé)的最高要求C.在編寫好職位說明書之后，要與相關(guān)人員溝通，核對(duì)并修改相關(guān)內(nèi)容D.語言應(yīng)具體、簡明、避免歧義【答案】ACD7、在本案例中，導(dǎo)致員工辭職的因素具體包括（）。A.上級(jí)不關(guān)心B.工作環(huán)境不好C.員工人格不好D.待遇不公平【答案】AB8、關(guān)于工資差別的說法，正確的有()。A.工資差別有利于激勵(lì)勞動(dòng)者從低生產(chǎn)率崗位轉(zhuǎn)移到高生產(chǎn)率崗位B.只要?jiǎng)趧?dòng)者之間存在技能差異，就會(huì)存在工資差別C.勞動(dòng)條件的差異是導(dǎo)致工資差別的原因之一D.工資差別越小越好E.政府應(yīng)當(dāng)通過控制勞動(dòng)者之間的工資差別來強(qiáng)化社會(huì)公平【答案】ABC9、職業(yè)病的預(yù)防可以從（）方面入手開展工作。A.作業(yè)環(huán)境管理B.作業(yè)管理C.健康管理D.作業(yè)時(shí)間管理E.作業(yè)程序管理【答案】ABC10、某公司新任的人力資源經(jīng)理。該公司原本是一家傳統(tǒng)的紡織企業(yè),近年來,由于自動(dòng)化紡織機(jī)械的大量引進(jìn),公司的組織架構(gòu)、工作流程和對(duì)員工的職責(zé)要求隨之發(fā)生了很大變化,但公司的職位說明書卻多年未變。特別是在對(duì)現(xiàn)有職位進(jìn)行梳理之后,小李發(fā)現(xiàn),公司近兩年招聘了一批自動(dòng)化紡織機(jī)械操作員，他們對(duì)公司發(fā)展至關(guān)重要但是卻沒有相關(guān)職位說明書小李認(rèn)為公司需要進(jìn)行一次系統(tǒng)分析，在梳理組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置的基礎(chǔ)上重新編寫職位說明書A.作業(yè)分析B.動(dòng)作分析C.行為錨定法D.秒表時(shí)間研究【答案】ABD11、艾森克提出的劃分人格的維度包括（）。A.外傾B.宜人C.神經(jīng)質(zhì)D.責(zé)任心E.開放【答案】AC12、三方協(xié)議中的“三方”包括（）。A.畢業(yè)生B.教育部高校學(xué)生司C.用人單位D.畢業(yè)生所在學(xué)校E.各省教育廳【答案】ACD13、現(xiàn)代的工作分析方法中，以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括（）。A.職位分析問卷法B.管理職位描述問卷法C.工作要素法D.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)E.能力要求法【答案】ACD14、某公司是3C家電連鎖零售企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,業(yè)務(wù)發(fā)展迅速,公司規(guī)模不斷擴(kuò)大。但伴隨企業(yè)高速發(fā)展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此,公司決定外聘人力資源專家團(tuán)隊(duì)對(duì)公司現(xiàn)狀進(jìn)行診斷,希望能走出困境。A.競爭性原則B.激勵(lì)性原則C.經(jīng)濟(jì)性原則D.團(tuán)隊(duì)性原則【答案】AB15、激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法中的工作特征模型理論認(rèn)為,能夠供員工了解王作意義的核心維度包括（）A.任務(wù)完整性B.任務(wù)重要性C.工作自主性D.工作反饋性E.技能多樣性【答案】AB16、Z企業(yè)為了實(shí)行崗位管理,決定首先進(jìn)行工作分析,并決定以人力資源部和企業(yè)內(nèi)各部門為主體實(shí)施工作分析。A.明確規(guī)定工作分析的具體目標(biāo)B.背景信息的收集C.選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒―.選擇企業(yè)中的典型職位【答案】BCD17、員工的工作滿意度會(huì)影響（）。A.生活質(zhì)量B.離職率C.缺勤和遲到D.偷竊行為E.組織公民行為【答案】BCD18、關(guān)于招聘的規(guī)模，正確的陳述有（）。A.招聘中每個(gè)階段的比例越高，招聘的規(guī)模就越大B.各個(gè)階段的通過比例是由招聘人員自己確定的C.招聘錄用的階段越多，招聘的規(guī)模相應(yīng)地就越大D.招聘的規(guī)模越大越好E.組織一般通過金字塔模型確定招聘規(guī)?！敬鸢浮緼C19、在某證券股份有限公司工作的老王,在公司工作