2023年績(jī)效考核工作計(jì)劃（通用13篇）

2023年績(jī)效考核工作計(jì)劃（通用13篇）績(jī)效考核工作安排篇1

(一)建立健全績(jī)效反饋機(jī)制。績(jī)效信息反饋主要分為設(shè)定績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中的信息反饋和績(jī)效考核結(jié)果信息反饋。在制定績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中進(jìn)行信息反饋，能使監(jiān)獄制訂的績(jī)效目標(biāo)符合自身實(shí)際，也更具操作性。同時(shí)能使監(jiān)區(qū)認(rèn)同績(jī)效目標(biāo)，增加績(jī)效責(zé)任感，提高其完成果效目標(biāo)的主動(dòng)性、主動(dòng)性。在績(jī)效考核后對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行信息反饋，能使被考核者發(fā)覺(jué)自己工作中的差距，明確努力方向，為監(jiān)區(qū)進(jìn)一步改善和維持組織所期望的行為供應(yīng)指導(dǎo)和支持。

(二)制定科學(xué)公正的考核指標(biāo)體系。將考核內(nèi)容細(xì)化為定量性的規(guī)定和量表式的模式，并盡可能地?cái)U(kuò)大量化考核中的數(shù)字指標(biāo)，使工作的繁與簡(jiǎn)、責(zé)任的輕與重、強(qiáng)度的大與小能夠充分體現(xiàn)。并且開發(fā)監(jiān)區(qū)考核軟件系統(tǒng)，把考核數(shù)據(jù)輸入電腦數(shù)據(jù)庫(kù)，運(yùn)用特地的軟件對(duì)各種關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，相對(duì)削減人為因素的干擾，從而提高考核工作可操作性和確保考核結(jié)果的客觀性、公正性。

(三)注意增加考核公信力。一是監(jiān)區(qū)績(jī)效考核的內(nèi)容、程序、計(jì)算方式等均要體現(xiàn)出公允公正公開的原則，被考核者確信能夠得到公允、客觀的考核評(píng)估。二是指運(yùn)用績(jī)效考核的人在詳細(xì)操作過(guò)程中，要運(yùn)用動(dòng)態(tài)指標(biāo)與靜態(tài)指標(biāo)相結(jié)合，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的方法，保證考核指標(biāo)體系的相對(duì)公正性，使全部考核者在公正、公允的平臺(tái)上實(shí)施考核，使考核的結(jié)果讓人信服。

(四)職、責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合。由于監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)工作實(shí)績(jī)考核負(fù)有全責(zé)，他們既要以身作則，完成干脆考核自己的那部分指標(biāo)，又要指揮、組織、監(jiān)督本單位干警去完成其他指標(biāo)。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，責(zé)任更大，壓力更重。為體現(xiàn)職、責(zé)、權(quán)、利一樣的原則，有必要依據(jù)各監(jiān)區(qū)考核結(jié)果，按監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子成員的貢獻(xiàn)大小另行嘉獎(jiǎng)。

完善監(jiān)區(qū)績(jī)效考核的幾點(diǎn)建議

績(jī)效考核工作安排篇2

一、xx年的全面財(cái)務(wù)預(yù)算。也就是把xx年全年的客流量，銷售收入，各項(xiàng)成本，費(fèi)用，利潤(rùn)總額等全部做一個(gè)初步的預(yù)算，并對(duì)xx年全年的各類資產(chǎn)購(gòu)置，材料選購(gòu) （分詳細(xì)的品種明細(xì)）進(jìn)行初步預(yù)算。這樣，在年初就可以預(yù)知xx年得大致經(jīng)營(yíng)狀況。

規(guī)定完成日期：xx月20日前（預(yù)算表格“份”）

二、xx年的全年資金安排。在全年預(yù)算的基礎(chǔ)上，對(duì)xx年全年的資金收支狀況進(jìn)行預(yù)料，做出xx年的資金安排，為xx年總體的資金調(diào)度和支配供應(yīng)參考依據(jù)。

規(guī)定完成日期：xx月20日前（資金安排表格“份”）

注：公司目前短暫不考慮現(xiàn)金流量的問(wèn)題。

規(guī)定完成日期：xx月20日前

三、對(duì)全部的資產(chǎn)進(jìn)行全面的盤點(diǎn)。要求財(cái)務(wù)部組織對(duì)公司全部進(jìn)行年終盤點(diǎn)，并與xx年的年終全面盤點(diǎn)進(jìn)行比較分析，找出資產(chǎn)增減的緣由。

四、對(duì)xx年全年的經(jīng)營(yíng)狀況做進(jìn)行全面的總結(jié)分析。

1、對(duì)公司xx年全年的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行總結(jié)，包括收入，客流，成本，費(fèi)用，利潤(rùn)，資金實(shí)際收支，資產(chǎn)和負(fù)債的增減變動(dòng)等；（附表格“份”）

2、與xx年全年的經(jīng)營(yíng)狀況做對(duì)比個(gè)分析總結(jié)；（附表格“份”）

3、對(duì)xx年得任務(wù)指標(biāo)完成狀況進(jìn)行分析總結(jié)。（附表格“份”）

規(guī)定完成日期；xx月20日前

五、做全年的工作總結(jié)報(bào)告。要求全部從事財(cái)務(wù)工作的人員，從經(jīng)理到庫(kù)管都要做一個(gè)全年的工作總結(jié)。

規(guī)定完成日期：xx月20日前。

六、年終評(píng)優(yōu)。對(duì)財(cái)務(wù)系統(tǒng)的每個(gè)崗位都評(píng)比出一個(gè)先進(jìn)來(lái)，詳細(xì)評(píng)比方法另發(fā)。

七、召開工作總結(jié)表彰大會(huì)。安排在春節(jié)前，在全公司召開一個(gè)全部財(cái)務(wù)人員都參與的“年終財(cái)務(wù)工作總結(jié)大會(huì)”，并現(xiàn)場(chǎng)評(píng)比出來(lái)的先進(jìn)進(jìn)行表彰。

績(jī)效考核工作安排篇3

第一章目的

第一條為體現(xiàn)付出與收獲對(duì)等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進(jìn)行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績(jī)突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本方法。

其次條確定公司相關(guān)崗位在績(jī)效考核執(zhí)行過(guò)程中所扮演的角色，使績(jī)效考核內(nèi)容得以順當(dāng)推行。

第三條激勵(lì)員工在工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性，削減管理依存度。

其次章適用范圍

第四條全部在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績(jī)效考核管理工作適用于本方法，績(jī)效考核從其入職試用期過(guò)后，轉(zhuǎn)正值月起先執(zhí)行。

第三章績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

第五條績(jī)效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。

第六條月度考核結(jié)果確定被考核人的績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金用于剛好確定/修正被考核人的工作內(nèi)容。

第七條季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、加薪、降級(jí)、辭退等供應(yīng)依據(jù)。

第八條月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個(gè)人《績(jī)效考核表》上的“當(dāng)月總得分值”為準(zhǔn)。

第九條季度考核按每個(gè)季度進(jìn)行考核，取三個(gè)月考核結(jié)果的平均分。

第十條年度考核取當(dāng)年12個(gè)月考核結(jié)果的平均分，計(jì)算公式為：當(dāng)年12個(gè)月總分值/12。

第十一條考核時(shí)運(yùn)用的相關(guān)數(shù)據(jù)，由權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)收集整理(需收集的數(shù)據(jù)見(jiàn)《績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集整理表》，數(shù)據(jù)所對(duì)應(yīng)的表單由權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)設(shè)計(jì))，經(jīng)部門經(jīng)理(主管)核準(zhǔn)后，次月3日前將紙質(zhì)文檔統(tǒng)一交企管部保存，便于運(yùn)用考核數(shù)據(jù)的人員查閱，由企管部負(fù)責(zé)管理，亦便于運(yùn)用考核數(shù)據(jù)的人員查閱。

第十二條月度、季度、年度績(jī)效考核結(jié)果的等級(jí)劃分：

(一)績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法：

①新進(jìn)員工(非轉(zhuǎn)正員工)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)只作為轉(zhuǎn)正記錄憑證，不參加獎(jiǎng)金考核。

②轉(zhuǎn)正非管理人員績(jī)效獎(jiǎng)金=100元(公司支付)×個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)

③主管、經(jīng)理級(jí)別以上員工=400元(從其補(bǔ)貼基金提取300元，公司支付100元)×個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)

④年終獎(jiǎng)金=年度平均績(jī)效分/100*個(gè)人年度月平均工資

(二)績(jī)效考核分值區(qū)間表

第十三條考核有效期的規(guī)定：

(一)月度績(jī)效考核：工作時(shí)間不滿一整月的，滿12(含)個(gè)工作日，按整月計(jì)算并發(fā)放該月績(jī)效獎(jiǎng)金;少于12個(gè)工作日的，不計(jì)算該月得分，不發(fā)放該月績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效考核與薪酬管理的工作安排績(jī)效考核與薪酬管理的工作安排。

(二)季度考核期內(nèi)，工作不滿3個(gè)月的，調(diào)整到下一考核周期。工作滿3個(gè)月的，在本周期內(nèi)考核。其績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算公式為：Y=實(shí)際工作月數(shù)總分值/實(shí)際工作月數(shù)，其中，月度工作時(shí)間不滿一整月的，工作滿12(含)個(gè)工作日，按整月計(jì)算;少于12個(gè)工作日的，不計(jì)算該月得分。

(三)年度考核期內(nèi)，工作不滿6個(gè)月的，調(diào)整到下一考核周期。工作滿6個(gè)月的，在本周期內(nèi)考核，其績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算公式為：Z=實(shí)際工作月數(shù)總分值/實(shí)際工作月數(shù)，其中，月度工作時(shí)間不滿一整月的，工作滿12(含)個(gè)工作日，按整月計(jì)算;少于12個(gè)工作日的，不計(jì)算該月得分。

第十四條不滿意晉升標(biāo)準(zhǔn)，但符合如下條件時(shí)做加薪處理：

(一)自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，半年度考核結(jié)果為A+級(jí)以上的，季度內(nèi)月度績(jī)效考核結(jié)果無(wú)出現(xiàn)D級(jí)，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。

(二)自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績(jī)效考核結(jié)果為A級(jí)(含)以上，年內(nèi)月度績(jī)效考核結(jié)果無(wú)出現(xiàn)D級(jí)，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。

(三)自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績(jī)效考核結(jié)果為B級(jí)(含)以上，年內(nèi)月度績(jī)效考核結(jié)果無(wú)出現(xiàn)D級(jí)，按底薪的5%增加崗位工資。

(四)不滿意上述標(biāo)準(zhǔn)者，不加薪。

第十五條降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：針對(duì)無(wú)級(jí)可降的人員，做留廠查看處理，待下個(gè)月考核至少為B級(jí)后方可取消該處分。

第十六條績(jī)效考核審核權(quán)限與完成期限：

(一)月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提報(bào)企管部，便于核算當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。

(二)核準(zhǔn)后的《員工績(jī)效考核表》由考核人交部門主管/經(jīng)理匯總后報(bào)企管部。

(三)核準(zhǔn)后的《管理人員績(jī)效考核表》由考核人報(bào)企管部。

(四)做上述提報(bào)時(shí)須將績(jī)效考核表原件交予企管部，本部門留復(fù)印件，以備被考核人查驗(yàn)。

(五)部門主管/經(jīng)理在每月4日前填寫完成本部門屬下人員上個(gè)月的《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》。

(六)總經(jīng)理在每月5日前填寫完成主管、經(jīng)理級(jí)(含)以上人員上個(gè)月的《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》。

(七)季度績(jī)效考核完成和考核結(jié)果提報(bào)時(shí)間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日

(八)年度考核于次年1月10日前完成。

(九)主管、經(jīng)理級(jí)以上人員季度、年度考核結(jié)果由企管部根據(jù)《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》完成。并將結(jié)果反饋至被考核人和其干脆上司。

第十七條績(jī)效考核結(jié)果提報(bào)與獎(jiǎng)金發(fā)放：

(一)績(jī)效考核結(jié)果的提報(bào)涉及被考核人的重大切身利益，主管、經(jīng)理級(jí)以下人員績(jī)效考核結(jié)果的提報(bào)由副總經(jīng)理負(fù)總責(zé)，總經(jīng)理核準(zhǔn)。

(二)月度績(jī)效獎(jiǎng)金一般在次月20日左右發(fā)放。

第十八條晉升、加薪處理流程：

(一)依本方法規(guī)定的晉升、加薪標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》顯示的分值，被考核人績(jī)效考核結(jié)果達(dá)到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的，由其干脆上級(jí)填寫《激勵(lì)晉升發(fā)展表》，依第十八條規(guī)定的程序完成審核后，交企管部處理績(jī)效考核與薪酬管理的工作安排人力資源。

(二)公司職級(jí)劃分和晉升職位參考《深圳市***公司職級(jí)及薪資明細(xì)表》。

(三)全部職級(jí)晉升者晉升后有一個(gè)月的試用期，期間享受新職級(jí)的福利待遇，試用期內(nèi)必需接受新工作崗位所需的培訓(xùn)并考核合格，否則不予轉(zhuǎn)正。

(四)晉升試用期超過(guò)兩個(gè)月不能轉(zhuǎn)正者，調(diào)整回原來(lái)職位。

(五)企管部依照《激勵(lì)晉升表》上標(biāo)明的時(shí)間處理加薪、晉升人員的試用期和轉(zhuǎn)正等相關(guān)事宜。

第十九條辭退處理流程

(一)依本方法第十九條規(guī)定，主管、經(jīng)理級(jí)(含)以下被考核人的績(jī)效考核結(jié)果符合辭退標(biāo)準(zhǔn)的，由其干脆上級(jí)填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理，主管、經(jīng)理級(jí)別人員由副總經(jīng)理填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理。

其次十條本管理方法自20xx年4月1日起先試行，試行2個(gè)月。

績(jī)效考核工作安排篇4

第一步搭建考核體系安排用時(shí)3個(gè)月：5月——7月。

研發(fā)部員工根據(jù)工作類型可分為項(xiàng)目工作和非項(xiàng)目工作兩類，即我們通常所說(shuō)的項(xiàng)目組和工程組工作。兩類工作考核方式稍有不同。

a)推廣實(shí)行研發(fā)項(xiàng)目管理和工作日志管理。通過(guò)項(xiàng)目管理實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)分解，明確項(xiàng)目工作任務(wù)責(zé)任人、完成時(shí)間、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等。同時(shí)，結(jié)合工作日志管理實(shí)現(xiàn)員工工作記錄，確保員工工作過(guò)程、結(jié)果公開、透亮，實(shí)現(xiàn)考核數(shù)據(jù)記錄真實(shí)、全面，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)考核量化。安排用時(shí)2個(gè)月；5月——6月。

b)單獨(dú)擔(dān)當(dāng)項(xiàng)目工作的員工考核根據(jù)項(xiàng)目管理考核方式，采納項(xiàng)目經(jīng)理評(píng)價(jià)。單獨(dú)擔(dān)當(dāng)非項(xiàng)目工作的員工考核以部門經(jīng)理評(píng)價(jià)為主，綜合周邊績(jī)效評(píng)價(jià)。交叉擔(dān)當(dāng)項(xiàng)目工作和非項(xiàng)目工作的員工考核以部門經(jīng)理評(píng)價(jià)為主，參照項(xiàng)目經(jīng)理評(píng)價(jià)及周邊績(jī)效評(píng)價(jià)。

c)考核周期之初，員工制定個(gè)人績(jī)效安排，包括項(xiàng)目。

項(xiàng)目工作安排來(lái)源于各個(gè)項(xiàng)目工作任務(wù)的分解，以項(xiàng)目考核為主。非項(xiàng)目工作安排來(lái)源于工程組日常工作任務(wù)，非項(xiàng)目工作考核將以量化的考核指標(biāo)為主，行政人事部將深化了解各崗位非項(xiàng)目各項(xiàng)工作特點(diǎn)，提取關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，明確各指標(biāo)考核責(zé)任人、數(shù)據(jù)來(lái)源、考核標(biāo)準(zhǔn)等。安排用時(shí)2個(gè)月：5月——6月。

d)行政人事部負(fù)責(zé)幫助研發(fā)部建立和推廣項(xiàng)目管理和工作日志管理，通過(guò)項(xiàng)目安排，實(shí)現(xiàn)對(duì)研發(fā)資源合理安排。對(duì)項(xiàng)目任務(wù)進(jìn)行分解，使項(xiàng)目任務(wù)明確到人。對(duì)項(xiàng)目過(guò)程實(shí)施監(jiān)控，使研發(fā)工作透亮。同時(shí)，注意管理過(guò)程中上級(jí)對(duì)工作任務(wù)剛好跟蹤，員工對(duì)工作任務(wù)剛好反饋，形成上下級(jí)之間溝通、反饋機(jī)制和習(xí)慣。安排用時(shí)2個(gè)月：6月——7月。

其次步正式實(shí)施考核安排用時(shí)3個(gè)月：8月——10月。

用制度明確考核體系，讓考核和員工績(jī)效工資掛鉤。

a)制定研發(fā)部門績(jī)效考核制度，明確考核流程及約束激勵(lì)機(jī)制。安排用時(shí)1個(gè)月：8月。

b)制度培訓(xùn)、推行及各種疑問(wèn)、沖突、申訴等問(wèn)題處理。安排用時(shí)2個(gè)月；9月——10月。

第三步考核體系優(yōu)化安排用時(shí)2個(gè)月：11月—12月

實(shí)現(xiàn)“四化”，即量化考核指標(biāo)，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化考核流程，固化考核制度。

a)依據(jù)項(xiàng)目任務(wù)特點(diǎn)，員工崗位職責(zé)，深化量化考核指標(biāo)。包括項(xiàng)目工作和非項(xiàng)目工作。

b)參照、分析歷史數(shù)據(jù)，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。

c)全面審核考核運(yùn)行狀況，優(yōu)化考核流程。

d)面對(duì)業(yè)績(jī)提升，進(jìn)一步調(diào)整、固化考核制度。

績(jī)效考核工作安排篇5

一、績(jī)效考核實(shí)施目標(biāo)概述

公司自××××年起先推行績(jī)效考核工作至今，在改善員工績(jī)效方面取得了肯定的成果，同時(shí)在詳細(xì)操作中，也有很多地方急需改進(jìn)和完善。人力資源部將此項(xiàng)工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過(guò)完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有的效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的。

人力資源部在上一年度推行績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進(jìn)行公司本年度績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。

二、績(jī)效考核詳細(xì)實(shí)施安排

1.××××年１月31日前完成對(duì)績(jī)效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過(guò)。

2.自××××年2月1日起先，按修訂完善后的績(jī)效考核制度在公司全面推行績(jī)效考核。

3.詳細(xì)設(shè)想

（1）建議對(duì)現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善

結(jié)合上一年度績(jī)效考核工作中存在的不足，對(duì)現(xiàn)行《績(jī)效考核細(xì)則》、《績(jī)效考核實(shí)施方法》及相關(guān)運(yùn)用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式、項(xiàng)目、方法、結(jié)果反饋與改進(jìn)狀況跟蹤、結(jié)果運(yùn)用等方面，保證績(jī)效考核工作的良性運(yùn)行。

（2）建議將目標(biāo)管理與績(jī)效考核分別并平行進(jìn)行

目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的常常性工作，其結(jié)果僅作為績(jī)效考核的參考項(xiàng)目之一。

（3）建議推行全員績(jī)效考核

上一年度僅對(duì)部門經(jīng)理級(jí)以下員工進(jìn)行了績(jī)效考核，而忽視了對(duì)高層的績(jī)效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系之后，將對(duì)全體員工進(jìn)行績(jī)效考核。

4.本年度績(jī)效考核工作的起止時(shí)間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)就是保證績(jī)效評(píng)價(jià)體系平穩(wěn)、有效運(yùn)行。

三、績(jī)效考核實(shí)施安排留意事項(xiàng)

1.績(jī)效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績(jī)效考核結(jié)果能科學(xué)合理利用的基礎(chǔ)上，要做好各部門績(jī)效考核的宣揚(yáng)與培訓(xùn)工作，從正面引導(dǎo)員工用主動(dòng)的心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核，以期達(dá)到通過(guò)績(jī)效考核改善工作流程、提高工作績(jī)效的目的。

2.績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)于公司來(lái)說(shuō)還是一件新生事物，由于閱歷不足，難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問(wèn)題，人力資源部將在操作過(guò)程中著重聽(tīng)取各方面人員的看法和建議，剛好調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

3.績(jī)效考核工作本身既是一項(xiàng)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過(guò)程。人力資源部在操作過(guò)程中需留意縱向與橫向的溝通，確?？?jī)效考核工作的順當(dāng)進(jìn)行。

四、需支持與協(xié)作的事項(xiàng)和部門

1.修訂后的各項(xiàng)績(jī)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會(huì)共同審議。

2.為保證績(jī)效考核工作的順當(dāng)推行，公司需成立績(jī)效考核推行委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核的推行與實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參與，人力資源部作為詳細(xì)承辦部門將擔(dān)當(dāng)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計(jì)等職責(zé)

績(jī)效考核工作安排篇6

為落實(shí)義務(wù)教化階段學(xué)校老師績(jī)效工資的合理安排，維護(hù)廣闊教職工的切身利益，依據(jù)《霍邱縣義務(wù)教化階段學(xué)校教職工績(jī)效考核工作實(shí)施看法（試行）》（教人〔200x〕34號(hào)）和《關(guān)于進(jìn)一步完善義務(wù)教化學(xué)校嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資考核發(fā)放看法》（教人〔20xx〕10號(hào)）文件精神，結(jié)合我鄉(xiāng)教化工作的實(shí)際，特制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

以建設(shè)中國(guó)特色的相關(guān)理論和法律法規(guī)為指導(dǎo)，以上級(jí)有關(guān)政策為依據(jù)，以提高教職工績(jī)效為導(dǎo)向，充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，真正做到“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，激勵(lì)廣闊教職工愛(ài)崗敬業(yè)、扎實(shí)工作，主動(dòng)主動(dòng)地實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)工作目標(biāo)，促進(jìn)廣闊教職工為全面實(shí)施素養(yǎng)教化、辦人民滿足教化，貢獻(xiàn)各自的才智和力氣。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

為了切實(shí)抓緊抓好績(jī)效考核工作，中心校成立村級(jí)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長(zhǎng)：李x修

副組長(zhǎng)：謝保章

成員：郭漢、馮坤富、劉昌成、孫長(zhǎng)權(quán)、桑濤。

三、實(shí)施對(duì)象

中心小學(xué)、明德、隱賢、名家匯、隱北、東灘、吳祠、慈佛、高樓、汪店、梁塘、陳樓等12所小學(xué)（教學(xué)點(diǎn)）的全部正式在編的工作人員。

四、績(jī)效考核內(nèi)容及量化計(jì)分方法

（一）基礎(chǔ)性績(jī)效工資考核與安排

教職工績(jī)效考核結(jié)果為合格及以上等次的，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績(jī)效工資；考核結(jié)果為不合格等次的，不發(fā)嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資，并視其詳細(xì)狀況酌情扣發(fā)基礎(chǔ)性績(jī)效工資，扣發(fā)比例應(yīng)不低于20%。

（二）嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資考核

1、村級(jí)小學(xué)校長(zhǎng)（含教學(xué)點(diǎn)負(fù)責(zé)人）考核。

中心校按人均嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資的110%提取，結(jié)合中心?？己私M的考核和學(xué)校教職工的考核，依據(jù)縣教化局教人〔200x〕34號(hào)附件1考核要點(diǎn)，分春、秋兩學(xué)期各考核一次（詳細(xì)方法另行文）。

2、班主任考核。

各校都要制定考核方法及細(xì)則，按學(xué)期（春學(xué)期2月-7月、秋學(xué)期8月-次年元月）考核發(fā)放。各?？梢砸罁?jù)各班的學(xué)生數(shù)，統(tǒng)籌班主任月津貼，每班50-80元?？己藶楹细褚陨系却蔚模~發(fā)放班主任津貼。考核合格等次以下的，按比例扣除部分班主任津貼，下一學(xué)期不得再聘為班主任。班主任工作量按所在學(xué)校老師標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量的一半，計(jì)入老師基本工作量。

3、老師考核。

考核共計(jì)100分，其中工作量30分、工作表現(xiàn)30分、工作成效40分。各校應(yīng)實(shí)行學(xué)?？己诵〗M考核、學(xué)科組考核和所教學(xué)生評(píng)教等相結(jié)合的方式，依據(jù)縣教化局教人〔20xx〕34號(hào)附件2考核指標(biāo)要點(diǎn)考核。詳細(xì)如下：（1）校長(zhǎng)的工作量，以本校教職工平均工作量為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算。學(xué)生數(shù)在200名及以下的學(xué)校校長(zhǎng)，計(jì)0.5個(gè)工作量，201－450名學(xué)生的學(xué)校校長(zhǎng)計(jì)0.6個(gè)工作量。（2）其它職位人員的工作量，以本校校長(zhǎng)的工作量為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算（以最高工作量計(jì)算，不重復(fù)）。副校長(zhǎng)、教務(wù)主任以0.8個(gè)工作量計(jì)算；黨組織和少先隊(duì)等負(fù)責(zé)人員以0.3工作量計(jì)算；教研組長(zhǎng)以0.2個(gè)工作量計(jì)算。（3）控流保學(xué)工作納入績(jī)效考核范疇，并作為重要指標(biāo)之一。

各?？闪炕繊徫坏闹芄ぷ髁?，全體教職工周工作量相加，計(jì)算出周工作量總和，除以教職工總數(shù)，計(jì)算出教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量得分，即為教職工工作量的得分。

4、其他人員考核。

（1）、小教辦工作人員和報(bào)賬員：實(shí)行中心?？己私M考核和各校校長(zhǎng)及老師代表民主測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式，依據(jù)師德表現(xiàn)、出勤、工作量、工作實(shí)績(jī)等核算。

（2）、考核本年度中退休人員，依據(jù)退休文件、實(shí)際在校工作的時(shí)間和工作狀況，據(jù)實(shí)核算。

（3）考核本年度中新增人員，依據(jù)上崗報(bào)到時(shí)間和工作狀況，據(jù)實(shí)核算。

（4）、資料員津貼：4大片的4個(gè)資料員，每人每年按要求完成任務(wù)者，補(bǔ)貼800元，完不成任務(wù)酌情扣發(fā)津貼。

5、設(shè)立嘉獎(jiǎng)基金。

從嘉獎(jiǎng)性工資總額中按每人每月提取5%，作為嘉獎(jiǎng)基金，對(duì)考試、教研、競(jìng)賽等工作成果突出的學(xué)校和個(gè)人，賜予嘉獎(jiǎng)。對(duì)全鄉(xiāng)性集會(huì)缺席、活動(dòng)和競(jìng)賽不參與者，每次扣30至50元，打入本基金。

（三）嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資的安排

嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資的考核發(fā)放主要參照因素：

（1）在校學(xué)生數(shù)、班級(jí)數(shù)、平均課時(shí)量，其中，學(xué)生數(shù)為最要因素。

（2）照看偏遠(yuǎn)村級(jí)小學(xué)、教學(xué)點(diǎn)及特別崗位。

（3）教化、教學(xué)、教研成果。

（4）兼顧現(xiàn)有老師數(shù)及實(shí)際老師需求數(shù)。中心校接著根據(jù)老師數(shù)占一半，班級(jí)和學(xué)生數(shù)占一半的比例，將嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資總數(shù)核算到校，再由學(xué)校依據(jù)本?？?jī)效工資的安排方案，進(jìn)行安排。

五、考核等次確定

考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個(gè)等次。各等次的比例，應(yīng)按績(jī)效考核得分從高到低依次劃定，優(yōu)秀等次的比例適當(dāng)向一線老師傾斜。有違反師德行為和沒(méi)有完成正常的教化教學(xué)業(yè)務(wù)或不能履行正常工作職責(zé)的，干脆評(píng)定為不合格等次：

教職工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有不同看法，可通過(guò)正常渠道向?qū)W?；蚪袒鞴懿块T申訴。

六、考核結(jié)果運(yùn)用

1、教職工績(jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效工資安排的主要依據(jù)，并作為崗位聘用、職務(wù)晉升、培育培訓(xùn)、表彰嘉獎(jiǎng)和年度考核等方面的重要依據(jù)。

2、教職工績(jī)效工資的安排，以工作績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工的工作考核得分相加，得到全校教職工工作績(jī)效考核得分總和。全校績(jī)效工資總量除以全校教職工工作績(jī)效考核得分總和，得到的分值，分值乘以教職工工作績(jī)效考核得分，即為教職工個(gè)人應(yīng)得的績(jī)效工資額度。

3、病、事假及進(jìn)修期間等不在工作崗位人員，一律不享受嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資。

績(jī)效考核工作安排篇7

為加大醫(yī)院安排制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作主動(dòng)性，依據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于安排制度改革文件精神結(jié)合我院實(shí)際狀況，制定我院績(jī)效工資安排方案。

指導(dǎo)思想

醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅(jiān)持根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時(shí)吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的勝利閱歷運(yùn)行，安排制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公允，實(shí)行按勞安排、多勞多得的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分別，體現(xiàn)向第一線和特別崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的主動(dòng)性、主動(dòng)性和創(chuàng)建性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主子翁意識(shí)，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

基本思路

1、主動(dòng)推行準(zhǔn)全成本核算，收入減支出（包括院級(jí)管理運(yùn)行成本分?jǐn)偅┙Y(jié)余部分列入核算單位安排；

2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元；

3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤；

4、檔案工資與實(shí)際工資分別。即國(guó)家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報(bào)批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和計(jì)發(fā)退休費(fèi)的依據(jù)。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績(jī)效，參加獎(jiǎng)金安排。

績(jī)效工資范圍：

績(jī)效工資范圍包括：醫(yī)生個(gè)人技術(shù)績(jī)效、活工資、科室效益績(jī)效等。

1、個(gè)人技術(shù)績(jī)效：具有高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的項(xiàng)目，按其實(shí)現(xiàn)的綜合效益按比例計(jì)入個(gè)人績(jī)效部分。

2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標(biāo)掛鉤進(jìn)行考核，作為績(jī)效工資進(jìn)行發(fā)放。

3、科室效益績(jī)效：以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過(guò)經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計(jì)入科室的部分，即獎(jiǎng)金。

科室效益績(jī)效安排原則

1、科室應(yīng)根據(jù)各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng)建的效益因素，本著向高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行獎(jiǎng)金的二次安排。

2、績(jī)效工資二次安排的范圍：每人所扣的活工資（300元、200元、100元）、科室獎(jiǎng)金，由科主任、護(hù)士長(zhǎng)制定二次安排方案，進(jìn)行二次安排，不得進(jìn)行平均安排。

3、科室在進(jìn)行內(nèi)部安排前可以根據(jù)獎(jiǎng)金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對(duì)外學(xué)術(shù)溝通及社會(huì)公益活動(dòng)，運(yùn)用狀況應(yīng)在科室內(nèi)公開。

4、科室主持工作的主任、護(hù)士長(zhǎng)分別享受科室人均獎(jiǎng)金系數(shù)的0.5，由醫(yī)院支付。

醫(yī)院核算單位

內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術(shù)室、皮膚科、重癥監(jiān)護(hù)室、分院門診部、檢驗(yàn)科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室依據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行詳細(xì)核算。

績(jī)效考核工作安排篇8

一、年度績(jī)效考核：

對(duì)全體管理人進(jìn)行年度360度績(jī)效考評(píng)。凡入職三個(gè)月以上的管理人員（科員及以上）由本人、干脆上級(jí)、干脆下級(jí)、工作接觸親密但沒(méi)有干脆領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)關(guān)系的同事及客戶進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中上級(jí)評(píng)價(jià)權(quán)重40%，下級(jí)權(quán)重30%，同級(jí)權(quán)重15%，客戶權(quán)重15%（沒(méi)有客戶評(píng)價(jià)則計(jì)入同級(jí)權(quán)重）；基層管理人員考評(píng)得分，上級(jí)權(quán)重50%，同級(jí)權(quán)重30%，客戶或一線員工權(quán)重20%（沒(méi)有客戶評(píng)價(jià)則計(jì)入一線員工權(quán)重）；本人評(píng)價(jià)不計(jì)入總分，僅作為考評(píng)分析與績(jī)效改進(jìn)、職業(yè)發(fā)展之參考。

二、績(jī)效考核指標(biāo)：

考評(píng)指標(biāo)由業(yè)績(jī)指標(biāo)、行為指標(biāo)、實(shí)力指標(biāo)三方面構(gòu)成。高層管理人員業(yè)績(jī)指標(biāo)（30%）、行為指標(biāo)（40%）、實(shí)力指標(biāo)（30%）；中層管理人員業(yè)績(jī)指標(biāo)（40%）、行為指標(biāo)（30%）、實(shí)力指標(biāo)（30%）；基層管理人員業(yè)績(jī)指標(biāo)（50%）、行為指標(biāo)（30%）、實(shí)力指標(biāo)（20%）。

1、業(yè)績(jī)指標(biāo)：關(guān)注員工工作目標(biāo)達(dá)成度。依據(jù)崗位職責(zé)、績(jī)效目標(biāo)確定崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）4—6項(xiàng)，業(yè)績(jī)指標(biāo)僅由其干脆上級(jí)依據(jù)年初安排進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。

2、行為指標(biāo)：關(guān)注員工工作過(guò)程中的行為表現(xiàn)、工作看法、意識(shí)等，如合作精神、開拓創(chuàng)新精神、責(zé)隨意識(shí)、平安意識(shí)、遵守紀(jì)律、文明辦公、主子翁意識(shí)、獨(dú)立自主性、執(zhí)行力等。主要以企業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位要求為依據(jù)。與本崗位無(wú)關(guān)的指標(biāo)不作考評(píng)。

3、實(shí)力指標(biāo)：關(guān)注員工的個(gè)人特質(zhì)和工作實(shí)力等，如工作學(xué)問(wèn)、市場(chǎng)分析實(shí)力、突發(fā)事務(wù)處理、有效溝通技巧、安排限制、時(shí)間管理、組織協(xié)調(diào)實(shí)力、問(wèn)題解決實(shí)力、激勵(lì)指導(dǎo)、決策水平、授權(quán)等。主要以本崗位關(guān)鍵實(shí)力為主導(dǎo)。與本崗位無(wú)關(guān)的指標(biāo)不作考評(píng)。

三、年度崗位主要業(yè)績(jī)（關(guān)鍵目標(biāo)達(dá)成狀況、成果、亮點(diǎn)、創(chuàng)新工作等）：

一、直面人員流淌新形勢(shì)，剛好滿意一線人員需求。參與現(xiàn)場(chǎng)聘請(qǐng)會(huì)5次。通過(guò)人才網(wǎng)和職介，剛好響應(yīng)賣場(chǎng)的需求。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，共聘請(qǐng)錄用播音員、收銀員、保安36人次，為資生堂、同仁堂、聯(lián)惠家居、日高、鞋包、女裝、運(yùn)動(dòng)休閑、七樓特賣等聘請(qǐng)店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員75人次。停業(yè)裝修期間，組織賣場(chǎng)定崗定編定員工作，競(jìng)聘上崗87人。

二、圍繞經(jīng)營(yíng)管理中的實(shí)際問(wèn)題，開展了多層次的培訓(xùn)。

1、組織培訓(xùn)45次，4547人次。其中，經(jīng)營(yíng)管理培訓(xùn)12次590人次，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)6次，柜臺(tái)服務(wù)人員培訓(xùn)8次2560人次，培訓(xùn)師培訓(xùn)與演練10次共190人次，新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓(xùn)10次共813人次。邀請(qǐng)內(nèi)部培訓(xùn)師給新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓(xùn)，豐富了新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓(xùn)內(nèi)容，又提高了培訓(xùn)師的實(shí)戰(zhàn)實(shí)力。

2、管理人員培訓(xùn)：《領(lǐng)導(dǎo)商數(shù)》、《贏在執(zhí)行》、《有效思索與競(jìng)爭(zhēng)力》、《職業(yè)生涯規(guī)劃》和《門市銷售技巧》研討、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)分析研討會(huì)和財(cái)務(wù)分析會(huì)、管理人員春訓(xùn)班（《20xx年工作看法》、《管理變革與創(chuàng)新》、《雙贏談判技巧》、《非財(cái)務(wù)人員的財(cái)務(wù)管理》、《商務(wù)禮儀》）。

3、銷售經(jīng)理、助理、柜店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員、收銀員和后勤人員培訓(xùn)：日常規(guī)范、著裝禮儀、商品陳設(shè)、行動(dòng)路途、平安學(xué)問(wèn)、色調(diào)分析與服裝搭配、操作實(shí)務(wù)。指導(dǎo)了鞋類營(yíng)業(yè)員蹲式服務(wù)。與賣場(chǎng)組織了親善式服務(wù)、售后服務(wù)和業(yè)務(wù)素養(yǎng)提升輪訓(xùn)，出臺(tái)了《新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓(xùn)指導(dǎo)跟蹤表》。

三、細(xì)化考核與績(jī)效管理，提升規(guī)范化管理與工作業(yè)績(jī)水平。

1、修訂完善《常規(guī)考核制度》，制定《考勤管理制度》，實(shí)行全員上下班考勤打卡制度。制訂了《績(jī)效考核補(bǔ)充看法》，使壓力層層傳遞到每一位員工，形成環(huán)環(huán)相扣的績(jī)效體系。

2、探究實(shí)施360度績(jī)效考評(píng)，了解管理人員勝任實(shí)力，幫助找出自身優(yōu)勢(shì)與不足，為崗位績(jī)效改善供應(yīng)了有效依據(jù)。

四、落實(shí)基礎(chǔ)工作，有效限制人力成本，完善員工社會(huì)保險(xiǎn)。

芳草園享受政策補(bǔ)貼27400元。調(diào)整了自營(yíng)柜長(zhǎng)工資測(cè)算方法，實(shí)現(xiàn)多勞多得。簽訂《臨時(shí)用工協(xié)議》，為臨時(shí)人員辦理社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼每月150元。督促供應(yīng)商為促銷人員辦理社會(huì)保險(xiǎn)，85%以上廠方人員都已繳納了社會(huì)保險(xiǎn)，有效緩解了廠方促銷人員的后顧之憂。

五、開展各項(xiàng)創(chuàng)建工作和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，增加企業(yè)凝合力。

1、開展各項(xiàng)創(chuàng)建工作，先后獲得江蘇省先進(jìn)政研會(huì)、廠務(wù)公開先進(jìn)集體、模范職工之家、常州市五好非公企業(yè)黨建工作示范點(diǎn)、先進(jìn)黨組織、學(xué)習(xí)型企業(yè)示范單位、文明單位標(biāo)兵等榮譽(yù)。

2、承辦了職工卡拉OK大賽、撲克牌升級(jí)大賽、水上運(yùn)動(dòng)會(huì)、營(yíng)業(yè)員業(yè)務(wù)技能展示（鞋、化妝、服飾類），并參與了市職工服飾搭配業(yè)務(wù)技能競(jìng)賽。

組織提升管理、溫馨服務(wù)大反思，收到看法179條，建議126條，反饋至相關(guān)部門落實(shí)整改措施。組織開展了學(xué)東方，看泰富大探討和演講競(jìng)賽。

績(jī)效考核工作安排篇9

一、績(jī)效管理

“沒(méi)有考核，就等于沒(méi)有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20**年作為公司的“績(jī)效考核年”，績(jī)效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.協(xié)助形成全部部門及崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)

2.使績(jī)效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分

正式績(jī)效面談為一季度，績(jī)效面談之后要做相應(yīng)的績(jī)優(yōu)推廣和績(jī)效不足的改進(jìn)。

二、培訓(xùn)溝通

人力資源部提倡20**年作為公司的“績(jī)效考核年”，績(jī)效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員溝通學(xué)習(xí)的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內(nèi)的績(jī)效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程協(xié)助各部門將績(jī)效管理工作落到實(shí)處，人力資源部介入績(jī)效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實(shí)際問(wèn)題，有針對(duì)性地開展溝通和培訓(xùn)。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參加。每雙周一次，結(jié)合績(jī)效管理理論就公司中的詳細(xì)問(wèn)題深化探討。

三、薪酬體系

根據(jù)“崗位、技能、績(jī)效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，20**年底對(duì)現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。

四、員工溝通

1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿足度調(diào)查一次。

2.協(xié)助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實(shí)處。

xx年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。全部溝通均形成書面記錄，記錄中問(wèn)題附人力資源部建議提交各級(jí)相關(guān)主管。讓溝通形成機(jī)制，將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點(diǎn)，生日、合同續(xù)簽作為協(xié)助溝通點(diǎn)。

五、營(yíng)造氛圍

1.歡迎新同事加盟;

2.心靈啟示;

3.輕松一刻，周末開心;

4.生日祝愿;

5.中高層管理溝通會(huì)

六、下屬培育

通過(guò)培訓(xùn)溝通及日常綜合管理活動(dòng)的參加，用半年時(shí)間使聘請(qǐng)及員工關(guān)系專員可獨(dú)立進(jìn)行新同事入職培訓(xùn)及聘請(qǐng)面試等工作內(nèi)容。

七、管理制度

對(duì)員工手冊(cè)中的公司管理制度做進(jìn)一步完善，20**年1月份提交公司管理制度調(diào)整看法，6月份形成《員工手冊(cè)》2.0版。

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對(duì)各部門服務(wù)和對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助的角色。

九、提煉企業(yè)文化

形成公司文化手冊(cè)。

十、績(jī)效管理的四個(gè)理念

前面說(shuō)到了績(jī)效管理誤區(qū)繁多，導(dǎo)致這些誤區(qū)的深層緣由卻屈指可數(shù)。這為數(shù)不多的深層緣由，說(shuō)究竟，其實(shí)是管理者理念的錯(cuò)誤。我們依據(jù)詢問(wèn)實(shí)踐，發(fā)覺(jué)以下這些理念對(duì)績(jī)效管理至關(guān)重要。這些理念雖然不困難，但是，績(jī)效管理要?jiǎng)倮蠖鄶?shù)的活動(dòng)和決策，都必需以這些理念為動(dòng)身點(diǎn)。否則，系統(tǒng)和流程再好，也只不過(guò)是一堆缺少了精神和生命力的管理框架，無(wú)法真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。

（一）調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性，不要限制員工

員工不愿參加的績(jī)效管理體系，肯定是失敗的體系。而只有當(dāng)員工把績(jī)效體系當(dāng)成了“自己的”體系，而不是“管理者”的體系時(shí)，員工才會(huì)自覺(jué)地加入到體系中來(lái)。但是，許多企業(yè)的績(jī)效管理，卻都是一個(gè)單向的自上而下的流程。流程的主體變成了考核者，而非被考核者的員工。從績(jī)效安排，始終到績(jī)效激勵(lì)，員工始終處于一種被動(dòng)狀態(tài)，仿佛任人擺布的木偶，難怪員工要把績(jī)效管理視為“上面的事”。

我們認(rèn)為，績(jī)效管理不單是人力資源部門的工作，也不是管理者限制下屬的工具。它應(yīng)當(dāng)是一個(gè)全員參加，并且自覺(jué)自愿參加的企業(yè)管理體系。假如你發(fā)覺(jué)下屬不認(rèn)同他的績(jī)效目標(biāo)，敷衍他的績(jī)效考核表格，那么十有八九，你的績(jī)效體系只是一種擺設(shè)。改正的方法？讓員工知道績(jī)效管理對(duì)他們的好處，并設(shè)法讓他們主動(dòng)參加到績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中，你或許能夠看到另外一幅景象。

（二）重要的是管理者的實(shí)力，而不是運(yùn)用何種工具

重視運(yùn)用何種管理工具，忽視由誰(shuí)來(lái)運(yùn)用工具，是現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐中的一大弊端。其實(shí)，目前在企業(yè)中運(yùn)用的各種績(jī)效管理工具，比如平衡計(jì)分卡、目標(biāo)管理、360度反饋等，都是不錯(cuò)的工具。但是，要發(fā)揮工具的效用，還在于運(yùn)用者能夠敏捷而有效地運(yùn)用。正如《蒙娜麗莎》之所以宏大和經(jīng)典，不是因?yàn)轭伭虾凸P，而是因?yàn)檫\(yùn)用這些筆和顏料的是宏大的達(dá)芬奇一樣。

那么，績(jī)效的管理者須要具有什么素養(yǎng)呢？可以試著回答這些問(wèn)題：他們能夠理解工具所包含的管理思想嗎？他們認(rèn)同這些管理思想嗎？他們有足夠的溝通實(shí)力讓其他人也理解和認(rèn)同這些思想嗎？他們情愿傾聽(tīng)和接受看法嗎？他們的執(zhí)行力如何？他們的應(yīng)變力又如何……

（三）注意溝通和共識(shí)

在績(jī)效管理的任何一個(gè)環(huán)節(jié)，“溝通和共識(shí)”都不行缺失，績(jī)效管理的大部分活動(dòng)，或許都是一種溝通過(guò)程。在安排階段，不溝通無(wú)法保證員工認(rèn)同和理解要達(dá)到的目標(biāo)；在輔導(dǎo)階段，上下級(jí)之間要充分探討實(shí)際結(jié)果和預(yù)期目標(biāo)之間的差距，為實(shí)力的發(fā)展指引迷津；在績(jī)效評(píng)估階段，不充分溝通，員工不會(huì)認(rèn)可管理者的評(píng)估結(jié)果；在激勵(lì)環(huán)節(jié)，也要通過(guò)溝通讓大家了解公司激勵(lì)的是哪些良好的行為和做法。

溝通可能是費(fèi)時(shí)間的事，但一旦達(dá)成共識(shí)，你會(huì)發(fā)覺(jué)節(jié)約的時(shí)間將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于你付出的時(shí)間，工作的氛圍也會(huì)因?yàn)樘拐\(chéng)的溝通而變得令人愉悅起來(lái)。

（四）抱定持續(xù)改善的信念

任何困難的流程都不是一次百米沖刺，持續(xù)改善是流程的生命力所在。我們看到的失敗的績(jī)效管理體系，歸納起來(lái)大致有兩種：一種是幾個(gè)周期下來(lái)，因?yàn)闆](méi)有達(dá)到預(yù)期結(jié)果而被徹底拋棄的體系，還有一種則是確立之后便恒久不再變更，進(jìn)而成為一種形式主義的.體系。

這兩種體系，其實(shí)都值得挽救。前面已經(jīng)說(shuō)過(guò)，績(jī)效管理是一個(gè)不斷循環(huán)的閉環(huán)。一方面，它不是一個(gè)一次性的項(xiàng)目，企業(yè)可以遵循績(jī)效管理的幾個(gè)步驟，永不停頓地把績(jī)效推動(dòng)到更高一層；另一方面，績(jī)效體系自身也應(yīng)當(dāng)依據(jù)安排、行動(dòng)、檢查和訂正這四個(gè)也是循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，不斷剔除和改正不合理的做法，保留和完善合理而有效的做法。

在實(shí)施中遇到困難時(shí)，除非萬(wàn)不得已，不要全盤否定已經(jīng)辛苦建立起來(lái)的體系，應(yīng)當(dāng)先試著去改善。因?yàn)榧偃缒阌眯碌捏w系取而代之，很可能你還會(huì)遇到更大的困難。

績(jī)效考核工作安排篇10

員工績(jī)效改進(jìn)安排通常是在主管的幫助下，由員工自己來(lái)制訂，并與主管共同探討，就員工當(dāng)前水平、工作成果和存在的問(wèn)題、工作改進(jìn)安排、績(jī)效目標(biāo)要求和詳細(xì)實(shí)施方法等內(nèi)容達(dá)成一樣。員工績(jī)效改進(jìn)安排的核心是績(jī)效提高，所以員工績(jī)效改進(jìn)安排一般沒(méi)有持續(xù)性，即一個(gè)員工經(jīng)過(guò)兩或三個(gè)周期的績(jī)效改進(jìn)安排仍沒(méi)有工作進(jìn)展或工作進(jìn)展無(wú)法滿意工作績(jī)效要求，則企業(yè)一般會(huì)考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績(jī)效改進(jìn)安排和職業(yè)生涯兩項(xiàng)工作的不同。

一、績(jī)效改進(jìn)安排一般根據(jù)以下程序：

1.找尋績(jī)效差距

績(jī)效差距的表象是員工績(jī)效水平無(wú)法達(dá)到企業(yè)的要求，其深層次的緣由為，存在著某種因素使得員工無(wú)法按要求完成果效。

找尋績(jī)效差距可以依據(jù)工作要求和員工實(shí)際工作結(jié)果對(duì)比確定。例如：某員工工作要求為每月6號(hào)上交報(bào)表，實(shí)際績(jī)效為每月最早8日才可以上交報(bào)表?？?jī)效差距為：報(bào)表上交無(wú)法按時(shí)完成，延后時(shí)間大于2日。

2.分析緣由

員工績(jī)效無(wú)法達(dá)到要求，應(yīng)當(dāng)從員工、主管及環(huán)境三方面找尋緣由。員工角度：可能存在實(shí)力無(wú)法達(dá)到任職要求、員工溝通實(shí)力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時(shí)完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導(dǎo)不剛好，未剛好發(fā)覺(jué)問(wèn)題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無(wú)法準(zhǔn)時(shí)供應(yīng)、報(bào)表匯總周期過(guò)短、數(shù)據(jù)供應(yīng)精確性差引起校驗(yàn)期較長(zhǎng)等緣由。

可能引起員工績(jī)效差距的緣由一般包括：

員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒(méi)什么用等。

主管方面：不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過(guò)員工;是否未確定員工的成果;是否未提示員工的過(guò)失等。

3.確定是否改進(jìn)

并不是全部的績(jī)效差距都要納入員工績(jī)效改進(jìn)安排之中。一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)員工努力確定可以達(dá)到績(jī)效改進(jìn)的工作才會(huì)納入到績(jī)效改進(jìn)安排之中，也就是因?yàn)閱T工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過(guò)員工變更工作方法可以改進(jìn)工作的內(nèi)容才會(huì)納入績(jī)效改進(jìn)。

4.找出可能的方法

績(jī)效改進(jìn)的方法應(yīng)當(dāng)由主管和員工一同完成，可采納頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。

5.制訂改進(jìn)安排

首先要確定改進(jìn)目標(biāo)。目標(biāo)的選取應(yīng)當(dāng)由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求;其次，要對(duì)可能的方法進(jìn)行篩選，選取雙方認(rèn)可的方法，方法一旦確定，主管要確保賜予員工足夠的資源支持;第三，要把改進(jìn)安排分解為若干步驟，并明確每一步驟的時(shí)間和工作效果要求;最終，形成一份書面的績(jī)效改進(jìn)安排。

6.績(jī)效改進(jìn)的實(shí)施、檢查和新的安排

績(jī)效改進(jìn)安排一旦制定，主管和員工應(yīng)當(dāng)共同確保安排的實(shí)施，員工應(yīng)當(dāng)按安排計(jì)真完成每項(xiàng)工作，并做好記錄，主管則應(yīng)賜予員工適當(dāng)?shù)闹С?，并定時(shí)檢查安排執(zhí)行，發(fā)覺(jué)問(wèn)題，剛好與員工調(diào)整安排。

二、制訂和實(shí)施績(jī)效改進(jìn)安排時(shí)應(yīng)關(guān)注幾點(diǎn)：

1.績(jī)效改進(jìn)安排要有針對(duì)性，不能偏離主題。

2.績(jī)效改進(jìn)安排要關(guān)注意點(diǎn)環(huán)節(jié)，不行能四平八穩(wěn)。

3.績(jī)效改進(jìn)安排要注明詳細(xì)的時(shí)間。

4.績(jī)效改進(jìn)安排標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化和詳細(xì)。

5.績(jī)效改進(jìn)安排須要雙方認(rèn)可，它是一個(gè)溝通過(guò)程，不是支配工作。

6.績(jī)效改進(jìn)安排不是一項(xiàng)員工福利，安排失敗，員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問(wèn)題。

7.績(jī)效改進(jìn)安排是主管的日常工作，應(yīng)保持足夠的關(guān)注。

個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)安排通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來(lái)制定，并與主管人員探討，達(dá)成一樣看法的實(shí)施安排。主管人員應(yīng)承諾供應(yīng)員工實(shí)現(xiàn)安排所須要的各種資源和幫助?？?jī)效改進(jìn)安排通常包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。

1、有待發(fā)展的項(xiàng)目

有待發(fā)展的項(xiàng)目通常是指在工作實(shí)力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方。這些有待發(fā)展項(xiàng)目可能是現(xiàn)在水平不足的項(xiàng)目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作須要更高水平的項(xiàng)目，這些項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)是通過(guò)努力可以改進(jìn)和提高的。一般來(lái)說(shuō)，在績(jī)效改進(jìn)安排中應(yīng)選擇一個(gè)最為迫切須要提高的項(xiàng)目，因?yàn)橐粋€(gè)人須要提高的項(xiàng)目可能有許多，但不行能在短短的半年或一年時(shí)間內(nèi)完全得到改進(jìn)，所以應(yīng)當(dāng)有所選擇。而且，人的精力是有限的，也只能對(duì)有限的一些內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)和提高。

2、發(fā)展這些項(xiàng)目的緣由

任何企業(yè)都不是隨意就把某些項(xiàng)目列入績(jī)效改進(jìn)安排中去的。通常這些被選項(xiàng)目是員工實(shí)力的薄弱點(diǎn)，也是迫切須要改進(jìn)的地方。

3、目前的水平和期望達(dá)到的水平

績(jī)效改進(jìn)安排應(yīng)當(dāng)有明確、清楚的目標(biāo)，因此，在制定績(jī)效改進(jìn)安排時(shí)，要指出須要是高的項(xiàng)目目前的表現(xiàn)水平以及期望達(dá)到的水平。

4、發(fā)展這些項(xiàng)目的方式

通?？梢詫?shí)行培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)、他人幫助等方式來(lái)改進(jìn)這些待發(fā)展的項(xiàng)目，使之從目茸的水平提高到期望的水平。當(dāng)然，對(duì)一個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行發(fā)展并不是只能實(shí)行一種方式。也可，I同時(shí)實(shí)行多種方式。

5、設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限

企業(yè)制定績(jī)效改進(jìn)安排時(shí)，還應(yīng)當(dāng)設(shè)定達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的時(shí)間界限，這樣可以一步步推動(dòng)員工的發(fā)展。

三、制定個(gè)人發(fā)展安排的程序

通常來(lái)說(shuō)，制定個(gè)人發(fā)展安排須要經(jīng)驗(yàn)以下過(guò)程。

1.員工與主管人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)溝通。在主管人員的幫助下，員工相識(shí)到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，相識(shí)到目前存在的差距。

2.員工和主管人員共同就員工績(jī)效方面存在的差距分析緣由，找出員工在工作實(shí)力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進(jìn)的方面。

績(jī)效考核工作安排篇11

一、績(jī)效考核實(shí)施目標(biāo)概述

公司自××××年起先推行績(jī)效考核工作至今，在改善員工績(jī)效方面取得了肯定的成果，同時(shí)在詳細(xì)操作中，也有很多地方急需改進(jìn)和完善。人力資源部將此項(xiàng)工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過(guò)完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有的效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的。

人力資源部在上一年度推行績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進(jìn)行公司本年度績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。

二、績(jī)效考核詳細(xì)實(shí)施安排

1.××××年１月31日前完成對(duì)績(jī)效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過(guò)。

2.自××××年2月1日起先，按修訂完善后的績(jī)效考核制度在公司全面推行績(jī)效考核。

3.詳細(xì)設(shè)想

（1）建議對(duì)現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善

結(jié)合上一年度績(jī)效考核工作中存在的不足，對(duì)現(xiàn)行《績(jī)效考核細(xì)則》、《績(jī)效考核實(shí)施方法》及相關(guān)運(yùn)用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式、項(xiàng)目、方法、結(jié)果反饋與改進(jìn)狀況跟蹤、結(jié)果運(yùn)用等方面，保證績(jī)效考核工作的良性運(yùn)行。

（2）建議將目標(biāo)管理與績(jī)效考核分別并平行進(jìn)行

目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的常常性工作，其結(jié)果僅作為績(jī)效考核的參考項(xiàng)目之一。

（3）建議推行全員績(jī)效考核

上一年度僅對(duì)部門經(jīng)理級(jí)以下員工進(jìn)行了績(jī)效考核，而忽視了對(duì)高層的績(jī)效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系之后，將對(duì)全體員工進(jìn)行績(jī)效考核。

4.本年度績(jī)效考核工作的起止時(shí)間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)就是保證績(jī)效評(píng)價(jià)體系平穩(wěn)、有效運(yùn)行。

三、績(jī)效考核實(shí)施安排留意事項(xiàng)

1.績(jī)效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績(jī)效考核結(jié)果能科學(xué)合理利用的基礎(chǔ)上，要做好各部門績(jī)效考核的宣揚(yáng)與培訓(xùn)工作，從正面引導(dǎo)員工用主動(dòng)的心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核，以期達(dá)到通過(guò)績(jī)效考核改善工作流程、提高工作績(jī)效的目的。

2.績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)于公司來(lái)說(shuō)還是一件新生事物，由于閱歷不足，難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問(wèn)題，人力資源部將在操作過(guò)程中著重聽(tīng)取各方面人員的看法和建議，剛好調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

3.績(jī)效考核工作本身既是一項(xiàng)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過(guò)程。人力資源部在操作過(guò)程中需留意縱向與橫向的溝通，確?？?jī)效考核工作的順當(dāng)進(jìn)行。

四、需支持與協(xié)作的事項(xiàng)和部門

1.修訂后的各項(xiàng)績(jī)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會(huì)共同審議。

2.為保證績(jī)效考核工作的順當(dāng)推行，公司需成立績(jī)效考核推行委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核的推行與實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參與，人力資源部作為詳細(xì)承辦部門將擔(dān)當(dāng)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計(jì)等職責(zé)

績(jī)效考核工作安排篇12

為了調(diào)動(dòng)公司員工的工作主動(dòng)性，激發(fā)員工工作熱忱，提升工作業(yè)績(jī)，增加公司競(jìng)爭(zhēng)力，保證公司目標(biāo)的順當(dāng)達(dá)成，特制定本績(jī)效考核方法。

一、考核對(duì)象

公司全部部門及員工(總經(jīng)理除外)。

二、考核內(nèi)容和方式

(一)考核時(shí)間：每月1日至31日。

(二)考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績(jī)效考核工資，依據(jù)當(dāng)月工作績(jī)效考核結(jié)果，確定績(jī)效工資發(fā)放比例和詳細(xì)金額。

其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪÷12×80%×10%;置業(yè)顧問(wèn)考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資×10%。

(三)考核內(nèi)容：?jiǎn)T工本人當(dāng)月工作完成狀況及綜合表現(xiàn)。

(四)考核方式：

實(shí)行分級(jí)考核，由干脆上級(jí)考核干脆下級(jí)，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定。即：

1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師(其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總看法);

2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門;

3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定;

4、財(cái)務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核，公司供應(yīng)相關(guān)參考依據(jù)。

三、考核流程

由制定工作安排、執(zhí)行工作安排及工作考核三部分組成，

四、考核結(jié)果及獎(jiǎng)懲

(一)對(duì)員工的考核

1、考核結(jié)果

考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。各個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下(圖表2)：

A級(jí)：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成果優(yōu)異;

B級(jí)：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成果良好;

C級(jí)：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成果一般,偶有工作失誤;

D級(jí)：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成果較差或有重大工作失誤。

2、獎(jiǎng)懲方法

當(dāng)月考核結(jié)果干脆與員工當(dāng)月績(jī)效工資的發(fā)放掛鉤：

(1)考核結(jié)果為A級(jí)：績(jī)效工資按100%發(fā)放，并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10%另行發(fā)放嘉獎(jiǎng)工資。當(dāng)月績(jī)效考核為A級(jí)的員工比例不超過(guò)公司員工總數(shù)的10%，各部門原則上不超過(guò)1人。

(2)考核結(jié)果為B級(jí)：績(jī)效工資按100%發(fā)放。

(3)考核結(jié)果為C級(jí)：績(jī)效工資按60%發(fā)放。

(4)考核結(jié)果為D級(jí)：不予發(fā)放績(jī)效工資。

考核中過(guò)程中，當(dāng)月考核等級(jí)為D的，留任原職查看;累計(jì)達(dá)到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工;累計(jì)達(dá)到三次的，賜予解聘或辭退。年度C級(jí)考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或超過(guò)三次的，依據(jù)其實(shí)際工作狀況，賜予適當(dāng)懲處。此外，員工月度工作績(jī)效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評(píng)比、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。

(二)對(duì)部門的考核

1、考核標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：

部門工作完成狀況(70%)、執(zhí)行力(10%)、下屬督導(dǎo)力(5%)、工作失誤和平安事故(5%)、自律力(5%)、團(tuán)隊(duì)精神(5%)。

2、考核方法

對(duì)部門的考核采納部門自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)的方式，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。

3、考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲

年終，公司將依據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)狀況，評(píng)比優(yōu)秀部門，并依據(jù)公司當(dāng)年效益狀況，賜予部門適當(dāng)嘉獎(jiǎng)。

對(duì)于年終考評(píng)較差的部門，公司將依據(jù)實(shí)際狀況，賜予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。

五、考核執(zhí)行流程

(一)安排制定和返回：

1、員工月度工作安排：由員工制定《員工月度工作安排表》(詳見(jiàn)附件1)，交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工。

2、部門月度工作安排：每月28日，部門負(fù)責(zé)人制定下月《部門月度工作安排表》(詳見(jiàn)附件2)，交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。

3、安排制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

(二)考核、匯總

1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評(píng)、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定三個(gè)部分組成。

(1)員工填寫《員工月度工作考核表》(詳見(jiàn)附件3)，交部門負(fù)責(zé)人考核;

(2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定;

(3)考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

2、部門考評(píng)：部門考核由部門互評(píng)、部門自評(píng)和