公務員組織公民行為對政府工作績效的影響機制研究

公務員組織公民行為對政府工作績效的影響機制研究

一、監(jiān)獄民警組織公民行為的作用發(fā)揮不充分組織公民行為在組織行為和人力資源資源管理領域發(fā)揮著非常重要的作用。它是員工個體自發(fā)的行為,雖然該行為超越員工職責范圍,不會直接或明確地得到組織正式薪酬體系的承認,但就整體而言它有益于組織運作效能的提升當前,我國正處于發(fā)展的重要戰(zhàn)略機遇期,但同時也面臨諸多矛盾疊加、風險隱患增多的嚴峻挑戰(zhàn),尤其是各種風險的不確定性給社會治理增加了難度。如何及時防范風險,將風險控制在萌芽狀態(tài),是政府推進社會治理需要解決的問題。然而由于風險的不確定性,政府在社會治理方面往往會出現(xiàn)職責模糊不清的情形,甚至會發(fā)生即使發(fā)現(xiàn)風險隱患也沒有及時處理的現(xiàn)象,這說明僅憑組織賦予的職責是不夠的,還需要激發(fā)各級政府公務員的組織公民行為。監(jiān)獄作為國家刑罰執(zhí)行機關,在推進社會治理、維護安全穩(wěn)定方面發(fā)揮著重要作用,關于監(jiān)獄民警組織公民行為的研究具有重要的理論和現(xiàn)實意義。因此,本文以江蘇監(jiān)獄系統(tǒng)為例,對監(jiān)獄民警組織公民行為的影響機制進行研究,使研究有針對性,得出的結論對于本行業(yè)內的公務員管理實踐更有指導意義。一次偶然發(fā)生的罪犯脫逃事件也再次說明了監(jiān)獄機關的公務員———監(jiān)獄民警組織公民行為的重要性,在脫逃事件發(fā)生后的責任追查過程中,卻發(fā)現(xiàn)各個在崗的監(jiān)獄民警均按照監(jiān)獄的規(guī)定履行了角色內職責。對于監(jiān)獄民警來講,在當前強調責任倒查追究的背景下,如果事故隱患屬于自己的職責范圍,民警會盡快去解決問題,把隱患消除在萌芽狀態(tài),但如果不是自己職責范圍內的問題,會出于“多做多錯、少做少錯、不做不錯”的心理,即使看到了隱患的存在,也不一定會立即處理,因為不處理隱患,由于不是自己的責任,出了問題也不會被追究;相反,萬一處理問題不好,反而會被問責。正是在這種情形下,民警角色內職責往往會得到較好地履行,但對于角色外的工作盡量回避。這個事件引起了監(jiān)獄高層管理者的深思,監(jiān)獄在可認知的范圍內設計了周密的管理制度,明確了監(jiān)獄民警的崗位職責,但制度不可能窮盡所有可能發(fā)生的情況,對監(jiān)獄民警職責的確定也是有邊界的,還有一些事情屬于在監(jiān)獄民警的職責之外,組織并沒有明確規(guī)定,需要監(jiān)獄民警發(fā)揮主動性,自發(fā)地做好,也就是說需要民警的組織公民行為,才能彌補制度的缺陷。然而,長期以來,監(jiān)獄對組織公民行為這一重要的因素卻未加重視,對影響監(jiān)獄民警組織公民行為的因素也沒有進行相關的研究。那么,監(jiān)獄民警的組織公民行為受什么因素的影響,怎么才能使監(jiān)獄民警更加積極地做出組織公民行為呢?以往對組織公民行為影響因素的探究,主要是從個人特征、任務特征、組織、領導、文化等角度二、理論和假設1.團隊認同與組織公民行為組織公民行為概念的來源可以追溯到1938年社會系統(tǒng)學派Barnard提出的“想要合作的意愿”。之后在1966年,Kate和Kahn又提出了“組織公民”的概念團隊認同是從組織認同的概念發(fā)展而來的,兩者都是基于社會認同理論而產(chǎn)生的,學者們最初只是關注組織認同,隨著團隊工作模式越來越多地被應用到各類組織中,學者也將研究視線轉向團隊認同。Gundlach等(2006)將團隊認同定義為團隊成員個體認同于某個特殊的組織團隊,而不是一般意義上的社會群體根據(jù)社會認同理論,團隊認同能夠增強成員個體自我分類的程度,團隊認同感強的員工高度認同自己的成員身份,會將自己的發(fā)展前景甚至個人命運與團隊的發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起,從群體規(guī)范和價值利益來進行思考和行動,即使薪酬體系或職責范圍并沒有明確要求,他們也會積極主動地做出利于組織、利于他人的組織公民行為,其中的原因就是他們已經(jīng)將群體規(guī)范和價值觀融入自我概念中對于監(jiān)獄民警來說,或許由于良好的上下級關系,或許由于積極的團隊文化等原因,通過自我分類,形成了對自己所在監(jiān)區(qū)的團隊認同,繼而會引起其心理和行為的變化,民警將自己定義成為監(jiān)區(qū)人,會自覺遵守團隊的規(guī)范,包括顯性的制度規(guī)范和隱性的監(jiān)區(qū)文化規(guī)范,會將個人的成功與監(jiān)區(qū)的目標達成緊密相連,更樂于為監(jiān)區(qū)奉獻和付出,會將監(jiān)區(qū)的利益看作自己的利益。在生產(chǎn)任務完成有困難時,會主動建言獻策,采取主動加班加點、改進生產(chǎn)流程等方式使監(jiān)區(qū)的工作任務順利實現(xiàn),在看到存在明顯的安全隱患時,雖然不屬于自己的職責范圍,但會立即予以整改或及時向監(jiān)區(qū)領導匯報,切實消除安全隱患,類似這種有利于組織的行為,員工的團隊認同感越強,他們會更加主動地有所行動。同時,團隊認同感越高,在與同事之間協(xié)作配合時,也會表現(xiàn)出更多的合作意愿和較少的抵觸情緒,特別在同事完成工作有困難或家庭有事需要幫助時,能夠主動提供建議、技術指導、代班等利于他人的組織公民行為。也就是說,對于監(jiān)獄民警,其團隊認同感越強,就越會自覺地遵守監(jiān)區(qū)的群體規(guī)范,將團隊的價值利益視為自己的價值利益,更愿意在完成自己角色內職責的同時,做出更多指向個人或指向組織的組織公民行為。因此提出如下假設:H1:團隊認同與指向個人的組織公民行為OCBI顯著正相關。H2:團隊認同與指向組織的組織公民行為OCBO顯著正相關。2.監(jiān)區(qū)罪犯與團隊公民行為的關系不同凝聚力概念來源于拉丁文的“cohaesus”一詞,表示不同的物質結合或粘合在一起。1939年,心理學家Lewin做了著名的“社會空間實驗”,第一次提出了團體動力學的概念,對團隊內部的吸引與成員個體行為之間的關系進行了研究,他認為對凝聚力的研究應該朝著團隊成員對自身與團隊關系的感知這個方向,因為團隊成員的感知決定了其是否愿意留在團隊中。在之后的時間里,學者們對凝聚力的研究不斷深入,其中Festinger對凝聚力的定義影響最為廣泛,“作用于團隊成員,并使成員愿意留在團隊內的各種作用力的總和”團隊凝聚力作為反映團隊特征的一個重要變量,許多研究表明凝聚力是一種聚合力量,它不僅對團隊行為有著重要的影響,而且對于個體層面的態(tài)度和行為也有著顯著的影響,但對其影響機制學者們的觀點并不一致監(jiān)區(qū)作為一個團隊,其內部凝聚力的強弱,對監(jiān)區(qū)民警產(chǎn)生較大的影響。在前面的研究假設中提到,監(jiān)區(qū)民警對監(jiān)區(qū)的團隊認同度越高,就越容易做出組織公民行為,團隊認同和組織公民行為作為個體層面的變量,團隊認同會直接影響監(jiān)區(qū)民警的態(tài)度和行為,激發(fā)民警做出組織公民行為的意愿,作為團隊層面的變量,監(jiān)區(qū)的團隊凝聚力高,會使民警對團隊感到更為親切,對監(jiān)區(qū)產(chǎn)生依賴感與信任感,能夠增強民警之間的協(xié)作精神,提高民警士氣,鼓舞干勁,那么就會對民警與團隊的關系起到更加緊密的作用,民警個體會更加認同團隊,更樂意為團隊付出,從而使團隊認同與組織公民行為之間的關系更加強化,使監(jiān)區(qū)民警更加主動地提高做出指向個人和指向組織的公民行為。也就是說,如果一個監(jiān)區(qū)的團隊凝聚力強,那么會進一步增強監(jiān)獄民警團隊認同與組織公民行為之間的正相關關系,促進監(jiān)獄民警做出更多的組織公民行為;相反,如果團隊凝聚力弱,那么團隊認同與組織公民行為之間的正相關關系會減弱,做出組織公民行為的意愿也會降低。因此提出以下假設:H3:團隊凝聚力在團隊認同和指向個人的組織公民行為OCBI之間具有顯著的正向調節(jié)作用。H4:團隊凝聚力在團隊認同和指向組織的組織公民行為OCBO之間具有顯著的正向調節(jié)作用。根據(jù)以上研究假設,可以得到本文的研究模型,如圖1所示。三、學習方法1.調查對象的性別本文在江蘇省選擇了6所監(jiān)獄,共60個監(jiān)區(qū)團隊,每個監(jiān)區(qū)團隊選擇10名監(jiān)獄民警進行調查,共發(fā)放問卷600份,問卷發(fā)放形式為現(xiàn)場發(fā)放、現(xiàn)場回收,共回收60個團隊的532份問卷。問卷收回后將不符合要求的問卷進行篩選并剔除。在剔除無效問卷后,得到有效問卷59個團隊的468份,有效回收率為78%。在回收的468份有效問卷中,從年齡的統(tǒng)計來看,21-30歲的民警占42.7%,31-40歲的民警占38.9%,41-50歲的民警占15.6%,50歲以上的民警占2.8%。數(shù)據(jù)表明,在本研究中40歲以下的中青年監(jiān)獄民警占據(jù)調研樣本的絕大部分,占到總樣本的81.6%;從職位級別的情況來看,主任科員占10.5%,副主任科員占18.4%,科員占68.2%,辦事員(見習)占3%,科員是基層監(jiān)獄民警的主要職級,也是本次調查占比最大的群體;從教育程度上看,高中及以下的占0.9%,大專學歷的占23.5%,本科學歷的占75.7%,研究生學歷的占2.4%,可以看出本科學歷的民警占大多數(shù),少數(shù)民警具有研究生學歷;從月收入水平來看,月收入在4000元及以下的占2.6%,4000-4999元的占16.7%,5000-5999元的占62.4%,6000-6999的占16.9%,7000元以上的占1.5%,大部分民警的月收入在5000元以上;從性別上來看,由于調查的監(jiān)獄無女子監(jiān)獄,而擔任基層監(jiān)區(qū)民警的都是男性,因此不把這個性別作為控制變量。團隊成員在團隊內的任職年限平均為42.1個月,平均工作年限為121.9個月。2.問卷的信效度和效度檢驗本文借鑒成熟的相關量表,對組織公民行為的測量采用Williams和Andesron編制的組織公民行為量表,對團隊認同的測量采用Han&Harms編制的四條目量表,對團隊凝聚力的測量量表來自于RolandE.K.和KevinW.M.D使用的測量量表,共包含8個條目,這些量表的信度和效度已經(jīng)得到驗證。在量表設計過程中,充分考慮中國文化背景的因素,采用雙向互譯的方法,對問卷中題項的語言表達、順序、正向反向等進行了重新修訂,并選擇了200份研究樣本進行小樣本測試,進行總相關系數(shù)CITC和α一致性信度系數(shù)檢驗,對相關題項進行調整,再對量表進行探索性因子分析確定調查問卷的最終題項,形成正式的調查問卷。根據(jù)現(xiàn)有研究結論和監(jiān)獄民警實際情況,本文選擇年齡、職級、月收入作為控制變量。調查問卷采用李克特Likert量表對其進行七點表述,1表示完全不同意,7表示完全同意。四、數(shù)據(jù)分析與結果1.團隊認同與團隊凝聚力表1總結了本文主要研究變量的均值、標準差以及相關系數(shù)矩陣。從表1可以看出,團隊認同與指向個人的組織公民行為OCBI(r=0.61,p<0.01)、指向組織的組織公民行為OCBO(r=0.62,p<0.01)顯著正相關,團隊認同與團隊凝聚力(r=0.68,p<0.01)也呈顯著的正相關關系。團隊凝聚力與指向個人的組織公民行為OCBI(r=0.65,p<0.01)、指向組織的組織公民行為OCBO(r=0.57,p<0.01)也呈顯著的正相關關系。另外,年齡與團隊認同、指向個人的組織公民行為OCBI、指向組織的組織公民行為、團隊凝聚力之間均沒有顯著的相關關系,職級也是同樣的結果,而監(jiān)區(qū)民警的月收入與團隊認同(r=0.16,p<0.01)、指向個人的組織公民行為OCBI(r=0.14,p<0.01)、指向組織的組織公民行為(r=0.17,p<0.01)、團隊凝聚力(r=0.13,p<0.01)之間則均呈現(xiàn)出顯著的正相關關系。2.團隊認同對監(jiān)獄民警組織公民行為的影響本文使用結構方程模型對樣本數(shù)據(jù)進行分析,對假設進行檢驗,探究各個變量之間的內在關系和作用機制。首先,進行數(shù)據(jù)聚合檢驗,由于本文所使用的團隊凝聚力,是根據(jù)監(jiān)區(qū)民警對團隊凝聚力的感知聚合而來的,即由組織內的多個個體評價結果的平均數(shù)作為指標。為了證明這種聚合的有效性,本文采用組內一致性rwg、組間差異性ICC(1)和組內相關系數(shù)ICC(2)三個指標進行檢驗。檢驗結果表明,團隊凝聚力的ICC(1)值為0.500,高于0.12的閾值,ICC(2)的值達到0.993,高于0.70的閾值,rwg的平均值為0.837,rwg均大于0.70的閾值,都達到了較好的標準。由此可見,監(jiān)區(qū)民警所感知到的團隊凝聚力有充足的內部一致性和可信度來聚合到團隊層面,形成本文所研究的團隊層面團隊凝聚力構念。其次,進行零模型檢驗。結果表明,自變量團隊認同的組內方差σ最后,進行多層次線性模型進行檢驗。結果如表2所示。為檢驗團隊認同對監(jiān)獄民警組織公民行為的主效應,首先將控制變量納入回歸方程,然后將團隊認同加入回歸方程,結果如表2模型2和模型5所示,團隊認同與指向個人的組織公民行為OCBI(β=0.46,p<0.01)顯著正相關,也與指向組織的組織公民行為OCBO(β=0.44,p<0.01)顯著正相關,假設H1和H2得到驗證。最后驗證團隊認同和團隊凝聚力的交互作用,結果如表2的模型3和模型6所示,團隊凝聚力在團隊認同和指向個人的組織公民行為OCBI之間具有顯著的正向調節(jié)作用(γ=0.21,p<0.01),假設H3得到驗證,團隊凝聚力在團隊認同和指向個人的組織公民行為OCBO之間沒有顯著的正向調節(jié)作用(γ=-0.07,n.s.),假設H4未得到驗證。五、團隊凝聚力與團隊認同、個體行動的調節(jié)作用本文以公務員隊伍中的一個群體—監(jiān)獄民警為例,對團隊認同、團隊凝聚力與組織公民行為的影響路徑和作用機理進行了研究,通過問卷調查,采用結構方程模型對數(shù)據(jù)進行分析,得出了如下結論和建議。首先,團隊認同與指向個人的組織公民行為OCBI和指向組織的組織公民行為OCBO均呈顯著的正相關關系,假設H1和H2得到驗證。這個結論表明,監(jiān)獄民警對自己所在的團隊的認同程度越高,工作的積極性就會越高,做出組織公民行為的意愿也會越高,在工作中會自覺地將團隊整體的利益和個人的利益一致起來,對發(fā)現(xiàn)監(jiān)區(qū)可能存在的安全隱患或者其他問題,即使不在自己的職責范圍內,能夠及時予以解決,自己無法解決的也能夠及時向監(jiān)區(qū)領導匯報,并提出解決問題的建議,這對于消除監(jiān)區(qū)安全隱患,維護監(jiān)獄安全穩(wěn)定,乃至提高監(jiān)獄的工作績效起著重要的作用。因此,在監(jiān)區(qū)的日常工作中,監(jiān)區(qū)領導要特別注重培育本監(jiān)區(qū)民警的團隊認同感,努力通過加強監(jiān)區(qū)團隊文化建設、設立共同的團隊愿景目標、營造良好監(jiān)區(qū)團隊氛圍等途徑,增強監(jiān)區(qū)民警的團隊認同感,有效激發(fā)民警的組織公民行為,提高監(jiān)區(qū)乃至整個監(jiān)獄的工作績效。其次,團隊凝聚力在團隊認同與指向個人的組織公民行為OCBI之間具有顯著的正向調節(jié)作用,假設H3得到驗證。這個結論表明,具有較強凝聚力強的監(jiān)區(qū)團隊,監(jiān)獄民警之間的關系融洽,彼此相互信任,交流溝通較多,監(jiān)區(qū)的同事遇到工作或生活上的困難,其他民警愿意主動提供幫助,并且民警也存在著投之以桃、報之以李的心理預期,即提供給別人幫助,在自己遇到困難時也會得到別人的幫助,這也容易導致監(jiān)區(qū)團隊較高的凝聚力能夠顯著正向增強團隊認同與OCBI的相關關系。因此,團隊凝聚力作為反映監(jiān)區(qū)特征的團隊層次變量,監(jiān)區(qū)團隊在正常運行過程中,應當加強本團隊的凝聚力建設,加強監(jiān)區(qū)內民警之間的工作互動和情感交流,努力提高團隊的向心力,并充分發(fā)揮好團隊凝聚力在團隊認同與指向個人的組織公民行為OCBI之間所起的正向調節(jié)作用,促使監(jiān)區(qū)民警做出更多的指向個人的組織公民行為,使監(jiān)區(qū)民警能夠在工作中相互支持、相互協(xié)作、相互幫助,共同做好監(jiān)區(qū)工作。再次,團隊凝聚力在團隊認同與指向組織的組織公民行為OCBO之間沒有顯著的正向調節(jié)作用,假設H4未得到驗證。這個結論表明,在監(jiān)獄民警的認知中,監(jiān)區(qū)作為一個團隊,與具體的民警個體比較而言,是一個相對抽象的概念,民警做出指向個人的組織公民行為可以有相對確定的回報,而對于監(jiān)區(qū)團隊來說,民警所做的指向組織的組織公民行為,其回報的確定性相對較差,這可能取決于監(jiān)區(qū)團隊的代言人-監(jiān)區(qū)領導。如果監(jiān)區(qū)領導認可民警的這種