帕金森定律與彼得原理

公共組織理論課程帕金森定律與彼得原理第1頁(yè)目錄一帕金森定律二彼得原理第2頁(yè)一、帕金森定律第3頁(yè)諾思科特·帕金森，(C·NorthcoteParkinson)出生于1923年，畢業(yè)于英國(guó)劍橋大學(xué)，曾擔(dān)任新加坡大學(xué)專(zhuān)家、馬來(lái)亞大學(xué)歷史學(xué)專(zhuān)家以及美國(guó)哈佛大學(xué)和伊利諾斯大學(xué)客座專(zhuān)家等職。帕金森曾就學(xué)于約克圣彼得學(xué)校、英國(guó)劍橋大學(xué)伊曼紐爾學(xué)院、倫敦大學(xué)英王學(xué)院。1939年任教于達(dá)特茅斯布里塔尼亞皇家海軍學(xué)院。1940~1945年在軍隊(duì)服役。1946年任利物浦大學(xué)歷史學(xué)講師。1950~1958年任新加坡大學(xué)歷史學(xué)客座專(zhuān)家。1.1帕金森人物生平第4頁(yè)帕金森經(jīng)常以諷刺筆調(diào)、小品文方式對(duì)官僚組織弊端進(jìn)行了有價(jià)值剖析。1957年他將這方面文章以專(zhuān)集形式出版，取名為《帕金森定律及有關(guān)行政其他研究》，從而使單調(diào)枯燥組織分析成為廣大民眾在街頭巷尾經(jīng)常談?wù)撛?huà)題。他享有“民眾行政理論家”美稱(chēng)。原書(shū)出版者對(duì)此書(shū)評(píng)價(jià)是，“這本書(shū)讓全世界人捧腹——并且深思”。1.1帕金森人物生平第5頁(yè)一種不稱(chēng)職官員出路是什么？1.2帕金森定律一是申請(qǐng)退職，把位子讓給能干人；二是讓一位能干人來(lái)幫助自己工作；三是聘任兩個(gè)水平比自己更低人當(dāng)助手。第6頁(yè)帕金森定律是帕金森在對(duì)組織機(jī)構(gòu)無(wú)效活動(dòng)進(jìn)行調(diào)查和分析中提出有關(guān)組織機(jī)構(gòu)臃腫低效形成原因定律。帕金森在組織機(jī)構(gòu)活動(dòng)中發(fā)覺(jué)這樣一種事實(shí)：組織機(jī)構(gòu)所完成工作與工作人員多少這二者之間并沒(méi)有什么聯(lián)系，管理層次增加也與工作本身無(wú)關(guān)。他以為，造成這種事實(shí)原因是由一種規(guī)律性動(dòng)機(jī)所造成，亦即“工作增加只是為了填滿(mǎn)完成這一工作時(shí)可資利用時(shí)間”。1.2帕金森定律第7頁(yè)帕金森把它提出帕金森定律概括為兩條法則：其一是增加部屬法則。一種行政官員想增加是下級(jí)而不是對(duì)手，其目標(biāo)是為了減少組織中競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，同步增加下屬也能夠提升該官員自己地位。其二是增加工作量法則。行政官員彼此之間人為地制造工作、增加工作量法則。1.2帕金森定律第8頁(yè)結(jié)論：在行政管理中，行政機(jī)構(gòu)會(huì)像金字塔同樣不停增多，行政人員會(huì)不停膨脹，每個(gè)人都很忙，但組織效率越來(lái)越低下。這條定律又被稱(chēng)為“金字塔上升”現(xiàn)象。1.2帕金森定律第9頁(yè)帕金森用英國(guó)海軍部人員統(tǒng)計(jì)證明：1923年皇家海軍官兵14.6萬(wàn)人，而基地行政官員、辦事員3249人，到1928年，官兵降為10萬(wàn)人，但基地行政官員、辦事員卻增加到4558人，增加40%?！澳敲?，在任何事實(shí)上處于和平時(shí)期行政部門(mén)中，能夠預(yù)料其工作人員將按照下列公式增加：公式中，K是通過(guò)任命下屬謀求晉升工作人員數(shù)；L代表任職年紀(jì)和退休年紀(jì)之間差異；m是用于回復(fù)部門(mén)內(nèi)部多種文獻(xiàn)人員一小時(shí)數(shù)；N是所轄實(shí)際單位數(shù)；X將是每年所需要新工作人員數(shù)。”1.2帕金森定律第10頁(yè)“當(dāng)然，數(shù)學(xué)家將會(huì)結(jié)識(shí)到，為了發(fā)覺(jué)增加百分比，他們用X除以上一年人員總數(shù)并乘以100%,并且，即：在這里，Y表達(dá)原有人員總數(shù)。這一數(shù)字已經(jīng)證明恒定在5.17%～6.56%之間，而不考慮所完成工作量（雖然沒(méi)有完成）發(fā)生任何變化。”如此類(lèi)推，就形成了一種機(jī)構(gòu)重合、人浮于事、互相扯皮、效率低下領(lǐng)導(dǎo)體系。1.2帕金森定律第11頁(yè)1.官僚主義者喜歡無(wú)事忙，通過(guò)擴(kuò)大下屬機(jī)構(gòu)抬高自己身分，因而行政機(jī)構(gòu)總是呈金字塔形，并按一定速度增加。2.多種委員會(huì)人數(shù)總是不停增多。當(dāng)委員會(huì)組員增加到20人以上時(shí)，委員會(huì)工作效率大大減少，于是其中少數(shù)起作用委員便組成關(guān)鍵，成為實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)

，而一般委員則不起作用。人數(shù)連續(xù)擴(kuò)大，致使委員會(huì)名存實(shí)亡。3.官僚主義者所需要補(bǔ)充人員是“下屬”而不是“對(duì)手”，他總是反對(duì)任命或者提升任何將來(lái)也許勝過(guò)他自己人。4.辦公大樓越堂皇，設(shè)備越精巧，往往管理越混亂，管理者越腐敗無(wú)能。年老遲鈍而又居領(lǐng)導(dǎo)職位人不愿退休，使下級(jí)接替者倍受挫折，心灰意懶。

1.2帕金森定律第12頁(yè)

1.2帕金森定律網(wǎng)曝“8個(gè)白宮”安徽阜陽(yáng)市潁泉區(qū)政府辦公大樓該項(xiàng)目引出腐敗大案，涉案十余人。舉報(bào)人在獄中被“自殺”死亡，涉案官員、原阜陽(yáng)市潁泉區(qū)區(qū)委書(shū)記張治安被判死緩潁泉區(qū)為了蓋政府新辦公樓“白宮“,

拆除了高井小學(xué)1990年代校舍，小學(xué)生們只好搬回1960年代老舊校舍上課第13頁(yè)云南省昆明市五華區(qū)區(qū)政府大樓1.2帕金森定律云南貧困山區(qū)小學(xué)教室第14頁(yè)1.必須要有一種組織，這個(gè)組織必須有其內(nèi)部運(yùn)作活動(dòng)方式，其中管理要在這個(gè)組織中占有一定地位。

2.尋找助手以達(dá)成自己目標(biāo)不稱(chēng)職管理者本身不具有對(duì)權(quán)力壟斷性。這就是說(shuō)權(quán)力對(duì)這個(gè)管理者而言，也許會(huì)由于做錯(cuò)某件事情或者其他人事原因而容易喪失。這個(gè)條件是不可少，不然就不能解釋何以要找兩個(gè)不如自己人做助手而不選擇一種比自己強(qiáng)人，這樣也就不會(huì)產(chǎn)生“鮮花”插在“牛糞”上現(xiàn)象。1.3帕金森定律必備條件第15頁(yè)3.這個(gè)管理者能力極其平庸，他在組織中角色扮演不稱(chēng)職，假如稱(chēng)職就無(wú)須尋找助手，不然就不能解釋他何以要找?guī)讉€(gè)助手來(lái)幫助。

4.這個(gè)組織一定是一種不停自我要求完善組織，正由于如此，才能不停地吸取新人來(lái)補(bǔ)充管理隊(duì)伍，也才能符合帕金森有關(guān)人員編制增加公式。綜上所述，權(quán)力危機(jī)感，是產(chǎn)生帕金森現(xiàn)象本源。帕金森定律必須在一種擁有管理職能，不停追求完善組織中，擔(dān)負(fù)著和本身能力不相匹配平庸管理角色，且不具有權(quán)力壟斷人群中才起作用。1.3帕金森定律必備條件第16頁(yè)基于“帕金森定律”視角，政府改革處理組織臃腫和工作效率低下兩大問(wèn)題，就必須采取有效措施破壞“帕金森定律”發(fā)生作用條件，從而躲避“帕金森定律”現(xiàn)象出現(xiàn)。詳細(xì)來(lái)說(shuō)，應(yīng)從兩大方面進(jìn)行努力：

1.“減政”，即轉(zhuǎn)變政府職能，減少“公權(quán)”數(shù)量從而達(dá)成遏制機(jī)構(gòu)膨脹或精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)目標(biāo)；2.“精兵”，即在嚴(yán)格定編基礎(chǔ)上努力提升在職公務(wù)員能力和素質(zhì)，在吸引優(yōu)秀人員進(jìn)入同步淘汰平庸者，以避免人員無(wú)序增加。只有著力做好“減政精兵”工作，才能從主線上取得良好改革成效。1.4帕金森定律啟示第17頁(yè)簡(jiǎn)政第一，要加快政府職能轉(zhuǎn)變步伐。第二，合適放權(quán)，分級(jí)管理。第三，理順內(nèi)部關(guān)系，明確各自職能。第四，加大改革創(chuàng)新力度。1.4帕金森定律啟示精兵第一，要在轉(zhuǎn)變政府職能前提下，根據(jù)機(jī)構(gòu)職能和工作量需要科學(xué)定崗定編。第二，努力提升公務(wù)員能力和素質(zhì)。第三，逐漸實(shí)行政府雇員制。第18頁(yè)二、彼得原理第19頁(yè)勞倫斯·彼得(LaurenceJ.Peter):美國(guó)著名管理學(xué)家，當(dāng)代層級(jí)組織學(xué)奠基人，教育哲學(xué)博士.勞倫斯·彼得1923年生于加拿大范庫(kù)弗，1957年獲美國(guó)華盛頓州立大學(xué)學(xué)士學(xué)位，6年后又取得該校教育哲學(xué)博士學(xué)位，他閱歷豐富，博學(xué)多才，著述頗豐。2.1彼得人物生平第20頁(yè)凝聚彼得博士思想《梯子定律》一書(shū)一面世，便引發(fā)全美轟動(dòng)，并榮登暢銷(xiāo)書(shū)非小說(shuō)類(lèi)排行榜第一名，連續(xù)榜首20周之久。勞倫斯·彼得因此名噪天下，他名字被收入了《美國(guó)名人榜》、《美國(guó)科學(xué)界名人錄》和《國(guó)際名人傳記辭典》等辭書(shū)中。至今，該書(shū)已被翻譯成幾十種語(yǔ)言，合計(jì)銷(xiāo)量上億冊(cè)。2.1彼得人物生平第21頁(yè)彼得原理原稿于一九六五年春在雷蒙德.赫爾支持下完成，最后定稿被交付給幾家大出版社編輯，十四封回絕通知函接踵而來(lái)，兩年后彼得開(kāi)始懷疑世人對(duì)他發(fā)覺(jué)是否已準(zhǔn)備就緒了。赫爾寫(xiě)了一篇文章刊于一九六六年十二月“土紳”雜志，之后彼得替西方雜志撰寫(xiě)有關(guān)彼德原理文章。讀者對(duì)該篇文章反應(yīng)十分熱烈，數(shù)月之內(nèi)彼得收到四百封以上信件，邀請(qǐng)演講和索討文章人也蜂擁而至，彼得于是盡也許地滿(mǎn)足他們要求。2.1彼得人物生平第22頁(yè)一九六八年三月，威廉·莫洛出版社總裁詢(xún)及彼德原理出書(shū)也許性，彼得揮去原稿上一層灰塵，隨后將它交給該社編輯。一九六九年二月，《彼得原理》終于發(fā)行。2.1彼得人物生平第23頁(yè)2.2彼得原理內(nèi)容

“在一種等級(jí)制度中，每個(gè)職員趨向于上升到他所不能勝任地位”。彼得指出，每一種職員由于在原有職位上工作成績(jī)體現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級(jí)職位；其后，假如繼續(xù)勝任則將深入被提升，直至達(dá)到他所不能勝任職位。

由此導(dǎo)出彼得推論是:“每一種職位最后都將被一種不能勝任其工作職員所占據(jù)。層級(jí)組織工作任務(wù)多半是由尚未達(dá)成不勝任階層員工完成。”第24頁(yè)2.2彼得原理內(nèi)容

組織中晉升一般規(guī)律是：只要?jiǎng)偃危蜻t或早就會(huì)晉升；在上一層級(jí)仍然勝任，那么還會(huì)晉升；而一旦晉升到不勝任崗位，這個(gè)晉升過(guò)程就會(huì)終止。有人得到晉升后仍然稱(chēng)職，這只說(shuō)明還沒(méi)有完成晉升過(guò)程（也就是說(shuō)不稱(chēng)職時(shí)間未到）；尚有某些人已經(jīng)升到組織最高層仍然稱(chēng)職，這只說(shuō)明該組織層級(jí)不夠多。這樣，一種人在晉升階梯上最后停頓下來(lái)地方，肯定就是他不稱(chēng)職地方。第25頁(yè)2.2彼得原理內(nèi)容由于彼得原理推出，使他“無(wú)意間”創(chuàng)設(shè)了一門(mén)新科學(xué)——層級(jí)組織學(xué)。該科學(xué)是解開(kāi)所有階層制度之謎鑰匙，因此也是理解整個(gè)文明構(gòu)造關(guān)鍵所在。凡是置身于商業(yè)、工業(yè)、政治、行政、軍事、宗教、教育各界每個(gè)人都和層級(jí)組織息息有關(guān)，亦都受彼得原理控制。當(dāng)然，原理假設(shè)條件是：時(shí)間足夠長(zhǎng)，層級(jí)組織里有足夠階層。第26頁(yè)2.3彼得反轉(zhuǎn)原理內(nèi)容管理學(xué)家勞倫斯·丁·彼得在1960年9月對(duì)層級(jí)組織研究中，分析歸納出彼德反轉(zhuǎn)原理：一種員工勝任是否，是由層級(jí)組織中上司判定，而不是外界人士。假如上司已達(dá)到不勝任階層，他或許會(huì)以制度價(jià)值來(lái)評(píng)判部屬。例如，他會(huì)重視員工是否遵守規(guī)范、典禮、表格之類(lèi)事；他將尤其贊賞工作迅速、整潔有禮員工?？傊?，類(lèi)似上司是以輸入（input）評(píng)斷部屬。于是對(duì)于那些把伎倆和目標(biāo)關(guān)系弄反了、辦法重于目標(biāo)、文書(shū)作業(yè)重于預(yù)定目標(biāo)、缺乏獨(dú)立判斷自主權(quán)、只是服從而不作決定職業(yè)性機(jī)械行為者而言，他們會(huì)被組織以為是能勝任工作者，因此有資格取得晉升，始終升到必須作決策職務(wù)時(shí)，組織才會(huì)發(fā)覺(jué)他們已達(dá)到不勝任階層。而以顧客、客戶(hù)或受害者觀點(diǎn)來(lái)看，他們本來(lái)就是不勝任。第27頁(yè)010302提升標(biāo)準(zhǔn)更需要重視潛力而不但僅是績(jī)效。應(yīng)當(dāng)以能否勝任將來(lái)崗位為標(biāo)準(zhǔn)，而非僅僅在目前崗位上是否出色。能上能下決不能只是一句空話(huà)，要在組織中真正形成這樣良性機(jī)制。一種不勝任經(jīng)理人，也許是一種較好主管，只有通過(guò)這種機(jī)制找到每個(gè)人最勝任角色，挖掘出每個(gè)人最大潛力，組織才能“人盡其才”。為了謹(jǐn)慎地考查一種人能否勝任更