個性心理與管理

個性心理與管理第一節(jié)個性概述一、個性（人格、個體心理）（二）個性結(jié)構(gòu)（狹義的個性結(jié)構(gòu)）（一）定義人的個性（個體心理或人格）就是在一個人身上經(jīng)常的、穩(wěn)定的表現(xiàn)出來的個性心理特征和品質(zhì)傾向的總和，它反映了一個人的基本精神面貌。（二）個性結(jié)構(gòu)（狹義的個性結(jié)構(gòu)）個性心理特征氣質(zhì)、性格、能力個性傾向I血需要念、動價值觀趣、理）（三）個性的特點獨特性（差異性）2.綜合性3.穩(wěn)定性4.可塑性5.社會性（四）個性的形成影響因素個性（人格）是本性和教養(yǎng)共同作用的結(jié)果的產(chǎn)物（1）遺傳（2）環(huán)境因素（家庭關(guān)系、社會階層、政治經(jīng)濟狀況、社會風(fēng)氣、學(xué)校等）（3）社會文化因素（西方文化和東方文化）（4）偶然因素形成過程（1）兒童時期（2）學(xué)生時期（3）走向社會（五）個性成長理論個性發(fā)展理論——艾里克森心理發(fā)展階段艾氏把人的發(fā)展分為8個階段（見下頁表），并強調(diào)社會文化對發(fā)展的作用。他認(rèn)為每一個階段都有一個核心的問題或主要矛盾或一個危機，這些問題、矛盾或危機的產(chǎn)生與解決都和社會環(huán)境有關(guān)。危機的解決有兩種途徑：積極的和消極的。積極的的解決有助于自我力量的增強，有利于個人適應(yīng)環(huán)境，使個體順利進(jìn)入下一發(fā)展階段；消極的解決則會削弱自我力量，阻礙個人的適應(yīng)與發(fā)展利文森（D.levinson）成人時期階段的劃分：（1）早期成人轉(zhuǎn)換（18-40歲左右）脫離家庭（18-22歲）②開始成人轉(zhuǎn)換（30歲前）③安定期（30-40歲左右）（2）中期轉(zhuǎn)換（40-55歲左右）（3）向晚期的轉(zhuǎn)換（60歲左右開始）不成熟-成熟理論——阿吉利斯教授哈佛大該理論認(rèn)為：人在由嬰兒的不成熟到成人的成熟過程中，都有發(fā)展個性、實現(xiàn)自我的強烈心理傾向。不同的工作環(huán)境對人的個性發(fā)展有直接的影響。個性特點與年齡不一定一致。嬰兒特征是不成熟的個性特征,若成年人的個性特點與嬰兒的特點相同，則是不正常的成年人；若有些人具備成年人的特點，如果是成年人，則是正常的成年人，其特征是成熟的個性特征（見下頁表）

不成熟與成熟的個性特征序號不成熟的個性特征成熟的個性特征1被動性主動性2依賴性獨立性3沒有主動的表現(xiàn)方式多種表現(xiàn)方式4興趣浮淺興趣深遠(yuǎn)5短期觀念長期觀念6從屬地位、被人支配高級地位、精神領(lǐng)袖7缺乏自我意識具有自我意識問題：1.如何理解“不成熟-成熟理論”在管理中的運用？談?wù)劗?dāng)代大學(xué)生個性的“不成熟-成熟”的表現(xiàn)？應(yīng)如何培養(yǎng)自己的成熟性格？正式組織往往按“成熟一一不成熟”的方式行事。一些不甘于處在被動、依賴、從屬地位的個性成熟的人，被視之為逆；而對順從領(lǐng)導(dǎo)、依存他人的個性不成熟的人，卻給予獎勵、提升。第二節(jié)氣質(zhì)與管理、什么是人的氣質(zhì)一）概念氣質(zhì)（temperament）指人的心理活動的動力特征，也是人的最穩(wěn)固、最典型的個性心理特征。心理活動的動力特征指人的心理活動的強度、速度、穩(wěn)定性及心理活動指向性特點等。特點1）天生性（2）穩(wěn)定性（3）具有人的心理活動的外部動力特點二、氣質(zhì)與神經(jīng)類型的行為特點氣質(zhì)與神經(jīng)類型內(nèi)、外向情緒穩(wěn)定性行為特點膽汁質(zhì)（興奮型）（李逵型）外向不穩(wěn)定沖動、急躁、興奮、精力旺盛、好動、攻擊、善于交際、樂觀、積極多血質(zhì)（活潑型）（孫悟空型）外向穩(wěn)定活潑、靈活、無憂無慮、有領(lǐng)導(dǎo)力、健談、開朗、社交型、逍遙自在、敏感粘液質(zhì)（安靜型）（林沖型）內(nèi)向穩(wěn)定安靜、穩(wěn)重、反應(yīng)慢、堅忍、有思想、溫和、被動、謹(jǐn)慎、可信賴抑郁質(zhì)（抑制型）（林黛玉型）內(nèi)向不穩(wěn)定寂靜、不善交際、保守、悲觀、嚴(yán)肅、刻板、焦慮、憂慮不同氣質(zhì)類型的比較不同氣質(zhì)類型的比較氣質(zhì)類型長處不足多血質(zhì)靈敏迅速，適應(yīng)力強注意不集中，興趣多變粘液質(zhì)沉穩(wěn)自制死板不靈活膽汁質(zhì)熱情，精力旺盛急躁草率抑郁質(zhì)細(xì)致謹(jǐn)慎敏銳內(nèi)向寡言，易疲勞三、氣質(zhì)在管理中的應(yīng)用（一）端正認(rèn)識⑴氣質(zhì)本身無好壞之分。⑵氣質(zhì)也不決定一個人的社會價值（一個人的成就大小或?qū)ι鐣暙I(xiàn)大?。┤纾韲骷液諣栣癁槎嘌|(zhì)，克雷洛夫是粘液質(zhì)，果戈里和柴可夫斯基是抑郁質(zhì)，巴甫洛夫是膽汁質(zhì)⑶氣質(zhì)影響人工作的方式和效率，還可以影響人的感情和行為。（二）人員配置要考慮氣質(zhì)的相輔與互補性⑴群體分工對于氣質(zhì)存在著特定的要求。⑵工作效率的達(dá)成需要不同氣質(zhì)類型的人協(xié)同完成。⑶氣質(zhì)的相輔與互補有助于融洽和諧的人際關(guān)系動的建立。（三）在用人時，應(yīng)依據(jù)氣質(zhì)特點，合理調(diào)配工作（三）在用人時，應(yīng)依據(jù)氣質(zhì)特點，合理調(diào)配工作氣質(zhì)類型g較適應(yīng)職業(yè)惟膽汁質(zhì)（李逵型））搶險、救護、政治、作家、軍事、策劃、自由職業(yè)者等寧多血質(zhì)（孫悟空型）政治、法律、廣告、公關(guān)、銷售、采購、刃后勤、公關(guān)、談判劣……黏液質(zhì)（林沖型）技術(shù)、學(xué)術(shù)、行政、財務(wù)、漫畫家、人事、調(diào)事、調(diào)査、保管等…抑郁質(zhì)（林黛玉型）學(xué)術(shù)、技術(shù)、財務(wù)、人事、公務(wù)員、會計、統(tǒng)計、：計等思考：什么類型的人比較適合做管理者？陳國海（2002年）對廣東省用足財80多家公司225名企業(yè)管理者（男132人，女93人）進(jìn)行了問卷調(diào)查，結(jié)果表明：管理者氣質(zhì)類型主要分布在略偏多血質(zhì)（占27.1%）、多血-粘液質(zhì)混合（占23.1%）、膽汁-多血混合（占10.2%）、略偏粘液質(zhì)（9.3%），上述這幾種氣質(zhì)類型的管理者占了總?cè)藬?shù)的69.7%。沒有一個典型抑郁質(zhì)的管理者。結(jié)論：典型膽汁質(zhì)和抑郁質(zhì)氣質(zhì)類型的人不適宜做管理者。多血質(zhì)、粘液質(zhì)，或多血-粘液混合、膽汁-多血混合氣質(zhì)類型的人較適合做管理者?，F(xiàn)實中還是存在極少數(shù)典型膽汁質(zhì)和抑郁質(zhì)類型匠管理者。（四）根據(jù)氣質(zhì)差異，采用靈活的溝通方法氣質(zhì)類型特征與對待方法氣質(zhì)類型行為特點對待方法膽汁質(zhì)豁達(dá)大度、接受能力強、反應(yīng)靈活、難以自制直截了當(dāng)?shù)亟ㄗh、批評粘液質(zhì)沉著、冷靜、反應(yīng)慢耐心說服、開導(dǎo)多血質(zhì)積極主動、容忍力強有說服力地批評、建議抑郁質(zhì)敏感內(nèi)向、脆弱、冷淡、孤僻不能直接公開地建議、批評、訓(xùn)斥，應(yīng)因勢利導(dǎo)，在感情上關(guān)心、在工作中給予幫助不同氣質(zhì)類型的人，對困難、壓力、批評、獎懲等的接受程度和感受程度有所不同。管理者應(yīng)針對不同氣質(zhì)類型的人，采用不同的方式、方法，才能收到良好效第三節(jié)性格與管理一、什么是性格性格的概念是指一個人在態(tài)度和行為方面的較為穩(wěn)定的心理特征，換句話說就是個體對現(xiàn)實的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣了的行為方式。性格與氣質(zhì)區(qū)別：第一，氣質(zhì)是先天的，而性格則主要是后天的；第二，氣質(zhì)的表現(xiàn)范圍局限于心理活動動力方面特征，性格則表現(xiàn)較廣，幾乎涉及到人全部心理活動的一切穩(wěn)定特點；第三、氣質(zhì)無好壞優(yōu)劣之分，性格則不然；第四、氣質(zhì)可塑性小，也無需有意培養(yǎng)，性格則不然。聯(lián)系：一方面氣質(zhì)影響性格的形成，并使之具有鮮明的色彩；另一方面，性格在其形成過程中也會掩蓋或改變氣質(zhì)。構(gòu)成：（1）對自己：謙虛、不卑不亢、自信驕傲、自負(fù)自卑、不自信（2）對社會和他人：善交際、主持正義、正直誠實、有同情心孤僻、阿諛奉承、虛偽狡詐、冷酷無情（3）對工作和學(xué)習(xí)：勤奮、認(rèn)真、細(xì)心、創(chuàng)造、節(jié)儉懶惰、馬虎、粗心、保守、浪費性格的意志特征指人為了達(dá)到既定目的，自覺調(diào)節(jié)自己行為的方式和水平上表現(xiàn)的心理特征。具體表現(xiàn)：目的性：目標(biāo)明確，獨立主見/目標(biāo)模糊，隨波逐流自制力：主動性、自制力/被動性、無自制果斷性：沉著鎮(zhèn)定、當(dāng)機立斷/張皇失措、優(yōu)柔寡斷堅持性：有恒心、堅忍不拔/無恒心、半途而廢3、性格的情緒特征指在情緒影響人們活動行為或控制情緒時所表現(xiàn)出來的穩(wěn)定特征。

情緒特征結(jié)構(gòu)：強度特征：強烈、激動/微弱、冷靜穩(wěn)定性特征：大起大落/平靜穩(wěn)定持久性特征：持續(xù)時間長、深刻/稍現(xiàn)即逝、無痕跡主導(dǎo)心境特征：振奮、愉快/抑郁、沉悶4、性格的理智特征指性格在人的感知、記憶和思維等認(rèn)識過程中所表現(xiàn)出來的個性差異。感知方面：主動、不受干擾/被動、受暗示注意輪廓/羅列細(xì)節(jié)客觀感知事實/附加主觀色彩想象方面：幻想/現(xiàn)實；大膽/被限制思維方面：抽象/形象；分析/綜合；獨立思考，提問題/回避問題，借用現(xiàn)成答案記憶方面：敏捷、牢固、過目成誦/慢、易遺忘。三、性格的類型每一個體身上所共同具有的性格特征的獨特組合，稱為性格的類型。機能類型說（1）理智型（2）情緒型（3）意志型向性說（1）內(nèi)向型（2）外向型獨立順從說（1）獨立型（2）依賴型特征類型說根據(jù)人們的時間匆忙感、緊迫感及好勝心等特點將性格劃分為A型性格和B型性格，見下表A型性格的行為特征A型性格的行為特征運動、走路和吃飯的節(jié)奏快；對很多事情的進(jìn)展速度感到不耐煩；總是試圖同時做兩件以上的事情;無法處理休閑時光；著迷于數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的B型性格的行為特征從來不曾有時間上的緊迫感以及其他類似的不適感；認(rèn)為沒有必要表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績，除非環(huán)境要求如此；充分享受娛樂和休閑。而不是不惜一切代價實現(xiàn)自己的最佳水平；充分放松而不感到內(nèi)疚管理者的性格分類（1）積極剛勇型：活潑，有堅強的信念；積極做正當(dāng)?shù)氖?，遇事不順也不灰心，有斗爭性。行為伴隨愉快，強化了行為。（2）消極怯懦型：縮手縮腳，對社會活動不感興趣，生活單調(diào)；話題少，依賴性強，一切聽別人指揮；消極但很敏感，自卑強烈。（3）折衷型：積極與消極相折衷，做事無條理，有緊張情緒；令人感到任性而不誠實，有時冒險，有時逃避；辦事不利索。四、性格的發(fā)展性格發(fā)展的影響因素（1）生理性因素包括遺傳、體格、體形、性別以及肌肉與神經(jīng)系統(tǒng)、體內(nèi)各腺體的發(fā)育水平。過渡補償：為克服自卑心理而做出的過渡反應(yīng)。（2）環(huán)境因素：①家庭是培育個體性格的搖籃。兒童期、青春期、成人期；離婚、獨生子女、父母因工作長期不在家；家庭成員的價值取向；偶然的情景因素等等。學(xué)校是個體嘗試和選擇性格發(fā)展的時期。社會文化決定性格發(fā)展的大方向。職業(yè)醫(yī)生的鎮(zhèn)靜和不動聲色；政治家的不怕挫折；科學(xué)家的好奇喜研究；律師的重視公平；會計的謹(jǐn)慎、嚴(yán)謹(jǐn)、刻板等。五、性格差異與組織管理（一）性格是影響工作效率的重要因素，這表現(xiàn)為：⑴影響職工的創(chuàng)造性和競爭性；⑵影響職工的人際關(guān)系；⑶影響職工的工作態(tài)度和效率。（二）管理措施組織的設(shè)計應(yīng)力求使組織成員趨向性格成熟（1）以X理論為基礎(chǔ)設(shè)計具有先天抑制人的成熟的功能。（2）以Y理論為基礎(chǔ)設(shè)計給職工提供一種可以使其成長與成熟的環(huán)境。管理者應(yīng)正確認(rèn)識自己的性格并積極調(diào)適、改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)方式，培養(yǎng)職工形成良好的性格品質(zhì)向積極剛勇型方向發(fā)展。消極型管理者在實踐中應(yīng)增加剛勇性；折衷型管理者可通過增加交往，在親密程度的增進(jìn)中完成向剛勇型的轉(zhuǎn)化。通過領(lǐng)導(dǎo)方式的改變，塑造有利于職工良好性格形成的內(nèi)部環(huán)境。附：人格—工作適應(yīng)性理論（霍蘭德）一、基本原理不同的個體在人格方面存在著本質(zhì)的差異；工作具有不同的類型；當(dāng)工作環(huán)境與人格類型相互協(xié)調(diào)時，會產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職意向二、基于興趣測驗的結(jié)果和對工作環(huán)境描述的分析，人格類型和工作環(huán)境分成相應(yīng)的六種類型：現(xiàn)實型（R）、研究型（I）、藝術(shù)型（A）、社會型（S）、企業(yè)型（E）和傳統(tǒng)型（C）。三、人與職業(yè)類型之間在心理上保持一致性、適配性。各類型的一致性程度可以用職業(yè)類型六角模型的距離表示（下頁），各角的距離越近，兩者越一致，越具相容性，而處于對角線的各角則彼此更不相容。

霍蘭德的人格類型與相匹配的工作類型活動偏好人格特征相匹配的工作現(xiàn)實型偏好需要技能力量、協(xié)調(diào)性的體力活動真誠、持久、穩(wěn)定、實際、順從機械師、鉆進(jìn)操作工、農(nóng)民、裝配工、建筑工人等傳統(tǒng)型偏好規(guī)范、有序、清楚、明確的活動順從、高效、缺乏想象力和靈活性會計、出納、檔案管理員、秘書、統(tǒng)計員、業(yè)務(wù)經(jīng)理等企業(yè)型偏好能影響他人和獲得權(quán)力的言語活動自信、外向、有冒險精神、善言辭、精力充沛企業(yè)管理者、法官、公關(guān)人員、推銷員、經(jīng)紀(jì)人、律師等社會型適合能夠幫助和提高他人的工作友好、合作、理解、好交際、關(guān)心外界事和人教師、護士、社會工作者、臨床心理學(xué)家藝術(shù)型偏好需要創(chuàng)造性、表達(dá)的模糊且無規(guī)則可循的活動想象圖豐富、情緒化、不切實際、雜亂無序畫家、音樂家、作家、雕刻家等研究型偏好需要思考、組織和理解的活動好奇、獨立、有創(chuàng)造性、善于抽象思維數(shù)學(xué)家、物理學(xué)家、生物學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家、新聞記者第四節(jié)能力與管理一、什么是能力定義：是指個體能夠完成工作任務(wù)的可能性。它是對個體現(xiàn)在所能做的事情的一種評估。能力的分類一個人的能力分為一般能力和特殊能力，一般能力又包括心理能力（智力）和體質(zhì)能力。心理能力指從事那些如思考、推理和解決問題等心理活動所需要的能力，由7種常用維度構(gòu)成。智力測驗主要用于確定個體總體的心理能力。體質(zhì)能力完成那些技能要求較少而規(guī)范化程度要求較高的工作所具備的能力。體力活動有9種基本能力。特殊能力指為順利完成某種專業(yè)活動所必須具有的一些能力的綜合。（如音樂、繪畫等能力）能力種類綜合表一般能力特殊能力心理能力（7維度）體質(zhì)能力算術(shù)力量因素首樂能力言語理解力動力力量繪畫能力知覺速度軀干力量歸納推理靜態(tài)力量爆發(fā)力演繹推理靈活性因素空間視知覺廣度靈活性記憶力動力靈活性（也可歸納為：觀察力、其他因素注意力、記憶力、思維力、想象力）軀體協(xié)調(diào)性平衡性耐力二、能力的差異1、量的差異（水平）（1）大體呈以下三種水平，即超常、中常和低常（常態(tài)分布）超常（天才140以上）優(yōu)異（140-120）中常<優(yōu)良（120-110）■:中（110-90）偏低（90-80）臨界（80-70）'低常輕度（70-50）可教育（學(xué)習(xí)），愚蠢'中度（50-25）可訓(xùn)練（生活），癡呆重度（25以下）需監(jiān)護，白癡（2）年齡階段不同發(fā)展水平也不同（見下頁表）質(zhì)的差異（類型）主要表現(xiàn)在能力的知覺差異、記憶差異和思維差異等方面從特殊能力來看：有人長于數(shù)學(xué)、有人長于文學(xué)、有人長于運動、有人長于音樂等。從一般能力來看：以思維為例，有人長于抽象思維，有人長于形象思維。3、表現(xiàn)早晚（發(fā)展快慢）稱為早慧和晚成三、能力發(fā)展的影響因素素質(zhì)（自然基礎(chǔ)）是有機體天生具有的某些解剖和生理的特征，主要是神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特征以及感官和運動器官的特性。智力和體力素質(zhì)。知識和技能（體現(xiàn)和源泉）知識是人腦的經(jīng)驗系統(tǒng)，以思想內(nèi)容的方式為人所掌握；技能是操作的技術(shù)，是對具體動作的掌握，以行為方式的形式為人掌握。知識是能力形成的理論基礎(chǔ)，技能是能力形成的實踐基礎(chǔ)。教育（途徑和方法）是掌握知識和技能的具體途徑，也是有效的開發(fā)人的潛能的重要方法。社會實踐(檢驗、豐富和提高)是教育的一種替代方式，它能促進(jìn)與復(fù)雜性的工作相關(guān)的能力的全面發(fā)展與完善。7U1=1o勤奮(動力)勤能補拙、天道酬勤興趣(催化劑)是人們力求認(rèn)識某種事物或愛好某種活動的傾向。注意認(rèn)識它，熱情而有耐心的對待它日本松下電器公司的員工培訓(xùn)日本松下電器公司認(rèn)為：事業(yè)是人為的，而人才則是可遇不可求的，培養(yǎng)人才是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，如果不培養(yǎng)人才，事業(yè)成功也就沒有希望。松下電器公司的員工培訓(xùn)是從員工加入公司時開始抓起的。凡是新招收的員工，都要經(jīng)過8個月的實習(xí)培訓(xùn)，才能分配到相應(yīng)的工作崗位上。為了適應(yīng)公司的發(fā)展，人事部門還制定了如下制度：內(nèi)部培訓(xùn)制度技術(shù)人員可以自己申請、公司批準(zhǔn)，到公司內(nèi)辦的學(xué)術(shù)或教育培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí)專業(yè)知識。公司則根據(jù)發(fā)展需要，優(yōu)先批準(zhǔn)急需專業(yè)的人才去學(xué)習(xí)。國外留學(xué)制度定期選派技術(shù)人員、管理人員到國外學(xué)習(xí)，除向歐美各國派遣留學(xué)生外，也向中國派遣留學(xué)生。內(nèi)部招聘制度在職位有空缺時，人事部門可以向公司內(nèi)部其他部門招聘適當(dāng)人選，不一定在原部門中論資排輩依次提拔干部。個人申請制度干部工作一段時間后，可以自己主動向人事部門提出申請，要求調(diào)動和升遷。經(jīng)考核合格，可以提拔使用。\四、能力與管理(一)管理者的能力要求(二)能力與管理能力考核(WonderlicPersonnelTest智力測試在招聘中廣泛應(yīng)用，12分鐘完成)職能匹配(1)人適其職，人盡其才；(2)以崗位考核能力(3)招聘考慮潛在能力：勤快與懶惰；聰明與愚笨能力水平要與工作要求、性質(zhì)相適應(yīng)能力互補重視能力差異對職工行為的影響善于用人之長并注重知識、技能和潛能的結(jié)合能力培訓(xùn)一要注意特殊能力與一般能力共同提高；二要對三種不同水平的人實施不同培訓(xùn)。能力考核考核工作態(tài)度、應(yīng)知應(yīng)會，又要考核其能力是否與工作相苻?，F(xiàn)代企業(yè)人員考核中的德能勤績。五、21世紀(jì)人才的能力結(jié)構(gòu)知識能力(1)生存體驗知人、做人(2)專業(yè)技術(shù)(3)哲學(xué)頭腦是突破人的思維狹隘性的關(guān)鍵。行為能力(1)知識吸納能力知識雜交知識整合(2)創(chuàng)造能力提出新問題，改造老問題(3)思維能力切超思維3角色能力（1）政治角色（2）職業(yè)角色（3）交往角色（4）生活角色板不在你就是老板李娜是一家公司的銷售部經(jīng)理。一天，她到一家銷售公司聯(lián)系一款最新洗滌用品的銷售事宜，因為是一款定位為大眾化的新品，并且廠家即將開展大規(guī)模的廣告宣傳，為爭取更大的市場份額，對經(jīng)銷商的讓利幅度也非常大。李娜決定在媒體大量宣傳報道之前，同一些信譽與關(guān)系都比較好的經(jīng)銷商敲定首批的訂量。就在聯(lián)系業(yè)務(wù)工程中，恰巧有兩家公司的老板不在的啊，而兩家公司員工，則表現(xiàn)了截然不同的態(tài)度。公司一：群龍無首欲斷魂在第一家公司，當(dāng)李娜提起即將推出的新品時，一位負(fù)責(zé)接待她的女員工王蓓冷冷地說：“老板不在，我們可做不了主！”李娜繼續(xù)把廠家準(zhǔn)備如何做該款產(chǎn)品的宣傳，需要經(jīng)銷商如何配合進(jìn)行渠道開拓的設(shè)想向王蓓講解，試圖得到她的理解和回應(yīng)。但是，令她失望的是，王根本不聽她的解釋，只用一句話搪塞：“老板不在！”李娜沒有任何辦法，只好悻悻地走了出來。后來，這家公司的員工因為老板不在而喪失了很好的商機，等再要求補貨時，李娜在極不情愿的情況下為他們加了幾件貨，但此時已經(jīng)失去了獲得廠家促銷的優(yōu)惠待遇，利潤自然大打折扣。公司二：老板不在，我做主李娜來到有業(yè)務(wù)聯(lián)系的第二家公司。不巧的是，這家公司的老板也不在。雖然很失望，李娜還是想試一試，看能否說服接待她的人。接待她的是一位新來不久的女青年尹蘭，不僅長得好，工作也特別有熱情。當(dāng)?shù)弥钅仁莵碜砸患抑镜匿N售經(jīng)理的時候，她立即表現(xiàn)出了一個公司員工應(yīng)有的熱情，馬上倒水，還主動介紹了自己的情況。李娜向尹蘭說明了來意，尹蘭以自己剛學(xué)到的營銷知識，敏銳地感覺到這是一個不錯的商機，無論如何不能因為老板不在就讓它白白溜走。她主動要求第二天就為他們公司送貨，其他具體事宜等老板回來以后再由老板定奪。結(jié)果很清楚，這家公司的員工在老板不在的時候，用自己的熱情等于為公司談成了一樁生意，這款產(chǎn)品在整個城市的市場上只有它一家經(jīng)營，不到一個月就銷售了近9000件，為老板凈兼了9萬多元。李娜后來把這事告訴了第二家公司老板，老板既高興，又對新招聘的員工尹蘭很滿意，不僅在公司全員大會上表揚了她，并且對她進(jìn)行了獎勵，鼓勵她繼續(xù)把公司的事情當(dāng)成自己的事情做。對于第一家公司的員工王蓓的行為，李娜沒有告訴他們的老板，怕她受到懲罰，雖然這并不關(guān)員工的事，老板既然沒授權(quán)，員工當(dāng)然可以不管，但李娜認(rèn)為，公司的業(yè)務(wù)不能因老板不在而擱置下來。1.針對兩家公司出現(xiàn)的不同狀況，有人說，如果追查起來，責(zé)任不在員工，員工完全可以借老板不在推脫一切責(zé)任。你如何看待這個問題？2.從這個案例中你得到什么啟示？第五節(jié)積極的個體心理特征一、定義積極的個體心理特征：指可測量的、有助于績效提升的和可開發(fā)的各種積極導(dǎo)向的人力資源優(yōu)勢和心理能力，包括自我效能感、樂觀主義、情緒智力、勝任力、積極的個體特征特點及其應(yīng)用積極的個體特征特點和來源應(yīng)用自我效能感特點：強的選擇行為；行為動機強；戰(zhàn)勝困難、堅持不懈；產(chǎn)生促進(jìn)性思維；抗壓力強；機會知覺能力強來源：自己的經(jīng)驗和能力、他人的經(jīng)驗和榜樣作用、積極說服和良性反饋及生理和心理的喚醒1?自我決策——組織應(yīng)選擇自我效能強的個體。在升職和招聘過程中可以使用自我效能測量工具。2?培訓(xùn)計劃3?目標(biāo)設(shè)定和績效一一鼓勵高自我效能員工設(shè)置較高的績效目標(biāo)樂觀主義快樂、堅韌、成就取向、健康利用積極樂觀，避免盲目樂觀情緒智力自信、幽默感、可靠、正直、直面應(yīng)對、愿意接受改變、進(jìn)取心、忠誠、樂觀、文化敏感性、服務(wù)性、有效變革、說服力、專業(yè)技能等廣泛應(yīng)用于人力資源管理，重視情緒智力對于領(lǐng)導(dǎo)的作用勝任力應(yīng)變力、責(zé)任感、影響力、概念化、多視角、預(yù)見性、尊重和敏銳、溝通性、自知之明、調(diào)研能力、成就欲、駕馭能力、洞察力、主動性、市場意識、識人用人能力、理解力、合作能力、自信心等評價、選拔、培訓(xùn)、考察人才你認(rèn)為高智商對環(huán)衛(wèi)工人的工作重要嗎？案例：藍(lán)迪公司是一家大型的計算機公司，在過去的幾年中，藍(lán)迪公司的