2023年收集企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習試卷B卷附答案

2023年收集企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習試卷B卷附答案

單選題（共50題）1、(2015年5月)（）是指以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。A.薪酬B.工資C.薪資D.薪金【答案】B2、下列選項中，不屬于培訓課程設計程序中設計內容的是（）A.安排課程內容B.準備培訓教材C.編制出課程評價方案D.預設課程計劃【答案】D3、(2015年5月)層次評估法的特點不包括（）A.層次分明，循序漸進B.考慮因素全面客觀C.定性和定量分析結合D.將評估轉移到對整體組織績效提高的評估上【答案】B4、（）即雇員與雇主在勞動過程中的權利和義務關系。A.勞動合同關系B.勞動行政法律關系C.勞動法律關系D.勞動服務法律關系【答案】A5、（）是建立在較為細致的分工上的協(xié)作。A.復雜協(xié)作B.精細協(xié)作C.高技術協(xié)作D.作用協(xié)作【答案】A6、從其所涉及的范圍和內容來看，薪酬戰(zhàn)略不包括薪酬的()A.決定標準B.支付結構C.增長水平D.管理機制【答案】C7、（），是指由國家立法機關、行政機關和其授權的機構。通過法定或行政程序制定、發(fā)布的在全國范圍內適用的勞動標準A.國家勞動標準B.行業(yè)標準C.管理類勞動標準D.技術類勞動標準【答案】A8、（）是員工對各種管理問題滿意度的晴雨表。A.員工滿意度調查B.員工福利調查C.員工福利水平D.員工薪酬調查【答案】A9、以下關于以任務或過程為取向的研討說法錯誤的是（）A.前者著眼于達到某種事先確定的目標B.前者需要設計具有探索價值的題目C.后者著眼于討論過程中成員間的相互影響D.后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓人員的優(yōu)缺點【答案】D10、審核人力資源費用預算的根本目的是為了保證（）。A.人力資源費用預算的準確性B.人力資源費用預算的合理性C.人力資源費用預算的可比性D.人力資源費用預算的科學性【答案】A11、培訓項目的設計與管理應關注的問題包括系統(tǒng)動態(tài)地對培訓需求進行分析和（）。A.培訓項目的設計充分考慮員工的自我發(fā)展的需要B.采用馬斯洛的需求層次論C.培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務D.不斷提高員工的技能和能力【答案】A12、用于說明企業(yè)勞動關系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準的信息載體是（）。A.匯總報表B.正式通報C.例會制度D.勞動管理表單【答案】B13、工作崗位評價是在（）基礎上進行的。A.績效考核B.薪酬等級C.薪酬標準D.崗位分析【答案】D14、人力資源管理費用不包括（）A.招聘費用B.培訓費用C.保險福利費用D.勞動爭議處理費用【答案】C15、案例分析法又稱（）。A.特別任務法B.案例研究法C.個案分析法D.工作指導法【答案】C16、關鍵事件法的缺點不包括（）。A.不能作定量分析B.關鍵事件的記錄和觀察費時費力C.不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度D.具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性的特點【答案】D17、按照勞動爭議標的劃分，勞動爭議不包括（）。A.勞動合同爭議B.關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利等而發(fā)生的爭議C.關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議D.關于勞動工時報酬的核算差誤而發(fā)生的爭議【答案】D18、（）不屬于企業(yè)定員的新方法。A.運用零基法確定二、三線人員定員數(shù)B.運用綜合定員法確定工程技術人員定員數(shù)C.運用概率推斷確定醫(yī)務人員定員數(shù)D.運用數(shù)理統(tǒng)計方法核算管理人員定員數(shù)【答案】B19、直線職能制是一種以（）結構為基礎的組織結構形式。A.多線制B.巴洛克制C.直線制D.目標責任制【答案】C20、在亨利?明茨伯格的理論中，經(jīng)理的人際關系類角色不包括（）A.聯(lián)絡員B.傳播者C.領導者D.掛名首腦【答案】B21、（）是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。A.效度評估B.預測效度C.信度評估D.內容效度【答案】A22、（）的基點是最大限度地調動受訓者主動參與培訓的積極性。A.課程風格B.課程設計C.課程策略D.課程方法【答案】B23、某企業(yè)經(jīng)過測算，損益分歧點為200萬，此時的人工成本210萬，則意味著這家企業(yè)（）A.保本B.盈利C.盈虧不確定D.虧損【答案】D24、（）是指由國務院有關行政主管部門制定、發(fā)布的在全國某行業(yè)范圍內適用的勞動標準。A.地方勞動標準B.國家勞動標準C.行業(yè)勞動標準D.企業(yè)勞動標準【答案】C25、人力資源的一般特點不包括（）A.時間性B.主觀能動性C.消費性D.客觀規(guī)律性【答案】D26、（）主要明確鼓勵或阻礙受訓人員報名的要求。A.先決條件B.引進與整合C.實際環(huán)境D.報名條件【答案】D27、（）是培訓開發(fā)流程的重要步驟，是培訓課程調查與研究的階段。A.培訓課程分析B.培訓課程目標分析C.培訓環(huán)境分析D.培訓課程層次分析【答案】A28、從業(yè)人員在執(zhí)業(yè)活動中應遵循的內在的道德準則是（）。A.真實、謹慎、勤奮B.忠心、嚴謹、殷勤C.忠誠、審慎、勤勉D.誠信、審慎、勤快【答案】C29、在特定條件下，當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時，勞動法應優(yōu)先保護勞動者利益。這條原則體現(xiàn)的是勞動法基本原則當中的（）A.平等保護B.全面保護C.優(yōu)先保護D.基本保護【答案】C30、以下各選項不屬于培訓教學資料的是（）。A.整理資料B.目錄C.課題資料D.資訊資料【答案】B31、參加招聘會需要與協(xié)作方溝通聯(lián)系，其中這些協(xié)作方不包括（）。A.招聘會的組織者B.招聘會信息發(fā)布的媒體C.負責后勤事務的單位D.學校的負責部門【答案】B32、從事日常工作的管理人員可管轄（）人。A.10～15B.10～20C.10～25D.15～30【答案】D33、（）用來描述培訓項目導致的組織目標的實現(xiàn)，反應員工培訓的最終結果。A.反應評估B.行為評估C.學習評估D.效果評估【答案】D34、計時工資中，工資標準乘以實際工作時間等于()A.有效工資B.支付工資C.貨幣工資D.實得工資【答案】C35、（）是職工通過其個人行為參與企業(yè)管理的形式之一。A.質量管理小組B.合理化建議C.班組自我管理D.各類崗位責任制【答案】B36、（2019年11月）目標管理法是由（）提出的。A.德魯克B.斯金納C.班杜拉D.巴甫洛夫【答案】A37、獎勵不包括（）。A.紅利B.帶薪年假C.傭金D.利潤分享【答案】B38、用人單位未在規(guī)定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合《工傷保險條例》規(guī)定的工傷待遇等有關費用由（）。A.工傷保險負擔B.單位醫(yī)療保險負擔C.該用人單位負擔D.單位特殊補貼費負擔【答案】C39、勞動的所有者提供要素服務得到的報酬稱為（）A.租金B(yǎng).工資C.成本D.利潤【答案】B40、以（）為對象的績效考評中，考評者的確定是由被考評者的工作崗位性質和特點決定的。A.個體B.員工C.全體D.部門【答案】A41、（2019年5月）按照協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同進行分類，集體合同不包括（）。A.地區(qū)集體合同B.行業(yè)集體合同C.基層集體合同D.部門集體合同【答案】D42、（）通常是指員工所獲得的全部報酬。A.收入B.獎勵C.薪金D.工資【答案】A43、(2018年5月)（）的主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調整。A.總體加權B.局部加權C.內部加權D.外部加權【答案】A44、若某企業(yè)上一年度月平均工資為1000元，最高工資為2500元，某員工上一年度月平均工資為1500元，其最低工資為1200元，住房公積金繳存比例為5％，則其員工的月繳存額為（）。A.1000×5％B.1500×5％C.1200×5％D.2500×5％【答案】B45、用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起（）內，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。A.6個月B.1年C.18個月D.20個月【答案】B46、人才交流中心不具有的特點是（）。A.一般建有人才資料庫B.針對性強C.適于熱門人才的招聘D.費用低廉【答案】C47、（）是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析的過程。A.績效管理系統(tǒng)的考評評估B.績效管理系統(tǒng)評估C.績效管理考評效果評估D.績效管理考核評估【答案】B48、目前，許多（）為了加強對教職員工的績效管理，采用了成績記錄法對一些專業(yè)人員進行季度或年度考評，取得了令人滿意的效果。A.培訓學校B.培訓中心C.部隊院校D.高等學校【答案】D49、勞動者在休息日工作而又不能安排其補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的（）支付勞動報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】C50、集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定,就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項。通過集體協(xié)商簽訂的（）。A.文本協(xié)議B.口頭協(xié)議C.網(wǎng)絡協(xié)議D.書面協(xié)議【答案】D多選題（共30題）1、滿足安全需要的行為包括（）。A.免受失業(yè)和經(jīng)濟危機的威脅B.受到許多人的喜歡C.避免任務或者決策失敗的風險D.免受疾病和殘疾的威脅E.避免受到傷害或處于危險的環(huán)境【答案】ACD2、基金項目下包括（）等子項目。A.勞動保險福利基金B(yǎng).養(yǎng)老儲備金、員工醫(yī)療費C.失業(yè)保險費D.日常教育基金、住房基金E.工會基金【答案】ABCD3、企業(yè)定員的對象包括（）。A.臨時用工B.高層領導者C.技術人員D.初中級管理人員E.一般員工【答案】BCD4、行為觀察法要求考評者根據(jù)被考評者某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少對其進行評定，其考評標準中所使用的描述詞語有（）A.從不B.偶爾C.有時D.隨時E.總是【答案】ABC5、從員工檔案中可以了解到員工（）等方面的信息。A.技能水平B.工作業(yè)績C.工作經(jīng)驗D.受教育程度E.人際關系【答案】ABCD6、傳輸方式必須與信息語言、傳輸內容相對應，可以是（）等。A.報告B.座談C.調查總結D.咨詢E.信件【答案】ABD7、(2017年5月)以下關于企業(yè)勞動定額水平的表述，正確的有（）。A.勞動定額水平是企業(yè)勞動定額管理的核心問題B.定額水平不平衡，必然會造成苦樂不均，挫傷員工生產(chǎn)積極性C.定額水平過低，員工不經(jīng)過努力也能完成定額將造成超支分配D.定額水平過于先進，會使各項計劃脫離實際，失去生產(chǎn)指導意義E.勞動定額管理的各個環(huán)節(jié)都是圍繞著勞動定額水平問題展開的【答案】ABCD8、企業(yè)確定合理人工費用時，應以()等因素為基準來進行衡量。A.企業(yè)的支付能力B.勞動力市場供求狀況C.工資的市場行情D.社會消費水平的變化E.員工的生計費用【答案】AC9、訂立集體合同應當遵循的原則包括（）。A.協(xié)商雙方的和平原則B.集體協(xié)商程序公平C.均衡所有者、經(jīng)營者和勞動者各自的利益D.集體合同簽約人法律地位一律平等E.內容合法原則【答案】ABCD10、關于崗位評價，下列說法正確的是（）。A.崗位評價即崗位分析B.崗位評價的結果應該公開C.評價的是崗位而不是任職者D.應讓員工積極地參與到崗位評價工作中來E.崗位評價的目的在于判定一個崗位的相對價值【答案】BCD11、群體決策的缺點包括()A.對決策結果的責任不清B.無法增加決策的可接受性C.要比個體決策需要更多的時間D.群體討論時易產(chǎn)生個人傾向E.從眾心理會妨礙不同意見的表達【答案】ACD12、培訓效果評估的層次主要包括（）。A.受訓者學習的內容B.企業(yè)運營成本的變化C.受訓者工作的改進程度D.企業(yè)經(jīng)營績效的改進狀況E.受訓者工作態(tài)度的變化【答案】ACD13、參加招聘會的主要步驟包括（）。A.準備展位B.準備資料和設備C.與有關協(xié)作方溝通聯(lián)系D.招聘人員的準備E.招聘會的宣傳及會后工作【答案】ABCD14、有效的績效薪資計劃應當（）。A.讓員工參與計劃的制訂和實施B.提供及時的、明確的績效反饋C.確立可接受的、有效的考評標準D.有規(guī)范科學的發(fā)放方法及程序E.讓一線主管具有主導分配的權限【答案】ABCD15、限制延長工作時間的措施包括（）。A.條件限制B.支付延長工作時間的報酬C.時間限制D.訂立縮短工作時間的制度E.人員限制【答案】ABC16、為確保企業(yè)培訓項目設計的有效落實，企業(yè)應做到()。A.建立配套制度，規(guī)范企業(yè)人員培訓流程B.建立企業(yè)培訓檔案C.建立培訓獎懲制度和激勵保障體系D.建立培訓時間保證制度E.營造良好的培訓文化【答案】ABCD17、培訓成果包括（）。A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.投資凈收益E.效果性成果【答案】ABCD18、各生產(chǎn)崗位的評價項目，一般包括（），對人、財、物以及上下級的責任等。A.體力勞動熟練程度B.腦力勞動熟練程度C.體力和腦力勞動的勞動強度、緊張程度D.勞動環(huán)境和條件對勞動者的影響程度E.工作危險性【答案】ABCD19、勞動法的基本原則有()A.保障勞動者勞動權的原則B.依法經(jīng)營的基本原則C.堅持安全第一的原則D.物質幫助權原則E.勞動關系民主化原則【答案】AD20、我國常用的調節(jié)環(huán)境溫度和濕度的設備有（）等。A.蒸汽和熱水管空氣加熱器B.窗式和柜式空調機C.蒸汽噴管、電加濕器D.冷凍除濕機E.電加熱器【答案】ABCD21、采用直接指標法考評非管理人員，可采用的指標有（）。A.生產(chǎn)率B.顧客投訴率C.銷售量D.成本利潤率E.廢品率【答案】ABC22、用人單位內部勞動規(guī)則的特點包括（）。A.制定主體的特定性B.內容具有動態(tài)性C.企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范D.制定具有科學指導性E.企業(yè)經(jīng)營權與職工民主管理權相結合的產(chǎn)物【答案】AC23、在面試過程中，面試考官可以考查應聘者（）。A.相關知識的掌握程度B.判斷、分析問題的能力C.衣著外貌、風度氣質D.應聘者現(xiàn)場的應變能力E.是否符合崗位的要求【答案】ABCD24、勞動法的構成體系包括（）。A.集體合同制度B.勞動合同制度C.勞動法監(jiān)督檢查制度D.社會保險和福利制度E.工會和職工民主管理制度【答案】ABCD25、在組織勞動方面，勞動定額是（）的重要依據(jù)。A.合理安排和使用勞動力B.衡量和考核生產(chǎn)工人的績效C.貫徹按勞分配原則D.評工定級E.發(fā)放獎金【答案】ABCD26、擴張性財政政策包括（）A.提高稅率B.免稅C.減少政府購買D.退稅E.增加政府轉移支付【答案】BD27、下列各選項屬于簡歷中客觀內容的是（）。A.個人信息B.受教育經(jīng)歷C.工作經(jīng)歷D.個人成績E.個性描述【答案】ABCD28、勞動爭議處理制度中的調解的基本特點包括（）。A.群眾性B.法律性C.自治性D.社會性E.非強制性【答案】AC29、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括（）A.少而精原則B.綜合性原則C.可比性原則D.重要性原則E.界限清晰便于測量的原則【答案】ABC30、限制延遲工作時間的措施包括（）A.條件限制B.支付延長工作時間的報酬C.時間限制D.訂立縮短工作時間的制度E.人員限制【答案】ABC大題（共10題）一、ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人員近400人。在企業(yè)發(fā)展壯大過程中，企業(yè)重視管理人員的培養(yǎng)，并根據(jù)不同的管理人員的特征采取了一系列的培訓方法，如角色扮演、工作輪換、案例研究等培訓方法，積累了豐富的經(jīng)驗。如果您是ZX公司的培訓主管，您如何選擇適合的培訓方法？【答案】如果我是ZX公司的培訓主管，會按以下程序選擇合適的培訓方法：（1）確定培訓活動的領域企業(yè)培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領域。對企業(yè)培訓的領域進行整理和分類，并把它們與培訓課程相對照，研究選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê图记?，以適應培訓目標所設定的領域。（2）分析培訓方法的適用性培訓方法是為了有效地實現(xiàn)培訓目標而挑選出的手段。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。從培訓方法與培訓內容、培訓目標的相關關系出發(fā)，對企業(yè)培訓中的培訓方法可作如下分類：①與事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法；②與解決問題能力培訓相適應的培訓方法；③與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法；④與技能培訓相適應的培訓方法；⑤與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法；⑥基本能力的開發(fā)方法。（3）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領域。優(yōu)選培訓方法應考慮以下幾點要求：①保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇；②保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應；③保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應；④培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應；⑤培訓方法的選擇還取決于培訓資源與可能性（設備、花銷、場地、時間等）。二、(2016年11月)某公司在成立初期，分配形式單一，員工薪酬長期處于較低水平，員工薪酬的差距不明顯，以人定崗的現(xiàn)象十分突出，同崗不同酬，多勞不多得的現(xiàn)象普遍存在。最近，公司準備對薪酬制度進行一次徹底的變革，根據(jù)專家的建議，擬在一線生產(chǎn)崗位推行崗位技能工資制。因此，人力資源部門準備先從工作崗位評價入手。請結合本案例，說明工作崗位評價的主要步驟。（18分）【答案】崗位評價的主要步驟如下：(1)組建崗位評價委員會。（1分）(2)制定、討論、通過《崗位評價體系》。（1分）(3)制定《崗位評價表》，評價委員人手一份。（1分）(4)評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。（1分）(5)集體討論：按照評價要素及其分級定義，遙一要素確定每個崗位的等級（要求每個要素討論一輪）。（2分）(6)代表性崗位試評，交流試評信息。（1分）(7)評委打點：每一評價委員根據(jù)《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數(shù)。（2分）(8)制定崗位評價匯總表，匯總各住評價委員的評價結果，求出每一崗位算術平均數(shù)。（1分）(9)根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排列。（1分）(10)根據(jù)評價點數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點數(shù)幅度表。（2分）(11)根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。（1分）(12)將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評。（1分）(13)將復評結果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結束。（1分）(14)將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。（2分）三、某企業(yè)本月共有A、B、c、D、E五名員工，其中D為本月新調入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、c三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。?(1)計算該公司每位員工本月個人應繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8%)。?(2)員工在哪些情況下可提取住房公積金賬戶內的存儲余額??【答案】(1)員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例，則該公司本月個人應繳存的住房公積金金額為：A員工：1500×8%=120(元)；B員工：1800×8%=144(元)；C員工：2000×8%=160(元)；D員工：2000×8%=160(元)；新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金，E員工本月不用繳納住房公積金。(2)員工有下列情況之一的可提取住房公積金賬戶內的存儲余額：①購買、建造、翻修、大修自住房的；②離休、退休的；③完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的；④戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的；⑤償還購房貸款本息的；⑥房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。按照規(guī)定，提取員工住房公積金的，應當同時注銷員工住房公積金賬戶。員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈人可以提取員工住房公積金賬戶內的存儲余額；無繼承人也無受遺贈人的，員工住房公積金賬戶內的存儲余額納入住房公積金的增值收益。員工提取住房公積金賬戶內的存儲余額的，所在單位應當予以核實，并出具提取證明。四、2012年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2014年8月，已有兩年多經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2015年3月李某治療終結后，被認定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級，身為農(nóng)民的李某失去了勞動能力，給其今后的生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金，異地安家費，并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)。(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇?！敬鸢浮?1)李某的要求有法律依據(jù)。勞動者發(fā)生事故傷害，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日起30日內，提出工傷認定申請；用人單位未按前述規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故發(fā)生之日起1年內提出工傷認定申請。勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或其直系親屬和該職工所在單位。根據(jù)《職工工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準》對致殘程度進行鑒定。根據(jù)致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度將傷殘分為十個等級：一至四級的為全部喪失勞動能力。本案例中李某2014年8月發(fā)生工傷事故，在申請時效期，2015年3月被指定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級，所以李某的要求是有法律依據(jù)的。(2)工傷致殘待遇：根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，我國工傷保險待遇分為工傷醫(yī)療待遇和工傷致殘待遇。工傷醫(yī)療期待遇包括：醫(yī)療待遇和停工留薪期內的工傷津貼。工傷致殘待遇：李某因工傷致殘待遇被鑒定為四級，應當退出生產(chǎn)、工作崗位，保留勞動關系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。其待遇是：一次性傷殘補助金、傷殘津貼等。一次性傷殘補助金標準為：四級傷殘為18個月的本人工資。傷殘津貼按月支付，標準為：四級傷殘為本人工資的75％，實際金額低于北京最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額。工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險待遇?；攫B(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，有工傷保險基金補足差額。五、2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結后，被工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)?(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇?【答案】(1)李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。①李某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)。《勞動法》第十四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：a．在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；b．工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；C．在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；d．患職業(yè)病的；e．因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；f．在上下班途中，受到機動車事故傷害的；9．法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。上述李某在工作中不慎將左手卷進機器，失去了左手，屬于工傷，并且失去了勞動能力，給今后生活帶來很多困難，可以要求印刷廠一次性支付傷殘補助金。六、(2017年5月)富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧?，然而隨著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質量與數(shù)量都與競爭對手謾有本質區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務態(tài)度、責任心、主動性和積極性卻存在嚴重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，茸中包括要對員工的考評方式和內容進行全面調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務上，現(xiàn)在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。(1)采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取那些具體工作步驟?（8分）(2)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足？（10分）【答案】（1）工作步驟：①進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級,一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并作出確切定義。③由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，從優(yōu)到差、從高到低進行排列建立行為錨定法的考評體系。（2）優(yōu)勢：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術性強，所以精確度更高。②績效考評標準更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對對考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考。評的連貫性和可靠性⑤考評維度清晰，各績效要素相對獨立性強，有利于綜合評價判斷不足：①設計和實施的費用高②比許多考評方法費時費力七、長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請了自己的幾個親友負責管理生產(chǎn)、銷售、技術及后勤，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線的員工實行的是計件工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟實力和業(yè)務規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結構調整為直線職能制，明確了各部門的職責；在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規(guī)定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。請回答以下問題：（1）企業(yè)改革之前存在哪些問題？（2）請對企業(yè)采取的改革措施做出評價。（3）請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議?！敬鸢浮浚?）企業(yè)改革之前存在的問題主要有：①組織結構不適應業(yè)務的發(fā)展；②生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理；③沒有合理的績效考核制度；④原有管理人員的素質不適應企業(yè)的發(fā)展要求；⑤生產(chǎn)和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場水平；⑥產(chǎn)品設計缺乏創(chuàng)新性，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品設計人才；⑦沒有為人才提供良好的薪酬與發(fā)展機會，缺乏對人才的引進和保留機制。（2）對企業(yè)改革措施的評價如下：①直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件。直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長（經(jīng)理）領導下設置相應的職能部門，實行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。②總經(jīng)理已經(jīng)意識到企業(yè)關鍵崗位薪酬較低，但按比例調整薪酬的方式存在問題，應該根據(jù)崗位的不同特點制定不同的調整方案。③對在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出重大貢獻的老員工的處理方式過于簡單，在工作安排和薪酬上應考慮到個人對企業(yè)的貢獻和資歷等因素。④能意識到目前管理人員的能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認識，沒有明確的招聘要求，一味追求高學歷。（3）該企業(yè)的薪酬制度可進行如下改革：八、1A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為改進并提高全員工作績效可采取哪些策略?【答案】(1)在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工作結果以及計劃目標實現(xiàn)的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距與不足：①目標比較法。指將考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。②水平比較法。指將考評期內員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較的方法。③橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標比較法和水平比較法外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。(2)可采取以下策略：①預防性策略和制止性策略a．預防性策略。指在員工進行作業(yè)之前