組織理論理性自然和開(kāi)放系統(tǒng)的視角

組織理論：理性、自然和開(kāi)放系統(tǒng)的視角》讀書(shū)筆記［美］W?理查德?斯科特（W.RichardScott）,杰拉爾德?F?戴維斯（GeraldF.Davis）/著，髙俊山/譯.組織理論 理性、自然與開(kāi)放系統(tǒng)的視角（OrganizationsandOrganizing:Rational,Natural,andOpenSystemPerspectives）［M］.:中國(guó)人民大學(xué),2011.《組織理論：理性、自然和第開(kāi)放一系篇統(tǒng)的：視組角》織研究導(dǎo)論第一章：作為研究主題的組織組織的重要性“我們的社會(huì)是一個(gè)組織化的社會(huì)”，帕森斯認(rèn)為：“組織的發(fā)展已成為髙度分化社會(huì)中的主要機(jī)制，通過(guò)這個(gè)機(jī)制，人們才有可能完成任務(wù)，達(dá)成對(duì)個(gè)人而言無(wú)法企及的目標(biāo)?！痹谏鐣?huì)生活的各個(gè)舞臺(tái)上，組織正日益普遍起來(lái)，這一點(diǎn)恰恰說(shuō)明了其重要性，同時(shí)，它們的重要性還體現(xiàn)于另一個(gè)方面，那就是，組織正越來(lái)越頻繁地被作為困擾著當(dāng)代社會(huì)的各種弊病的根源。比如：（1）米爾斯在1965年便警覺(jué)的提出了“權(quán)力精英”的出現(xiàn)，他們?cè)偃齻€(gè)重疊的組織登記中占據(jù)髙地：國(guó)家機(jī)構(gòu)、軍隊(duì)和大公司；（2）組織使現(xiàn)代生活理性化：我們生活的各個(gè)方面通過(guò)組織而被系統(tǒng)地理性化—即被規(guī)劃、被系統(tǒng)化和科學(xué)化，變得更加有效和有序，處于“專(zhuān)家們”的管理之下。梅勒：“他的殘酷莫過(guò)于以專(zhuān)家來(lái)取代善良之人，以理性的危機(jī)來(lái)取代魔鬼，及以神經(jīng)質(zhì)的女性取代女巫”這些廣泛的對(duì)于組織的普遍負(fù)面后果的非難與關(guān)注，恰恰證明了它們?cè)诂F(xiàn)代世界中的重要性。組織的研究可以增進(jìn)我們對(duì)整個(gè)社會(huì)的理解。霍曼斯指出了組織研究對(duì)于社會(huì)科學(xué)的價(jià)值：“事實(shí)上，現(xiàn)代社會(huì)的大型企事業(yè)組織都是建立在人類(lèi)團(tuán)體的意志上的，不僅如此，組織更是這種意志的合理化反映?！弊鳛檠芯款I(lǐng)域的組織（1） 組織研究領(lǐng)域的出現(xiàn)直至40年代后期，組織研究才作為社會(huì)學(xué)的一個(gè)獨(dú)立研究領(lǐng)域而存在。以前都是一些實(shí)證研究：例如犯罪學(xué)家對(duì)監(jiān)獄的研究，政治分析家對(duì)政黨結(jié)構(gòu)的考察，工業(yè)社會(huì)學(xué)家對(duì)工廠(chǎng)和工會(huì)組織的研究。但是這些并沒(méi)有試圖超越他們所研究的具體組織形式并加以歸納總結(jié)。在社會(huì)學(xué)疇里，組織研究領(lǐng)域的出現(xiàn)也許能粗略地追溯到韋伯或更小程度上米歇爾關(guān)于官僚體制的分析。還有很多學(xué)者對(duì)其進(jìn)行了研究...這一領(lǐng)域是在抽象的理論層次上確立的，這使人們注意到，在各種情形下這一領(lǐng)域的各種行為在形式與功能方面所表現(xiàn)出來(lái)的相似性。正如懷特赫德所說(shuō)：“在世界所有的地域和時(shí)間里，都存在注重實(shí)際的人物，他們熱衷于不容改變的錚錚事實(shí)，而在世界所有的地域和時(shí)間里，又都存在哲學(xué)氣質(zhì)的人物，他們則熱心于尋找普遍原理。恰恰是對(duì)事實(shí)細(xì)枝末節(jié)的強(qiáng)烈興趣和對(duì)抽象概括的同樣熱情兩者的結(jié)合，才形成了我們現(xiàn)今社會(huì)的創(chuàng)新?！保?） 共性和差異不同的組織有什么共性呢？大部分分析家把組織看做是一種社會(huì)結(jié)構(gòu)，即由個(gè)體所創(chuàng)造的、被用來(lái)追求特定目標(biāo)的協(xié)作結(jié)構(gòu)。在這樣的意義上，所有組織都面臨著一系列共同的問(wèn)題。所有組織都必須界定（和重新界定）目標(biāo)；引導(dǎo)參與者提供服務(wù)，并對(duì)其進(jìn)行管理和協(xié)調(diào)；從環(huán)境中獲取資源，對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)行分配，對(duì)參與者進(jìn)行選擇、培訓(xùn)和更換，以及協(xié)調(diào)周邊關(guān)系等。除了上述共同特征外，一些分析家還強(qiáng)調(diào)，所有組織都被同一個(gè)問(wèn)題所困擾：即并非所有的資料都可悲直接用于完成既定的目標(biāo)，其中一部分，有事甚至是相當(dāng)多的部分必須用于維持組織本身。盡管組織被看做是完成目標(biāo)的手段，但是手段本身也消耗了著很多資源，甚至在一些極端情況下（但也許并不罕見(jiàn)），手段（組織本身）甚至變成了目的。差異主要表現(xiàn)在：作為研究對(duì)象的組織本身的多樣性（多樣化的組織），以及組織研究者各自的興趣和背景的差異（多樣化的興趣），還有分析層次的不同（多樣化的分析層次）。組織的基本要素（1）社會(huì)結(jié)構(gòu)社會(huì)結(jié)構(gòu)是指組織參與者關(guān)系的模式化和規(guī)化。任何人類(lèi)群體的社會(huì)結(jié)構(gòu)都可以被分為兩個(gè)部分，如戴維斯所說(shuō)：“在人類(lèi)社會(huì)，一直存在著雙重現(xiàn)實(shí)：一方面是規(guī)體系，體現(xiàn)了應(yīng)該是什么；另一方面時(shí)既存的秩序，體現(xiàn)了實(shí)際上是什么...這兩種秩序不可能完全一致，也不可能徹底地割裂?！蔽覀儼汛骶S斯的第一部分稱(chēng)為“規(guī)結(jié)構(gòu)”，包括了價(jià)值觀(guān)、規(guī)章制度和角色期待。第二個(gè)組成部分，戴維斯稱(chēng)之為“既存的秩序”，我稱(chēng)之為“行為結(jié)構(gòu)”。這一組成部分主要是實(shí)際的行為而不是行為的規(guī)（2）參與者——社會(huì)行動(dòng)者組織的參與者是指那些出于各種原因而為該組織做出貢獻(xiàn)的個(gè)體?！皡⑴c者”概念有助于我們糾正一個(gè)普遍的社會(huì)學(xué)偏見(jiàn)：過(guò)分強(qiáng)調(diào)現(xiàn)存社會(huì)結(jié)構(gòu)的重要性，而貶低個(gè)人的想象力和創(chuàng)造力。同時(shí)，“參與者”概念也反對(duì)更普遍的個(gè)人主義傾向。（3）目標(biāo)目標(biāo)是指參與者力圖通過(guò)其行為活動(dòng)而達(dá)成的目的。（4）技術(shù)強(qiáng)調(diào)組織的技術(shù)就意味著要把該組織當(dāng)作一個(gè)完成某類(lèi)工作的地方、一個(gè)利用能量處理物質(zhì)的地方和一種輸入轉(zhuǎn)化為輸出的機(jī)制。（5）環(huán)境每個(gè)組織都存在于某個(gè)特定的并且必須適應(yīng)的物質(zhì)、科技、文化和社會(huì)環(huán)境中。沒(méi)有一個(gè)組織是自己自足的，所有組織的存在都有賴(lài)于與其所處的更大體系的關(guān)系。組織的益處（1）組織比其他社會(huì)結(jié)構(gòu)更具持續(xù)性。組織設(shè)計(jì)處理就是為了能夠在一段時(shí)間一貫并連續(xù)的支持一系列具體行為的措施。與其他社會(huì)結(jié)構(gòu)類(lèi)型相比，組織被認(rèn)為是長(zhǎng)跑者。形式化（規(guī)化）的主要功能就在于能在參與者不停變動(dòng)的情況下，保持體系的穩(wěn)定性。（2）可靠性。組織擅長(zhǎng)于一次又一次地用同樣的方法完成同樣的事情。（3）組織還具有可控性。行為往往發(fā)生在一定的規(guī)則框架，規(guī)則框架為決策與行為提供了指導(dǎo)和合法性，為參與者對(duì)其過(guò)往行為的評(píng)價(jià)提供了理性基礎(chǔ)組織概念的界定也就是2、3、4章組織研究的三種視角。為組織下了三個(gè)定義。第一個(gè)定義是支撐組織研究中理性系統(tǒng)視角的基礎(chǔ)。另外兩個(gè)定義，一個(gè)與自然體系的視角有關(guān)，一個(gè)與開(kāi)放系統(tǒng)的視角有關(guān)。（1）理性系統(tǒng)的界定從理性系統(tǒng)的視角出發(fā)，我們可以得到這樣的定義：組織是意圖尋求具體目標(biāo)并且結(jié)構(gòu)形式化程度較高的社會(huì)結(jié)構(gòu)集合體。兩個(gè)特征：組織是意圖地尋求達(dá)成相對(duì)具體目標(biāo)的集合體。組織是“有意圖的”，即是說(shuō)參與者的活動(dòng)和相互關(guān)系都被協(xié)調(diào)起來(lái)，用以達(dá)到特定目標(biāo)。目標(biāo)的具體性則表現(xiàn)在：目標(biāo)是明確的、定義清晰的，而且為各種活動(dòng)提供了明確的方向。組織是形式化程度較高的集合體。參與者的協(xié)作是“有意識(shí)的”和“審慎的”；人與人之間的關(guān)系結(jié)構(gòu)是清晰的，而且可以“有意圖地被建構(gòu)和重構(gòu)起來(lái)”。（2）自然系統(tǒng)的界定從自然系統(tǒng)角度出發(fā)，我們得到了第二個(gè)定義：組織是一個(gè)集合體，參與者尋求著多種利益，無(wú)論是在不同的還是相同的。在參與者之間發(fā)展起來(lái)的非正式結(jié)構(gòu)，為理解組織行動(dòng)提供了比正式結(jié)構(gòu)更豐富和精確的指導(dǎo)。自然系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)組織是社會(huì)性的集合體，即是眾多社會(huì)行動(dòng)結(jié)構(gòu)形式中的一種。自然系統(tǒng)部也出現(xiàn)了兩種有關(guān)組織的觀(guān)點(diǎn)：社會(huì)一致性觀(guān)點(diǎn)，即強(qiáng)調(diào)組織是擁有共同目標(biāo)的個(gè)體所組成的集合體；社會(huì)沖突觀(guān)點(diǎn)，即把秩序看作是一些人對(duì)其他人的壓制。（3）開(kāi)放系統(tǒng)的界定組織并非是與環(huán)境割裂的封閉體系，而是開(kāi)放的且依賴(lài)于外界的人員、資源和信息的開(kāi)放系統(tǒng)。從開(kāi)放系統(tǒng)的視角，我們得到了第三個(gè)定義：組織是與參與者之間不斷變化的關(guān)系相互聯(lián)系、相互依賴(lài)的活動(dòng)體系；該體系植根于其運(yùn)行的環(huán)境之中，既依賴(lài)于與環(huán)境之間的交換，同時(shí)又由環(huán)境構(gòu)建。第二篇：組織研究的三種視角第二章作為理性系統(tǒng)的組織“理想的機(jī)器中不應(yīng)該有無(wú)關(guān)的部件和無(wú)關(guān)的運(yùn)動(dòng)，所有的部件和所有的運(yùn)動(dòng)都圍繞機(jī)器的整體運(yùn)作服務(wù)。所以，機(jī)器是行動(dòng)領(lǐng)域的完全合理化和完整組織的完美典?！薄值聫睦硇韵到y(tǒng)的視角看，組織是一種為了完成特定目標(biāo)而設(shè)計(jì)的工具。工具的好壞取決于結(jié)構(gòu)理性概念所包含的許多因素。在這里，“理性”是指其狹義上的技術(shù)或功能理性。換句話(huà)說(shuō)，理性是指為了最有效地達(dá)成預(yù)定目標(biāo)而以某種方式組織起來(lái)的一系列行為邏輯。所以理性并不是指目標(biāo)選擇而是指目標(biāo)達(dá)成。例如：“我所有的方法都是理性的，但我的動(dòng)機(jī)和目的卻是瘋狂的（納粹德國(guó)）”特征的界定從理性系統(tǒng)的視角來(lái)看，組織行為是由有意圖的、協(xié)調(diào)的成員所實(shí)施的行為。理性系統(tǒng)的理論家強(qiáng)調(diào)的主要特征，也是組織區(qū)別于其他集合體類(lèi)型的特征，如目標(biāo)具體化和形式化。（1）目標(biāo)具體化目標(biāo)就是想要達(dá)到的目的。具體目標(biāo)位選擇相應(yīng)的行動(dòng)提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。具體目標(biāo)不僅為選擇相應(yīng)的行動(dòng)提供了標(biāo)準(zhǔn)，而且對(duì)如何設(shè)計(jì)組織的結(jié)構(gòu)起著指導(dǎo)作用。具體目標(biāo)使行動(dòng)具體化，明確了雇用哪類(lèi)人，以及資源將如何在參與者之間進(jìn)行分配。目標(biāo)越是綜合或分散，我們?cè)诫y設(shè)計(jì)單一的結(jié)構(gòu)來(lái)達(dá)成目標(biāo)。（2）形式化所有理性系統(tǒng)的理論家都認(rèn)同形式化結(jié)構(gòu)的存在及其重要性，但是很少有人能解釋清楚形式化對(duì)組織行為理性所作的貢獻(xiàn)。一般認(rèn)為，通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)化、形式化能使行為變得更為明確。反過(guò)來(lái)，形式化使團(tuán)體的每個(gè)成員能穩(wěn)定地預(yù)期其他成員在特定條件下的行為。這種穩(wěn)定預(yù)期是對(duì)社會(huì)團(tuán)體的行為后果進(jìn)行理性思考的重要前提條件。主要流派理性系統(tǒng)并非只是反映了某個(gè)理論，而是涵蓋了一系列普遍相關(guān)但又各不相同的理論取向。（1）泰勒的科學(xué)管理（2）法約爾的管理理論與科學(xué)管理同時(shí)產(chǎn)生的第二種方法強(qiáng)調(diào)了管理的功能，并力圖建構(gòu)主要的行政管理原則以作為組織活動(dòng)理性化的準(zhǔn)則。當(dāng)泰勒及其后繼者們對(duì)組織提出“自下而上”的理性化管理方法（由個(gè)體工作的改變影響更大結(jié)構(gòu)的工作關(guān)系）時(shí)，行政管理理論家則提出了“自上而下”的理性化方案。（3）韋伯的科層制理論（4）西蒙的管理行為理論（有限理性）第三章作為自然系統(tǒng)的組織“根據(jù)純粹的理性技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)管理社會(huì)組織是非理性的，因?yàn)樗鲆暳松鐣?huì)行為的非理性方面?！薄紕谥匾颡?dú)特的特征理性系統(tǒng)將組織構(gòu)想為特意設(shè)計(jì)來(lái)尋求特定目標(biāo)的集合體，而自然系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)，組織是（并首先是）集合體。理性系統(tǒng)視角強(qiáng)調(diào)組織區(qū)別于其他社會(huì)團(tuán)體的特征，而自然系統(tǒng)則使我們注意到這些區(qū)別于其他社會(huì)團(tuán)體的特性。事實(shí)上，理性系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)的特征也并非最重要的特征。（1）目標(biāo)復(fù)雜性自然系統(tǒng)視角的一個(gè)主要論點(diǎn)就是：組織遠(yuǎn)不只是達(dá)成既定目標(biāo)的工具，從本質(zhì)上，是力圖在特定環(huán)境中適應(yīng)并生存下來(lái)的社會(huì)團(tuán)體。所以，形式化的組織，像所有其他社會(huì)團(tuán)體一樣，是由一個(gè)首要的目標(biāo)控制的：即生存。在多數(shù)情況下，組織在不斷地修改著自己的目標(biāo)，以進(jìn)行更為良好的調(diào)整。如果組織處在存亡攸關(guān)之時(shí)，就會(huì)為了保存自身而放棄對(duì)既定目標(biāo)的追求。正式因?yàn)檫@樣的趨向，不應(yīng)該把組織主要看作達(dá)成特定目標(biāo)的手段，而應(yīng)把它本身看成是目的。非正式結(jié)構(gòu)如果組織設(shè)計(jì)的目標(biāo)在自然系統(tǒng)的分析家眼中并非單純的、單一的和具體的目標(biāo)，那么用來(lái)完成這個(gè)目標(biāo)的結(jié)構(gòu)也是如此。自然系統(tǒng)的理論家并不否認(rèn)在組織中存在高度形式化的結(jié)構(gòu)，但是他們對(duì)其重要性，尤其是其對(duì)參與者行為的影響提出了質(zhì)疑。正式結(jié)構(gòu)是特意設(shè)計(jì)來(lái)規(guī)行為以為特定目標(biāo)服務(wù)的、不過(guò)，非正式結(jié)構(gòu)的出現(xiàn)會(huì)給正式結(jié)構(gòu)帶來(lái)巨大的影響，不僅能替代它，而且侵蝕和改變它。自然系統(tǒng)的分析家強(qiáng)調(diào)，在組織的結(jié)構(gòu)中，還有比既定規(guī)章、職位界定和參與者行為規(guī)更為重要的東西。個(gè)體參與者從來(lái)都不只是“被雇傭的勞力”，他們投入的是他們的智慧和情感：他們加入組織時(shí)帶著個(gè)人的觀(guān)念、抱負(fù)和計(jì)劃，他們帶來(lái)了不同的價(jià)值觀(guān)、興趣和能力。自然系統(tǒng)視角的一個(gè)最重要的觀(guān)點(diǎn)就是，組織的社會(huì)結(jié)構(gòu)并不只是正式結(jié)構(gòu)加上個(gè)體參與者的獨(dú)特信仰和行為，而是包含了正式的和非正式的結(jié)構(gòu)，因?yàn)榉钦缴畋旧砭褪怯行虻慕?gòu)起來(lái)的。正式結(jié)構(gòu)中的參與者促成了非正式的規(guī)和行為模式，如地位和權(quán)力體系、交流網(wǎng)絡(luò)、人際結(jié)構(gòu)、工作安排。主要流派馬約與人際關(guān)系學(xué)派(霍桑實(shí)驗(yàn))巴納德的協(xié)作體系巴納德強(qiáng)調(diào)，組織在本質(zhì)上是一個(gè)協(xié)作的體系，用以整合個(gè)體參與者的貢獻(xiàn)。巴納德理論的許多觀(guān)念與理性系統(tǒng)關(guān)于組織的概念是一致的，但其區(qū)別在于，巴納德堅(jiān)持協(xié)作的非物質(zhì)、非正式、人際關(guān)系以及道德的基礎(chǔ)。物質(zhì)報(bào)酬被認(rèn)為是“微弱的刺激”，如果要使協(xié)作工作維持下去，必須有其他心理的和社會(huì)的動(dòng)機(jī)加以支持。塞爾茲尼克的制度學(xué)派對(duì)塞爾茲尼克而言：“組織最重要的事，不僅在于組織是一種工具和手段，更在于每一個(gè)組織都有自己的生命”。他同意理性系統(tǒng)分析家的觀(guān)點(diǎn)：正式組織的獨(dú)特性就是組織是被合理設(shè)置的、完成特定目標(biāo)的工具。然而，這些正式組織卻“不能控制組織行為中的非理性因素”制度化是指一個(gè)價(jià)值中立的過(guò)程：“從不穩(wěn)定的、松散組織的或有限的技術(shù)活動(dòng)中產(chǎn)生出有序的、穩(wěn)定的和社會(huì)的整體模型。”塞爾茲尼克認(rèn)為，制度化最具意義的地方就是通過(guò)這一過(guò)程，使結(jié)構(gòu)或行為變得“有價(jià)值，并超出技術(shù)的需要”。帕森斯的AGIL模型帕森斯的模型用首寫(xiě)字母來(lái)表示就是AGIL,代表了四個(gè)基本功能需要，這是所有的社會(huì)體系為了生存而必須完成的：適應(yīng)：即獲取充足的資源。目標(biāo)達(dá)成：即確定和實(shí)施的目標(biāo)。整合：即在系統(tǒng)子部門(mén)中維持團(tuán)結(jié)或協(xié)調(diào)。維模：即創(chuàng)造、保持和傳播該體系獨(dú)特的文化和價(jià)值觀(guān)。相對(duì)于其他自然系統(tǒng)的理論家，帕森斯的框架更為全面，既包括了組織正式的和理性的方面，也包括了非正式的方面。社會(huì)沖突模型的早起探索者如前所述，自然系統(tǒng)視角有兩個(gè)子類(lèi)：社會(huì)一致和社會(huì)沖突假設(shè)。社會(huì)一致假設(shè)主要在美國(guó)，社會(huì)沖突假設(shè)主要在歐洲。兩者都是建立在一般社會(huì)學(xué)理論之上，并被應(yīng)用于組織研究。其中沖突模型的發(fā)展晚于一致模型。沖突理論可以最直接的追溯到馬克思的著作，雖然有一些沖突論學(xué)者將韋伯作為早期的先輩，因?yàn)樗J(rèn)識(shí)到組織是權(quán)力或統(tǒng)治的體系。這一學(xué)派強(qiáng)調(diào)了參與者利益的不同和價(jià)值觀(guān)的沖突。變化被視為與穩(wěn)定一樣的自然和普遍，許多社會(huì)秩序的穩(wěn)定都是由于某團(tuán)體的統(tǒng)治或與其他利益的聯(lián)合?？傊?，他們提出的問(wèn)題是存在的：沖突與變化及和諧與穩(wěn)定一樣，是組織生活的一部分。第四章作為開(kāi)放系統(tǒng)的組織一個(gè)系統(tǒng)是開(kāi)放的，并不僅僅是因?yàn)槠渑c環(huán)境間的相互交換聯(lián)系，還因?yàn)橄嗷ソ粨Q聯(lián)系是系統(tǒng)變化的關(guān)鍵因素?！伎死话阆到y(tǒng)論的初創(chuàng)者是生物學(xué)家貝塔朗菲。他認(rèn)為這種綜合思想能夠在不同學(xué)科間建立聯(lián)系。作者認(rèn)為所有系統(tǒng)都是由要素組成的，要素之間又相互依賴(lài)。要素之間關(guān)系的本質(zhì)也因不同系統(tǒng)類(lèi)型而各有不同。比如，機(jī)械系統(tǒng)中，要素之間的相互依賴(lài)使行為獲得高度的約束和限制，結(jié)果比較僵化；有機(jī)系統(tǒng)中，要素間相互依賴(lài)關(guān)系就會(huì)稍有松動(dòng)；社會(huì)系統(tǒng)中，互動(dòng)要素間的聯(lián)系相對(duì)松散，要素行為較少受其他因素的約束。同時(shí)，從簡(jiǎn)單到復(fù)雜系統(tǒng)的發(fā)展中，不同系統(tǒng)要素之間和系統(tǒng)與環(huán)境間關(guān)系的本質(zhì)與相對(duì)重要性也在發(fā)生變化。伯爾丁根據(jù)層次的復(fù)雜性，界定了九類(lèi)系統(tǒng)類(lèi)型：框架結(jié)構(gòu)、時(shí)鐘結(jié)結(jié)構(gòu)、控制系統(tǒng)、開(kāi)放系統(tǒng)、藍(lán)圖發(fā)展系統(tǒng)、在形象系統(tǒng)、符號(hào)處理系統(tǒng)、社會(huì)系統(tǒng)、超自然系統(tǒng)。其中，1-3是物理系統(tǒng)，4-6是生物系統(tǒng)，7-8是人類(lèi)和社會(huì)系統(tǒng)。每個(gè)較高層次的系統(tǒng)都是結(jié)結(jié)合了下一層系統(tǒng)的特征。且一般系統(tǒng)論對(duì)于組織理論發(fā)展的貢獻(xiàn)在于把組織理論模型提升到了第三和第四個(gè)層次。一、重點(diǎn)與觀(guān)點(diǎn)（一）作為控制系統(tǒng)的組織伯爾丁的第三個(gè)層次系統(tǒng)是有能力進(jìn)行自我調(diào)節(jié)的。即通過(guò)與特定進(jìn)程或流程相聯(lián)系的具體要素或亞系統(tǒng)的發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)。如恒溫器，通過(guò)對(duì)實(shí)際溫度和期望溫度比較來(lái)調(diào)節(jié)加熱器。其中，影響控制過(guò)程、使系統(tǒng)能夠自我調(diào)節(jié)的關(guān)鍵機(jī)制是程序。將組織視為控制系統(tǒng)就是強(qiáng)調(diào)運(yùn)作、控制和決策中心及其相互間流程的重要性（Swinth,1974）。作者認(rèn)為檢測(cè)環(huán)境對(duì)系統(tǒng)過(guò)去行為的反饋是任何開(kāi)放系統(tǒng)中重要的適應(yīng)機(jī)制。反饋機(jī)制可以檢測(cè)任何對(duì)預(yù)設(shè)目標(biāo)的偏離，成為重要的控制特質(zhì)?？刂颇Ｐ蛷?qiáng)調(diào)組織的操作層次，即系統(tǒng)的額生產(chǎn)過(guò)程。這一分析框架可以運(yùn)用于組織整體或任何亞系統(tǒng)的研究。如公司人事亞系統(tǒng)。（二）作為松散聯(lián)結(jié)系統(tǒng)的組織許多系統(tǒng)（尤其是社會(huì)系統(tǒng)）都包含了與其他要素松散聯(lián)結(jié)的元素，這些要素可以有一定的自由行為。對(duì)于正式組織方案來(lái)說(shuō)，所有機(jī)構(gòu)之間都是高度相關(guān)并緊密調(diào)和的，但如果考察其實(shí)際行為，會(huì)發(fā)現(xiàn)機(jī)構(gòu)之間實(shí)際上是松散并間歇地聯(lián)系著。在結(jié)構(gòu)安置上的松散聯(lián)結(jié)能使得系統(tǒng)作為一個(gè)整體具有高度的適應(yīng)性。（三）開(kāi)放系統(tǒng)的特征（1）通過(guò)加工從環(huán)境獲得的資源進(jìn)行自我維護(hù)；（2）有邊界的，而且必須為邊界的維護(hù)花費(fèi)一定的能量。系統(tǒng)進(jìn)程中的兩個(gè)基本設(shè)置（布克利）：維持：保存或維護(hù)系統(tǒng)既有形態(tài)、結(jié)構(gòu)或狀態(tài)的過(guò)程變革：細(xì)化或改變系統(tǒng)的過(guò)程，譬如成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)和分化。根源：環(huán)境開(kāi)放系統(tǒng)必須遵守“有限變化原則”，即系統(tǒng)不能比環(huán)境表現(xiàn)出更大的多樣性。（四）作為等級(jí)系統(tǒng)的組織等級(jí)制也是復(fù)雜系統(tǒng)的一個(gè)基本特征，這里的等級(jí)制并不是指地位或權(quán)力的不同，而是指在類(lèi)群和層次上的等級(jí)制。復(fù)雜系統(tǒng)有一個(gè)共同特征：系統(tǒng)組成部分的聯(lián)系和相互依賴(lài)關(guān)系比系統(tǒng)組成部分之間的要更為緊密。當(dāng)亞系統(tǒng)采用“穩(wěn)定子組織”的形式（即有能力保持其自身的形式而不受其上層單位不斷影響的單位）時(shí)，等級(jí)制形式就比其他系統(tǒng)具有更重要的生存優(yōu)勢(shì)。二、主要流派（一）系統(tǒng)設(shè)計(jì)方法組織設(shè)計(jì)：確定適當(dāng)?shù)墓ぷ髁鞒?、控制系統(tǒng)以及計(jì)劃?rùn)C(jī)制及其相互之間的關(guān)系。系統(tǒng)設(shè)計(jì)學(xué)派更傾向于實(shí)際和實(shí)用，他們從管理人員的角度來(lái)力圖改變和提升組織，而不是簡(jiǎn)單地描述和闡釋組織。（二）權(quán)變理論權(quán)變，通俗地講就是隨機(jī)應(yīng)變，因地制宜。權(quán)變理論有三個(gè)前提假設(shè)：（1）不存在最佳的組織方式；（2）任何組織方式之間都不等效；（3）最佳的組織方式有賴(lài)于組織環(huán)境的物質(zhì)。主要觀(guān)點(diǎn)：勞倫斯（Lawrence）和駱奇（Lorsch）是最早發(fā)現(xiàn)組織與環(huán)境之間的權(quán)變關(guān)系的研究者。他們認(rèn)為：（1） 不同的環(huán)境對(duì)組織有不同的要求，以不確定性及快速變化為特征的環(huán)境，相比那些穩(wěn)定環(huán)境而言，更會(huì)對(duì)系統(tǒng)提出不同的要求。（2） 組織中的不同子單位會(huì)有不同的外部要求。組織面臨的環(huán)境類(lèi)型越多，就越需要其結(jié)構(gòu)分化。（3）因此，組織與其環(huán)境的適應(yīng)至少發(fā)生在兩個(gè)層面上：其一是組織每個(gè)子單位的結(jié)構(gòu)特性都應(yīng)當(dāng)和與其自身相關(guān)的特定環(huán)境相適應(yīng)；其二是組織的分化和整合模式應(yīng)當(dāng)與其所處的整體環(huán)境相適應(yīng)。（三）維克的組織社會(huì)心理模型社會(huì)心理學(xué)層次。人類(lèi)的組織行動(dòng)主要是為了減少生活息的不確定性。主要關(guān)注開(kāi)放系統(tǒng)視角運(yùn)用于個(gè)體參與者及其相互關(guān)系層次上的涵，即強(qiáng)調(diào)個(gè)體行為者的半自覺(jué)性。通常首先發(fā)生的是行為，隨后才有解釋?zhuān)促x予其意義。第五章融合視角，擴(kuò)展分析層面一、融合的嘗試（一）洛施和勞倫斯的權(quán)變模型1、注重的是二者的協(xié)調(diào)，并且以開(kāi)放性的視角，強(qiáng)調(diào)組織總與各種類(lèi)型環(huán)境相適應(yīng)。2、他強(qiáng)調(diào)的是不同的組織類(lèi)型，而不是組織的不同方面，形式的本質(zhì)取決于與組織必然聯(lián)系的環(huán)境類(lèi)型。3、沒(méi)有最好的組織形式，只有比較好的組織形式。4、組織適應(yīng)性，基本假設(shè)是不同的系統(tǒng)不同的系統(tǒng)都有更加適應(yīng)和更加不適應(yīng)的環(huán)境，其取決于組織形式與環(huán)境需求的適應(yīng)程度。（二）湯姆森的層次模型1、所有的三個(gè)視角都是正確的，并且能應(yīng)用于所有部分，但是應(yīng)用程度并不相同。2、分層想法：組織的有些要素或?qū)哟闻c環(huán)境無(wú)關(guān)，另一些與環(huán)境有關(guān)；一些要素強(qiáng)有力的受理性系統(tǒng)的控制，另一些受自然系統(tǒng)的控制。（三）斯科特的分層模型二、回眸過(guò)去，展望未來(lái)（一）封閉的理性系統(tǒng)模型所有的理論都將組織視為達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的手段；都忽視了與環(huán)境的作用。（二）封閉的自然系統(tǒng)模型這一模型在原有的基礎(chǔ)上注入了人際關(guān)系的成分，但是其仍然是在一個(gè)封閉的環(huán)境中進(jìn)行的，仍作用于組織部沖突模型、人際關(guān)系、協(xié)作系統(tǒng)、人際關(guān)系（三）開(kāi)放的理性系統(tǒng)模型以權(quán)變的思維視角進(jìn)行分析，但，在理性的基礎(chǔ)之上，追求效率的理性目標(biāo)始終沒(méi)有改變，是理性系統(tǒng)與開(kāi)放系統(tǒng)的結(jié)合。在注重外界環(huán)境的權(quán)變思維下仍然強(qiáng)調(diào)組織效率與組織理性。既關(guān)注組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建，又對(duì)外界環(huán)境進(jìn)行積極響應(yīng)。（四）開(kāi)放的自然系統(tǒng)模型強(qiáng)調(diào)了環(huán)境在決定組織結(jié)構(gòu)、行為和生存方面的重要性。（1）組織行動(dòng)：（2）社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)：滿(mǎn)足雙方需要的最優(yōu)；（3）種群生態(tài)學(xué)：組織群體、自然選擇（4）資源依附：依賴(lài)性、權(quán)力；（5）制度理論：社會(huì)互動(dòng)、規(guī)、文化三、式之爭(zhēng)？對(duì)于不同的式進(jìn)行研究時(shí)，應(yīng)該著重分析研究者在提出這一式時(shí)是在怎樣的環(huán)境背景下、怎樣的假設(shè)下提出的，這一理論對(duì)于組織目標(biāo)等有什么影響，這些理論比其他理論更適用于哪類(lèi)組織或者是環(huán)境每種組織都有其適應(yīng)的環(huán)境。因此我們?cè)诜治鰰r(shí)還應(yīng)將條件考慮進(jìn)去。1、研究者擁有的資源、信息以及所處于的立場(chǎng)不同而已，不僅理論家們的分析層次不相同；2、比較者有自己的立場(chǎng)，容易陷入悖論；3、式之間的差異不能通過(guò)科學(xué)論證得以說(shuō)明；4、式本身是作為概念框架和引導(dǎo)實(shí)證調(diào)查的系列假設(shè)，其自身無(wú)需檢驗(yàn)；5、不僅理論家們的分析層次各不相同，而且關(guān)注的組織方面也不盡相同第六章技術(shù)與結(jié)構(gòu)考察工作的性質(zhì)對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響。主要介紹權(quán)變理論及相關(guān)組織設(shè)計(jì)工作，重點(diǎn)是技術(shù)和任務(wù)環(huán)境如何決定組織結(jié)構(gòu)。一、作為技術(shù)適應(yīng)系統(tǒng)的組織權(quán)變理論視角：組織的結(jié)構(gòu)取決于所處環(huán)境的性質(zhì)?？疾旒夹g(shù)和任務(wù)環(huán)境的屬性，然后分析他們與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。（一）技術(shù)技術(shù)指組織所做的工作。區(qū)分四個(gè)概念：環(huán)境、任務(wù)環(huán)境、技術(shù)和技術(shù)系統(tǒng)。143度量技術(shù)主要特征的三維坐標(biāo)系：分別是復(fù)雜性或多樣性、不確定性或不可預(yù)測(cè)性，以及互依性。144湯姆森對(duì)互依性的分類(lèi)：匯集型依賴(lài)、序貫性依賴(lài)和倒易型依賴(lài)。（二）結(jié)構(gòu)：理性系統(tǒng)的看法加爾布雷斯把權(quán)變理論的兩個(gè)假設(shè)前提概括為：不存在最佳的組織形式，不同的組織方式有不同的效果。第三個(gè)假設(shè)可被概括為為：最佳的組織方式取決于組織所聯(lián)系的任務(wù)環(huán)境。組織技術(shù)與其結(jié)構(gòu)的可能4個(gè)主要聯(lián)系：l技術(shù)的不確定性越高，組織更傾向于為其技術(shù)核心構(gòu)建緩沖隔離結(jié)構(gòu)?？赡懿呗园ǚ诸?lèi)、預(yù)留、拉平和預(yù)測(cè)。l組織的正式化程度和集中化程度越低；l技術(shù)的復(fù)雜度越高，結(jié)構(gòu)的復(fù)雜度越高；l技術(shù)的互依性越高，用于協(xié)調(diào)的資源越多。（三）基本組織形式具有適應(yīng)不斷增加的信息處理的能力。包括：簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)、科層結(jié)構(gòu)、職能（或一體化）結(jié)構(gòu)、多分部結(jié)構(gòu)（亦稱(chēng)事業(yè)部制）、矩陣結(jié)構(gòu)、自律結(jié)構(gòu)和網(wǎng)格結(jié)構(gòu)。前三種為統(tǒng)一模式，后四種為多重模式。同時(shí)，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)越高，對(duì)協(xié)調(diào)的要求越高：低標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)?cè)斐山M織冗余——不用的資源，從而為系統(tǒng)提供許多便利。信息與通信技術(shù)應(yīng)該被視為一個(gè)“結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)維度”——溝通協(xié)調(diào)的手段。二、技術(shù)與結(jié)構(gòu)：自然系統(tǒng)的看法即自然系統(tǒng)理論家對(duì)理性系統(tǒng)視角的三大批評(píng)：（一）制約技術(shù)與結(jié)構(gòu)關(guān)系的社會(huì)和文化因素跨文化的三個(gè)系列研究156社會(huì)及政治因素分析強(qiáng)調(diào)，任何一個(gè)組織的技術(shù)系統(tǒng)的選擇都受組織政治、交錯(cuò)的利益關(guān)系以及制度安排的制約。戰(zhàn)略選擇觀(guān)和戰(zhàn)略權(quán)變論（二）對(duì)非正式結(jié)構(gòu)的依賴(lài)權(quán)變理論指導(dǎo)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)正式化的好處，而自然系統(tǒng)理論強(qiáng)調(diào)非正式結(jié)構(gòu)的有點(diǎn)，特別是面對(duì)任務(wù)的不確定性時(shí)。（三）組織慣例和隱性知識(shí)“決策指南”具有重要作用，理性系統(tǒng)理論家認(rèn)為其應(yīng)該合理化，由專(zhuān)家設(shè)計(jì)，但自然系統(tǒng)理論家雖承認(rèn)其重要性，但認(rèn)為其更多來(lái)自工人的才智。第七章勞動(dòng)力與結(jié)構(gòu)一、組織的社會(huì)邊界（一）確定組織邊界1．判斷社會(huì)集體是否存在的準(zhǔn)則（1）可界離的社會(huì)結(jié)構(gòu)，即有邊界的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；（2）適用于該網(wǎng)絡(luò)連接的所有參與者的規(guī)秩序和文化認(rèn)識(shí)框架。所有集體，包括非正式群組、社區(qū)、組織以及整個(gè)社會(huì)，都擁有使它們與其他系統(tǒng)相區(qū)分的邊界。2．確定組織邊界是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)（1）組織的開(kāi)放系統(tǒng)觀(guān)念認(rèn)為組織受到環(huán)境的滲透，而滲透方式的不同使得無(wú)法運(yùn)用簡(jiǎn)單的準(zhǔn)則區(qū)分組織與環(huán)境；（2）現(xiàn)在有越來(lái)越多的組織隸屬于更大圍的結(jié)構(gòu)；（3）當(dāng)代組織經(jīng)常會(huì)與其他的“獨(dú)立”單位建立有規(guī)律的協(xié)作關(guān)系，甚至其“核心任務(wù)”都可能不是在組織的正式邊界完成；（4）組織邊界會(huì)隨時(shí)間而改變，長(zhǎng)期來(lái)看一定如此，但有時(shí)短期也會(huì)發(fā)生變化。3．勞曼：有2類(lèi)確立組織邊界的方法、每種方法有3個(gè)主要關(guān)注點(diǎn)兩類(lèi)方法：（1）唯識(shí)論方法——要求研究者站在“行動(dòng)者自己確立邊界時(shí)的立場(chǎng)”；（2）唯名論方法——要求“分析者為自己的分析目的構(gòu)造分析框架”。三類(lèi)指標(biāo)：行動(dòng)者的特征、行動(dòng)者之間的關(guān)系和行動(dòng)者的活動(dòng)。（二）招募準(zhǔn)則1．理性系統(tǒng)理論家確信他們理解組織邊界的功能：組織邊界有助于組織的理性化。2．個(gè)體參與者對(duì)組織外身份的認(rèn)同所產(chǎn)生的作用相對(duì)不大卻非常頑固，需要通過(guò)適當(dāng)?shù)恼心紲?zhǔn)則、甄別與隔離措施和控制機(jī)制予以糾正。3．芝加哥學(xué)派“重點(diǎn)考察了個(gè)體如何突破權(quán)力機(jī)構(gòu)限制的微觀(guān)過(guò)程”（1）大多數(shù)組織并不設(shè)置過(guò)分的障礙或采取嚴(yán)格的剝奪策略，因此我們可以想象，這些組織的參與者會(huì)有多重身份認(rèn)同并有相應(yīng)的行為表現(xiàn)（2）組織會(huì)在一定程度上保持其部身份體系與所在社會(huì)環(huán)境的期望和更大社會(huì)圍的準(zhǔn)則的一致性4．自然系統(tǒng)視角的沖突論學(xué)者：參與者會(huì)帶著各種不同的興趣進(jìn)入組織，而這些興趣往往會(huì)與組織有沖突，組織資源則有可能被用于為這些個(gè)人的目的服務(wù)二、勞動(dòng)分工——工作合理化韋伯認(rèn)為，這種模式取代在此之前的傳統(tǒng)社會(huì)結(jié)構(gòu)的原因就在于它的高效率。但在另一方面，勞動(dòng)分工也帶來(lái)相當(dāng)數(shù)量的管理成本。錢(qián)德勒：勞動(dòng)分工促進(jìn)了技術(shù)在生產(chǎn)中的應(yīng)用和生產(chǎn)過(guò)程的合理化，擴(kuò)大了工作組織及市場(chǎng)的規(guī)模，催生了管理層級(jí)體系。古利克“勞動(dòng)分工是組織的基礎(chǔ)，更可以說(shuō)是組織的原因”。三、工人的從屬地位1．馬克思主義者：組織結(jié)構(gòu)是為獲取更大控制和最高利潤(rùn)所設(shè)計(jì)的權(quán)力系統(tǒng)，而不是如常人所認(rèn)為的以最有效的方式執(zhí)行工作的理性系統(tǒng)。布雷弗曼、馬格林：勞動(dòng)分工導(dǎo)致組織的科層化。層級(jí)體系不僅是協(xié)調(diào)的手段，更是控制的工具和通過(guò)占有剩余價(jià)值積累資本的途徑。2．人際關(guān)系學(xué)派：從理論上強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)的一致性，為管理者控制工人不斷提供新的心理學(xué)工具和對(duì)這種控制的合理性的新解釋?zhuān)瑥亩M(jìn)一步增強(qiáng)組織的剝削能力。3．馬克思還堅(jiān)持認(rèn)為資本家兼管理者強(qiáng)占了工人生產(chǎn)性勞動(dòng)創(chuàng)造的剩余價(jià)值。馬克思還認(rèn)為，一方面，工人向工廠(chǎng)的集中增強(qiáng)了他們的階級(jí)意識(shí)和集體組織起來(lái)保護(hù)自己利益的愿望和能力；另一方面，正如我們前面所討論的，工人的專(zhuān)業(yè)化又削弱了他們的團(tuán)結(jié)。4．利益的分化并不只限于工人之中。我們還需要考慮發(fā)生這些斗爭(zhēng)和形成各種利益的特定社會(huì)條件。5．雖然認(rèn)識(shí)到層級(jí)組織中的權(quán)力及其對(duì)勞動(dòng)分工和工作過(guò)程結(jié)構(gòu)的影響非常重要，但是認(rèn)為所有的權(quán)力優(yōu)勢(shì)都掌握在一方手中，甚至假設(shè)只存在兩方力量，都是過(guò)于簡(jiǎn)單的想法。四、勞動(dòng)力市場(chǎng)與組織邊界（一）部勞動(dòng)力市場(chǎng)1．私人公司勞動(dòng)力開(kāi)始被認(rèn)為是一種與眾不同的獨(dú)特商品——提供者“具有經(jīng)濟(jì)、生理、心理和社會(huì)需求，在社會(huì)中他們擁有公民的身份”。2．公共機(jī)構(gòu)努力追求公平與業(yè)績(jī)和向政治領(lǐng)導(dǎo)人負(fù)責(zé)兩個(gè)方面的矛盾與競(jìng)爭(zhēng)并沒(méi)有消失。3．關(guān)于部勞動(dòng)力市場(chǎng)的解釋?zhuān)?）交易成本：一個(gè)組織的“人力資產(chǎn)”指的是其成員所具有技術(shù)與知識(shí)，而“專(zhuān)有性”既指這些知識(shí)與技能的專(zhuān)門(mén)化程度，也指它們?cè)诠蛦T之間轉(zhuǎn)移的程度。創(chuàng)造一種“具有保護(hù)能力的治理結(jié)構(gòu)，使得雇傭關(guān)系發(fā)生意外斷裂時(shí)，生產(chǎn)性?xún)r(jià)值的損失最小”，對(duì)于雇主和雇員雙方而言都是有利的。部勞動(dòng)力市場(chǎng)具有軟契約的特點(diǎn)，它擁有一個(gè)精密的治理結(jié)構(gòu)（人事管理部門(mén)以及詳盡的規(guī)則體系）、雇主與雇員雙方均有高水平的投資和互相之間高度的信任。（2）自然開(kāi)放系統(tǒng)：部勞動(dòng)力市場(chǎng)更容易出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)體系的“核心”部分——那些在行業(yè)中獲得寡頭壟斷甚至接近獨(dú)占?jí)艛嗟匚坏膶?shí)力雄厚的大型公司。由于依靠的是社會(huì)的定義而不是技術(shù)的差異，科層控制結(jié)構(gòu)比技術(shù)控制結(jié)構(gòu)更易于細(xì)化和實(shí)現(xiàn)?？茖涌刂葡虏粌H可以獎(jiǎng)賞激勵(lì)努力程度和生產(chǎn)率，還可以增加針對(duì)可靠性、忠誠(chéng)度以及對(duì)組織的承諾等的激勵(lì)。（3）制度理論：對(duì)組織結(jié)構(gòu)與組織實(shí)踐的擴(kuò)散的解釋尤其有力。國(guó)家層面的管制權(quán)力和職業(yè)協(xié)會(huì)的規(guī)化影響對(duì)企業(yè)設(shè)立人事部門(mén)和采納標(biāo)準(zhǔn)化雇傭?qū)嵺`發(fā)揮了重要的作用。（二）市場(chǎng)調(diào)節(jié)的雇傭企業(yè)可以從三個(gè)方面弱化工人的依附關(guān)系：地點(diǎn)、時(shí)間、隸屬。五、高績(jī)效工作組織1．有機(jī)系統(tǒng)是對(duì)高度復(fù)雜性和不確定性的反應(yīng)——“組織變成無(wú)主干的過(guò)程而不再是結(jié)構(gòu)”2．對(duì)日本組織結(jié)構(gòu)的分析——部族式組織體系尤其適用于處理復(fù)雜的相互依賴(lài)型任務(wù)（1）突破福特主義專(zhuān)深細(xì)化定義崗位這一緊身衣的束縛，代之以寬泛靈活的崗位設(shè)計(jì)；（2）縮小決策權(quán)限分置造成的管理者與工人之間的距離，賦予工人更多的自主權(quán)；（3）用工作團(tuán)隊(duì)取代孤立的個(gè)體化工作崗位，由團(tuán)隊(duì)成員集體承擔(dān)先前管理者負(fù)責(zé)的一些功能；（4）設(shè)計(jì)能夠支持和長(zhǎng)期維護(hù)跨越傳統(tǒng)組織邊界行動(dòng)的治理結(jié)構(gòu)。六、參與者的難題（一）異化1．馬克思：工人可能與他們的勞動(dòng)產(chǎn)品分離，與生產(chǎn)過(guò)程發(fā)生異化，與工作環(huán)境中的自身和他人脫離而異化2．希曼、伊斯雷爾：（1）權(quán)力喪失——對(duì)事件無(wú)力控制的感覺(jué)；（2）意義喪失——對(duì)個(gè)人和社會(huì)事務(wù)無(wú)法理解的感覺(jué)；（3）規(guī)喪失——運(yùn)用不為社會(huì)接受的手段去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；（4）文化疏離——拒絕普遍接受的價(jià)值與規(guī)；（5）自我疏離——從事心并不喜愛(ài)的活動(dòng)；（6）社會(huì)隔絕——被排斥和被拒絕的感覺(jué)3．科恩：關(guān)于工作特點(diǎn)與個(gè)性之間關(guān)系——工作性質(zhì)和工作條件會(huì)對(duì)人的個(gè)性產(chǎn)生重大影響（1）要求工人模仿并未感受到的情緒；（2）組織對(duì)其參與者的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出組織的邊界4．一方面，我們擔(dān)心更多情形下組織會(huì)成為其參與者的異化與疏離之源；另一方面，也不贊同雇傭性組織成為當(dāng)代社會(huì)主要的價(jià)值重心、道德中心和社會(huì)整合中心。（二）不平等巴倫、比爾拜：擁有權(quán)勢(shì)和處于有利地位的群體與那些處于劣勢(shì)地位的群體相比，更能為自己巧妙地設(shè)置獨(dú)特的職位與頭銜。（三）工作無(wú)保障制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的組織取消這些高層崗位和其他經(jīng)常性崗位的方式包括縮編、縱向整合、業(yè)務(wù)外包、組建公司網(wǎng)絡(luò)。第八章目標(biāo)、權(quán)力與控制一、組織中目標(biāo)的形成（一）組織目標(biāo)概念的一些問(wèn)題——目標(biāo)的不同作用1．理性系統(tǒng)分析家：強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的認(rèn)知功能，認(rèn)為目標(biāo)是提供制定與選擇行動(dòng)方案的準(zhǔn)則，是決策與行動(dòng)的方向與約束2．自然系統(tǒng)分析家：強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的聚情或激勵(lì)屬性，認(rèn)為目標(biāo)是參與者獲得認(rèn)同與激勵(lì)的源泉3．制度學(xué)派：強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的象征作用（認(rèn)知性目標(biāo)和聚情性目標(biāo)指向組織參與者，而象征性目標(biāo)主要影響組織的重要受眾：公眾、客戶(hù)、賦稅人、立法者）4．維克：不同意目標(biāo)先于行動(dòng)的傳統(tǒng)觀(guān)點(diǎn)，目標(biāo)常常被用來(lái)辯解已經(jīng)采取的行動(dòng)。行為完全可以先于目標(biāo)，而不是出自目標(biāo)，制定目標(biāo)可能是為了對(duì)過(guò)去的行動(dòng)提供可被接受的解釋5．目標(biāo)還可以成為評(píng)價(jià)參與者或者整個(gè)組織的基礎(chǔ)（二）個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)1．西蒙：個(gè)人目標(biāo)（動(dòng)機(jī)）制約個(gè)人關(guān)于是否參加或保留在組織里的決策，后者制約個(gè)人作為組織的參與者所做的決策。2．自然系統(tǒng)論：個(gè)人不可能被完全束縛在其組織角色里，在作為組織參與者進(jìn)行決策和抉擇時(shí)，他們也會(huì)帶入自己的偏好3．克拉克、威爾森：只是在很少數(shù)的組織——使命驅(qū)動(dòng)的組織中，個(gè)人動(dòng)機(jī)與組織目標(biāo)才一致。大多數(shù)組織中，指導(dǎo)參與者行為的目標(biāo)與驅(qū)動(dòng)他們加入組織的目標(biāo)并不一樣（三）支配同盟塞爾特、馬奇：組織目標(biāo)形成于支配同盟成員之間的談判過(guò)程推崇的原因：（1）避免了具象化的問(wèn)題：承認(rèn)個(gè)人與團(tuán)體都有各自的利益，揭示了這些偏好如何反映到組織目標(biāo)的過(guò)程；（2）承認(rèn)眾多個(gè)人和利益團(tuán)體對(duì)組織目標(biāo)施加影響，但是并不假設(shè)他們?cè)谶@個(gè)過(guò)程中處于相同的地位；（3）承認(rèn)眾多個(gè)人和利益團(tuán)體對(duì)組織目標(biāo)施加影響，但認(rèn)為大多數(shù)情況下，任何單一個(gè)人或團(tuán)體的力量都不會(huì)強(qiáng)大到完全獨(dú)自決定組織的目標(biāo)。因此，組織目標(biāo)不同于參與者的目標(biāo)；（4）承認(rèn)參與者之間存在不同的利益訴求。其中有些差異可以通過(guò)談判解決，但不是全部。因此，任何時(shí)候都存在相互沖突的目標(biāo)；（5）認(rèn)為不同組織里的支配同盟規(guī)模與構(gòu)成不同，同一組織的支配同盟也會(huì)隨著時(shí)間的改變而發(fā)生變化；（6）雖然各種利益均來(lái)自特定的個(gè)人或團(tuán)體，但是也不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為組織目標(biāo)就是這些現(xiàn)存利益之間的談判與聚合的結(jié)果，在各利益體的互動(dòng)過(guò)程中，完全有可能產(chǎn)生出新的利益；（7）支配同盟成員中可能還會(huì)有組織正式邊界以外制約組織的制憲機(jī)構(gòu)和“利害相關(guān)者”或者他們的代表。（四）影響支配同盟規(guī)模與構(gòu)成的因素1．參與者與利害相關(guān)者（1）所有者和管理者。所有者的利益與管理者的利益之間可能會(huì)存在分歧。（2）勞動(dòng)者。組織離不開(kāi)執(zhí)行資源轉(zhuǎn)換工作的工人的技能與精力。（3）邊界角色。?？松獋€(gè)人或子單位的權(quán)勢(shì)大小與他們與工作流中心的距離、是否容易被替代和處理重要的不確定性來(lái)源的能力有關(guān)。（4）外部行為者：行動(dòng)者可能從正式安排的角度并不屬于組織，但是擁有足夠的力量改變對(duì)組織有重大影響的公共政策。人們發(fā)現(xiàn)組織的外部條件與部權(quán)力分布存在著聯(lián)系。2．資本的種類(lèi)（1）所有者的權(quán)力來(lái)自金融資本：財(cái)產(chǎn)所有權(quán)、現(xiàn)金、投資、信用等。（2）管理者和工人的勢(shì)力的基礎(chǔ)則是人力資本：他們的個(gè)人素質(zhì)與技能、教育和經(jīng)驗(yàn)等。（3）在某種程度上，管理者特別是那些占據(jù)邊界角色的管理者的權(quán)勢(shì)還來(lái)自社會(huì)資本。普特納：促進(jìn)有利于雙方的協(xié)調(diào)與合作的各種組織屬性，例如網(wǎng)絡(luò)、規(guī)、信任。社會(huì)資本提高物質(zhì)資本和人力資本的投資收益。（4）文化資本布爾迪厄：那些創(chuàng)造聲望知識(shí)和培育特殊品味及話(huà)語(yǔ)模式的社會(huì)群組的勢(shì)力（制度學(xué)派最先使用）3．同盟的規(guī)模加爾布雷斯：現(xiàn)代公司體制最根本的一個(gè)組織特征就是，從一個(gè)人有權(quán)支配整個(gè)企業(yè)的企業(yè)家模式向權(quán)力高度分散、更加扁平的結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變。湯普森：組織中權(quán)力職位的數(shù)量以及支配同盟的規(guī)模受組織技術(shù)的特點(diǎn)和任務(wù)與制度環(huán)境的雙重影響克羅澤、?？松杭夹g(shù)和不確定性越大和組織環(huán)境中不確定性的來(lái)源越多，組織的權(quán)勢(shì)基礎(chǔ)和形式就越多，從而支配同盟規(guī)模也就越大4．權(quán)勢(shì)的運(yùn)用：區(qū)分不同組織5．權(quán)力的濫用（1）犯罪：職務(wù)犯罪、公司犯罪（2）腐敗二、有組織的混亂、無(wú)定形組織與組織學(xué)習(xí)（一）決策與結(jié)構(gòu)湯姆森、圖登：（1）組織參與者之間對(duì)于系統(tǒng)的目標(biāo)和所期望的結(jié)果的認(rèn)識(shí)的一致程度；（2）他們對(duì)于達(dá)成目標(biāo)的手段和過(guò)程中的因果關(guān)系的認(rèn)識(shí)的一致程度。計(jì)算模式：最接近于典型的可曾決策機(jī)構(gòu)，目標(biāo)定義明確、可用技術(shù)也相對(duì)確定判斷：對(duì)于目標(biāo)存在一致的認(rèn)識(shí)、關(guān)于達(dá)成目標(biāo)的手段卻有爭(zhēng)議的情形下的策略。決策結(jié)構(gòu)依賴(lài)充分的討論和專(zhuān)家的判斷。妥協(xié)：參與者對(duì)如何達(dá)成某些目標(biāo)的途徑認(rèn)識(shí)一致，或者對(duì)于不同手段的結(jié)果看法相同，但是對(duì)于選擇哪種方案存在分歧（羅伯特議事規(guī)則）超凡領(lǐng)袖：既沒(méi)有對(duì)目標(biāo)的一致認(rèn)識(shí)，也沒(méi)有對(duì)手段的一致看法。1．有組織的混亂強(qiáng)調(diào)決策過(guò)程的模糊性維克：個(gè)體決策者的認(rèn)知能力和精力有限；外部條件對(duì)可選方案的約束和對(duì)可能結(jié)果的影響往往被忽略；決策者的抉擇可能并不導(dǎo)致組織的行動(dòng)（垃圾桶）。2．動(dòng)蕩的環(huán)境（1）組織缺乏清晰明確目標(biāo)的原因是所處環(huán)境某種程度的不穩(wěn)定性。（2）在不穩(wěn)定環(huán)境下運(yùn)行的組織的目標(biāo)結(jié)構(gòu)中還是能夠發(fā)現(xiàn)一些一致性成分的。（3）與理性系統(tǒng)模型不同，學(xué)習(xí)模型不認(rèn)為目標(biāo)是穩(wěn)定的，而是假定目標(biāo)可以改變，許多抉擇并非在預(yù)先設(shè)定的意圖指引下作出，因此這些抉擇會(huì)導(dǎo)致新目標(biāo)的發(fā)現(xiàn)。理性系統(tǒng)模型認(rèn)為技術(shù)是已知的，學(xué)習(xí)系統(tǒng)則強(qiáng)調(diào)需要根據(jù)環(huán)境的反應(yīng)不斷創(chuàng)新、改造和改進(jìn)技術(shù)。（4）馬奇：兩類(lèi)適應(yīng)過(guò)程，開(kāi)發(fā)與探索。開(kāi)發(fā)指的是充分利用已有知識(shí)，兌現(xiàn)在現(xiàn)有機(jī)器和技能上的投資。探索則與此相反，主要是尋求新知識(shí)和新技能，學(xué)習(xí)思維和工作的新方式?？紤]的時(shí)間跨度越久遠(yuǎn)，從開(kāi)發(fā)向探索的傾斜就越“合理”。（二）目標(biāo)概念與理論模型格蘭朵瑞：（1）權(quán)變理論的分析家認(rèn)為組織追求單一或具備一致性的多個(gè)目標(biāo)，有能力調(diào)整自己的能力以適應(yīng)變化的環(huán)境；（2）組織擁有多個(gè)有沖突的目標(biāo)，有各種不同類(lèi)型的參與者的分析家，這些人往往使用資源依賴(lài)?yán)碚摰哪Ｐ停ńM織不僅適應(yīng)環(huán)境，而且會(huì)影響環(huán)境或者選擇環(huán)境）；（3）群體生態(tài)論和制度學(xué)派，強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)的惰性，質(zhì)疑權(quán)變理論和資源依賴(lài)?yán)碚撽P(guān)于組織適應(yīng)或相應(yīng)環(huán)境的觀(guān)點(diǎn)；（4）放棄組織具有固定目標(biāo)的假設(shè)——有組織的混亂與組織學(xué)習(xí)。這些組織中的行動(dòng)者沒(méi)有預(yù)定的偏好順序，他們?cè)谛袆?dòng)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)自己的目標(biāo)。三、控制系統(tǒng)（一）權(quán)力愛(ài)默森：權(quán)力有3個(gè)方面的屬性，即關(guān)系性、情景型和至少是潛在的倒易型。A對(duì)B的權(quán)力與B對(duì)自己受A制約的目標(biāo)的重要性成正比、與B在A—B關(guān)系之外實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的可能性成反比。個(gè)人權(quán)力來(lái)自所有他可用于幫助或制約他人實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的資源——金錢(qián)、技能、知識(shí)、體力和性吸引力。權(quán)力的倒易性——我可能依賴(lài)于你的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，而你則需要通過(guò)我聯(lián)系那些你希望影響的人。人際權(quán)力：基于一個(gè)人賞罰另一個(gè)人的能力與意愿，通過(guò)操縱對(duì)另一個(gè)人而言具有雙重性的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰可能產(chǎn)生的潛在影響。權(quán)力來(lái)自一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人所控制的資源的依賴(lài)，這里的權(quán)力指的是產(chǎn)生影響的潛力。1．非正式群組中的權(quán)力布勞、霍曼斯：權(quán)力結(jié)構(gòu)是一種不平等交換關(guān)系的結(jié)果，隨著一部分人變得越來(lái)越依賴(lài)他人提供為達(dá)到自己的目標(biāo)所需要的這些服務(wù)，這種不平等關(guān)系愈發(fā)顯著。交換過(guò)程就是通過(guò)這種不對(duì)稱(chēng)的方式最終導(dǎo)致差異化的權(quán)力結(jié)構(gòu)。費(fèi)弗——可以成為權(quán)力資源的個(gè)人屬性，個(gè)人的精力和體力、聚焦個(gè)人興趣和精力的能力、對(duì)他人和他人的興趣與需求的敏感性、在變化的環(huán)境中的靈活性、面對(duì)沖突的容忍能力以及在構(gòu)筑聯(lián)盟和同盟時(shí)隱藏自己利益的能力。泰勒——社會(huì)認(rèn)同模型：個(gè)人的服從主要源于他們對(duì)于自己在群組中地位的興趣?；诰W(wǎng)絡(luò)的分析，強(qiáng)調(diào)權(quán)力來(lái)自社會(huì)關(guān)系（社會(huì)資本）而非個(gè)體屬性：誰(shuí)可以聯(lián)系上誰(shuí)。2．正式組織中的權(quán)力基礎(chǔ)是個(gè)人屬性——能夠用于獎(jiǎng)賞或懲罰他人的個(gè)體差異。（1）理性系統(tǒng)理論家：正式的權(quán)力結(jié)構(gòu)在組織運(yùn)行中的重要作用。權(quán)力結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)該做到賞罰權(quán)與責(zé)任對(duì)等，并按照有利于組織協(xié)調(diào)和控制參與者貢獻(xiàn)的方式分配它們。通過(guò)馴化，伴隨權(quán)力差異出現(xiàn)的緊關(guān)系被消除；組織從尋找承擔(dān)高級(jí)職位的“超級(jí)”個(gè)體的壓力下獲得解放；職位占據(jù)者改變時(shí)，權(quán)力可以很容易地從一個(gè)人手中轉(zhuǎn)交到另一人手中。正式化是從人際控制系統(tǒng)中消除“個(gè)人”要素的重要途徑之一。（2）自然系統(tǒng)理論家：任何組織都無(wú)法做到控制所有的權(quán)力資源和充分合理地分配職位權(quán)力：A、職位是由人來(lái)承擔(dān)的，而承擔(dān)職位的人具有不同的特征，擁有不同的關(guān)系；B、不可避免地會(huì)有一些參與者不按組織設(shè)計(jì)者所期望的方式使用分配給其所占職位的資源。（3）控制盒影響力與正式等級(jí)體系中的位置正相關(guān)。有些組織成員感受到的來(lái)自正式職位的影響比其他組織的成果更大。原因：A、換取服從所需交換的數(shù)量不同；B、組織成員的參與程度不同（從“部分”到全部）；（3）允許低層人員參與決策的程度及擁有其他權(quán)力渠道不同。（二）權(quán)威談?wù)撜?dāng)化的權(quán)力就意味著承認(rèn)存在：（1）由權(quán)力關(guān)系連接起來(lái)的一群人或一組職位；（2）支配權(quán)力的分配與實(shí)施權(quán)力的反應(yīng)的一套準(zhǔn)則或規(guī)則。正當(dāng)化準(zhǔn)則對(duì)雙方都有所約束：在被確認(rèn)為恰當(dāng)?shù)目刂茋奶囟ㄏ薅?，上?jí)擁有對(duì)下屬更大和更穩(wěn)定的控制，但是他們的權(quán)力也被限制在某些領(lǐng)域里。巴納德稱(chēng)這個(gè)權(quán)力圍為“中性區(qū)”。權(quán)威就是正當(dāng)化的權(quán)力，而正當(dāng)化的權(quán)力則是受準(zhǔn)則約束的權(quán)力。1．兩種類(lèi)型的權(quán)威：認(rèn)可權(quán)力與授予權(quán)力正式組織的一個(gè)重要特征就是對(duì)于特定的權(quán)力行使者來(lái)說(shuō)，既有位于其上的人，也有位于其下的人。支持不同權(quán)威系統(tǒng)的準(zhǔn)則和信念可能會(huì)同時(shí)存在。共存的抗衡權(quán)威機(jī)制使得個(gè)體參與者在面對(duì)自認(rèn)為是不正當(dāng)?shù)闹噶顣r(shí)，能夠“有根據(jù)地抗命”。現(xiàn)實(shí)情形——某些授命控制權(quán)（即來(lái)自權(quán)力行使者上級(jí)的權(quán)威）并沒(méi)有得到認(rèn)可，也就是說(shuō)權(quán)力行使者得不到下級(jí)的支持。2．結(jié)構(gòu)控制愛(ài)德華茲：主要依賴(lài)于個(gè)人的簡(jiǎn)單控制體系會(huì)隨時(shí)間逐漸讓位于復(fù)雜的、不以個(gè)人為基礎(chǔ)的形式，甚至技術(shù)性和科層化的結(jié)構(gòu)。技術(shù)控制及科層控制都是典型的結(jié)構(gòu)控制。權(quán)力差異被納入技術(shù)設(shè)計(jì)或職位關(guān)系的規(guī)定，使之成為準(zhǔn)則而被接受。對(duì)于權(quán)力行使者來(lái)說(shuō)，結(jié)構(gòu)控制有2個(gè)優(yōu)點(diǎn)：A、權(quán)力優(yōu)勢(shì)被部分地覆蓋；B、擁有結(jié)構(gòu)化權(quán)力的人無(wú)須其他動(dòng)員的手段就能推行其利益，人們會(huì)自動(dòng)地認(rèn)為這些人“有資格”在影響到他們利益的場(chǎng)合擁有發(fā)言權(quán)。（三）文化1．斯梅爾西奇：組織分析者運(yùn)用文化概念有兩種不同的方式：作為關(guān)鍵變量（組織擁有的某種東西）或作為本質(zhì)隱喻（組織本身）。2．大多數(shù)分析家從功能主義的角度對(duì)待文化變量：沙因3．特瑞斯、拜耶爾：將文化分為實(shí)質(zhì)（被稱(chēng)為意識(shí)形態(tài)的共同認(rèn)可的傾注著情感的信仰體系）和形式（可以觀(guān)察到的各種實(shí)體，包括文化體成員之間以及向其他人表達(dá)、推廣或交流他們的文化實(shí)質(zhì)的行動(dòng)）兩部分。4．為組織帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的“強(qiáng)”文化——具備這樣一些功能的信念體系：能夠幫助組織確立其對(duì)于更大系統(tǒng)的持續(xù)義務(wù)的整體使命，能夠?yàn)榻M織的參與者選擇恰當(dāng)行動(dòng)提供方向的指導(dǎo)方針，能夠讓成員了解組織對(duì)他們的期待并愿意為此作出貢獻(xiàn)的意義和認(rèn)同依據(jù)。5．由于具有化的特點(diǎn)，文化控制下的個(gè)體參與者可能會(huì)對(duì)自己或同事提出無(wú)限制的要求，從而造成權(quán)力的濫用。在一個(gè)提倡多元性和制度的社會(huì)里，人們擔(dān)心這種對(duì)于特定組織的高度承諾。6．此外，還有一些組織文化學(xué)者關(guān)注文化的差異性和多樣性。四、關(guān)于權(quán)力的批判理論和后現(xiàn)代觀(guān)點(diǎn)（一）批判理論西方主流組織理論：現(xiàn)存的安排是一種“正式的、正當(dāng)?shù)暮凸δ苄缘臋?quán)威結(jié)構(gòu)，而不是一種統(tǒng)治結(jié)構(gòu)”。批判理論：認(rèn)為組織是一個(gè)剝削其他階級(jí)的統(tǒng)治系統(tǒng)，是解決利益紛爭(zhēng)的手段而不是協(xié)商與和解的途徑，是強(qiáng)勢(shì)者壓制弱勢(shì)者的工具。布拉韋、昆達(dá)，哈貝馬斯……個(gè)體、自然環(huán)境、人際關(guān)系全被商品化了：不是體現(xiàn)在價(jià)值的目的，而是可利用、可盤(pán)剝的手段與資產(chǎn)?！敖邮塥?dú)斷專(zhuān)橫的權(quán)威，置社會(huì)生活于技術(shù)理性之下，保護(hù)著一個(gè)新的統(tǒng)治集團(tuán)的利益”（二）后現(xiàn)代主義近年來(lái)興起并仍在發(fā)展的一場(chǎng)知識(shí)運(yùn)動(dòng)。強(qiáng)調(diào)社會(huì)世界中象征性和文化性要素的重要性。既然“承認(rèn)權(quán)力不可能與知識(shí)分離，知識(shí)就不再具有單純和中立的意義”，權(quán)力與知識(shí)的關(guān)聯(lián)不可避免。強(qiáng)調(diào)組織構(gòu)成要素的多樣性。一致化的存在表明了多樣性受到壓制，一致性一定源于任意的強(qiáng)制性施加。很難看清"后現(xiàn)代的”組織會(huì)是個(gè)什么樣子：似乎應(yīng)該支持多樣性、多元化和含糊性……后現(xiàn)代主義者的貢獻(xiàn)——顛覆或挑戰(zhàn)現(xiàn)存的深入大多數(shù)當(dāng)代組織學(xué)討論的現(xiàn)代主義話(huà)語(yǔ)霸權(quán)。第九章組織的二元環(huán)境為什么會(huì)有組織？組織如何設(shè)定自己的邊界？一、交易成本與企業(yè)的起源（一）市場(chǎng)與組織科斯的問(wèn)題：（1）為什么在我們這種高度專(zhuān)門(mén)化交換的經(jīng)濟(jì)中會(huì)有企業(yè)？（什么是企業(yè)）（2）企業(yè)是一個(gè)“特定的關(guān)系系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)里資源的調(diào)動(dòng)由企業(yè)家來(lái)完成”，而不是通過(guò)價(jià)格機(jī)制實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的“部”要素同意用（在一定圍）遵從企業(yè)家的指揮來(lái)?yè)Q取補(bǔ)償，而不是用具體的業(yè)績(jī)表現(xiàn)換取特定的補(bǔ)償。但是，為什么這種取代了價(jià)格機(jī)制的安排會(huì)如此流行？為什么如此多的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)發(fā)生在組織部而不是組織之間？答案是“自由的”市場(chǎng)并非沒(méi)有成本——交易過(guò)程本身是有成本的。（二）劃定邊界經(jīng)濟(jì)體系可以看做通過(guò)一條幾乎無(wú)窮無(wú)盡的價(jià)值鏈連接在一起的個(gè)人和組織形成的一個(gè)交易網(wǎng)絡(luò)。以最終產(chǎn)品為重點(diǎn)的價(jià)值鏈?zhǔn)且粋€(gè)投入產(chǎn)出系統(tǒng)，一個(gè)“生產(chǎn)可以在市場(chǎng)上銷(xiāo)售的產(chǎn)出的活動(dòng)的集合”。哈瑞森——將這個(gè)投入產(chǎn)出系統(tǒng)視為競(jìng)爭(zhēng)的單位。縱向整合所關(guān)注的問(wèn)題——價(jià)值鏈上任何兩個(gè)環(huán)節(jié)是放在同一個(gè)組織里還是放在兩個(gè)不同的組織里更為有利。（三）交易成本交易成本是廣義的契約成本，包括任務(wù)的規(guī)劃、調(diào)整和監(jiān)控成本，它們“在經(jīng)濟(jì)體系中相當(dāng)于物理系統(tǒng)中的摩擦”。1．交易的維度威廉姆森：所有可以形成契約條款的問(wèn)題都可以從交易成本的角度考慮，所有的交換關(guān)系都屬于它的圍。（1）交易的不確定性，即人們可以有把握地預(yù)知其未來(lái)所有變數(shù)的程度；（2）交易的頻率，交易的不確定性和頻率越高，交易成本就會(huì)越高。此處的關(guān)鍵是簽約雙方投入在該關(guān)系上的資產(chǎn)專(zhuān)用度。投入在某一特定關(guān)系上的資產(chǎn)對(duì)于其他關(guān)系的價(jià)值（即該資產(chǎn)可以“再用”的程度）越低，該項(xiàng)資產(chǎn)的專(zhuān)用程度就越高。資產(chǎn)專(zhuān)用性包括場(chǎng)地專(zhuān)用性、實(shí)物資產(chǎn)專(zhuān)用性、人力資產(chǎn)專(zhuān)用性。組織是一種保護(hù)經(jīng)濟(jì)上的脆弱關(guān)系的非常有效的機(jī)制。2．組織解決二元供應(yīng)關(guān)系問(wèn)題的途徑資產(chǎn)專(zhuān)用性導(dǎo)致的困境：向?qū)Ｓ糜谔囟P(guān)系的資產(chǎn)投資可以降低成本和最終用戶(hù)的價(jià)格，從而使整個(gè)供應(yīng)鏈?zhǔn)芤?。但是，如果沒(méi)有一定程度的契約保護(hù)，這些投資就有可能成為機(jī)會(huì)主義的犧牲品。因此，盡管對(duì)雙方都有利，簽約方也會(huì)避免向這種專(zhuān)用于特定關(guān)系的資產(chǎn)投資。當(dāng)然，這種保護(hù)性契約的成本就屬于一種交易成本。在市場(chǎng)機(jī)制（獨(dú)立的企業(yè)之間的交換）和層級(jí)體系（縱向一體化）之間，存在許多成本不一定很高的各種混合型管控交換的方式。參見(jiàn)：周雪光《組織社會(huì)學(xué)十講》中的案例。（四）實(shí)踐應(yīng)用戴維、：交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)有六個(gè)主要的可檢驗(yàn)觀(guān)點(diǎn)：（1）資產(chǎn)專(zhuān)用性越高，市場(chǎng)機(jī)制管控的交易成本越大；（2）隨著資產(chǎn)專(zhuān)用性的提高，混合型機(jī)制和層級(jí)體系管控的優(yōu)越性會(huì)超過(guò)市場(chǎng)機(jī)制；在高度資產(chǎn)專(zhuān)用性條件下，層級(jí)體系比市場(chǎng)機(jī)制更為可?。唬?）在資產(chǎn)專(zhuān)用性存在并達(dá)到一定影響程度的情形下，不確定性越大，市場(chǎng)機(jī)制管控的交易成本越高；（4）在資產(chǎn)專(zhuān)用性存在并達(dá)到一定影響程度的情形下，隨著不確定性的提高，市場(chǎng)機(jī)制的優(yōu)越性會(huì)超過(guò)混合機(jī)制，層級(jí)體系的優(yōu)越性會(huì)超過(guò)市場(chǎng)機(jī)制和混合機(jī)制；（5）在資產(chǎn)專(zhuān)用性和不確定性雙高的情形下，層級(jí)體系是成本最低的管控模式；（6）與交易特點(diǎn)相適應(yīng)的管控模式會(huì)比其他模式獲得更出色的績(jī)效。1．制造與購(gòu)買(mǎi)之抉擇（1）馬斯頓：在航天工業(yè)領(lǐng)域，復(fù)雜度和專(zhuān)用性高的部件由部制造而不是從外部購(gòu)買(mǎi)的傾向更強(qiáng)。（2）無(wú)法判斷資產(chǎn)專(zhuān)用程度與縱向一體化之間的因果關(guān)系是開(kāi)展跨行業(yè)研究的難點(diǎn)之一。（3）尼克森、西爾弗曼——卡車(chē)運(yùn)輸業(yè)的企業(yè)與司機(jī)之間契約的特點(diǎn)。2．M型組織結(jié)構(gòu)大型公司采用M型結(jié)構(gòu)（事業(yè)部制結(jié)構(gòu)）比U型結(jié)構(gòu)的效果更好。3．雇傭關(guān)系企業(yè)同雇員關(guān)系的強(qiáng)度（從臨時(shí)性的日工到通過(guò)部勞動(dòng)力市場(chǎng)綁定的終身雇員）取決于對(duì)于組織而言雇員擁有的人力資產(chǎn)的專(zhuān)用性程度。需要注意的是，此處的人力資產(chǎn)專(zhuān)用性并不等同于技能。人力資產(chǎn)專(zhuān)用性指的是那些只能用于特定雇主的技能——熟悉獨(dú)特的數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)或有助于完成公司任務(wù)的同事和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。4．反常與擴(kuò)展（1） 斯廷奇科姆研究過(guò)一些結(jié)合了傳統(tǒng)的“獨(dú)立的組織間”契約的特點(diǎn)和通常用于組織部管控機(jī)制要素的合約。（2） 簡(jiǎn)單的交易成本機(jī)制可能不足以解釋“具有生命力的”組織形式的多樣性。（五）批評(píng)與回應(yīng)1．格蘭諾維特：交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)面臨多個(gè)難題（1） 它對(duì)于人的本性中的社會(huì)化屬性認(rèn)識(shí)不足，將人視為一種社會(huì)原子——缺乏激情、一味追求金錢(qián)利益、不大考慮周?chē)纳鐣?huì)關(guān)系。（2） 交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)的解釋方法，從我們當(dāng)今所見(jiàn)的組織形式反推其經(jīng)濟(jì)目的或所謂的“功能”。威廉姆森分別進(jìn)行了回應(yīng)。2．來(lái)自經(jīng)濟(jì)學(xué)家的批評(píng)：“制造還是購(gòu)買(mǎi)”抉擇命題最核心的思想本身存在問(wèn)題——從本質(zhì)上說(shuō)，“公司”所有的東西都是“買(mǎi)”來(lái)的，因此是采取這種契約還是另一種契約，并沒(méi)有什么特殊之處值得討論。組織邊界是重要的——至少?gòu)姆傻慕嵌瓤慈绱?。組織如何管理自己同其他組織的關(guān)系？一、資源依賴(lài)與議定環(huán)境資源依賴(lài)?yán)碚摰娜齻€(gè)核心觀(guān)點(diǎn)：（1）社會(huì)情境的作用：雖然觀(guān)察家通常都十分強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的作用，甚至到了英雄崇拜的地步，但事實(shí)上，組織的許多所作所為只是針對(duì)其所在的組織世界里其他組織的反應(yīng)，這一點(diǎn)也是開(kāi)放系統(tǒng)理論所強(qiáng)調(diào)的；（2）組織擁有各種不同策略增強(qiáng)其獨(dú)立性和追求自己的利益——與塞爾特和馬奇的“議定環(huán)境”及湯姆森的橋聯(lián)策略的觀(guān)點(diǎn)類(lèi)似；（3）除了理性和效率，權(quán)力也是理解組織部活動(dòng)和組織對(duì)外行動(dòng)的重要因素。愛(ài)默森：分析組織與所在的組織集的關(guān)系，有其在的原因。權(quán)力并不被視作一種通用能力，而是特定需求和資源的函數(shù)。資源依賴(lài)?yán)碚撆c交易成本分析的差別——資源依賴(lài)?yán)碚撜J(rèn)為組織采取行動(dòng)時(shí)往往“并非出于利潤(rùn)或效率的考慮”。根據(jù)交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論推測(cè)，市場(chǎng)選擇的力量遲早會(huì)將弱者驅(qū)逐出局，存活下來(lái)的應(yīng)該是市場(chǎng)上效率更高的強(qiáng)者。而在任何存在權(quán)力的地方，都可以運(yùn)用資源依賴(lài)?yán)碚摗＃ㄒ唬┙M織管理互依關(guān)系的對(duì)策最簡(jiǎn)單的方法：使自己變大；方法之二：通過(guò)尋找和接受不同的選擇而保持一種開(kāi)放的態(tài)勢(shì)。1．橋聯(lián)機(jī)制控制或協(xié)調(diào)自己同其他形式上獨(dú)立的實(shí)體有關(guān)的行動(dòng)。（1）共同決策。安排外部團(tuán)體的代表參與組織的決策或咨詢(xún)機(jī)構(gòu)。塞爾茲尼克最早提出。關(guān)于共同決策的研究大多集中在不同類(lèi)型組織的董事會(huì)之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系。一個(gè)組織允許其他組織的代表參加決策的目的是爭(zhēng)取這些組織同自己協(xié)調(diào)它們的活動(dòng)。這些策略應(yīng)用的廣泛程度如何？A、在廣義的行業(yè)定義圍下，中等集中度的行業(yè)公司之間使用交叉董事的程度最髙；B、跨行業(yè)的企業(yè)間使用交叉董事的程度與相關(guān)行業(yè)間的互相制約程度相呼應(yīng)，符合共同決策的理論（但企業(yè)層面的證據(jù)卻并不如此顯著）。在非營(yíng)利領(lǐng)域，共同決策的發(fā)展呈現(xiàn)出略有不同的景象。社區(qū)機(jī)構(gòu)減少不確定性和提髙正當(dāng)性的手段——交叉董事、聯(lián)絡(luò)性角色、組織關(guān)系經(jīng)紀(jì)人等。（2） 聯(lián)盟。兩個(gè)或多個(gè)組織為了共同的目標(biāo)，通過(guò)合約協(xié)調(diào)、共享知識(shí)或資源。合資指兩個(gè)或多個(gè)企業(yè)為了共同的目標(biāo)創(chuàng)立新組織。（3） 合并與收購(gòu)。解決互依關(guān)系最為徹底的資源對(duì)策。A、 縱向整合：位于價(jià)值鏈上游的組織與相鄰環(huán)節(jié)組織的合并；B、 橫向合并：類(lèi)似功能的組織通過(guò)合并擴(kuò)大規(guī)模；C、 多元化并購(gòu)：一個(gè)組織并購(gòu)一個(gè)或者多個(gè)既不是交換伙伴也不是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，而是在不同領(lǐng)域經(jīng)營(yíng)的組織。交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)看重“適當(dāng)?shù)摹笨v向整合所能帶來(lái)的效率收益，而資源依賴(lài)?yán)碚搮s認(rèn)為合并的“目的在于重構(gòu)組織的互依關(guān)系以便獲得穩(wěn)定的環(huán)境，并不在于利潤(rùn)或效率方面的考慮”。2．集體行動(dòng)（1）組建協(xié)會(huì)。組織集團(tuán)通過(guò)共同努力追求其共同目的的一種方式。行業(yè)協(xié)會(huì)是行業(yè)或領(lǐng)域、國(guó)家甚至國(guó)際層面最重要的協(xié)會(huì)組織。（2）求助國(guó)家。動(dòng)用國(guó)家權(quán)力改變依存關(guān)系格局是管理互依關(guān)系的最后一條途徑。（二）策略選擇組織面臨的兩難選擇：（1）為了適應(yīng)未來(lái)，需要變革的能力和主動(dòng)調(diào)整行動(dòng)的勇氣；（2）為了保持確定性和穩(wěn)定性，卻需要建立協(xié)調(diào)跨組織行為的結(jié)構(gòu)——組織間的組織。喪失對(duì)自己行為的控制和自主權(quán)是加入任何集體結(jié)構(gòu)的代價(jià)。（三）近來(lái)的經(jīng)驗(yàn)研究費(fèi)弗、薩蘭西克早期的研究：使用相對(duì)比較老的經(jīng)驗(yàn)方法。芬克爾斯：使用了對(duì)行業(yè)間資源約束更加精確的度量和更長(zhǎng)的時(shí)間跨度。最近有一些關(guān)于組織層面的權(quán)力關(guān)系的研究：組織的權(quán)力地位與其所采取的操縱環(huán)境的策略存在密切的關(guān)系。（四）挑戰(zhàn)變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境與管制政策導(dǎo)致了組織管理其互依關(guān)系的方法的變化。兩種理論引導(dǎo)我們從不同的角度分析組織關(guān)系的變化：作為理性系統(tǒng)方法的交易成本，經(jīng)濟(jì)學(xué)強(qiáng)調(diào)不同的組織結(jié)構(gòu)經(jīng)濟(jì)功能的差別，而資源依賴(lài)?yán)碚搫t關(guān)注組織行動(dòng)背后的動(dòng)態(tài)權(quán)力關(guān)系。兩種理論提供了分析組織間關(guān)系的豐富語(yǔ)言和多種工具。思考題1．如何看待新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的優(yōu)點(diǎn)與局限性？其如何有效促進(jìn)公共部門(mén)績(jī)效的提升？2．如何看待人力資源管理中“歐美型”和“日型”的區(qū)別？中國(guó)屬于哪種類(lèi)型？3．如何看待“新公共管理”對(duì)公共組織的作用（好與不好）及適用的條件？4．如何評(píng)價(jià)“顯權(quán)力”和“隱權(quán)力”在組織中各自所起的不同作用以及合作、沖突？第十章環(huán)境的組織本章（組織生態(tài)學(xué)+制度理論）和下一章（網(wǎng)絡(luò)理論）將分析的層面提高一級(jí)，從對(duì)給定組織所在的環(huán)境考察轉(zhuǎn)向?qū)M織環(huán)境——給定的組織環(huán)境——的組織方式的考察，從二元角度轉(zhuǎn)向系統(tǒng)角度。按照第5章劃分，從組織和組織集層面——組織群落和組織域?qū)用?。一、新的組織及群落如何產(chǎn)生？為何倒閉？——生態(tài)學(xué)視角的解釋組織研究的生態(tài)學(xué)視角——達(dá)爾文的自然選擇理論。組織的群落——從單一組織到多單位組織，例如跨國(guó)公司。生態(tài)論學(xué)者研究組織的產(chǎn)生、變化、死亡的方法論上得兩點(diǎn)共識(shí)：1、要研究群體的所有成員。非一子集，eg：500強(qiáng)。2、隨著時(shí)間發(fā)展的過(guò)程，而不是同意時(shí)點(diǎn)上變量之間的關(guān)系。動(dòng)態(tài)研究——靜態(tài)或截面研究。組織群落：由所有具有相同的一般形態(tài)的組織構(gòu)成。自然選擇的核心命題是，環(huán)境會(huì)以組織形態(tài)與環(huán)境特征之間的適應(yīng)為基礎(chǔ)，有差別的挑選存活的組織。進(jìn)化論分析三個(gè)階段：變異產(chǎn)生；形態(tài)選擇；保持與擴(kuò)散。創(chuàng)建新組織創(chuàng)業(yè)——?jiǎng)?chuàng)建新組織。創(chuàng)建組織中個(gè)人——?jiǎng)?chuàng)業(yè)者的特點(diǎn)：不僅僅是個(gè)人，一半新企業(yè)源于兩個(gè)或兩個(gè)以上的人組成團(tuán)隊(duì)的共同努力，團(tuán)隊(duì)趨同性（eg夫妻關(guān)系）。創(chuàng)建新的組織群落奧爾德里奇：大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者建立的組織是“繁衍物”而不是“創(chuàng)新品”。組織繁衍指現(xiàn)有群落中建立新組織，新組織的規(guī)則和專(zhuān)長(zhǎng)與現(xiàn)存組織差別不大。組織群落定義組織群落指某些方面相似的一群組織一一eg髙等教育機(jī)構(gòu)或報(bào)社。研究組織群落清楚——如何界定研究對(duì)象。例如，如果要研究“學(xué)院”，那么應(yīng)該包括哪些組織——是否私立和公立都包括？是否包括大學(xué)？是否包括社區(qū)學(xué)院？是否包括技術(shù)學(xué)校？生物學(xué)通過(guò)遺傳結(jié)構(gòu)決定。漢南和弗里：群落標(biāo)準(zhǔn)：擁有共同的組織形態(tài)。形態(tài)包含了組織間生態(tài)相似的核心屬性?？_爾和漢南：組織和有機(jī)體的8點(diǎn)區(qū)別P286印痕新的組織形態(tài)一定建立在現(xiàn)有資源、知識(shí)和支持結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)之上，因此總是要受其創(chuàng)立時(shí)環(huán)境條件的制約。（歷史制度主義）面對(duì)類(lèi)似的環(huán)境，同一時(shí)期出現(xiàn)的組織群體具有類(lèi)似的結(jié)構(gòu)特征。一旦建立，組織創(chuàng)建時(shí)的基本結(jié)構(gòu)特征會(huì)保持不變。生態(tài)輪認(rèn)為，具有抵御變化的慣性是組織的常態(tài)。慣性來(lái)自部的沉淀成本、利益交織、習(xí)慣行為；外部的契約承諾和管制約束等。技術(shù)的變化已有組織形態(tài)和組織群落的變化通常遵循一種緩慢的逐漸演化的漸進(jìn)模式，而新的群落則往往出現(xiàn)在不連貫的迅速變化時(shí)期——間斷性的平衡模式。制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特——新技術(shù)是創(chuàng)造新型組織和新行業(yè)的主要原因。其他群落過(guò)程鮑姆發(fā)現(xiàn)，生態(tài)理論視角的研究主要關(guān)注影響組織群落東太屬性的三大類(lèi)要素——群落統(tǒng)計(jì)特征、生態(tài)過(guò)程和環(huán)境過(guò)程。1、 群落統(tǒng)計(jì)特征。組織的年齡和生態(tài)規(guī)模是最主要的生態(tài)變量。新生劣勢(shì)2、 生態(tài)過(guò)程。生態(tài)位寬度：組織生存策略有兩種：專(zhuān)門(mén)化和通才化。指群落能容忍的資源變動(dòng)的圍。環(huán)境生態(tài)位變化的兩維度：時(shí)間+“粒度”（小粒度和粗粒度）Eg：大路化報(bào)紙一一般人；專(zhuān)門(mén)化報(bào)紙一特殊需求密度依賴(lài)：密度指群落里曾經(jīng)建立和已經(jīng)倒閉的組織數(shù)量。密度變化表示資源的充裕程度，也反映爭(zhēng)奪資源的競(jìng)爭(zhēng)程度。P291圖3、 環(huán)境過(guò)程生態(tài)過(guò)程存在于更大圍的社會(huì)、政治和經(jīng)濟(jì)過(guò)程之中并受之影響。斯廷奇科姆：傳統(tǒng)權(quán)力結(jié)構(gòu)的解體而釋放出的可動(dòng)員自由資源、識(shí)字率提髙、貨幣經(jīng)濟(jì)及權(quán)力中心的競(jìng)爭(zhēng)等因素對(duì)組織出現(xiàn)有重要作用。補(bǔ)貼或管制二、組織如何受到更大圍的社會(huì)、政治及文化過(guò)程的制約？——制度學(xué)派視角的解釋制度與制度要素生態(tài)輪認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)稀缺資源的一般社會(huì)過(guò)程影響組織和組織形態(tài)的生存與成長(zhǎng)；制度學(xué)派擴(kuò)展了這一框架。制度學(xué)派到20世紀(jì)70年代成為組織研究的中心話(huà)題。制度的三大要素：管制要素（經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)）+規(guī)要素（社會(huì)學(xué)）+文化一認(rèn)知要素（人類(lèi)學(xué)和組織學(xué)）294table作為治理系統(tǒng)的制度：強(qiáng)調(diào)制度的管制屬性的分析家認(rèn)為，制度是規(guī)則系統(tǒng)或治理系統(tǒng)。P295制度的解釋作為準(zhǔn)則系統(tǒng)的制度：僵直度看做為社會(huì)生活提供道德框架的準(zhǔn)則結(jié)構(gòu)。與從外部強(qiáng)加的規(guī)則和法律不同，準(zhǔn)則是被參與者化的東西：指引參與者行為的是他們自己對(duì)應(yīng)該做什么的認(rèn)識(shí)，使他們對(duì)他人的社會(huì)義務(wù)，是對(duì)共同價(jià)值的承諾。作為文化—認(rèn)知系統(tǒng)的制度：制度概念的最新版本來(lái)自“組織分析的新制度主義”。用連字符來(lái)強(qiáng)調(diào)這個(gè)概念不僅包括個(gè)體的心智構(gòu)架，而且包括共同的象征符號(hào)體系和共享的意義解釋。共享的文化信念外在于給定的個(gè)人，但運(yùn)行與每個(gè)人的心，為他們提供“思維軟件”。吉爾茨：我人文文化本質(zhì)上是一個(gè)符號(hào)學(xué)的概念，我同韋伯一樣，相信人是一種困在自己編織的意義之網(wǎng)里的動(dòng)物，我看文化就是這網(wǎng)。經(jīng)典話(huà)語(yǔ)：所有發(fā)展成熟的制度框架都是三類(lèi)要素的組合：管制、準(zhǔn)則和文化—認(rèn)知。理論的不同源于分析角度和分析對(duì)象選擇——復(fù)雜架構(gòu)中構(gòu)成要素和過(guò)程——的差別°P297制度與組織制度規(guī)則與制度建構(gòu)的影響可以再各個(gè)層面上發(fā)揮作用。組織遵循理性原則而非文化原則。（前期）伯杰等認(rèn)為，現(xiàn)代的理性概念本身就是一個(gè)社會(huì)與文化的建構(gòu)，是一種特定的被社會(huì)接受并實(shí)施的集體共識(shí)，這種共識(shí)強(qiáng)調(diào)制定具體的目標(biāo)和為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)引入正是化手段的價(jià)值。制度、組織形態(tài)與組織群落組織生成模式：生態(tài)輪論——物質(zhì)資源；制度論——文化資源。最常見(jiàn)所謂的“派生”，復(fù)制某個(gè)組織的出現(xiàn)。群落過(guò)程：再論密度。生態(tài)輪——對(duì)稀缺資源的競(jìng)爭(zhēng)，制度論——制度。組織密度是一把雙刃劍。制度過(guò)程與響應(yīng)策略：早期理論過(guò)于強(qiáng)調(diào)決定論的因果假設(shè)與統(tǒng)一的制度框架————組織和參與者面臨不同邏輯與框架指導(dǎo)下的對(duì)策選擇。制度系統(tǒng)：代理與域制度代理：存在兩類(lèi)主要的生成制度規(guī)則和框架的集體行動(dòng)者：政府+專(zhuān)業(yè)人士。（制度推動(dòng)者）政府。國(guó)家對(duì)組織環(huán)境的影響。林的布羅姆指出：區(qū)分政府和其他組織的最簡(jiǎn)單辦法是看他是否對(duì)其他組織行駛權(quán)威。管制+分配（稅收、補(bǔ)助、補(bǔ)貼、社會(huì)福利）。處理外部效應(yīng)。專(zhuān)業(yè)人士。方式：通過(guò)創(chuàng)建和維護(hù)相關(guān)的知識(shí)與控制體系。他們主要思想武器是思想。Eg元素周期律、物理定律、語(yǔ)法系統(tǒng)。法律專(zhuān)家、軍人、職業(yè)管理者。注意：專(zhuān)業(yè)人士發(fā)動(dòng)的制度活動(dòng)最主要的后果是在各個(gè)層面上和各種領(lǐng)域擴(kuò)散了組織。組織域：一個(gè)解釋組織過(guò)程和結(jié)構(gòu)的分析層面（第5章）。迪馬齊奧和鮑威爾的定義：組織域由不同的組織群落及其支撐和約束機(jī)構(gòu)構(gòu)成，他們?cè)谕粋€(gè)制度建構(gòu)下的共同意義框架下運(yùn)行。域的起源?，F(xiàn)有的制度結(jié)構(gòu)制約和引導(dǎo)新域的產(chǎn)生。域的演化。包括擴(kuò)散、模仿、適應(yīng)以及最后形成社區(qū)秩序幾個(gè)階段。域的重構(gòu)。根據(jù)外部和部過(guò)程預(yù)測(cè)組織的變化。政治、經(jīng)濟(jì)危機(jī)；技術(shù)改進(jìn)。評(píng)論：1977年出現(xiàn)+制度論與理性學(xué)派的互補(bǔ)p315第十一章組織部及其周?chē)木W(wǎng)絡(luò)我們正見(jiàn)證者組織人變?yōu)榫W(wǎng)絡(luò)人。導(dǎo)論：從隱喻到方法再到世界觀(guān)大腦（神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)）、惡意社會(huì)群體（恐怖主義網(wǎng)絡(luò)）、計(jì)算機(jī)通信系統(tǒng)（萬(wàn)維網(wǎng)）。網(wǎng)絡(luò)由“節(jié)點(diǎn)”和“聯(lián)結(jié)”構(gòu)成。與4章開(kāi)放系統(tǒng)。從微觀(guān)細(xì)胞到宇宙行星，網(wǎng)絡(luò)無(wú)處不在。網(wǎng)絡(luò)思維用圓圈代表行動(dòng)者，連線(xiàn)代表關(guān)系的“社會(huì)網(wǎng)絡(luò)圖”。到78十年代，網(wǎng)絡(luò)分析技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)的進(jìn)步，網(wǎng)絡(luò)隱喻系統(tǒng)化，成為一種分析方法。到網(wǎng)絡(luò)觀(guān)。網(wǎng)絡(luò)的種類(lèi)網(wǎng)絡(luò)是一個(gè)連接網(wǎng)絡(luò)組成部分的關(guān)系系統(tǒng)。網(wǎng)絡(luò)考察有三個(gè)分析層面1、 個(gè)體中心網(wǎng)。由一個(gè)節(jié)點(diǎn)的所有直接聯(lián)結(jié)構(gòu)成。Eg我們多少熟人？不同？認(rèn)識(shí)否？2、 整體格局網(wǎng)。包括某一個(gè)特定論域中所有行動(dòng)者和他們之間的關(guān)系。描述區(qū)域的整體格局。3、 網(wǎng)絡(luò)中的定位。行動(dòng)者在格局中的坐標(biāo)。我們?cè)谙到y(tǒng)中處于什么地位。網(wǎng)絡(luò)分析時(shí)，度量的要素：距離、中心性、群集度與結(jié)構(gòu)洞、等同度、密度、集中度。組織間網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)層次：網(wǎng)絡(luò)存在組織或組織間。聯(lián)盟一一另一種聯(lián)結(jié)°Eg：不同公司因共同的“股東”聯(lián)結(jié)在一起。組織之間的交換網(wǎng)絡(luò)：交換是最基本和最常見(jiàn)的聯(lián)結(jié)。關(guān)聯(lián)網(wǎng)絡(luò)：米爾斯認(rèn)為，企業(yè)、軍隊(duì)以及政府機(jī)構(gòu)的精英之間的關(guān)聯(lián)正逐漸成為美國(guó)的國(guó)家特點(diǎn)。關(guān)聯(lián)前提：組織間共用董事？實(shí)現(xiàn)共同決策——邀請(qǐng)關(guān)鍵資源的代表作為部人參與決策。關(guān)聯(lián)結(jié)果：擔(dān)任董事的最大吸引力是“業(yè)務(wù)掃描”：通過(guò)參加不同的董事會(huì)，可以接觸對(duì)于自己所在企業(yè)有益的高層情報(bào)。網(wǎng)絡(luò)組織貝克將網(wǎng)絡(luò)組織定義“一種跨越正是邊界的整合的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)”。邁爾斯和斯諾：通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制而不是指揮在一起的一群公司或?qū)I(yè)部門(mén)。部網(wǎng)絡(luò)&外部網(wǎng)絡(luò)網(wǎng)絡(luò)組織的類(lèi)型：邁爾斯和斯諾三類(lèi)1、穩(wěn)定網(wǎng)絡(luò)；2、動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)；3、部網(wǎng)絡(luò)（自產(chǎn)自銷(xiāo)）。特點(diǎn)：從一個(gè)特定的組織，即個(gè)體中心網(wǎng)。哈瑞森從網(wǎng)絡(luò)整體角度提出另一種分類(lèi)：1、手藝性行業(yè)中的網(wǎng)絡(luò)；2、小企業(yè)主導(dǎo)的工業(yè)區(qū)3、大公司引領(lǐng)的地域集聚型生產(chǎn)體系4、戰(zhàn)略聯(lián)盟聯(lián)盟網(wǎng)絡(luò)：聯(lián)盟有多種形式。目的：降低風(fēng)險(xiǎn)、獲得規(guī)模經(jīng)濟(jì)、技術(shù)交換等。P343圖。聯(lián)盟前提：某些組織的吸引力；共有特性；地位差異。聯(lián)盟效果：在創(chuàng)新和成長(zhǎng)速度方面分析部門(mén)與社會(huì)網(wǎng)絡(luò)行業(yè)與部門(mén)結(jié)構(gòu)：網(wǎng)絡(luò)分析術(shù)語(yǔ)，組織與供應(yīng)商的關(guān)系稱(chēng)為入度，與銷(xiāo)售商的關(guān)系稱(chēng)為出度。網(wǎng)絡(luò)分析可用于考察試圖影響公共領(lǐng)域政策制定的組織和機(jī)構(gòu)之間的關(guān)系。將組織理論與網(wǎng)絡(luò)分析結(jié)合。經(jīng)濟(jì)體的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)：美國(guó)一一經(jīng)濟(jì)體。鐵路、煤礦、電信行業(yè)成為行業(yè)網(wǎng)絡(luò)核心°P348圖示10家網(wǎng)絡(luò)中心企業(yè)。日本，經(jīng)聯(lián)會(huì)式的網(wǎng)絡(luò)群組有橫向（大公司通過(guò)相互持股聯(lián)結(jié)起來(lái)的六大財(cái)團(tuán)）+縱向（主導(dǎo)領(lǐng)頭公司）。法國(guó)進(jìn)入經(jīng)濟(jì)精英階層過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)化。德國(guó)，三大銀行。中國(guó)——20世紀(jì)80年代，政府推動(dòng)建立類(lèi)似國(guó)財(cái)團(tuán)和日本的經(jīng)聯(lián)會(huì)那樣的企業(yè)集團(tuán)。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)與政治權(quán)力：多元論者+精英論者——杯子半滿(mǎn)還是半空第十二章戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)與績(jī)效：組織戰(zhàn)略的社會(huì)學(xué)世界上不存在任何意義上的“好組織”。組織的好壞總是相對(duì)的，某一情境或準(zhǔn)則下地好組織，在另一種情境或準(zhǔn)則下卻是個(gè)壞組織。組織戰(zhàn)略旨在解答：為什么有些組織的績(jī)效比另一些組織好。與戰(zhàn)略學(xué)家不同，組織學(xué)家通常更關(guān)注為什么企業(yè)選擇這樣的戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)是如何形成的，而不是這些過(guò)程的結(jié)果。反管理理論之勝出？從20世紀(jì)70年代中期開(kāi)始，美國(guó)學(xué)者中出現(xiàn)了一種背離前景看好的開(kāi)放系統(tǒng)觀(guān)和權(quán)變理論、忽略績(jī)效的傾向?？?jī)效研究的陷阱。關(guān)于績(jī)效原因的研究不是一種好方法。試驗(yàn)方法選擇。缺乏試驗(yàn)控制，eg參見(jiàn)359頁(yè)舉例。為什么有些產(chǎn)業(yè)的企業(yè)比其他產(chǎn)業(yè)的企業(yè)獲利更多？影響產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的力量。波特認(rèn)為有五種力量制約產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)：1、新競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)入障礙。2、業(yè)現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)者放抗。3替代產(chǎn)品的壓力。4、購(gòu)買(mǎi)者討價(jià)還價(jià)的力量5、供應(yīng)商討價(jià)還價(jià)的力量。什么因素影響產(chǎn)業(yè)的吸引力。熊彼特——?jiǎng)?chuàng)造性破壞之風(fēng)暴。技術(shù)變革帶來(lái)產(chǎn)業(yè)邊界的小時(shí)或帶來(lái)替代品的競(jìng)爭(zhēng)。政治和制度的力量也會(huì)影響新進(jìn)入學(xué)者的預(yù)期。管制原則+先前的企業(yè)。戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)是如何選擇的？選定了行業(yè)，組織要如何成功。戰(zhàn)略的基本特征：首先要關(guān)注外部組織與環(huán)境的關(guān)系；其次應(yīng)區(qū)分兩種目的，業(yè)務(wù)領(lǐng)域的選擇+競(jìng)爭(zhēng)位置的選擇。始建條件。斯廷奇科姆關(guān)于戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)來(lái)源的時(shí)代印記或印痕的討論。時(shí)代印記的觀(guān)點(diǎn)包括兩部分：為什么同一特定時(shí)期建立的組織會(huì)相互類(lèi)似？組織為什么會(huì)長(zhǎng)時(shí)間保留這種印記？為什么組織結(jié)果一旦形成不易改變的三個(gè)主要原因：1、這種結(jié)構(gòu)可能任然是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最有效方式；2、組織所處環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)程度還沒(méi)有達(dá)到組織必須改變結(jié)構(gòu)才能生存的程度；3、傳統(tǒng)的力量、交織的利益以及支持組織的外部意識(shí)形態(tài)的作用。法律與公共政策&模仿組織績(jī)效多重準(zhǔn)則和指標(biāo)：結(jié)果、過(guò)程、結(jié)構(gòu)重視股東價(jià)值的趨勢(shì)：通過(guò)金融市場(chǎng)反映出來(lái)股東價(jià)值。股東與其他利害相關(guān)者：組織必須面對(duì)多個(gè)而不是一個(gè)評(píng)價(jià)者，或者說(shuō)有過(guò)個(gè)“利害相關(guān)者”——對(duì)組織感興趣的人。績(jī)效的部評(píng)價(jià)：廠(chǎng)商行為理論績(jī)效的外部評(píng)價(jià)：組織面臨不再是分散的客戶(hù)、顧客和公民，而是越來(lái)越多的各種組織——