企業(yè)文化診斷報(bào)告課件

云南大朝山水電責(zé)任有限公司

企業(yè)文化診斷報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司二零零二年八月機(jī)密云南大朝山水電責(zé)任有限公司

企業(yè)文化診斷報(bào)告北大縱橫管理咨詢目錄外部環(huán)境分析一般環(huán)境任務(wù)環(huán)境內(nèi)部管理診斷組織構(gòu)架人力資源企業(yè)文化目錄外部環(huán)境分析文化部分外部分析內(nèi)部分析主要問(wèn)題總結(jié)文化部分外部分析內(nèi)部分析主要問(wèn)題總結(jié)大朝山企業(yè)文化的外部分析地域文化當(dāng)代社會(huì)文化電力行業(yè)文化歷史沿革傳統(tǒng)民族文化企業(yè)文化亞文化亞文化亞文化核心文化發(fā)展戰(zhàn)略大朝山企業(yè)文化的外部分析地域文化當(dāng)代社會(huì)文化電力行業(yè)文化歷史1、吃苦在先，享受在后，能打硬仗2、兢兢業(yè)業(yè)，敬業(yè)愛(ài)崗，樂(lè)于奉獻(xiàn)3、嚴(yán)格規(guī)范的工程招投標(biāo)管理體系1、非正式組織的裙帶關(guān)系、小圈子文化2、“大峽谷”意識(shí)、自我封閉的心態(tài)3、平均主義、內(nèi)外攀比心理4、非獨(dú)立的法人治理，個(gè)別人超越制度

吃苦耐勞愛(ài)崗敬業(yè)級(jí)差格序：血緣、地緣、情緣小國(guó)寡民思想人治重于法治均富思想：不患寡患不均優(yōu)良不良民族文化特征大朝山文化現(xiàn)象資料來(lái)源：訪談、費(fèi)孝通《鄉(xiāng)土中國(guó)》外部分析一：傳統(tǒng)民族文化對(duì)大朝山的影響百年大計(jì)，質(zhì)量第一1、吃苦在先，享受在后，能打硬仗1、非正式組織的裙帶關(guān)系、小“顧大家，舍小家”確保工程建設(shè)的進(jìn)度意見(jiàn)統(tǒng)一、人心齊，團(tuán)結(jié)一致確保高質(zhì)量的工程優(yōu)良顧全大局存在觀望等待心理，擔(dān)心公司未來(lái)員工有“主人”不能下崗的觀念，“零淘汰率”導(dǎo)致“該下的不能下，該上的不能上”嚴(yán)重缺乏市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，慣性很強(qiáng)，轉(zhuǎn)變難度大業(yè)主心態(tài)：甲方就是大爺計(jì)劃向市場(chǎng)過(guò)渡時(shí)期，國(guó)家電力政策的不確定性，變動(dòng)頻繁不良社會(huì)文化特征大朝山文化現(xiàn)象資料來(lái)源：訪談外部分析二：當(dāng)代社會(huì)文化對(duì)大朝山的影響計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代國(guó)有企業(yè)員工身上留下的“主人”意識(shí)很強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神優(yōu)良顧全大局存在觀望等待心理，擔(dān)心公司未來(lái)業(yè)主心態(tài)：甲方就是

在中國(guó)、在西部水電開(kāi)發(fā)歷史上作出了不可磨滅的貢獻(xiàn)，成就了光榮與輝煌，大朝山人用智慧、青春換取了今天的事業(yè)，在今天這種責(zé)任感、使命感依然很有力量。優(yōu)良云南水電人強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任心不平等的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境導(dǎo)致大朝山員工不平衡的心理，受歧視的感覺(jué)嚴(yán)重休閑主義盛行，喪失了原有的創(chuàng)業(yè)精神和斗志嚴(yán)重缺乏危機(jī)意識(shí)、學(xué)習(xí)意識(shí)、和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)精神地方政府的保護(hù)主義、非市場(chǎng)化的電力采購(gòu)云南人悠閑的生活態(tài)度不良地域文化特征大朝山文化現(xiàn)象外部分析三：地域文化對(duì)大朝山的影響昆明大國(guó)企缺乏市場(chǎng)危機(jī)意識(shí)在中國(guó)、在西部水電開(kāi)發(fā)歷史上作出了不可磨滅的把安全管理作為管理工作的重要組成部分優(yōu)良改革現(xiàn)有的工資體系難度大重建設(shè)、重生產(chǎn)超過(guò)重經(jīng)營(yíng)、重成本，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)把生產(chǎn)設(shè)備、流水線和管理制度硬性因素作為企業(yè)管理中的首要因素，缺少對(duì)企業(yè)最重要的資源——人的重視不正常地效仿跟進(jìn)，違規(guī)操作云南電力行業(yè)的內(nèi)部人控制現(xiàn)象，下設(shè)各類公司做關(guān)聯(lián)交易，為員工謀福利不良電力行業(yè)特征大朝山文化現(xiàn)象外部分析四：電力行業(yè)文化對(duì)大朝山的影響過(guò)于強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理中的硬性因素，忽視人的因素電力行業(yè)有完整的工資體系，但已經(jīng)不適應(yīng)時(shí)代的要求片面強(qiáng)調(diào)電力特殊屬性，忽視電力的商品屬性,重視生產(chǎn)，忽視成本、利潤(rùn)因素安全是一切工作的出發(fā)點(diǎn)把安全管理作為管理工作的重要組成部分優(yōu)良云南電力行業(yè)的內(nèi)部人時(shí)間公司理念特征2003年以后94-2002年底94年以前漫灣時(shí)代“艱苦奮斗、敬業(yè)奉獻(xiàn)、舍家撇業(yè)”“收獲果子的時(shí)候又開(kāi)始挖坑，那滋味！”“忘不掉漫灣的日子，忘不掉漫灣的福利待遇，影響太深刻了。”優(yōu)：嚴(yán)格規(guī)范的工程質(zhì)量管理體系一直期待著未來(lái)公司和自我的發(fā)展劣：矛盾失衡和無(wú)奈的攀比心理自我封閉、心態(tài)不開(kāi)放、休閑意識(shí)多而競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不足“做電力行業(yè)領(lǐng)先者”“將理性思考與感情色彩相結(jié)合”“建設(shè)大朝山人美好的家園”倡導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、學(xué)習(xí)意識(shí)新大朝山時(shí)代：電力經(jīng)營(yíng)大朝山建設(shè)時(shí)代團(tuán)隊(duì)精神創(chuàng)業(yè)斗志優(yōu)良的質(zhì)量意識(shí)“大峽谷”意識(shí)安全、效益、精誠(chéng)、精益市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)建立學(xué)習(xí)型組織2001—2004過(guò)渡時(shí)期資料來(lái)源：訪談外部分析五：歷史沿革對(duì)大朝山企業(yè)文化的影響時(shí)間公司理念特征2003年以后94-2002年底94年以前漫內(nèi)部分析一：大朝山企業(yè)文化規(guī)劃缺乏系統(tǒng)思考大朝山文化愿景戰(zhàn)略體系團(tuán)隊(duì)意識(shí)職能體系價(jià)值觀企業(yè)形象總體目標(biāo)使命經(jīng)營(yíng)意識(shí)組織體系在公司的五年發(fā)展規(guī)劃中曾經(jīng)提出了公司的使命愿景、價(jià)值觀、總體目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)體系，包括企業(yè)文化各項(xiàng)指標(biāo)的具體規(guī)劃。但是，存在以下問(wèn)題：1、企業(yè)文化體系不完整，系統(tǒng)性不足；2、文化體系僅僅停留在精神層面，沒(méi)有在制度層面、物質(zhì)層面找到支撐點(diǎn)，如沒(méi)在人力資源政策上落地；3、公司上下缺乏認(rèn)同感；4、宣傳貫徹沒(méi)有規(guī)劃落實(shí)。內(nèi)部分析一：大朝山企業(yè)文化規(guī)劃缺乏系統(tǒng)思考大朝山文化愿景戰(zhàn)略內(nèi)部分析二：管理者管理風(fēng)格對(duì)大朝山文化的帶動(dòng)博大胸懷的責(zé)任心強(qiáng)烈的市場(chǎng)權(quán)利欲望追求遠(yuǎn)大目標(biāo)戰(zhàn)略思維能力可持續(xù)的學(xué)習(xí)能力獵取和分析信息能力系統(tǒng)思考能力洞察預(yù)見(jiàn)能力激勵(lì)他人培養(yǎng)他人的能力果斷的決策能力面向未來(lái)，大朝山應(yīng)在充分發(fā)揮歷史和現(xiàn)任管理者優(yōu)良風(fēng)格作用的同時(shí)，還需要通過(guò)引進(jìn)或培養(yǎng)更多的優(yōu)秀企業(yè)家、職業(yè)管理者群體，從而影響改進(jìn)改善企業(yè)文化風(fēng)格，當(dāng)然，選拔培養(yǎng)工作必須大大加強(qiáng)。電站建設(shè)初期（賀總為代表）的管理風(fēng)格是：作為創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出果敢堅(jiān)定、有號(hào)召力、雷厲風(fēng)行，在建設(shè)時(shí)期發(fā)揮了很好的作用；從建設(shè)向經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型時(shí)期（馮總為代表）的管理風(fēng)格是：技術(shù)專家通過(guò)言傳身教帶動(dòng)公司從建設(shè)向經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型，并進(jìn)而也實(shí)現(xiàn)了自身向全面的經(jīng)營(yíng)管理者的轉(zhuǎn)變，強(qiáng)調(diào)管理就是責(zé)任，對(duì)轉(zhuǎn)型有很好的領(lǐng)導(dǎo)垂范作用。內(nèi)部分析二：管理者管理風(fēng)格對(duì)大朝山文化的帶動(dòng)博大胸懷的責(zé)任心內(nèi)部分析三：基于能力的企業(yè)文化分析--1基于能力的企業(yè)文化團(tuán)隊(duì)精神、解決沖突、注重溝通人際意識(shí)、對(duì)組織的認(rèn)識(shí)跨文化的敏感能力人際交往能力完成任務(wù)能力領(lǐng)導(dǎo)能力個(gè)人素質(zhì)能力靈活性、以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向創(chuàng)新能力、績(jī)效管理質(zhì)量關(guān)注意識(shí)、主動(dòng)性正直誠(chéng)信、概念思維能力發(fā)展自我、以服務(wù)為導(dǎo)向不斷改進(jìn)、應(yīng)對(duì)壓力培養(yǎng)他人、戰(zhàn)略思維能力遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)、決斷能力確立工作重點(diǎn)、激勵(lì)他人含義解釋：對(duì)組織的認(rèn)識(shí)：了解并利用組織動(dòng)力所在實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)。

人際意識(shí)：聽(tīng)取、關(guān)心、理解、預(yù)知他人的憂慮和情感的能力。

跨文化的敏感能力：了解文化的差異，并以此進(jìn)行溝通、影響他人和管理他人績(jī)效管理：根據(jù)目標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行監(jiān)控、考核評(píng)估，并能適當(dāng)調(diào)整。

發(fā)展自我：有步驟地使自己不斷學(xué)習(xí)，在職業(yè)素質(zhì)方面不斷成長(zhǎng)。

戰(zhàn)略思維能力：利用對(duì)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的認(rèn)識(shí)制定短期和長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。

激勵(lì)他人：激勵(lì)員工使努力工作。

企業(yè)文化分析模型簡(jiǎn)介：該模型利用能力概念分析企業(yè)文化，其基本假設(shè)前提是：企業(yè)的各種能力與企業(yè)文化存在密切的關(guān)系，員工的人際交往的能力、完成任務(wù)的能力、個(gè)人素質(zhì)能力、管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力是企業(yè)文化特征的具體表現(xiàn)。強(qiáng)調(diào)文化無(wú)好壞之分，關(guān)鍵是要與公司的相關(guān)能力相匹配。選用4大類24個(gè)企業(yè)文化因素做工具，對(duì)員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。內(nèi)部分析三：基于能力的企業(yè)文化分析--1基于能力的團(tuán)隊(duì)精神、內(nèi)部分析三：基于能力的企業(yè)文化分析—2：

企業(yè)文化24種能力中最強(qiáng)的能力

是能夠發(fā)展自我電廠51%認(rèn)為公司最強(qiáng)的能力是員工自我發(fā)展的能力，值得加強(qiáng)并發(fā)揚(yáng)?？傮w46%認(rèn)為公司最強(qiáng)的能力是員工自我發(fā)展能力，表明員工的上進(jìn)心、學(xué)習(xí)奮斗、發(fā)展自我、完善自我的精神狀態(tài)較好，面對(duì)改革的思想上已經(jīng)準(zhǔn)備好。本部52%認(rèn)為最強(qiáng)的能力是員工的靈活性，可能反映出高度適應(yīng)能力，也可能表明易于超越制度。內(nèi)部分析三：基于能力的企業(yè)文化分析—2：

企業(yè)文化24本部電廠內(nèi)部分析三：基于能力的企業(yè)文化分析—3：24種能力中最弱的能力是激勵(lì)他人的領(lǐng)導(dǎo)能力，電廠持有這種觀點(diǎn)的人更多，達(dá)到68%。

總體上59%認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在激勵(lì)員工方面的能力較弱本部55%認(rèn)為員工的人際意識(shí)方面的能力較弱電廠員工68%認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在激勵(lì)他人方面的能力較弱總體本部電廠內(nèi)部分析三：基于能力的企業(yè)文化分析—3：24種能力中總體電廠本部最強(qiáng)兩種最弱兩種最強(qiáng)兩種最弱兩種最強(qiáng)兩種最弱兩種人際交往能力團(tuán)隊(duì)精神、組織認(rèn)識(shí)清楚人際意識(shí)、跨文化的敏感能力團(tuán)隊(duì)精神、跨文化的敏感能力組織認(rèn)識(shí)、人際意識(shí)組織認(rèn)識(shí)、解決沖突人際意識(shí)、跨文化的敏感能力完成任務(wù)能力質(zhì)量關(guān)注意識(shí)、靈活性績(jī)效管理、創(chuàng)新能力質(zhì)量關(guān)注意識(shí)、靈活性績(jī)效管理、主動(dòng)性靈活性、質(zhì)量關(guān)注意識(shí)、績(jī)效管理、創(chuàng)新能力個(gè)人素質(zhì)能力發(fā)展自我、正直誠(chéng)信應(yīng)對(duì)壓力、概念思維能力發(fā)展自我、正直誠(chéng)信概念思維能力、應(yīng)對(duì)壓力發(fā)展自我、不斷改進(jìn)應(yīng)對(duì)壓力發(fā)展自我領(lǐng)導(dǎo)能力戰(zhàn)略思維能力、遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)激勵(lì)他人培養(yǎng)他人戰(zhàn)略思維能力、遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)激勵(lì)他人培養(yǎng)他人決斷能力、戰(zhàn)略思維能力激勵(lì)他人培養(yǎng)他人內(nèi)部分析三：基于能力的企業(yè)文化分析—4：

24種能力中四大板塊能力橫向比較人際意識(shí)最弱，團(tuán)隊(duì)精神較強(qiáng)績(jī)效管理最弱，質(zhì)量關(guān)注意識(shí)最強(qiáng)應(yīng)對(duì)壓力較弱，發(fā)展自我最強(qiáng)激勵(lì)他人、培養(yǎng)他人最弱，戰(zhàn)略思維能力較強(qiáng)結(jié)論：發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神和質(zhì)量意識(shí)，鼓勵(lì)發(fā)展自我，繼續(xù)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略思維能力。迫切需要提高領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)他人、培養(yǎng)員工的能力，盡快改進(jìn)考核與績(jī)效管理，培養(yǎng)鍛煉人際能力，提高應(yīng)對(duì)壓力能力?？傮w電廠大朝山公司員工滿意度指數(shù)說(shuō)明大朝山公司的員工滿意度分?jǐn)?shù)總體為60.4085，電廠為58.3588，本部為63.6545。是一個(gè)得分偏低的分?jǐn)?shù)，樣本統(tǒng)計(jì)表明這是大朝山公司實(shí)際狀況的反映。表明公司在員工滿意度方面需要盡快改進(jìn)。當(dāng)分?jǐn)?shù)低于60分時(shí)，說(shuō)明企業(yè)的管理存在嚴(yán)重的問(wèn)題，必須立即進(jìn)行改進(jìn)。當(dāng)分?jǐn)?shù)高于90分時(shí)，說(shuō)明員工熱愛(ài)企業(yè)，企業(yè)的凝聚力和向心力都很好，員工具有良好的心態(tài)和工作熱情。當(dāng)分?jǐn)?shù)在60～90分時(shí)，說(shuō)明企業(yè)的敏感人群較多，缺乏良好的心態(tài)，責(zé)任心較弱，必須進(jìn)一步改善管理。內(nèi)部分析四：?jiǎn)T工滿意度分析--1大朝山公司員工滿意度指數(shù)說(shuō)明當(dāng)分?jǐn)?shù)低于60分時(shí)，說(shuō)明企業(yè)的管總體滿意度得分比例圖6%55%39%0—0.991.0—1.992.0—2.99調(diào)查結(jié)果顯示：由于地理空間的分割和薪酬待遇政策的不同，電廠員工的滿意度低于本部，必須加以改進(jìn)，以融合兩地辦公帶來(lái)的分裂式企業(yè)文化。員工滿意度分析—2：滿意度總部最好、總體次之、電廠最差。必須改進(jìn)全公司的滿意度，著力提高電廠員工滿意度?？傮w滿意度得分比例圖6%55%39%0—0.991.0—1總體電廠本部最高兩個(gè)最低兩個(gè)最高兩個(gè)最低兩個(gè)最高兩個(gè)最低兩個(gè)第一位遲到與缺勤是常事2.69我對(duì)薪酬福利感到不滿意0.68遲到與缺勤是常事2.79我對(duì)薪酬福利感到不滿意0.55我基本上不樂(lè)于幫助人2.64我對(duì)薪酬福利感到不滿意0.89第二位不想學(xué)習(xí)新的技能和技術(shù)2.69員工們得到的待遇不是公正、公平、公開(kāi)的0.78不想學(xué)習(xí)新的技能和技術(shù)2.77員工們得到的待遇不是公正、公平、公開(kāi)的0.63公司的制度不遵守，也無(wú)所謂2.6員工們得到的待遇不是公正、公平、公開(kāi)的1.04

學(xué)習(xí)積極性很好，自我發(fā)展的期望很高員工對(duì)薪酬福利很不滿，待遇的公正、公開(kāi)、公平性很差。結(jié)論：繼續(xù)加強(qiáng)公司基礎(chǔ)管理工作，充分鼓勵(lì)員工的學(xué)習(xí)積極性，引導(dǎo)自我發(fā)展的上進(jìn)心。迫切需要改革薪酬福利政策，提高工資待遇在內(nèi)容上的公正性、公平性和程序上的公開(kāi)性。說(shuō)明：肯定是、偶爾是、不確定、肯定不是得分分別是0、1、2、3。得分越高表示該項(xiàng)目員工滿意度越高，反之則反。員工滿意度分析—333個(gè)方面單項(xiàng)得分比較總體電廠本部：漫灣模式+云電體制沿用漫灣的建設(shè)、管理模式，漫灣模式造就了大朝山建設(shè)的成功，但也帶來(lái)了業(yè)主意識(shí)，表現(xiàn)為缺乏市場(chǎng)觀念，職能部門缺乏服務(wù)意識(shí)，這些不利于未來(lái)電力的市場(chǎng)營(yíng)銷采用云南電力系統(tǒng)的工資體系，執(zhí)行了政策，但現(xiàn)在已經(jīng)跟不上時(shí)代的發(fā)展目前員工依然習(xí)慣以漫灣模式從建設(shè)角度看問(wèn)題員工和漫灣、云電在方方面面有著千絲萬(wàn)縷、割舍不斷的淵源，時(shí)時(shí)刻刻在影響著大朝山的企業(yè)文化和員工隊(duì)伍電廠：“大峽谷”意識(shí)業(yè)主意識(shí)，以自我為中心，缺乏服務(wù)精神矛盾失衡和無(wú)奈的攀比心理自我封閉、心態(tài)不開(kāi)放、休閑意識(shí)多而競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不足“條塊現(xiàn)象”、非正式組織、“小圈子”打擊員工士氣，加深了電廠的“大峽谷”意識(shí)資料來(lái)源：訪談內(nèi)部分析五：大朝山文化具有分裂式多樣性特征本部：漫灣模式+云電體制沿用漫灣的建設(shè)、管理模式，漫灣模式造不同群體間文化沖突與公司內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)并存，

原因是擔(dān)心引入競(jìng)爭(zhēng)會(huì)加劇沖突，甚至激化矛盾。大朝山急需要解決該課題。建設(shè)員工與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)員工；漫灣老員工與后聘新員工；電廠人與公司人；夫妻雙職工與單職工；管理層的“小圈子”、派系；董事會(huì)、管理層、員工。電廠嘗試過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，但是由于對(duì)應(yīng)考人員的專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)的限制，效果不好，而且上崗后業(yè)績(jī)考核、檢查跟不上；能上不能下，中層退下后“離崗不離薪”，削弱競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；福利待遇、職稱、晉升皆隨崗位走，但是崗位不存在流動(dòng)性、競(jìng)爭(zhēng)性，扼殺員工上進(jìn)的動(dòng)力；有能力的員工渴望引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激活員工動(dòng)力，也可以改善、化解群體間矛盾。不同群體間存在文化沖突內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)有些建設(shè)人員與經(jīng)營(yíng)人員不同，關(guān)心的并不是企業(yè)的盈利狀況怎樣，而是費(fèi)用有多少、可以用多少錢。許多人已經(jīng)習(xí)慣把掌管費(fèi)用多少