【物業(yè)公司員工激勵(lì)機(jī)制研究-以S物業(yè)公司為例10000字（論文）】

物業(yè)公司員工激勵(lì)機(jī)制研究以S物業(yè)公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u1緒論 11.1研究背景及意義 11.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 11.3研究?jī)?nèi)容和方法 22相關(guān)理論概述 32.1員工激勵(lì)的概念 32.2員工激勵(lì)機(jī)制的概念及類型 32.3激勵(lì)理論 32.3.1馬斯洛的需要層次理論 32.3.2赫茲伯格的雙因素理論 32.3.3亞當(dāng)斯的公平理論 33S物業(yè)公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀 43.1S物業(yè)公司具體情況 43.2薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀 43.3考核激勵(lì)現(xiàn)狀 53.4培訓(xùn)激勵(lì)現(xiàn)狀 74員工激勵(lì)存在的問(wèn)題及不足 74.1員工薪資福利激勵(lì)不到位 74.1.1薪資結(jié)構(gòu)不合理，員工與普通員工薪資界限模糊 74.1.2福利項(xiàng)目與員工需求脫節(jié)，激勵(lì)效果受影響 74.2考核激勵(lì)不完善 74.2.1績(jī)效考核評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不明確 74.2.2考核反饋機(jī)制缺失，結(jié)果應(yīng)用有限 84.3對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)缺乏健全規(guī)劃 85完善激勵(lì)員工的策略 95.1完善員工薪酬體系建設(shè) 95.1.1完善員工薪酬等級(jí) 95.1.2完善員工福利政策 95.2完善考核激勵(lì) 105.2.1建立有效指標(biāo)體系，優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)與方式 105.2.2考核結(jié)果多樣化應(yīng)用，建立有效反饋機(jī)制 105.2.3健全績(jī)效考核體系 105.3健全員工職業(yè)個(gè)人成長(zhǎng)生涯規(guī)劃 115.3.1完善員工的培訓(xùn)系統(tǒng) 115.3.2為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 116.總結(jié) 12參考文獻(xiàn) 131緒論1.1研究背景及意義 物業(yè)管理是隨著我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)的積極發(fā)展而興起的一種新型服務(wù)業(yè)。近年來(lái)，我國(guó)物業(yè)管理行業(yè)的法制建設(shè)日益完善。業(yè)主對(duì)從事資產(chǎn)保護(hù)和增值服務(wù)的資產(chǎn)管理公司有更多的監(jiān)督和發(fā)言權(quán)。此外，業(yè)主的生活質(zhì)量和物業(yè)管理費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)不斷提高，進(jìn)一步提升了物業(yè)管理公司對(duì)物業(yè)服務(wù)的要求。為滿足業(yè)主對(duì)房地產(chǎn)服務(wù)的要求，物業(yè)管理公司需要從“管理”轉(zhuǎn)向“服務(wù)”。然而，物業(yè)行業(yè)的員工存在很多問(wèn)題，如職業(yè)能力不足、服務(wù)意識(shí)下降、人的素質(zhì)下降，這無(wú)助于物業(yè)物業(yè)水平的提高，也無(wú)助于業(yè)主滿意度的提高。在房地產(chǎn)管理公司競(jìng)爭(zhēng)加劇的時(shí)刻，物業(yè)管理公司要想從競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中復(fù)蘇，就必須加強(qiáng)自身的管理和管理能力，充分展示管理者和員工的熱情和能力。對(duì)此，資產(chǎn)管理公司需要完善人員激勵(lì)機(jī)制。作為一家國(guó)有外資企業(yè)，它面臨著激烈的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的雙重壓力，面臨著各種房地產(chǎn)項(xiàng)目房地產(chǎn)價(jià)格的上漲。物業(yè)管理從業(yè)人員需要激發(fā)工作熱情，制定科學(xué)合理的人力資源激勵(lì)機(jī)制，以滿足業(yè)主對(duì)物業(yè)管理服務(wù)的更高要求。本文的研究意義如下：（1）理論意義：國(guó)內(nèi)和國(guó)外對(duì)員工激勵(lì)制度的研究較多，但對(duì)其他行業(yè)公司的研究較多，缺乏對(duì)房地產(chǎn)管理公司的案例研究。因此具有一定的理論意義。（2）現(xiàn)實(shí)意義：對(duì)S物業(yè)公司的研究可以提供行業(yè)員工加速系統(tǒng)的優(yōu)化，有利于公司充分調(diào)動(dòng)公司各級(jí)員工的工作積極性，增強(qiáng)員工對(duì)員工的歸屬感，促進(jìn)員工服務(wù)水平的提升，從而提升業(yè)主對(duì)物業(yè)管理服務(wù)的滿意度，有利于公司在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中健康發(fā)展。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 國(guó)外動(dòng)機(jī)研究相對(duì)較快。Mass（1954）在動(dòng)機(jī)與人格理論中指出了動(dòng)機(jī)與人格的關(guān)系，指出，當(dāng)人們滿意時(shí)，我們才能發(fā)展到更高的層次。弗雷德里克·赫茨伯格提出了工作動(dòng)機(jī)的雙因素理論。它聲稱，我們必須首先從個(gè)人開始，調(diào)動(dòng)他們的工作熱情。為了根據(jù)自己的具體工作內(nèi)容充分發(fā)揮自己的能力，他必須找到一個(gè)對(duì)自己更有吸引力的地方。員工最大的激勵(lì)是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。我對(duì)我的工作態(tài)度很滿意。這兩種態(tài)度有很大區(qū)別。對(duì)員工工作不滿的主要因素是公司政策、公司內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。從理論上講，這兩個(gè)因素影響醫(yī)療和激勵(lì)因素，兩者都會(huì)影響員工的工作。耶魯大學(xué)的克萊頓·奧爾德教授在馬洛理論的基礎(chǔ)上提出了著名的ERG理論。哈佛大學(xué)的大衛(wèi)·麥克萊倫教授指出了績(jī)效激勵(lì)理論，并指出不同的人有不同的行為水平。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯就不公平報(bào)酬對(duì)勞動(dòng)質(zhì)量的影響提出了公平理論，并認(rèn)為公平待遇對(duì)個(gè)人熱情有顯著影響。我國(guó)對(duì)激勵(lì)制度的研究起步較晚，研究成果相對(duì)較少。研究仍處于起步階段，研究?jī)?nèi)容較深且不夠廣泛。蘇維倫通過(guò)公司實(shí)踐總結(jié)出八種學(xué)習(xí)和激勵(lì)員工的方法：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)、行為激勵(lì)、審慎激勵(lì)、民主激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，反之亦然。劉章章建立了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，控制了發(fā)展促進(jìn)的最佳時(shí)期，強(qiáng)調(diào)了對(duì)激勵(lì)力度的合理控制，強(qiáng)調(diào)了激勵(lì)的公平性、合理性和準(zhǔn)確性，提出了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的七種激勵(lì)員工的策略。員工所有權(quán)的實(shí)現(xiàn)與勞動(dòng)分工之間的合理差距。金國(guó)峰鼓勵(lì)公司生產(chǎn)部員工注重研究，關(guān)注員工的展示需求，關(guān)注員工的情感投入，體現(xiàn)以人為本的管理理念，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作機(jī)制。屠坤、張明興首先要分析基層職工的需求，根據(jù)人口需求落實(shí)各種激勵(lì)措施，建立合理的激勵(lì)體系。企業(yè)要注重員工的情感激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展，注重科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。1.3研究?jī)?nèi)容和方法 本研究旨在介紹本研究的背景、意義、內(nèi)容和方法。第二部分是相關(guān)理論概述，主要包括員工激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制的概念和類型。第三部分分析了S物業(yè)公司員工激勵(lì)制度的現(xiàn)狀，分析了激勵(lì)和激勵(lì)的基本理論。首先介紹了公司的基本情況，分析了員工激勵(lì)制度的現(xiàn)狀，找出了存在的不足，并分析了不足的原因。第四部分是對(duì)員工的激勵(lì)。研究方法如下：（1）文獻(xiàn)法：通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)和圖書館的閱讀，收集國(guó)內(nèi)外關(guān)于員工激勵(lì)的大量文獻(xiàn)，找到員工激勵(lì)的概念，組織、分析、總結(jié)并建立治療的理論基礎(chǔ)。（2）案例研究法：以S房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司為例，分析了員工激勵(lì)制度的不足，指出了不足的原因，并結(jié)合公司的實(shí)際情況提出了員工激勵(lì)措施。2相關(guān)理論概述 2.1員工激勵(lì)的概念 激勵(lì)是指刺激人們行為的心理過(guò)程。管理的目標(biāo)是鼓勵(lì)員工的工作，以各種方式調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，完成組織工作，幫助員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。員工激勵(lì)是指規(guī)范信息溝通、設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)膽土P和工作環(huán)境以及激勵(lì)、指導(dǎo)、維護(hù)和計(jì)劃員工行為的持續(xù)行動(dòng)。員工激勵(lì)是有效實(shí)現(xiàn)公司及其員工個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)[1]。2.2員工激勵(lì)機(jī)制的概念及類型 員工激勵(lì)機(jī)制允許組織通過(guò)各種激勵(lì)機(jī)制工作，相對(duì)規(guī)范，形成固定的制度，實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)。激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程就是激勵(lì)與激勵(lì)客戶相互作用的過(guò)程。員工激勵(lì)機(jī)制分為獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)、績(jī)效評(píng)估激勵(lì)、工作便利和文化激勵(lì)[2]。2.3激勵(lì)理論 2.3.1馬斯洛的需要層次理論在二十世紀(jì)，美國(guó)著名的社會(huì)心理學(xué)家阿比尼哈姆·馬斯羅（abinhamhammasro）對(duì)人類動(dòng)機(jī)有著全面的看法，并提出了著名的“需求層次”。個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力是驅(qū)動(dòng)力。動(dòng)機(jī)包括各種自然需求。有兩種類型的需求：預(yù)訂單和后訂單，以及較低層次結(jié)構(gòu)和較低層次結(jié)構(gòu)[3]。人們認(rèn)為，在這些需求的不同時(shí)期所表達(dá)的緊迫程度是不同的。人類最強(qiáng)烈的需求是刺激人們行為的主要原因和驅(qū)動(dòng)力。人們的需求從外在的滿足轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)在的滿足。在高級(jí)需求完全出現(xiàn)之前，必須完全滿足低級(jí)需求。2.3.2赫茲伯格的雙因素理論20世紀(jì)50年代末，心理學(xué)家弗雷德里克·赫恩伯格（Frederickhearnberg）詢問(wèn)了匹茲堡附近幾個(gè)商業(yè)機(jī)構(gòu)的大約200名專家。他發(fā)現(xiàn)了一個(gè)問(wèn)題，屬于以下形式的工作：成就、欽佩、富有挑戰(zhàn)性的工作、責(zé)任和增加工作的機(jī)會(huì)可以對(duì)員工有一定的激勵(lì)作用。他稱前者為“激勵(lì)因素”，后者為“健康因素”。如果存在激勵(lì)因素，員工可以進(jìn)行激勵(lì)。如果提供了健康因素，則不僅僅是不滿[4]會(huì)產(chǎn)生更積極的態(tài)度。2.3.3亞當(dāng)斯的公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論。這一理論是一種激勵(lì)理論，它考察了激勵(lì)與人類感知之間的關(guān)系。我們研究了員工分布如何影響理性、公平和員工干預(yù)。這一理論與實(shí)際薪酬水平以及薪酬是否公平密切相關(guān)。人們總是知道他們是否承認(rèn)自己的勞動(dòng)成本和報(bào)酬。公平直接影響人類工作的動(dòng)機(jī)和行為。3S物業(yè)公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀3.1S物業(yè)公司具體情況 上海S開發(fā)區(qū)物業(yè)管理有限公司是一家多元化行業(yè)的國(guó)有企業(yè)。是國(guó)家“一級(jí)”資質(zhì)的物業(yè)管理公司，名列“中國(guó)百?gòu)?qiáng)房地產(chǎn)服務(wù)公司”30強(qiáng)。2015年，公司主營(yíng)業(yè)務(wù)收入超過(guò)3.5億元，總資產(chǎn)達(dá)到350萬(wàn)元。它引領(lǐng)了上海工業(yè)園區(qū)房地產(chǎn)管理的發(fā)展，已成為一家“大”公司，并繼續(xù)承諾在工業(yè)園區(qū)建設(shè)一家具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和行業(yè)影響力的現(xiàn)代物業(yè)管理標(biāo)桿企業(yè)。3.2薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀 上海S開發(fā)區(qū)物業(yè)管理有限公司的薪酬結(jié)構(gòu)為固定薪酬+浮動(dòng)薪酬，固定薪酬為80%，浮動(dòng)薪酬為20%。定額工資由基本工資和郵政工資組成。這是：圖1：S物業(yè)公司員工薪酬結(jié)構(gòu)比例各部各級(jí)的工資制度。業(yè)務(wù)部門的水平相對(duì)較高，年終獎(jiǎng)每年增加8%，這能夠充分表現(xiàn)企業(yè)對(duì)公司老員工的重視程度，有效的增加員工對(duì)公司的滿意度。因?yàn)楣べY的水平會(huì)受到多方因素的影響，因此，S物業(yè)公司每三年增加員工的基本工資，浮動(dòng)利率為8%-20%。流動(dòng)工資不同于固定工資。它們以固定工資為基礎(chǔ)，可以更好地刺激它們。流動(dòng)工資主要分為兩類：贈(zèng)款和獎(jiǎng)金。補(bǔ)助金主要包括交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、加班費(fèi)等。獎(jiǎng)金類主要包括季度獎(jiǎng)、半年度獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)、個(gè)人獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等方面。從以上可以看出，S物業(yè)公司的薪酬體系主要是固定的工資與浮動(dòng)工資兩者的有效結(jié)合，浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)能夠有效的激勵(lì)員工。與此同時(shí)，可變薪酬將考慮獎(jiǎng)金類型，如全勤獎(jiǎng)金、評(píng)估獎(jiǎng)金和臨時(shí)獎(jiǎng)金，從而鼓勵(lì)員工達(dá)到激勵(lì)員工的目的。3.3考核激勵(lì)現(xiàn)狀 當(dāng)前，S物業(yè)公司的績(jī)效評(píng)估主要包括兩種員工評(píng)估和團(tuán)隊(duì)評(píng)估:評(píng)估方法包括季度評(píng)估、半年評(píng)估和年度評(píng)估。此外，S物業(yè)公司還以團(tuán)隊(duì)評(píng)估的形式建立了營(yíng)運(yùn)品質(zhì)季度評(píng)估。這是評(píng)估業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。整體而言，業(yè)務(wù)部門的性能是整個(gè)企業(yè)以公司的消費(fèi)者以及客戶的評(píng)價(jià)作為績(jī)效的內(nèi)容，有一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)，只要在規(guī)定期限內(nèi)完成了這一標(biāo)準(zhǔn)，員工就達(dá)到了基本的績(jī)效。公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施,提交給各部門員工個(gè)人全年總結(jié),各部門評(píng)估后選擇更多優(yōu)秀員工向人力資源部匯報(bào),人力資源部將進(jìn)行再次檢查,根據(jù)系數(shù)比例來(lái)確定員工評(píng)估類,還能成為員工年度的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。在考核的內(nèi)容上，S物業(yè)公司主要運(yùn)用了個(gè)人季度考核、團(tuán)隊(duì)季度考核、年度考核這三種考核方式，然后運(yùn)用考核的結(jié)果增加員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。在一定程度上來(lái)說(shuō)，考核內(nèi)容的設(shè)置考慮到了團(tuán)隊(duì)與個(gè)人，年度與季度這兩個(gè)方面的特點(diǎn)，對(duì)于員工的激勵(lì)是有著一定的效果的。從考核模式和增效獎(jiǎng)勵(lì)的角度來(lái)看，該公司將以考核和獎(jiǎng)勵(lì)的形式收集所有人的意見(jiàn)。根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的條件，獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容將定期改變，以便與現(xiàn)實(shí)結(jié)合起來(lái)，調(diào)動(dòng)所有人的熱情。如果簽署挑戰(zhàn)書，突破關(guān)鍵客戶和收繳率等，該公司本月賺取了高額利潤(rùn)。對(duì)項(xiàng)目小組成員的個(gè)人將給予獎(jiǎng)勵(lì)。3.4培訓(xùn)激勵(lì)現(xiàn)狀 S地產(chǎn)擁有一定的歷史文化，形成了自己的企業(yè)文化，在愛(ài)崗敬業(yè)、低調(diào)務(wù)實(shí)的文化背景下，更好地引導(dǎo)了員工的辛勤工作。公司的領(lǐng)導(dǎo)也具備一定的人格魅力，其行事作風(fēng)獲得了很多基層員工的認(rèn)可，在公司文化的影響下，公司不斷向社會(huì)招聘高素質(zhì)員工，并讓這些員工在公司文化的熏陶下努力與公司共同發(fā)展，極大地提升了公司的凝聚力[6]。4員工激勵(lì)存在的問(wèn)題及不足 4.1員工薪資福利激勵(lì)不到位 4.1.1薪資結(jié)構(gòu)不合理，員工與普通員工薪資界限模糊對(duì)于員工的激勵(lì)來(lái)說(shuō)，薪酬是最直接明顯的激勵(lì)，但是S物業(yè)公司的薪酬體系存在著一定的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在每個(gè)員工的基本工資差別不大。雖然定期都會(huì)有少量的提高標(biāo)準(zhǔn)，但只有隨著職位的晉升，才能大幅度提高工資和薪酬。對(duì)于S物業(yè)公司員工的晉升，S物業(yè)公司只有個(gè)別的崗位有晉升空間，大部分的員工崗位是沒(méi)有晉升空間的[7]。企業(yè)只能提供少量的晉升崗位，而專業(yè)崗位上的員工由于工作性質(zhì)的原因，可能會(huì)長(zhǎng)期處于同一水平。這種知識(shí)的員工數(shù)量較大,不能晉升很長(zhǎng)一段時(shí)間難以調(diào)動(dòng)知識(shí)員工的熱情,除了工資水平不能提高在某種程度上,這樣他們就失去了對(duì)工作的熱情。S物業(yè)公司在薪酬的設(shè)置上面，沒(méi)有考慮到每個(gè)員工的能力、特點(diǎn)、擅長(zhǎng)都是不同的，很多員工都是不同崗位的，但是S物業(yè)公司對(duì)于他們的薪酬設(shè)置其實(shí)是沒(méi)有區(qū)別的，都是統(tǒng)一的薪酬體系。這樣的方式長(zhǎng)期以往下去對(duì)于員工的積極性來(lái)說(shuō)是沒(méi)有幫助的，甚至有的員工還會(huì)因?yàn)檫@一方式在工作中懈怠，得過(guò)且過(guò)[8]。4.1.2S物業(yè)公司員工工資福利相對(duì)偏低通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，我們可以看出當(dāng)前S物業(yè)公司員工對(duì)個(gè)人工資福利待遇的滿意程度（詳見(jiàn)表1：S物業(yè)公司員工個(gè)人工資福利待遇滿意度調(diào)查表）。表1S物業(yè)公司員工個(gè)人工資福利待遇滿意度調(diào)查表非常滿意比較滿意基本滿意不太滿意非常不滿意工資人數(shù)（個(gè)）10121813117比例（%）5.97.110.67.668.8福利人數(shù)（個(gè)）361123127比例（%）1.83.56.513.574.7待遇人數(shù)（個(gè)）14511149比例（%）0.62.42.96.587.6從上述問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果可以看出，卡合景房地產(chǎn)公司的大多數(shù)員工對(duì)薪酬和福利措施不滿意。具體而言，S房地產(chǎn)公司的員工對(duì)工資和福利的滿意度高于同級(jí)其他員工。主要原因是加班、高強(qiáng)度和高風(fēng)險(xiǎn)。與目前的工資相比，S房地產(chǎn)公司的其他員工的利益、機(jī)會(huì)成本都是巨大的。與S房地產(chǎn)公司的其他員工相比，S房地產(chǎn)公司的員工認(rèn)為他們的工資與相關(guān)報(bào)酬和工資不成比例，員工的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為每天8小時(shí)。而S物業(yè)公司員工則和全國(guó)大部分地區(qū)企業(yè)優(yōu)秀員工相同，沒(méi)有嚴(yán)格的工作時(shí)間表，一旦突發(fā)情況發(fā)生，S物業(yè)公司會(huì)立即打電話給S物業(yè)公司員工，其工作時(shí)間實(shí)則為24個(gè)小時(shí)。其次，S物業(yè)公司的薪金和更大的企業(yè)相比，有很大的差異。最后，S物業(yè)公司員工在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)后獲得的獎(jiǎng)勵(lì)太少，對(duì)S物業(yè)公司員工不構(gòu)成激勵(lì)。4.2考核激勵(lì)不完善 4.2.1績(jī)效考核評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不明確在S物業(yè)公司績(jī)效評(píng)估體系中，有季度個(gè)人評(píng)估、季度團(tuán)隊(duì)評(píng)估和年度個(gè)人考勤，S物業(yè)公司績(jī)效評(píng)估體系最初是建立的，但是在實(shí)際實(shí)施上面存在著一定的問(wèn)題。第一，S物業(yè)公司的臨時(shí)激勵(lì)機(jī)制是不明確的。管理人員根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和對(duì)特定事件的了解來(lái)確定公司的臨時(shí)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。因此，經(jīng)理將完全決定臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)的日期、數(shù)量和級(jí)別。臨時(shí)薪酬條例沒(méi)有明確的制度，這并不能促進(jìn)其充分發(fā)揮促進(jìn)作用。其次，營(yíng)運(yùn)品質(zhì)考核是團(tuán)隊(duì)考核，與個(gè)人績(jī)效無(wú)關(guān)。因此，員工很容易“搭便車”。這主要表現(xiàn)在在季度營(yíng)運(yùn)品質(zhì)考核上面，個(gè)人的考核是與整個(gè)團(tuán)隊(duì)掛鉤的，個(gè)人的績(jī)效影響著整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，這在一定程度上對(duì)于員工來(lái)說(shuō)也是十分有壓力的，并且設(shè)置了績(jī)效但對(duì)于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有進(jìn)行很大的區(qū)別[9]。4.2.2考核反饋機(jī)制缺失，結(jié)果應(yīng)用有限除了評(píng)估員工之外，有效的績(jī)效評(píng)估還必須注重評(píng)估結(jié)果反饋，并幫助員工。S物業(yè)公司的實(shí)際績(jī)效評(píng)估，S物業(yè)公司的績(jī)效評(píng)估缺少反饋機(jī)制和合理的談判機(jī)制。評(píng)估結(jié)果僅包括支付工資和獎(jiǎng)金，不包括晉升、升級(jí)或其他機(jī)制。因此，除了工資和薪酬之外，績(jī)效考核在一定程度上面沒(méi)有起到其他的作用，主要表現(xiàn)在對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的分析與改善，沒(méi)有讓員工了解自己的績(jī)效考核狀況[10]。不知道哪些領(lǐng)域進(jìn)展順利，哪些領(lǐng)域需要改進(jìn)，這并不能促進(jìn)他們未來(lái)的增長(zhǎng)。S物業(yè)公司雖然要求員工簽字確認(rèn)考核表，但他們無(wú)法知道考核分?jǐn)?shù)來(lái)源。除了相對(duì)明確的獎(jiǎng)懲出勤和表現(xiàn),S物業(yè)公司往往不清楚員工的評(píng)價(jià),也沒(méi)有針對(duì)考核對(duì)員工進(jìn)行交流與分析，對(duì)于員工不足的地方也沒(méi)有指出應(yīng)該如何改善，如何在工作中提高工作的效率等等，總之S物業(yè)公司員工考核反饋機(jī)制還需進(jìn)一步完善。4.3對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)缺乏健全規(guī)劃 首先，責(zé)任感和信息并不強(qiáng)烈。根據(jù)馬斯洛關(guān)于需求的一個(gè)理論,當(dāng)一個(gè)人的一種物質(zhì)上和需求欲望可以同時(shí)得到充分滿足時(shí),他們就開始渴望著去追求一種精神上的需求。企業(yè)文化是精神激勵(lì)的一種，創(chuàng)造一種負(fù)責(zé)和信息的機(jī)構(gòu)文化是加強(qiáng)工作人員的責(zé)任感、認(rèn)同感和歸屬感，增強(qiáng)工作人員的積極性。通過(guò)研究和實(shí)地研究，我們可以確定S物業(yè)公司需要采取額外行動(dòng)來(lái)提高公司的文化。S物業(yè)公司很大一部分員工認(rèn)為在工作中很多時(shí)候都覺(jué)得工作的積極性不高，盡管個(gè)人表現(xiàn)出色，但團(tuán)隊(duì)無(wú)法實(shí)現(xiàn)，不知道如何改變現(xiàn)狀。隨著時(shí)間的推移，員工的熱情減弱，嚴(yán)重阻礙了個(gè)人的發(fā)展，并進(jìn)一步阻礙了公司的發(fā)展[11]。其次，S物業(yè)公司在培訓(xùn)上面，也存在著一定問(wèn)題，主要表現(xiàn)在培訓(xùn)體系的設(shè)置不完善，存在一定的缺陷。培訓(xùn)是員工知識(shí)學(xué)習(xí)、崗位晉升的基礎(chǔ)，培訓(xùn)是員工必不可少的，員工更是如此，需要學(xué)習(xí)更多的專業(yè)知識(shí)與業(yè)務(wù)技能。為此，培訓(xùn)是人們進(jìn)入工作場(chǎng)所的一種重要方法。雖然S物業(yè)公司也有員工培訓(xùn)的認(rèn)知指導(dǎo)方面的在職培訓(xùn)，但參加這些培訓(xùn)的人數(shù)不多，目標(biāo)不高。這樣，盡管有培訓(xùn)技能和素質(zhì)，普通員工可以得到提升，專業(yè)技術(shù)的要求也更高，知識(shí)豐富的員工，但無(wú)法滿足知識(shí)更新的需求。最后，員工的集體目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相沖突。目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的總數(shù)以及“比較一致性”占目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)總數(shù)的17.6%，兩個(gè)目標(biāo)的“差異”和“總差異”占總數(shù)的60.6%。據(jù)解釋，對(duì)于賽艇行業(yè)員工制定的集體目標(biāo)，存在很大的不滿，并且普遍不滿意。表2S物業(yè)公司員工目標(biāo)一致性調(diào)查表完全一致比較一致基本一致不太一致完全不一致人數(shù)（個(gè)）131737994比例（%）7.61021.85.355.3S物業(yè)公司的員工作為企業(yè)的非正規(guī)員工，有著自己的追求和發(fā)展規(guī)劃。他們不斷努力和創(chuàng)新，以盡快實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。S物業(yè)公司制定集體目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)者，處于不同的位置，追求不同的利潤(rùn)，因此目標(biāo)沖突不可避免。5完善激勵(lì)員工的策略 5.1完善員工薪酬體系建設(shè) 5.1.1完善員工薪酬等級(jí)在S物業(yè)公司知識(shí)工作人員的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)該公司的知識(shí)工作人員主要分為行政人員、技術(shù)人員和職能人員。由于工資的支付對(duì)這些工作人員沒(méi)有差別，大多數(shù)工作人員對(duì)他們的工資不滿意，目前的薪金制度不能提供獎(jiǎng)勵(lì)。與此同時(shí)，他們認(rèn)為目前的工資水平低于同一行業(yè)同工同酬的水平。因此針對(duì)這一問(wèn)題，S物業(yè)公司應(yīng)該根據(jù)不同的崗位進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，這樣才能有效的體現(xiàn)不同崗位之間的區(qū)別，首先對(duì)員工的崗位進(jìn)行區(qū)分[12]。根據(jù)以上S物業(yè)公司不同崗位員工的分類，可以根據(jù)具體的崗位對(duì)員工設(shè)置崗位薪酬，這就區(qū)分了不同崗位的工資，對(duì)于員工而言也在一定程度上進(jìn)行了薪酬的激勵(lì)。(1)公司對(duì)高級(jí)管理人員和技術(shù)人員實(shí)行“年工資+獎(jiǎng)金”的薪酬制度，比原來(lái)僅適用于總經(jīng)理級(jí)的年工資制度更適用。這種工資的方式對(duì)于高層來(lái)說(shuō)是具有長(zhǎng)期性的，這能夠有效的促進(jìn)高層管理者在工作中以公司的利益為重，長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃公司的發(fā)展。(2)公司的中層管理人員和技術(shù)人員，實(shí)行主要負(fù)責(zé)管理公司的核心技術(shù)和高級(jí)技術(shù)內(nèi)容。他們?cè)诠镜目?jī)效可以直觀的得到體現(xiàn)，因此，可以使用“固定薪資+技能薪資+年終獎(jiǎng)金”組合。固定工資和技能工資取決于中層管理人員的專業(yè)技能和公司內(nèi)部評(píng)級(jí)。(3)基層技術(shù)人員是公司的底層人員，他對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是十分重要的，他們的工作也是與績(jī)效掛鉤的，因此發(fā)放方式也可以采用中層管理者工資發(fā)放方式。5.1.2完善員工福利政策對(duì)于員工的激勵(lì)，不僅必須為員工提供精神激勵(lì)，而且還必須為他們提供物質(zhì)激勵(lì)。第一，豐富物質(zhì)福利。在S物業(yè)公司中的一些福利都是平常體系，并沒(méi)有體現(xiàn)與其他公司的不同之處，這些福利讓員工體會(huì)不到公司對(duì)于他們的重視，讓員工對(duì)公司的福利也不感興趣。只有通過(guò)做福利工作，才能體現(xiàn)公司對(duì)于員工來(lái)說(shuō)的優(yōu)點(diǎn)[13]。因?yàn)镾物業(yè)公司的地理位置在市中心，周圍房?jī)r(jià)普遍很高。公司大部分的員工都是住在郊區(qū)，交通不便，上班距離較遠(yuǎn)。在員工福利上面，公司可以創(chuàng)造這方面的福利，給員工發(fā)放住房補(bǔ)貼，能夠讓員工在有效的條件內(nèi)實(shí)現(xiàn)住房的優(yōu)惠，改善住宿條件，這也在一定程度上為員工提供了便利。在具體實(shí)施上面，可以根據(jù)服務(wù)人員的水平和長(zhǎng)度，確定了員工可以通過(guò)每月抵押限制提供的資金數(shù)額，來(lái)減輕員工的壓力。5.2完善考核激勵(lì) 5.2.1建立有效指標(biāo)體系，優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)與方式評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該是模式化的，也不應(yīng)該是龐大而全面的。缺陷考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)系統(tǒng)本身是一種致命的打擊,但針對(duì)S物業(yè)公司目前存在的情況，主要的目標(biāo)是制定符合S物業(yè)公司發(fā)展的員工考核，符合S物業(yè)公司員工的特點(diǎn)，能夠最大限度的讓員工的積極性發(fā)揮出來(lái)。在考核標(biāo)準(zhǔn)上面，應(yīng)該根據(jù)不同員工的具體崗位進(jìn)行設(shè)置，應(yīng)該注重考核的結(jié)果，要發(fā)揮員工的積極性[14]。在績(jī)效上面，主要以員工所在崗位的工作完成情況進(jìn)行考核，而不是根據(jù)員工個(gè)人因素去進(jìn)行考核，考核應(yīng)該注重公平與公正，取消客觀因素。評(píng)分設(shè)置應(yīng)更多地采用選擇性評(píng)分和梯度，而不是區(qū)間評(píng)分機(jī)制，以避免集中效應(yīng)和主觀評(píng)分。5.2.2考核結(jié)果多樣化應(yīng)用，建立有效反饋機(jī)制從制定標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施流程、實(shí)施成果和建立反饋機(jī)制等方面的全面業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估研究。通過(guò)合并公司的實(shí)際情況，建議從兩方面著手:加強(qiáng)評(píng)價(jià)結(jié)果的適用和建立有效的反饋機(jī)制。在績(jī)效考核中，S物業(yè)公司不應(yīng)僅僅作為支付工資的標(biāo)準(zhǔn)，還應(yīng)充分發(fā)揮激勵(lì)作用，同時(shí)晉升和員工培訓(xùn)，從而形成積極的態(tài)度，繼續(xù)改善員工和公司的健康發(fā)展。在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)中，不僅僅可以用工資的方式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，還可以有效運(yùn)用其他的方式進(jìn)行激勵(lì)，比如發(fā)放證書，以及精神上的夸獎(jiǎng)鼓勵(lì)等，還可以作為員工職業(yè)發(fā)展、崗位晉升的基礎(chǔ)。評(píng)價(jià)本身的作用是鼓勵(lì)和限制兩者。關(guān)于人員晉升標(biāo)準(zhǔn)，如不合格的年度評(píng)估、在5年內(nèi)不晉升中層管理人員和高級(jí)管理人員等，以激勵(lì)員工為未來(lái)的長(zhǎng)期發(fā)展而努力。5.2.3健全績(jī)效考核體系該公司可以通過(guò)績(jī)效評(píng)估和排名選擇由參與中期人員培訓(xùn)的公司組織的潛在人才[15]。這些職業(yè)培訓(xùn)與相應(yīng)的航空母艦推進(jìn)機(jī)構(gòu)密切相關(guān)。例如，在所有參加職業(yè)培訓(xùn)的優(yōu)秀員工中，公司還可以評(píng)估培訓(xùn)效果，改善他們的職業(yè)生涯，選擇最有潛力的人才，在更好的平臺(tái)上展示他們的才華。綜上所述，基于績(jī)效考核的科學(xué)評(píng)價(jià)體系與各種激勵(lì)措施的有效結(jié)合，可以更好地發(fā)揮各種物質(zhì)和精神激勵(lì)的作用和效果。同時(shí)，科學(xué)的評(píng)價(jià)體系可以促進(jìn)公司內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的建立。5.3健全員工職業(yè)個(gè)人成長(zhǎng)生涯規(guī)劃 5.3.1完善員工的培訓(xùn)系統(tǒng)在當(dāng)今高度技術(shù)發(fā)達(dá)的社會(huì)中，員工比普通工作人員更有能力和更意識(shí)地學(xué)習(xí)。他們習(xí)慣于標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)，并準(zhǔn)備接受知識(shí)和新事物。培訓(xùn)可以激發(fā)員工的好奇心。它不僅可以改變企業(yè)員工的工作獨(dú)立性,使企業(yè)員工往往能夠在比較短時(shí)間內(nèi)迅速學(xué)習(xí)掌握新職業(yè)技術(shù)和新專業(yè)技能。從調(diào)查中，S物業(yè)公司知識(shí)員工培訓(xùn)系統(tǒng)并不完善，培訓(xùn)程序不足以激勵(lì)員工。因此，在設(shè)計(jì)和綜合規(guī)劃中，培訓(xùn)方法和不同職位的內(nèi)容，合理地利用現(xiàn)有資源來(lái)改進(jìn)培訓(xùn)，達(dá)到最好的訓(xùn)練效果。培訓(xùn)系統(tǒng)必須編纂。為了改變以前的非科學(xué)培訓(xùn)，首先創(chuàng)建一個(gè)實(shí)用的培訓(xùn)系統(tǒng)。培訓(xùn)制度必須包括培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)評(píng)價(jià)制度、相應(yīng)的培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰制度等，一旦培訓(xùn)，就必須得到確認(rèn)，將遵守這一原則，嚴(yán)格執(zhí)行，而不是使其成為一紙空文。設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)。根據(jù)員工的實(shí)際情況，制定擬實(shí)現(xiàn)的培訓(xùn)目標(biāo)。目標(biāo)必須根據(jù)個(gè)人情況確定。為了做到這一點(diǎn)，必須從個(gè)別工作人員開始，并徹底調(diào)查其發(fā)展特點(diǎn)和愿望；第二，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估狀況分析，對(duì)比差異，找出原因。最后，考慮現(xiàn)有的需求和職位的需求。結(jié)合這三個(gè)點(diǎn),找到合適的員工的培訓(xùn),和工作匹配的職業(yè)培訓(xùn),這不僅符合個(gè)人需求的員工的自我發(fā)展,但也鼓勵(lì)他們提高他們的工作效率,增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度[16]。5.3.2為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃為了避免人才流失的情況，人力資源部應(yīng)該為員工在加入企業(yè)后制定公司的發(fā)展路線規(guī)劃，溝通他們的職業(yè)成就和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途徑。S物業(yè)公司關(guān)于激勵(lì)企業(yè)員工的五條基本規(guī)則是其中的第二條:根據(jù)每個(gè)員工的不同個(gè)人興趣和職業(yè)追求,幫助員工快速實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展夢(mèng)想。S物業(yè)公司每年舉行兩次大型內(nèi)部會(huì)議，一次是在年中討論工作場(chǎng)所，另一次是在年終對(duì)工作場(chǎng)所的審查。年中會(huì)議的主要內(nèi)容是，員工討論他們對(duì)長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展、學(xué)習(xí)成果和不足的看法，以及員工對(duì)上級(jí)的評(píng)價(jià)。希望及時(shí)利用這一模式捕捉員工的想法和需求的變化。6.總結(jié) 現(xiàn)代員工激勵(lì)在企業(yè)發(fā)揮著越來(lái)越明顯的作用。然而，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)無(wú)法從制度框架和人力、物力、財(cái)力等方面管理和建立全面規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制。為了充分適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)員工的實(shí)際工作特點(diǎn),要把績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)關(guān)鍵和運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效管理控制方法充分融入運(yùn)用到日常工作中的績(jī)效考核、工資公平分配等各個(gè)方面。應(yīng)用和創(chuàng)新檢驗(yàn)企業(yè)年薪制、人事服務(wù)外包等新管理方法,"充分尊重社會(huì)人性,以人為本,這些才是社會(huì)核心和諧的精髓,可以避免企業(yè)員工管理的困境,走規(guī)范化之路。最后,企業(yè)和社會(huì)組織的健康發(fā)展主要取決于每個(gè)人的素質(zhì)提升和能力晉升。我國(guó)很多企業(yè)在自然選擇的發(fā)展過(guò)程中,由于自身或者企業(yè)生態(tài)的種種因素,會(huì)在激烈的國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中反而感到無(wú)能,所以企業(yè)成活率不高。企業(yè)員工培養(yǎng)是推動(dòng)企業(yè)健康生存和持續(xù)發(fā)展的重要驅(qū)動(dòng)因素。本文以S物業(yè)公司為一案例,對(duì)當(dāng)前企業(yè)員工績(jī)效激勵(lì)中可能存在的一些問(wèn)題及提出相應(yīng)的激勵(lì)對(duì)策分析提出了自己的觀點(diǎn)看法。希望以此案作為范例,企業(yè)的員工薪酬激勵(lì)策略能夠盡快得到國(guó)際學(xué)術(shù)界、理論界和權(quán)威部門的重視、支持和幫助。

參考文獻(xiàn)[1]EdwardMone,ChristinaEisinger,KathrynGuggenheim,eta1.PerformanceManagementattheWheel:DrivingEmployeeEngagementinOrganizations[J].JournalofBusinessandPsychology,2011,26(2):205-212[2]JuanM.Elegido.DoesItMa