關(guān)于華為管理法讀書心得【六篇】

第關(guān)于華為管理法讀書心得【六篇】

第1篇:華為管理法讀書心得在本書中最感興趣是華為五項識人的基本要素，這五項素質(zhì)是用于評估選拔企業(yè)領(lǐng)軍人才的，關(guān)注的是一個人在商業(yè)環(huán)境中要達成目標的素質(zhì)基礎(chǔ)。這五項素質(zhì)是一個人相對恒定的特質(zhì)，因此可以用它來做預測，從他過往的素質(zhì)行為表現(xiàn)，推測他未來能不能干成事、適合干什么事，以此實現(xiàn)人盡其才。因此，五項素質(zhì)的評估結(jié)果，對應了三類人才分類標準：1、開創(chuàng)型人才：主動性、概念思維、影響力、成就導向、堅韌性均達到二級及以上。2、守成型人才：主動性、概念思維、影響力、成就導向為一級及以上，堅韌性為二級及以上。3、執(zhí)行型人才：主動性、概念思維、影響力、成就導向、堅韌性均達到一級。五項素質(zhì)的評估，很重要的價值就是把人識別清楚，從過去預測未來，把人放到合適的位置上。五項素質(zhì)中有一項為零級的，均不被視為人才，因為某項出現(xiàn)零級，意味著這個人在這個方面有明顯的缺陷，且難以彌補，很難擔當起企業(yè)領(lǐng)軍人才的重任。如果企業(yè)花了很大的力氣去培養(yǎng)，結(jié)果很可能是人沒培養(yǎng)出來，企業(yè)花了很多資源不說，還可能給經(jīng)營帶來很大的風險。所以，某項素質(zhì)為零級的人往往不堪大用。執(zhí)行型人才，需要達到五項素質(zhì)中沒有零級，這樣的人沒有明顯不足，但也沒有明顯的優(yōu)勢，他們適合做具體的執(zhí)行工作，能按公司的要求踏踏實實地做好本職工作。很多技術(shù)骨干、職業(yè)專家都是這一類人，他們很難高屋建瓴，但總能在自己擅長的領(lǐng)域把事情執(zhí)行到位，也是人才。守成型人才，要求在堅韌性上一定要達到二級，相對于執(zhí)行型人才，他們最大的特點在于不管交給他們什么任務(wù)，都一定能完成，都能輸出滿意的結(jié)果。因此，守成型的人適合從事成熟業(yè)務(wù)的日常管理運營工作，擅長把打下來的江山守住，穩(wěn)扎穩(wěn)打，逐步發(fā)展壯大。這類人才適合用在大部分成熟的管理崗位。開創(chuàng)型人才需要五項素質(zhì)均至少達到二級，這樣的人才是非常稀缺的。開創(chuàng)型人才顧名思義，適合負責開拓性、創(chuàng)新性強的工作，比如新業(yè)務(wù)的開發(fā)、新市場的突破等。他們擅長在未知領(lǐng)域發(fā)現(xiàn)規(guī)律、抓住機會、找到突破口，實現(xiàn)從0到1的突破，適合擔任帶頭人的角色。這樣的人往往非常聰明、活躍，對于重復性高、一成不變的工作容易缺乏耐心，所以從事常規(guī)的運營性工作可能反而不如守成型的人做得好。對于不同的人才，應該根據(jù)其不同特點，充分發(fā)揮人才的價值，做到人盡其才，這是五項素質(zhì)應用的最大價值。第2篇:華為管理法讀書心得通過認真閱讀__老師的《華為灰度管理法》受益匪淺，不管是對于目前的工作狀態(tài)還是未來成為管理者都有所幫助，__老師以一位資深企業(yè)HR剖析華為管理方法，寫明白也講了清楚。書中提到，清晰的方向來自于灰度，一個領(lǐng)導人重要的素質(zhì)是方向、節(jié)奏。他的水平就是合適的灰度，堅定不移的正確方向同樣來自灰度，妥協(xié)與寬容，灰度理論也告訴我們在未來的管理崗位，善于把握分寸，這也是人生最重要的藝術(shù)。華為從一開始到現(xiàn)在的異軍突起，尤其是在中美貿(mào)易戰(zhàn)激烈的情況下，華為更是受到全世界的關(guān)注，強大的華為超越三星蘋果，它一直在謙卑的創(chuàng)世紀。結(jié)合書中內(nèi)容，同我自身結(jié)合談下印象比較深的幾點：首先說下華為在用人上有六個標準：1、全力以赴的奮斗激情；無論是富有活力的新員工還是富有經(jīng)驗的老員工，在對待工作的時候一定要全力以赴，這和我們企業(yè)的方針也是一致的，沒有激情是成就不了的，光有激情也不夠，必須全力以赴。2、客戶為先的服務(wù)意識；這和公司的服務(wù)理念也是一致的，做銷售就是做業(yè)績，業(yè)績來源于我們的客戶，光有銷售肯定不夠，跟不上服務(wù)工作就很難開展，這點自身感覺很大，尤其是在我們這個農(nóng)化行業(yè)，競爭大，專業(yè)素質(zhì)要求較高，只一味的推銷賣貨顯然行不通，雖然都說銷售業(yè)績好其他都不重要，但是對于長久來看，那些做得好的肯定都是素質(zhì)高的人，而只有不斷的通過服務(wù)客戶才能積累銷售經(jīng)驗。3、至誠守信的優(yōu)秀品格；無論什么時候，誠信都是人最珍貴、最優(yōu)秀的品格。4、積極進取的開放心態(tài)；在工作中不等、不靠，學會包容、學習，以開放的心態(tài)學習進取。5、攜手共進的合作精神；一個人干不了大事，一群人方能走的更遠，在團隊要學會欣賞各個同事的長處，我們團隊，既有社交能力強的潘總，也有專業(yè)素質(zhì)過硬的張教授，有踏踏實實苦干的亞飛哥，也有富有激情富有銷售經(jīng)驗和技巧的戴老師，沈老師。另年輕的張潔，建風，趙洋，每個人都有自己擅長的方面，也有值得學習的地方，只有合作才能攜手共進。6、扎實的專業(yè)知識與技能，當下社會都是專業(yè)的事交給專業(yè)的人做。中化MAP人才和市場一直在凸起，能說種植只是農(nóng)民的事嗎，賣貨不只是零售商的事。正是富有扎實專業(yè)知識的一批批農(nóng)化人才，才逐步推動當下的土地流轉(zhuǎn)和數(shù)字化管控。華為有了自己的用人六大標準，當然識人標準也是可貴的。第一個素質(zhì)：主動性主動性0級的需要督促才能工作。1級的人能主動工作，自覺的投入更多的努力。2級的人能主動思考，快速行動，當然也是建立在1級的基礎(chǔ)上的。主動性3級也是最高級別，他們不會等著問題發(fā)生，而是未雨綢繆，規(guī)避問題的發(fā)生，從而創(chuàng)造出機會來。第二個素質(zhì)：概念思維概念思維是一種識別事情內(nèi)部聯(lián)系的能力，也就是說在面對不確定現(xiàn)象的時候，能找到里面的要害，一語道破。這是一種大的思考結(jié)構(gòu)，要根據(jù)有限的信息做出全面的判斷。能做這種結(jié)構(gòu)化思考的人就是聰明人。第三種素質(zhì)：影響力就是施加影響的能力，是試圖去說服，勸服影響他人，要讓別人接受我們的觀點。對于我們的銷售工作比較重要。第四個素質(zhì)：成就導向也就是說，一個人對自己的定位是小富即安，還是愿意從事具有挑戰(zhàn)性的工作。成就導向高的人在工作中會強烈地表現(xiàn)自己的能力，并且不斷地為自己樹立標準，這就是我們經(jīng)常講的自驅(qū)力。第五個素質(zhì)：練韌性做一個壓不垮，能抗事的人。拜讀__老師的文章，學習不是一時的，受用終生！第3篇:華為管理法讀書心得華為在人才的管理上，出了很多制度，看了華為全球招聘總負責人__寫的《華為灰度管理法》之后，自己有很強烈的感觸，自己在之前的工作態(tài)度、方法都有很嚴重的問題，結(jié)合書上所講，進行自我剖析，形成觀后感，并在以后的道路上時刻鞭策自己。在未形成讀后感前，已在心中默默承諾，特定在每個月觀看完一本書后，并在25日前在公眾號發(fā)表出來；在此看來，又一次的違背了當初許下的承諾，慚愧。但心中有夢，就一定要去完成它。閑話不多說，先總結(jié)下看完這本書之后的感受吧。1、凡事要有結(jié)果；

2、承諾了就要答應做到；

3、客戶永遠是放在第一位的；

華為的灰度管理法，給我最深的感觸就是，華為的五項識人的基本要素，它不僅僅是可以讓我們知道合適的人放在合適的位置上，還能自我反饋，自我洞察，從中發(fā)現(xiàn)，自己缺失的那一部分，從而提升自我價值。首先先說下華為在用人上有六個的標準：1、全力以赴的奮斗激情；2、客戶為先的服務(wù)意識；3、至誠守信的優(yōu)秀品格；4、積極進取的開放心態(tài)；5、攜手共進的合作精神；6、扎實的專業(yè)知識與技能正是這些標準，成就了我們所見的華為，正是這些標準，才可以不畏懼別人的打壓，才可以昂首挺胸的做自己想做的`事兒。每個企業(yè)在初創(chuàng)期都會保有很大的奮斗激情，大家可以通宵的開會，可以吃盒飯，困了可以睡辦公室，這是創(chuàng)業(yè)的激情，這應是每個人與之該有的精神，如果發(fā)現(xiàn)并非如此，那說明大家在走滑坡路了。客戶滿意是每個企業(yè)應努力的方向，客戶爽了，我們才會有錢賺，客戶不滿意，到頭來苦的還是自己。當然，每位員工也應遵守職業(yè)操守，至誠守信，做人與做事兒都是一樣的，先學會做人，后學會做事兒。說了華為怎么用人的6個標準，那華為怎么去識別有用的人才呢。華為經(jīng)過了這么多年的積累，形成了獨有的5種識別人才的素質(zhì)，每種素質(zhì)又區(qū)分三個級別，這種素質(zhì)中的每個級別對應的就是那種人才，大家可自行對照。了解到了每種人才的每種素質(zhì)，那你究竟是什么樣的人才呢，我們怎么樣去發(fā)掘有用的人才呢，那自己是不是領(lǐng)導所需要的人才呢，這些都是我們需要自己反思，自我升級迭代的動力。綜上所述，都為在下的所感所悟，鄙人不才，不能書寫感至人肺腑之言，歡迎各位大咖賜教。第4篇:華為管理法讀書心得這本《華為績效管理法》是中國企業(yè)從改革開放以來經(jīng)歷了三十多年的發(fā)展，現(xiàn)在正處于經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整期。當下的經(jīng)濟形勢嚴峻，競爭格局正在進一步加劇，而中國企業(yè)不管是從研發(fā)，管理，還是品牌服務(wù)上來說，競爭力全有所欠缺，這是大部分管理者承認的一個現(xiàn)實。我近期仔細閱讀了這本書，華為在國內(nèi)外的熱度不斷升溫，其人力資源管理是今日華為成功走向國際化的秘密武器，《華為績效管理法》一書讓我悟出了很多績效管理之道。任正非認為“對人的能力進行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力”，認為”華為唯一可以依存的是人，認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富，員工在企業(yè)成長圈中處于重要的主動位置”，每次人力資源體系調(diào)整和改革，其實體現(xiàn)的都是在向職工的太平意識宣戰(zhàn)，鞭策安于現(xiàn)狀、不思進取、躺在功勞簿上睡大覺的員工。一個企業(yè)末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動起來，活力起來，因為惰性和懈怠是大多數(shù)人的本性，只有通過一些合適的制度和方法，讓公司內(nèi)部始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長之道。領(lǐng)導干部能上能下、人崗匹配、易崗易薪，這些原本就是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的基本做法、常見做法。市場化競聘、內(nèi)部競崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的干部擔當起來，任期期滿或出現(xiàn)能力與目標差距較大時即解聘或勸辭。崗位工資是大勢所趨，績效工資適度調(diào)整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場競爭性和內(nèi)在一致性，當然也需要有適當?shù)目己朔椒āＨA為的理念是：（1）為客戶服務(wù)時華為存在唯一理由。企業(yè)存在的唯一理由都是為了客戶的需求，而企業(yè)中的團隊，存在的理由是什么，需要整個團隊去思考，去定位，去確定中心點，如果價值都沒法確定，那就失去了存在的理由。因為這樣的團隊工作效率可想而知。（2）個人存在的價值：當個人無力左右團隊時，應該思考自己個人存在的價值，是隨波逐流，還是默默壯大自身，等待金子發(fā)光的那一天又或者，自己內(nèi)心里覺得值，或者若干年回想今天的所作所為值，那就是自己的價值。當然，自己都找不到價值所在，那也是隨時可能被裁掉的。細節(jié)決定成敗，俗話說，無欲則剛，換個角度來看，無欲就是什么都無所謂了，這樣的人是沒有任何動力的，但是嚴格來說，這是違背人性的，任何人都有欲望，有需求。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的階段需要分別為，生活需要，安全需要，尊重需求及自我實現(xiàn)需求，任正非此將員工需求分為了五種：饑餓感，安全感，成長需求，成就感，使命感，正確識別員工的需求，針對性地采取管理方法，能最大程度提高員工工作積極性總之，通過績效管理辦法，人盡其才，充分調(diào)動人的主觀能動性創(chuàng)造性的開展工作，是華為成功的秘決，也是每個企業(yè)取得成功的捷徑。所以說，我們要像《華為績效管理法》這本書學習企業(yè)相關(guān)的管理經(jīng)驗和知識。第5篇:華為管理法讀書心得企業(yè)最寶貴的資源就是人才，一個企業(yè)要想站的更久就要學會選對人才，安排人才，讓人才能夠得到充分發(fā)揮。這就要求要學會人才管理，學到人才管理的精髓——灰度管理。何為灰度管理？作者__是這樣定義的，人性是復雜的，絕對不是簡單的黑與白。以灰度管理來看，人才是一種資源，管理者與管理的使命就在于激發(fā)人的正能量，抑制人的負能量，團結(jié)一切團結(jié)的人，調(diào)動一切可以調(diào)動的積極性，挖掘一切可以挖掘的潛力，實現(xiàn)公司的目標與戰(zhàn)略。華為團隊管理核心理念包括三個方面：一是高績效企業(yè)文化，即以客戶為中心，以奮斗者為本的高績效企業(yè)文化。二是導向沖鋒，所有管理出發(fā)點都是要讓業(yè)務(wù)成功。三是以奮斗者為本。除了給予合理的回報，這里首先區(qū)分了重視為企業(yè)創(chuàng)造價值的人，強調(diào)人人都可以成為奮斗者，只要員工在崗位上做出了成績，他就是貢獻者，他就是奮斗者，就可以去分享公司成長的紅利。華為對領(lǐng)軍人才應具備素質(zhì)包括積極、聰明，有強大的氣場能影響他人，有遠大的追求，面對挑戰(zhàn)堅持不懈。在這里作者提到把人才還可分為開創(chuàng)型人才、守成型人才、執(zhí)行型人才，不同的業(yè)務(wù)階段應該配置相應類型的人才，深以為是。一個企業(yè)要讓自己的員工都要成為奮斗者，因為只有這樣的人才能最終會創(chuàng)造出成績，才能帶著整個公司走向成功。如何成為奮斗者？這是人才管理中至關(guān)重要的一個問題。華為的“奮斗者”有別于另外一個詞“勞動者”勞動者就是要求付出了就要有回報，比如我加班了就要有加班費，我付出了，公司就該給錢。但與之相對的，奮斗者就是貢獻者，其是導向結(jié)果的成功，每個人為了同一個目標而工作，奮斗者是要修建高樓大廈的人，而不僅僅是搬磚，奮斗者因為超額的付出，對結(jié)果負責，就可以獲得配股分紅權(quán)利，這就是我所理解的華為的“奮斗者”的含義?？偟膩碚f，華為的灰度管理把人性的成就自我的“善”與為己私利的“惡”平等看待，通過文化和制度把善惡都交匯于實現(xiàn)公司目標的軌道，激勵更多員工成為奮斗者，去追求更高業(yè)務(wù)績效，獲得更高物質(zhì)和精神的回報。這是一種奮斗者的文化，但難免被人詬病“血汗工廠”。但市場競爭不是請客吃飯，能在激烈的競爭中持續(xù)地活下來，活得好，注定要付出更多，對公司，還是對個人而言，都是這個道理吧。第6篇:華為管理法讀書心得以前聽說過西點軍校，但是對藍血十杰相對比較陌生。藍血十杰是二次大戰(zhàn)結(jié)束后，來自美國戰(zhàn)時陸軍航空隊“統(tǒng)計管制處”的十位精英退役后，利用精確的管理思想和管理行為，強力推行數(shù)字化管理，十個人集體求職，最終選擇了福特汽車公司。“藍血十杰”在福特推行財務(wù)控制、預算編列、生產(chǎn)進度、組織圖表、成本和定價研究、經(jīng)濟分析和競爭力調(diào)查等制度建設(shè)，讓19世紀50年代岌岌可危的福特公司扭虧為盈，轉(zhuǎn)危為安。結(jié)果導向固然沒有錯，但是，結(jié)果的定義是什么、怎樣來促成結(jié)果、在眾多優(yōu)先事項之間，哪項才是最緊急最重要、怎樣來達成緊急重要事項