專題八薪酬與福利管理

1專題學(xué)習(xí)目標(biāo)主要的激勵(lì)理論崗位評(píng)價(jià)的主要方法2主要內(nèi)容§1激勵(lì)理論★§2薪酬管理概述§3薪酬制度的設(shè)計(jì)§4崗位評(píng)價(jià)★§5員工福利管理3§1激勵(lì)理論4激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論過程型激勵(lì)理論亞當(dāng)斯的公平理論5需要層次論生理安全社交尊重自我實(shí)現(xiàn)為什么談激勵(lì)威逼利誘6雙因素理論保健因素激勵(lì)因素

防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵(lì)職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識(shí)提升成長(zhǎng)的可能性責(zé)任成就7公平理論OP——對(duì)自己報(bào)酬的感覺Oa——對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺IP——對(duì)自己所作投入的感覺Ia——對(duì)別人所作投入的感覺OH——對(duì)自己過去報(bào)酬的感覺IH——對(duì)自己過去投入的感覺8公平理論公平理論的內(nèi)容自己所得的回報(bào)他人所得的回報(bào)-----------------------------------------自己所做的貢獻(xiàn)他人所做的貢獻(xiàn)公平感的特點(diǎn)

相對(duì)性主觀性不對(duì)稱性擴(kuò)散性公平感的恢復(fù)措施公式兩邊四種方法改變比較對(duì)象退出改變制度

﹥=﹤

回報(bào)：經(jīng)濟(jì)回報(bào)與非經(jīng)濟(jì)回報(bào)貢獻(xiàn)：技術(shù)水平、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。9期望理論M=V×EM——激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V——效價(jià)。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小，或者說是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小，其變動(dòng)范圍在-100%或+100%之間。E——期望值。指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。10激勵(lì)原理需求動(dòng)機(jī)行為需求滿足新的需求激勵(lì)11國內(nèi)當(dāng)前常見激勵(lì)體系依靠領(lǐng)導(dǎo)做出榜樣充分溝通善用表揚(yáng)真摯情感給予機(jī)會(huì)職業(yè)發(fā)展持續(xù)培訓(xùn)參與管理健全制度考核制度分配制度晉升制度獎(jiǎng)勵(lì)制度營(yíng)造文化企業(yè)精神企業(yè)目標(biāo)企業(yè)風(fēng)氣12§2薪酬管理概述一.薪酬的含義及本質(zhì)二.影響員工薪酬水平的主要因素三.薪酬管理的目的四.薪酬管理的原則五.薪酬管理的主要內(nèi)容13一.什么是薪酬狹義的理解：薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、分紅、福利等。廣義的理解：包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。

14廣義薪酬模型薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的：崗位工資績(jī)效工資加班工資獎(jiǎng)金津貼期權(quán)股票間接的：社會(huì)保險(xiǎn)培訓(xùn)住房餐飲帶薪休假工作：有興趣的工作挑戰(zhàn)性歸屬感成就感企業(yè)：社會(huì)地位個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

其他：友誼及關(guān)懷舒適的工作環(huán)境

15薪酬的本質(zhì)薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易。16二.影響員工薪酬水平的主要因素決定員工薪酬的主要因素影響員工個(gè)人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素工作績(jī)效職務(wù)或崗位技術(shù)和培訓(xùn)水平年齡與工齡生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況企業(yè)的薪酬策略17三.薪酬管理的目的保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才。對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào),激勵(lì)保留員工。通過薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。18四.薪酬管理的原則對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力原則對(duì)內(nèi)具有公正性原則對(duì)員工具有激勵(lì)性原則薪酬成本控制原則19五.薪酬管理的主要內(nèi)容1.工資總額的管理2.企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理3.確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度4.日常薪酬管理工作20§3企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)一.薪酬制度的內(nèi)涵二.企業(yè)薪酬制度的分類三.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容四.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則五.薪酬制度的設(shè)計(jì)程序21一.薪酬制度的內(nèi)涵薪酬制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的,是與工資的確定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和.22二.企業(yè)薪酬制度的分類1.崗位工資制:是按照職工在生產(chǎn)工作中的不同崗位確定工資，并根據(jù)職工完成規(guī)定的崗位職責(zé)情況支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)各崗位的技術(shù)高低、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等因素確定的。2.技能工資制:根據(jù)員工所具備的技能而向員工支付工資，技能等級(jí)不同，薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)不同。3.績(jī)效工資制:前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤,而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。其基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。4.特殊群體的工資：高管等23三.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容1.工資水平及其影響因素2.工資結(jié)構(gòu)及其類型3.工資等級(jí)241.工資水平的計(jì)算工資水平===工資總額/企業(yè)平均人數(shù)25工資水平的影響因素1.外部因素:1)市場(chǎng)因素

2)生活費(fèi)用和物價(jià)指數(shù)

3)地域的影響

4)政府的法律法規(guī)2.內(nèi)部因素:1)企業(yè)的自身特征對(duì)工資水平的影響

2)企業(yè)決策層的工資態(tài)度26工資水平的確定原則公平理論：約翰·亞當(dāng)斯外部公平（外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力）內(nèi)部公平272.工資結(jié)構(gòu)及其類型1)薪酬結(jié)構(gòu)比例2)以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)3)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)4)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)5)組合薪酬結(jié)構(gòu)281)薪酬結(jié)構(gòu)比例結(jié)構(gòu)固定薪酬浮動(dòng)薪酬特殊津貼依據(jù)按崗位評(píng)估按工作表現(xiàn)按個(gè)人的情況靜動(dòng)人50％40％10％狀態(tài)比例292)以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)工齡技術(shù)水平崗位價(jià)值績(jī)效基本工資20％績(jī)效工資80％303)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)工齡技術(shù)水平崗位價(jià)值績(jī)效工齡工資10％績(jī)效工資5％職務(wù)工資85％314)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)工齡技術(shù)水平崗位價(jià)值績(jī)效技術(shù)等級(jí)工資90％職務(wù)津貼5％生產(chǎn)津貼5％325)組合薪酬結(jié)構(gòu)工齡技術(shù)水平崗位價(jià)值績(jī)效工齡工資15％基礎(chǔ)工資35％崗位工資25％績(jī)效工資25％333.工資等級(jí)1)工資等級(jí)：主要反映不同崗位之間的工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)構(gòu)為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，并使工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。2)工資檔次：由于同一工資等級(jí)的員工在能力上有差別，在實(shí)際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績(jī)效等情況，將工資等級(jí)進(jìn)一步細(xì)分，即將同一工資等級(jí)劃分成若干個(gè)檔次。3)工資級(jí)差：指不同等級(jí)之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系。4)浮動(dòng)幅度34四.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則公平性原則激勵(lì)性原則競(jìng)爭(zhēng)性原則經(jīng)濟(jì)性原則35五.薪酬制度的設(shè)計(jì)程序確定企業(yè)員工的工資原則與策略崗位分析與評(píng)價(jià)工資的市場(chǎng)調(diào)查確定薪酬制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級(jí)企業(yè)工資制度的貫徹實(shí)施與修正36§4崗位評(píng)價(jià)一.崗位評(píng)價(jià)的基本步驟二.崗位評(píng)價(jià)的工作方法★37一.崗位評(píng)價(jià)的基本步驟1.崗位評(píng)價(jià)的目的2.崗位評(píng)價(jià)的原則3.崗位評(píng)價(jià)的基本功能4.崗位評(píng)價(jià)的工作步驟381.崗位評(píng)價(jià)的目的工作(崗位)評(píng)價(jià):是指根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的活動(dòng)。工作評(píng)價(jià)的目的：確定各崗位的重要性以及對(duì)目標(biāo)貢獻(xiàn)的大小，為合理確定薪酬提供依據(jù).392.崗位評(píng)價(jià)的原則1)崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工2)讓員工參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來,以便讓他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果.3)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開403.崗位評(píng)價(jià)的基本功能為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù).通過測(cè)評(píng)說明不同崗位在企業(yè)中所處的地位和作用.414.崗位評(píng)價(jià)的工作步驟1)按崗位工作的性質(zhì)將全部崗位分為若干大類.2)收集有關(guān)崗位的各種信息.3)建立崗位評(píng)價(jià)小組.4)制定工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃.5)找出與崗位有直接聯(lián)系的因素.6)通過崗位評(píng)價(jià)小組構(gòu)建統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn).7)對(duì)一些重點(diǎn)崗位進(jìn)行試點(diǎn).8)按照評(píng)價(jià)計(jì)劃,逐步實(shí)施.9)撰寫不同層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書.10)對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié).42二、崗位評(píng)價(jià)的方法排序法套級(jí)法薪點(diǎn)法（點(diǎn)數(shù)法）因素比較法431、排隊(duì)法讓評(píng)價(jià)者按崗位的重要性和獲得薪酬的高低進(jìn)行按隊(duì)優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行缺點(diǎn)：A比B重要，但沒有表明重要多少崗位太多了，沒有辦法比較44一次排隊(duì)法實(shí)例崗位ABCDEF評(píng)委1164235評(píng)委21532-4評(píng)委3163254總和317106813人數(shù)333323均值15.73.3244.3結(jié)果16324545兩兩比較法實(shí)例ABCDEF總數(shù)A212229B000101C120014D022127E012126F021003462、套級(jí)法先給定級(jí)別然后把所有的崗位往各種級(jí)別上套47套級(jí)法實(shí)例等級(jí)職務(wù)說明1級(jí)從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員類工作，需作一些簡(jiǎn)單而重復(fù)的計(jì)算；工作是在嚴(yán)守明確的規(guī)則及嚴(yán)密檢查與指導(dǎo)下進(jìn)行的。2級(jí)從事秘書性及高級(jí)文書性的工作，工作中需要一定主動(dòng)性，并需作一些獨(dú)立判斷與處理。3級(jí)主管三名或更多從事1級(jí)或2級(jí)工作的人員，需對(duì)會(huì)計(jì)等一定專業(yè)領(lǐng)域具備堅(jiān)實(shí)的業(yè)務(wù)知識(shí)基礎(chǔ)；需進(jìn)行復(fù)雜的運(yùn)算。48套級(jí)法實(shí)例薪級(jí)工資定義代表崗位同級(jí)崗位13000總經(jīng)理22500副總總工32000部長(zhǎng)高工41600副部長(zhǎng)51200科長(zhǎng)6800科員493、薪點(diǎn)法一般方法海氏法503.1一般方法確定付酬的因素確定每個(gè)因素的重要性按付酬因素確定每一個(gè)崗位的薪點(diǎn)各個(gè)因素的薪點(diǎn)加起來就得到總薪點(diǎn)51薪點(diǎn)法示意圖很低低一般高很高責(zé)任８０１６０２４０３６０４００技能６０１２０１８０２４０３００工作強(qiáng)度４０８０１２０１６０２００工作條件２０４０６０８０１００52第一步確定付酬因素職責(zé)技能勞動(dòng)消耗工作條件53

第二部確定每個(gè)因素的重要性職責(zé):400技能:300勞動(dòng)消耗:200勞動(dòng)條件:10054

第三步確定每個(gè)崗位在每個(gè)因素的點(diǎn)數(shù)(職責(zé))400:對(duì)公司的成敗起決定作用320:對(duì)公司的成敗起著重要作用240:對(duì)公司的成敗起著輔助作用200:對(duì)部門的成敗起著決定作用………..55第四步把等評(píng)價(jià)崗位各因素的點(diǎn)數(shù)加起來職責(zé):300技能:150勞動(dòng)消耗:75勞動(dòng)條件:50總薪點(diǎn):475563.2海氏法智能水平解決問題的能力承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任57智能水平管理訣竅（五級(jí)）：起碼的；有關(guān)的；多樣的；廣博的；全面的人際關(guān)系（三級(jí)）：基本的；重要的；關(guān)鍵的。專業(yè)知識(shí)技術(shù)（八級(jí)）：基本的；初等業(yè)務(wù)的；中等業(yè)務(wù)的；高等業(yè)務(wù)的；基本專門的；熟練專門的；精通專門的；權(quán)威專門的。58解決問題的能力思維難度（五級(jí)）：重復(fù)的；模式化的；中間型的；適應(yīng)性的；無先例的思維環(huán)境（八維）：高度常規(guī)的；常規(guī)性的；半常規(guī)性的；標(biāo)準(zhǔn)化的；明確規(guī)定的；廣泛規(guī)定的；一般規(guī)定的；抽象規(guī)定的。59承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任金額大?。ㄋ募?jí)）：微小、少量、中級(jí)、大量直接間接（四級(jí)）：間接（后勤、輔助）直接（分?jǐn)?，主要）行?dòng)的自由度（九級(jí)）：有規(guī)定的、受控制的、標(biāo)準(zhǔn)化的、一般性規(guī)范的、有指導(dǎo)的、方向性指導(dǎo)的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指導(dǎo)的、一般性無指引的60海氏計(jì)算方法上山型：職責(zé)比能力重要：能力得分*40%+責(zé)任得分*60%平路型：職責(zé)與能力同等重要：能力得分*50%+責(zé)任得分*50%下山型：能力比責(zé)任重要：能力得分*70+責(zé)任得分*3061海氏的應(yīng)用（自己計(jì)算）打字班長(zhǎng)高級(jí)工程師地區(qū)銷售部主任62按薪點(diǎn)折算成等級(jí)制薪點(diǎn)工資等級(jí)0-50151-1002101-1503151-2004201-2505251-3006301-3507351-4009634、因素比較法確定付酬因素確定每一個(gè)因素付酬的標(biāo)準(zhǔn)把每一個(gè)工作按因素分解，得到工資率把名個(gè)因素的工資率加起來，得到總工資率64因素比較法的實(shí)例工資智力體力技能責(zé)任環(huán)境0.5門衛(wèi)門衛(wèi)門衛(wèi)1.0門衛(wèi)1.5門衛(wèi)2.02.53.0655、工作評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng)工作評(píng)價(jià)是一種主觀的方法經(jīng)驗(yàn)很重要一致性很重要可能會(huì)有比較大的誤差誤差來源付酬因素的選擇每個(gè)因素的權(quán)重每個(gè)因素的分級(jí)每一個(gè)崗位按因素的分解借用別人的體系，可以克服前面三個(gè)錯(cuò)誤工作因素法的先天不足：不能與市場(chǎng)掛鉤66§5員工福利管理一、員工福利

員工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強(qiáng)制性法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的、各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬和服務(wù)。67二、員工福利與薪酬的關(guān)系直接薪酬：工資、獎(jiǎng)金整體報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬--薪酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬間接薪酬：?jiǎn)T工福利681.養(yǎng)老保險(xiǎn)2.失業(yè)保險(xiǎn)3.醫(yī)療保險(xiǎn)4.工傷保險(xiǎn)5.生育保險(xiǎn)員工福利法定福利非法定福利社會(huì)保險(xiǎn)休假制度1.法定節(jié)假日2.公休假日3.帶薪年休假1.企業(yè)安全和健康福利：商業(yè)健康保險(xiǎn)、住房援助計(jì)劃2.企業(yè)設(shè)施性福利：?jiǎn)T工餐廳、班車3.企業(yè)文娛性福利：健身器材、運(yùn)動(dòng)會(huì)、外出旅游4.企業(yè)培訓(xùn)性福利：內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)5.企業(yè)服務(wù)性福利：家庭援助計(jì)劃、員工咨詢?nèi)?、員工福利的構(gòu)成69

四、幾種典型的員工福利計(jì)劃

4.1企業(yè)年金計(jì)劃

4.2企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃

4.3住房福利計(jì)劃

4.4利潤(rùn)分享計(jì)劃

4.5員工持股計(jì)劃704.1企業(yè)年金計(jì)劃

企業(yè)年金，又叫補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、職業(yè)養(yǎng)老金、私人退休金，是企業(yè)為員工提供的養(yǎng)老金福利，是員工退休后獲得的收入。我國對(duì)企業(yè)養(yǎng)老金的界定是“企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度”。4.2企業(yè)年金計(jì)劃方案的基本內(nèi)容基金籌集管理：企業(yè)和職工共同繳費(fèi)個(gè)人賬戶管理：?jiǎn)T工離職、調(diào)職、死亡基金投資管理：監(jiān)督賬戶管理人、投資管理人、基金托管人待遇給付管理：提前領(lǐng)取，繳納懲罰性稅收計(jì)劃管理：設(shè)置專門部門管理714.2企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃

企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃，也叫企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃，是企業(yè)為員工建立的、用于提供醫(yī)療服務(wù)和補(bǔ)償醫(yī)療費(fèi)用開支的福利計(jì)劃。4.3住