公共部門人力資源開發(fā)與管理復習資料自考小抄新

公共部門人力資源開發(fā)與管理第1篇公共部門人力資源管理的性質(zhì)和環(huán)境第一章：導論人力資源：在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口的總和?，F(xiàn)代人力資源發(fā)展的重要目標和方向是提高一國人力資源的質(zhì)量。人力資源的基本特征：a人力資源生成過程的時代性與時間性b人力資源的能動性c人力資源使用過程中的時效性d人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性e人力資源閑置過程的消耗性f人力資源的特殊資本性g人力資源的高增值性人力資源的根本性質(zhì)是能動性。西奧多.舒爾茨(TheodoreSchultz)被公認為是“人力資源理論之父”。公共部門(publicsector):是指在社會生活中相對于私營部門(privatesector)而存在的，旨在提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，以謀求公共利益和普遍福利的一套組織體系。公共部門劃分為幾類：第一類公共組織是指，公共部門體系中具有最為突出特征的一大類組織 擁有公共權(quán)力，制定和執(zhí)行國家憲法、法律，維持社會秩序，從事社會公共事務(wù)管理，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，運營經(jīng)費全部來源國家公共財政劃撥，不以盈利為目的，追求公共利益實現(xiàn)的國家政權(quán)組織系統(tǒng)。第二類是指由國家政權(quán)組織委托和授權(quán)， 從事公共服務(wù)，為公共提供科學、文化、醫(yī)療衛(wèi)生等公共產(chǎn)品，其運營經(jīng)費一部分來源于國家公共財政的劃撥，一部分來源于為收回成本向服務(wù)接受者收取的費用，不以盈利為目的的組織體系。第三類是指由政府出資組建，生產(chǎn)社會需求的物質(zhì)產(chǎn)品，以盈利和國有資產(chǎn)增值為目的，以企業(yè)化方式運營的組織體系， 主要是指各種國有企業(yè)和公共公司。在傳統(tǒng)意義上，構(gòu)成“公域”的中心包括國家各級立法機關(guān)、行政機關(guān)、司法機關(guān)和檢察機關(guān)。是公共組織的重要組成部分。公共部門人力資源管理：是公共部門中的各類公共組織依據(jù)人力資源開發(fā)和管理的目標， 對其所屬的人力資源開展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用、職業(yè)發(fā)展、開發(fā)培訓、績效評估、薪酬設(shè)計管理、法定權(quán)利保障等多項管理活動和過程的總和。從整體上來講，公共部門人力資源開發(fā)與管理包括宏觀管理和微觀管理。公共部門人力資源管理的政治性要求與特征遠遠高于私營部門。公共部門人力資源的目標：a以人力資源發(fā)展促進公共部門生產(chǎn)力水平的不斷提高 b推進公共部門的變革與創(chuàng)新，創(chuàng)造適于人才開發(fā)與成長的組合環(huán)境人力資源管理與發(fā)展在促進公共部門生產(chǎn)力的提高方面具有舉足輕重的意義： a公共部門的人力資源是促進公共生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素b公共生產(chǎn)力目標決定了公共部門人力資源管理與開發(fā)的方向c公共部門人力資源的品德素質(zhì)、行為能力與行為規(guī)范等是公共生產(chǎn)力水平提高的基礎(chǔ)、條件和手段。d公共部門人力資源開發(fā)與管理本身的投入一產(chǎn)出效益也是直接反映組織生產(chǎn)力水平的重要內(nèi)容之一e公共部門人力資源的不斷開發(fā)是公共生產(chǎn)力水平持續(xù)提高的源泉。f公共部門人力資源自身的發(fā)展也是公共生產(chǎn)力提高的目的。組織人力資源的成長和發(fā)展環(huán)境是公共部門人力資源管理的基本出發(fā)點。人力資源管理承擔著三大方面的職能，即員工“入口”管理、員工在職管理、員工“出口”管理公共部門人力資源管理的職能在組織管理中的作用：識才、選才、用才、育才、留才第二章：公共部門人事行政的基本制度安排現(xiàn)代國家公務(wù)員制度又稱現(xiàn)代文官制度，出現(xiàn)于19世紀中葉的英國國家公務(wù)員制度：是指一國公共組織依靠立法和規(guī)章制度的手段，以功績制為中心原則，以官員穩(wěn)定性、連續(xù)性和職業(yè)化為目標，通過專門的人事管理機構(gòu)，對規(guī)定范圍內(nèi)的公務(wù)員(civilservant 指公務(wù)員個體)的獲得、任用、晉升、工作福利、考核激勵、紀律懲戒等方面進行管理而逐步形成和確立的公共組織人事管理制度。為公務(wù)員制度建構(gòu)提供了關(guān)鍵的理論基石是政治與行政二分論和行政管理的職業(yè)主義取向。政治與行政二分論是由伍德羅.威爾遜首先提出，由弗蘭克.古德諾系統(tǒng)論證。政治與行政二分論的基本論點是政府具有兩種天然的功能，即政治的功能和行政的功能。行政管理職業(yè)化傾向?qū)ΜF(xiàn)代國家公務(wù)員制度建立的理論意義是：a要求公職人員的招募和選用采取以客觀的資格條件為中心的擇優(yōu)錄用制度，按照公職人員的知識和技能水平獲取、發(fā)展行政管理者b公職人員的知識、能力、技能和由此產(chǎn)生的工作成績是其得以晉升并獲得職業(yè)發(fā)展的基本路徑c“去政治化“和對職業(yè)精神的忠誠應(yīng)是國家公職人員職業(yè)倫理的基本要求d以專業(yè)化的工作分析和職位劃分體系，發(fā)揮公職人員的能力，達到人盡其才，應(yīng)該是公職人員基本制度設(shè)計的基礎(chǔ) e發(fā)揮技術(shù)和管理專家在行政管理中的作用。國家公務(wù)員制度的基本特征：a終身的常任制取向構(gòu)成了國家公務(wù)員的基本任職模式 b依照法律、規(guī)章的規(guī)范形式對國家公務(wù)員系統(tǒng)進行管理c以能力和業(yè)績評價為本位的功績制原則，貫穿于整個國家公務(wù)員的體系中d奉行“價值中立“或“政治中立”的職業(yè)道德準則。e政務(wù)官與業(yè)務(wù)官分途而治。f建立專門的公務(wù)員管理機構(gòu)g公務(wù)員法定權(quán)利與義務(wù)的平衡h力圖發(fā)展公平、客觀的公務(wù)員能力和績效的測評標準在國家公務(wù)員系統(tǒng)中，業(yè)務(wù)類公務(wù)員實行的是永業(yè)制的雇用模式。法治主義是規(guī)范公務(wù)員行為和管理者行為的重要方式。功績制成為公務(wù)員制度的根本原則。公職官員劃分為政務(wù)官和業(yè)務(wù)官。國家公務(wù)員制度的基本精神和運行機制：功績主義的精神、法治主義的精神、人才主義的精神、市場主義和競爭主義的精神、分權(quán)主義的精神功績主義精神的原則是以工作業(yè)績和能力作為公務(wù)員任用和晉升的基本標準，切實貫徹任人唯賢。國家公務(wù)員制度的運行機制： 競爭機制、保障機制、激勵機制、更新機制、監(jiān)控機制1984年以后，國家才思考從制度建構(gòu)上對干部人事制度進行根本性的改革。中國國家公務(wù)員制度的特征：a公務(wù)員是黨的干部，黨管干部是公務(wù)員管理的根本原則。 b公務(wù)員要堅持四項基本原則，堅持黨的基本路線，堅決執(zhí)行黨的路線、方針、政策。 c堅持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌td堅持全心全意為人民服務(wù)的宗旨e建立了富有中國特色的公務(wù)員分類管理制度。中國公務(wù)員制度的不斷完善發(fā)展趨勢： a制定并頒布了國家公務(wù)員法，推進公務(wù)員管理的法制化進程。b引入人力資源管理的精神，進一步完善公務(wù)員管理的各項機制。c運用先進的分析和評估方法，不斷開發(fā)公務(wù)員管理的技術(shù)手段。第三章：變革中的公共部門人事行政管理：邁向人力資源管理模式發(fā)展工作生活質(zhì)量(QWL標準是當今人力資源管理的重要價值和政策導向，它選擇了更加人道、尊重員工發(fā)展、強化民主參與的管理方式。公共部門人力資源開發(fā)和使用是國家的“活水之源”，是發(fā)展國家治理能力之本。當今公共部門人力資源管理變革的價值與主要方向：a壓縮、精減國家公務(wù)員數(shù)量是政府人事制度改革的先導和首先使用的改革措施，它構(gòu)成了一種國際性的現(xiàn)象。b建立分權(quán)化、多樣化的人力資源管理模式，轉(zhuǎn)換人力資源管理部門的功能。c形成以共同愿景和使命感構(gòu)建為平臺，以發(fā)展員工工作績效為中心，以維系和發(fā)展工作團隊為基礎(chǔ)的公共部門人力資源目標。d將人力資源管理過程的策略設(shè)計融入組織人力資源戰(zhàn)略管理體系。e發(fā)展彈性化的人力資源雇傭關(guān)系形式。f不斷開發(fā)和培訓人力資源成為組織工作的重要內(nèi)容，也成為員工終身事業(yè)和生活的一部分。g使用更為人性化的人力資源管理技術(shù)手段，以發(fā)展組織公平激勵機制，促進員工的績效水平。在與直線管理者的分工中，人力資源管理部門履行著制定組織統(tǒng)一的人力資源管理程序、方法、政策等規(guī)則的職責，它們既是管理的指導者和評價者，可以指導、監(jiān)督業(yè)務(wù)部門對人力資源管理活動的實施，又是管理的咨詢者和服務(wù)者，為業(yè)務(wù)部門提供必要的信息服務(wù)和支持。美國密歇根大學的教授烏里奇教授從縱向未來/戰(zhàn)略導向與日常/操作導向和橫向的過程和人員兩個維度，描述了當代人力資源管理部門和管理者的角色定位。從各種發(fā)展趨勢而言，人力資源管理部門充當著以下角色：a戰(zhàn)略規(guī)劃、人事政策的制定者b組織變革和創(chuàng)新的制定者c人事管理的專家和研究者d促進組織業(yè)務(wù)完成的服務(wù)、支持者e組織員工的激勵者f資源使用中的協(xié)調(diào)、監(jiān)控和評價者常規(guī)的人力資源管理部門包括招募和任用部門、培訓與發(fā)展部門、績效考核部門、薪酬與福利部門、勞動關(guān)系部門。培訓與發(fā)展部門起著組織發(fā)展專家的作用。人力資源管理從業(yè)的或即將從業(yè)的人員的基本知能要求包括技術(shù)、組織經(jīng)營、人際關(guān)系和知識。第四章：公共部門人力資源管理的法律環(huán)境公共部門人力資源管理的法律體系，從廣義上講，是指有關(guān)公共部門人力資源管理事務(wù)的，由法律制度、法律原則、法律規(guī)定等因素構(gòu)成的總體法律框架。公共部門與公職人員成為法律關(guān)系主體的另一方。行政行為和公職人員的行為，是公職人員法律體系客體中的重要方面。公職人員的行為同樣包括三個基本要素： a公職人員行為是公務(wù)行為，而非一般公民的行為或私人行為，這是公職人員行為的主題要素。b公職人員行為是公職人員為享有權(quán)利和履行分析性方法以問題為焦點，坐鴨類問題應(yīng)是戰(zhàn)略管理者首先考慮解決的問題。以組織為焦點的概念性方法具有四種具體的分析方法：政策模型方法、問題管理方法、適應(yīng)法、計劃系統(tǒng)方法政策模型方法：指運用SWO模型對組織內(nèi)外因素進行分析，在此基礎(chǔ)上制定適應(yīng)環(huán)境的人力資源戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略的實施最關(guān)鍵的支持來自于以下兩方面：政策支持、資源配置第六章：公共部門的工作分析與職位分析1.8.9.10.11.6.7.8.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.公共部門的人員分類是指將公共部門中的工作人員或職位或按工作性質(zhì)、責任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等因素劃分類別，設(shè)定等級，為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供相應(yīng)的管理依據(jù)。人員分類制度選擇的原則：文化原則、傳統(tǒng)原則、組織需求原則。品味分類是以國家公共部門工作人員的職務(wù)或等級高低為依據(jù)的人員分類管理制度。英國是現(xiàn)代品味分類最典型的國家。品味分類的特征：品味分類是以“人”為中心的分類體系、分類和分等是相互交織、品味分類強調(diào)公務(wù)人員的綜合管理能力、官位和等級職位可以分離、品味分類在等級觀念比較深厚的國家比較盛行。2.3.4.5.15.16.17.18.19.職位分類的程序一般有四個步驟：職位調(diào)查、職系區(qū)分、職位評價、制定職級規(guī)范職位分類的特征：以“事”為中心的分類體系、分類方式先橫后縱、注重人員的專業(yè)知識和技能、官等和職等相重合、實行嚴格的功績制。職位分類的評價：優(yōu)點：規(guī)范化的分類管理體系，為各項人力資源管理活動提供了客觀依據(jù)；有利于貫徹專業(yè)化原則；有利于定編人員，完善機構(gòu)建設(shè)；官等與責任、報酬相聯(lián)系，進一步促進了同工同酬和官員能才能下；有利于在職培訓和適才適用。缺點：職位分類工程龐大，成本高，推行困難；人才發(fā)展和流動的渠道局限性大，易造成人才流失；整個體系過于強調(diào)量化，缺乏彈性；官等、工資隨人的變動而變動，使其激勵性減弱；不利于綜合管理人才，即通才的培養(yǎng)。公務(wù)員分為領(lǐng)導職務(wù)和非領(lǐng)導職務(wù)，非領(lǐng)導職務(wù)層次在廳局級以下設(shè)置。分析性方法以問題為焦點，坐鴨類問題應(yīng)是戰(zhàn)略管理者首先考慮解決的問題。以組織為焦點的概念性方法具有四種具體的分析方法：政策模型方法、問題管理方法、適應(yīng)法、計劃系統(tǒng)方法政策模型方法：指運用SWO模型對組織內(nèi)外因素進行分析，在此基礎(chǔ)上制定適應(yīng)環(huán)境的人力資源戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略的實施最關(guān)鍵的支持來自于以下兩方面：政策支持、資源配置第六章：公共部門的工作分析與職位分析1.8.9.10.11.6.7.8.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.公共部門的人員分類是指將公共部門中的工作人員或職位或按工作性質(zhì)、責任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等因素劃分類別，設(shè)定等級，為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供相應(yīng)的管理依據(jù)。人員分類制度選擇的原則：文化原則、傳統(tǒng)原則、組織需求原則。品味分類是以國家公共部門工作人員的職務(wù)或等級高低為依據(jù)的人員分類管理制度。英國是現(xiàn)代品味分類最典型的國家。品味分類的特征：品味分類是以“人”為中心的分類體系、分類和分等是相互交織、品味分類強調(diào)公務(wù)人員的綜合管理能力、官位和等級職位可以分離、品味分類在等級觀念比較深厚的國家比較盛行。2.3.4.5.15.16.17.18.19.職位分類的程序一般有四個步驟：職位調(diào)查、職系區(qū)分、職位評價、制定職級規(guī)范職位分類的特征：以“事”為中心的分類體系、分類方式先橫后縱、注重人員的專業(yè)知識和技能、官等和職等相重合、實行嚴格的功績制。職位分類的評價：優(yōu)點：規(guī)范化的分類管理體系，為各項人力資源管理活動提供了客觀依據(jù)；有利于貫徹專業(yè)化原則；有利于定編人員，完善機構(gòu)建設(shè)；官等與責任、報酬相聯(lián)系，進一步促進了同工同酬和官員能才能下；有利于在職培訓和適才適用。缺點：職位分類工程龐大，成本高，推行困難；人才發(fā)展和流動的渠道局限性大，易造成人才流失；整個體系過于強調(diào)量化，缺乏彈性；官等、工資隨人的變動而變動，使其激勵性減弱；不利于綜合管理人才，即通才的培養(yǎng)。公務(wù)員分為領(lǐng)導職務(wù)和非領(lǐng)導職務(wù)，非領(lǐng)導職務(wù)層次在廳局級以下設(shè)置。第八章：公共部門人員招募與甄選1.9.2.趨勢預測3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.測試應(yīng)聘者如何特殊能力測試和文件筐處理,義務(wù)而從事的作為或不作為行為，這是公職人員公務(wù)行為的目的。c公職人員行為能夠直接或間接地引起一定的公職人員法律效果， 即當公職人員行為引起一定的公職人員法律關(guān)系產(chǎn)生和變更時，才成為公職人員法律關(guān)系的客體。確認公職人員行為的關(guān)鍵是明確區(qū)分公職人員的個人行為和公務(wù)行為。公職人員的公務(wù)職務(wù)關(guān)系：一旦公民擔任了國家公共組織的公務(wù)或行政職務(wù)，就意味著他接受了國家委托，成為了公共部門的公職人員，從而與國家構(gòu)成了一種新的、特殊的法律關(guān)系――公務(wù)或行政職務(wù)關(guān)系，只有擔任公共事務(wù)管理公職的公民才處于這一法律關(guān)系中。公務(wù)職務(wù)的產(chǎn)生包括五種類型：選任、委任、考任、調(diào)任、聘任一般初任公職人員以考任方式獲得國家的任用。每個國家的公職人員都具有雙重的身份，即“公民”和“公職人員”。如何劃分和區(qū)別公職人員的個人行為和公務(wù)行為？a公職人員的行為以所屬單位名義做出的，屬公務(wù)行為；以自己的名義出發(fā)的，屬個人行為b公職人員的行為是在他自己的職責范圍內(nèi)做出的，屬于公務(wù)行為；如果超出了職責范圍，必須結(jié)合標準（1）和標準（3）綜合認定。c公職人員的行為如果是執(zhí)行公共組織的命令和委托，不管組織的命令和委托是否越權(quán)，一概屬于公務(wù)行為。涉及公職人員言論自由的問題時，在以下情況，公共組織可以合法地“剝奪”公職人員的言論自由權(quán)：a關(guān)系到公共組織保密的需要b影響和妨礙了組織正常的工作績效c使公共組織的信任度受到了嚴重損害d由于公職人員所處的地方，他或她的言論影響了公民言論的表達。e影響了個人應(yīng)承擔的公共責任f毫無顧忌地表達對公共事務(wù)或政治事務(wù)的見解等。經(jīng)濟權(quán)利是指公職人員依法享有公共組織為其提供的經(jīng)濟和物質(zhì)利益方面的權(quán)利。經(jīng)濟權(quán)利實現(xiàn)的原則是按勞分配、同工同酬。依據(jù)公職人員沒有履行法定義務(wù)的程度，相應(yīng)承擔著四種法律的或行政的責任： a身份處分b行政處分c行政賠償責任d行事責任第2篇公共部門人力資源戰(zhàn)略管理與資源配置第五章：公共部門人力資源戰(zhàn)略管理涉及學派的SWO分析模式是其理論的核心內(nèi)容。模型通過對組織外部環(huán)境的威脅和機會、內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)點與弱點進行分析，確定關(guān)鍵成功因素和特色競爭力，進而制定出戰(zhàn)略備選方案，然后，依據(jù)管理者的管理價值觀與社會責任感進行戰(zhàn)略選擇，推動戰(zhàn)略實施。戰(zhàn)略管理過程包括三階段：戰(zhàn)略制定階段、戰(zhàn)略實施、戰(zhàn)略評價。人力資源問題是人力資源戰(zhàn)略應(yīng)當關(guān)注的首要環(huán)節(jié)。在我國，黨的政策干部是影響公共部門人力資源戰(zhàn)略的最重要的因素。人口因素的變化是與人力資源戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度最高的問題來源。人力資源戰(zhàn)略是應(yīng)對不斷變化的環(huán)境，確保與組織戰(zhàn)略一致性的管理措施。這揭示出人力資源戰(zhàn)略所思考的兩個核心維度，一是思考如何應(yīng)對復雜變化的競爭環(huán)境；二是如何使人力資源管理與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點不同，戰(zhàn)略制定可分為幾種：a分析性方法b以參與者為焦點的概念性方法c以組織為焦點的概念性方法職位是指符合一定標準，由上級組織分配給公職人員的職務(wù)和責任的集合體。工作分析是搜集與某一特定工作相關(guān)的信息，并運行證明和分析的過程。職位評價也稱工作評價，是指通過專門的技術(shù)和程序，對職位進行比較，確定職位的相對價值差異。1923年的〈〈美國職位分類法》頒布，標志著工作分析、職位評價制度在美國政府人事管理中得以廣泛使用。組織圖是描述某一時期內(nèi)組織結(jié)構(gòu)的圖表， 也稱組織網(wǎng)絡(luò)圖。工作分析方法：面談法、問卷法、現(xiàn)場觀察法、工作日志法。面談法有三種形式：個別員工面談法、集體面談法、主管領(lǐng)導面談法。面談法的缺點在于所收集到的信息容易失真。工作日志法同時可以檢驗面談法等所收集的資料信息的真實程度。工作說明書是描寫某一職位的工作內(nèi)容、職責、工作環(huán)境及任職條件的書面文本。它包括以下八項內(nèi)容：工作認定、工作摘要、工作關(guān)系、職責、職權(quán)、績效標準、工作條件、任職資格。職位評價的方法：排列法、分等法、評分法、因素比較法或這些方法的綜合。排列法：是將組織內(nèi)所有的職位按責任輕重、復雜程度等因素，由高到低排列出來進行評價的方法。分等法：亦稱分類法，是將職位分成若干等級，然后在每一等級內(nèi)選出一至兩個關(guān)鍵職位，并附上工作說明和規(guī)范，接著評估每一職位，逐一與各級的關(guān)鍵職位相比較，相似的編為同一等級，最后排列出各等級的咼低。評分法：是一種量化的評價方法，首先依據(jù)工作內(nèi)容的特點確定出所有職位共同的評價因素,然后度量出每項因素對于唄評價職位的重要程度和價值，并以分數(shù)形式記錄下來，以便計算總值和相互比較。因素比較法：是在排列法基礎(chǔ)上改良而成的一種量化評價方法。第七章：公共部門的職位管理與人員分類管理1.影響需求的因素：整體經(jīng)濟環(huán)境、社會及政治壓力、技術(shù)的改進、組織政策人員需求預測的技術(shù)和方法主要有：法、比率預測法、工作負荷預測法、電腦軟件分析法人員的供給分內(nèi)部供給和外部供給兩方面外部供給需要考慮的因素：人口因素、經(jīng)濟因素、政策因素、教育因素招募方式：刊登廣告、學校招募、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置、人才交流中心和職業(yè)介紹所、獵頭公司、由現(xiàn)有職員介紹?？菑V告是組織常用的招募方式學校招募的優(yōu)點是，應(yīng)聘者的素質(zhì)有一定保證，應(yīng)征人數(shù)也會很多，可以有計劃的進行招募甄選。缺點是只能在固定時間內(nèi)進行總招募，不能臨時錄用。獵頭公司是專門提供引薦高級管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員的服務(wù)。招募甄選的程序：組織中出現(xiàn)職位空缺；確定招募甄選負責部門，制定招募實施計劃；確定招募方式；開展對應(yīng)聘人員的考試、面試等甄選工作；確定試用人員并進行任職培訓；試用人員上崗試用；試用期面后，對試用人員進行考核，合格者正式錄用。人員甄選方法和技術(shù)：筆試、面試、心理測試、行為模擬測試法、工作抽樣法、評價中心。筆試是最古老、最基本的人員甄選方法。面試的種類：非引導式面試、定型式面試、結(jié)構(gòu)式面試、系列式面試、陪審團式面試、壓力面試、模式化行為描述面試。非引導式面試：面試人員依自己興趣所至，隨意向應(yīng)聘人員提出問題。這種方式可以廣泛的發(fā)掘應(yīng)聘者的興趣所在。壓力面試：由專業(yè)的面談人員依據(jù)工作的重要特征，向應(yīng)聘人員施加壓力，應(yīng)付工作壓力。能力測試分為普通能力測試、成就測試。通常所采用的行為模擬方式有：分析模擬，面談模擬評價中心是指將應(yīng)聘者（若應(yīng)聘者過多，可經(jīng)篩選后進行）集中起來，采用多種評價方法進行集體評價，然后從中甄選出合格人員的過程。國家公務(wù)員考試錄用的程序：發(fā)布招考公告、資格審查、公開考試、嚴格考察、錄用公示、審批錄用、試用公務(wù)員任用形式：選任制、委任制、考任制、聘任制考任制，是指通過公開的競爭性考試來甄選、任用人員的任用形式。聘任制的最大優(yōu)點是彈性化。第三篇：公共部門人力資源的激勵和開發(fā)第九章：公共部門員工績效考核績效是組織期望的結(jié)果，績效就是指一個組織所期望得到的富有價值的結(jié)果，是組織為達到其有效的增值目標而在不同層面上形成的產(chǎn)出要求。績效考核的目標的有兩類：一類是維持和發(fā)展組織，另一類是對員工個人進行管理。改進式的考核指標體系是將個人績效評價取向納入到考核中，實行個人品質(zhì)與績效考查相結(jié)合的考核方式。這種方式的特點：繼承傳統(tǒng)個人品質(zhì)考核的優(yōu)勢，仍將其內(nèi)容作為考核指標體系中的組成部分；改進后的指標以測量員工與工作相關(guān)的各種行為與行為的結(jié)果為中心；為體現(xiàn)功績制的精神，現(xiàn)代員工績效測評更加注重對行為結(jié)果的評價，即重視成果的管理，將業(yè)績作為員工發(fā)展的主要依據(jù)；將員工的個人考核與組織目標管理結(jié)合在一起?？冃Э己说膬?nèi)容分為：工作能力考核、工作業(yè)績考核和工作態(tài)度考核。業(yè)績評定表法是一種被廣泛采用的考績方法，它通過一個等級表，根據(jù)所限定的因素來對員工進行考核，對業(yè)績進行判斷并評出等級。以員工比較為基礎(chǔ)的績效考核：交替排序法、配對比較法、強迫分步法圖解式考核法：運用最普遍的績效考核技術(shù)在確定關(guān)鍵績效指標時應(yīng)注意SMART原則360度考核法又稱為全方位全視角考核法?？冃Э己斯ぷ鞒Ｒ姷钠睿簭谋娦睦?、驅(qū)中誤差、優(yōu)先與近因效應(yīng)誤差、光環(huán)效應(yīng)誤差、 刻板印象誤差、自我比較誤差、盲點誤差光環(huán)效應(yīng)誤差：當一個人有一個顯著的優(yōu)點的時候，人們會誤以為他在其他方面也有同樣的優(yōu)點，這就是光環(huán)效應(yīng)，又稱以點帶面效應(yīng)。合理使用考核結(jié)果的理論依據(jù)：期望理論、強化理論、公平理論員工考核績效結(jié)果的用途：用于報酬的分配和調(diào)整；用于級別的調(diào)整；用于職務(wù)的變動；作為員工選拔和培訓的效標；用于獎懲；用于員工培訓與開發(fā)的績效改進計劃。第十章：公共部門員工的職業(yè)發(fā)展管理職業(yè)發(fā)展是由美國人事管理專家施恩教授首先提出并進行系統(tǒng)研究。職業(yè)發(fā)展管理就是指一個組織根據(jù)自身的發(fā)展目標和發(fā)展要求，通過咨詢和指導等手段，強化組織員工對個人能力、潛質(zhì)和個人終生職業(yè)計劃的認知，加強員工對組織目標與個人發(fā)展之間聯(lián)系的認識，以鼓勵員工在達成組織目標的同時實現(xiàn)自己個人的職業(yè)發(fā)展目標。公共部門職業(yè)發(fā)展管理的意義：a公共部門參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計劃的過程，是開發(fā)、發(fā)展人力資源這一現(xiàn)代管理觀念的具體體現(xiàn)，它強化了公共部門的培訓目標。 b公共部門參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計劃，有助于使公職人員在組織環(huán)境中明確地認識自身的角色和努力的方向，不斷發(fā)展自己，提高自身的成就感。c將公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計劃與人力資源規(guī)劃結(jié)合起來，有助于人力資源的合理使用和合理流動，實現(xiàn)人與事的最佳組合，在完成組織目標的同時，使公務(wù)員個人獲得事業(yè)的成就感，最終形成組合利益和員工利益雙贏的局面。職業(yè)生涯的重要發(fā)展階段：成長探索階段、早期職業(yè)確立階段、職業(yè)發(fā)展中的持續(xù)階段、衰退和離職階段個人職業(yè)生涯包括職業(yè)生涯意識、自我評價、實際檢驗、職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標和行動計劃職業(yè)性向是指存在于個人心理和行為中心的“人格傾向”，它在一定程度上形成了個人職業(yè)的價值觀、動機和需求，從而使得個人具有比較明顯的適于從事某一類職業(yè)，有助于其職業(yè)成功的傾向?；籼m德素質(zhì)類型：現(xiàn)實主義類型、調(diào)查研究類型、藝術(shù)型、社會型、創(chuàng)新型一企業(yè)家型、常規(guī)型一傳統(tǒng)型。職業(yè)錨：是指在一個人持續(xù)探索職業(yè)發(fā)展的過程中，如果不得不進行職業(yè)選擇，他無論如何不會放棄某種職業(yè)中對他至關(guān)重要的價值觀和需求。施恩教授提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)或功能型職業(yè)錨、管理型、創(chuàng)造型、自主與獨立型、安全型。安全型職業(yè)錨：傾向于選擇具有長期職業(yè)穩(wěn)定性和工作保障性，并預計有可靠的經(jīng)濟來源、體面的收入。公共部門職業(yè)發(fā)展管理活動：a建立職業(yè)發(fā)展的信息與預測系統(tǒng)b提供職業(yè)咨詢和職業(yè)管理指南c制定職業(yè)生涯通路計劃d向員工開放工作崗位e回應(yīng)和解決員工在職業(yè)發(fā)展中遇到的典型問題，采取積極的應(yīng)對措施f教育、培訓計劃g建立以職業(yè)發(fā)展為導向的工作績效評價體系工作設(shè)計與再設(shè)計是組織用于滿足多方面人事管理功能的策略和措施。工作再設(shè)計采用三種基本手段和方法，增強員工職業(yè)發(fā)展的機會：a工作擴大化b工作豐富化c工作輪換在我國，公共部門人力資源交流調(diào)配的方式有：調(diào)任、專任、崗位輪換、掛職鍛煉第十一章：公共部門人力資源培訓與開發(fā)公共部門人力資源培訓是根據(jù)職位或職務(wù)的具體要求，向受訓者灌輸專門的知識和特殊的技能，以工作需要為著眼點。公共部門人力資源培訓將直面行政發(fā)展的前景，給員工全方位地灌輸新的管理理念、管理思想、管理原則、管理方法和管理技術(shù)。根據(jù)不同的需求和目標，組織應(yīng)選擇適宜的人力資源培訓類型：初任培訓、在職培訓、晉升培訓、專門業(yè)務(wù)培訓初任培訓采取的兩種方式：工作實習；集中進行理論、業(yè)務(wù)培訓各國公共部門員工培訓狀況、培訓方式包括以下幾種：學校培訓、部內(nèi)培訓、部際培訓、交流培訓、工作培訓、選擇培訓員工培訓需求評估的第一步是培訓需求的確認。培訓需求分析的三大基本要素：個人培訓需求情況、組織培訓需求情況、和戰(zhàn)略的培訓需求情況。公共部門人力資源培訓需求分析的技術(shù)方法：培訓需求的問題分析法、培訓需求的全面分析法、引入行為科學或社會調(diào)查的一系列方法培訓需求的問題分析法在應(yīng)用中，一般經(jīng)過以下環(huán)節(jié)：a發(fā)現(xiàn)和確認問題階段b收集資料或直接觀察，進一步確認存在問題的性質(zhì)c分析、判斷和證實造成問題的主要原因d培訓需求的分析公共部門人力資源培訓的教育機構(gòu)： a國家級行政學院以及各級地方政府的行政學院 b管理干部學院 c高等院?，F(xiàn)代公共部門人力資源培訓中，方法可以劃分為不同的類型：a比較傳統(tǒng)的教學方法b行為主義的教學方法c將現(xiàn)代科技手段運用于教學方法d以人格素質(zhì)為中心的培訓方法在公共部門人力資源培訓的諸多方法中有代表性的教學方法有：a課堂講授法b研討法c案例分析法d角色扮演法e合作研究法f人格拓展訓練g價值觀培訓課堂講授法：為了使講授收到較好的效果，教師應(yīng)遵循的原則是：第一，選擇合適的內(nèi)容和對象進行講授，如對于系統(tǒng)知識和理論體系的培養(yǎng)，課堂講授法的優(yōu)勢就是其他方法不可替代的第二，在課堂講授中，也可以采用靈活多樣的方式，而不只是單純的灌輸，可以以多種形式吸引學員參與教學過程第三，講授者本身在教學時應(yīng)做充分的準備，根據(jù)事先準備的要點提示講授，不要照本宣科第四，在整個過程中一直與學院保持溝通。在培訓中，研討法是僅次于課堂講授法而廣泛使用的教學方式。案例法是公共部門人力資源培訓中受到普遍重視和歡迎的一種教學方法。案例分析法有五個主要特點： 第一：運用組織的實際問題第二盡量讓參加者陳述他們的看法，征求他人意見，正視不同看法并做出決策第三：可以將學生對教師的依賴程度降到最低極限第四：教師很少回答“對”或“不對”，那些不完善的案例才是以對錯來判斷的第五：教師盡量通過創(chuàng)造適當程度的戲劇場面來推進案例研究。案例教學的難點和關(guān)鍵點是案例的編寫角色扮演法是培訓的有效方法之一。管理人才的培養(yǎng)常常借助于這種手段。角色扮演法的關(guān)鍵是設(shè)計和創(chuàng)造角色。人格拓展訓練又稱挑戰(zhàn)極限訓練。價值觀培訓的基本目的是讓工作人員熟悉組織的核心價值觀念，并說明如何將這些觀念從言語變?yōu)樾袆?。公共部門對培訓結(jié)果層面的評估，主要是通過組織觀察和考核員工在培訓后工作的表現(xiàn)和工作的業(yè)績來實現(xiàn)的。結(jié)果評估和過程評估同為人力資源培訓評估不可分割的兩個方面。前者是控制著培訓的目標，后者是控制著培訓過程，使其不偏離目標。公共部門人力資源培訓評估的類型：培訓總體評估；受訓者反映評估；受訓者知識、技能學習成果評估；工作表現(xiàn)的評估、組織績效的評估組織績效的評估大郅使用兩個方面的評估方法：客觀指標測量法、主觀衡量法第十二章：公共部門人力資源的薪酬設(shè)計與管理外在薪酬是指員工因完成某項任務(wù)或工作而