我國中小民營企業(yè)人力資源管理現狀調查研究

我國中小民營企業(yè)人力資源管理現狀調查研究

作為一個非個人企業(yè)，私營企業(yè)在發(fā)展中國經濟發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。由于這些企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時往往注重的是技術和市場,忽視了科學規(guī)范的管理,在企業(yè)成長到一定規(guī)模之后,管理中的矛盾,特別是人力資源管理中的矛盾就會顯現。隨著人類社會進入以知識為主宰的新經濟時代,企業(yè)間的競爭更多體現在作為“知識載體”的人力資源的競爭上,這實質上就要看與“人的管理”有關的企業(yè)人力資源管理職能和能力。因此,如何適應要求,建立起發(fā)展進程中的有中國特色的人力資源管理模式,是我國中小型民營企業(yè)面臨的緊迫課題。筆者選擇了江蘇、浙江、廣東、安徽、四川的78家中小型民營企業(yè),并參照人力資源管理調查的相關內容,設計了調查問卷,就我國民營企業(yè)人力資源管理現狀進行了調查研究。此次調查共發(fā)放問卷400份,回收問卷257份,其中有效問卷204份。調查對象主要集中在制造業(yè),共58家,約占總數的74.4%,這與我國中小民營企業(yè)大多存在于制造業(yè)部門相一致。員工管理方面1.整體素質偏低,人員結構不合理。接受調查的中小民營企業(yè)中,大專及以上學歷的員工數占企業(yè)總人數比例平均值僅為16.5%,而據國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所2004年的調查,外資企業(yè)和國有及國有控股企業(yè)這一比例分別是22%和30%。可見中小民營企業(yè)人員整體素質明顯偏低。企業(yè)內人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。上述企業(yè)中75%左右的員工是工人,管理人才、技術人才(含技術工人)、營銷人才缺乏,各類人才中,碩士以上學歷的比例僅為2.4%;高級職稱的比例為4.2%。這說明企業(yè)高層次人才存在較大缺口,一般人員過剩。2.人才流失率偏高。調查顯示,企業(yè)中高層管理人員流失率平均達30.5%,技術人員流失率平均達26.6%,一些企業(yè)這兩種人才流失率甚至都超過50%。人才的高流失率使得企業(yè)陷入了招聘——流失——再招聘的不良循環(huán)中。這增加了企業(yè)人力重置成本,另一方面影響了工作的連續(xù)性和工作質量,也影響員工的穩(wěn)定性和忠誠度。3.制度面人力資源管理效能欠缺。調查表明,中小民營企業(yè)制度面人力資源管理匱乏,以至于很多工作沒有條理,效率很低,甚至難以開展。具體表現為以下幾個方面:(1)人才配置弊端多。企業(yè)在人才獲取渠道上,通過社會招聘的占企業(yè)總數的73.1%,親友介紹的占14.1%,內部培養(yǎng)的占10.3%,從科研院校引進的占2.5%。可見,企業(yè)普遍依賴外部市場,不注重內部培養(yǎng)人才。單一的外部招聘,在增加成本和任用風險的同時,也會引起內部員工的不滿。其次,甄選上偏重傳統的面試法,很少采用筆試法、評價中心技術和心理測驗法等測評手段來考察應聘者各方面的能力,這就造成企業(yè)難以招到優(yōu)秀人才。(2)人員培訓不到位?？傮w上看,中小民營企業(yè)員工培訓經費投入普遍較低:培訓經費占企業(yè)銷售收入3‰-5‰以上的企業(yè)僅為7.7%,而占銷售收入0.5‰以下的企業(yè)竟達48.7%。另外,對員工進行培訓的主要動機,“依據現任工作存在的差距確定培訓”的企業(yè)占70.5%、“依據個人事業(yè)前途的下一任工作要求確定培訓”的企業(yè)占24.4%、“依據組織未來長期發(fā)展要求進行培訓”的企業(yè)占5.1%。可見,企業(yè)培訓主要是為了解決員工當前工作或即將要做工作的勝任問題,短期行為特征明顯,缺乏長期的人員培訓戰(zhàn)略。(3)人員考核制度不健全、操作不規(guī)范。調查結果顯示,只有52.6%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度,說明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進行的一項人力資源管理工作。考核效果也不理想,實施人員績效考核的企業(yè)中,59%的企業(yè)選擇效果“一般”,選擇“非常好”和“很好”的比例合計才19.2%,選擇考核效果“非常好”的企業(yè)占1.3%。說明人員績效考核是一個令企業(yè)頭痛的工作。進一步分析企業(yè)的考核實施、考核內容和考核結果應用情況發(fā)現:沒有一家企業(yè)采用360度考核,17.9%企業(yè)采用了直接主管和員工本人共同考核的方式,完全由直接主管承擔考核工作的企業(yè)比例竟達82.1%。具體考核內容上,78.2%的企業(yè)僅考核工作業(yè)績,只有9%的企業(yè)從員工的德能勤績等方面進行考核,說明企業(yè)考核普遍存在結果導向。企業(yè)人員考核結果主要應用于“獎金分配”和“調薪”,分別占被調查企業(yè)中已實施人員績效考核樣本的75.6%和66.7%,用于優(yōu)化人員配置的“崗位調動”只占到10.3%。(4)激勵機制不完善。隨著知識經濟時代的到來,企業(yè)員工尤其是核心員工除獲得報酬以維持并提高生活水平的物質需要外,得到認可、實現自身價值的精神需要也日益強烈。但從調查來看,中小民營企業(yè)采用最多的激勵方式是發(fā)放獎金(占85.9%),其次為:榮譽激勵38.5%、提供福利32.1%,提供發(fā)展機會和增加工作自主權的企業(yè)比例很少,分別占17.9%和15.4%?？梢?大多數企業(yè)還是把短期物質激勵放在首位,對員工的精神激勵不足。企業(yè)人力資源管理的制度環(huán)境和管理環(huán)境相對應1.對人力資源存在錯誤的認識。大多數民營企業(yè)仍然沒有擺脫傳統觀念的影響,把人視為一種成本,當作一種“工具”,并未把人作為有能動能力、可實現創(chuàng)新的資源。企業(yè)人力資源管理主要是以事為中心,而不是以人為中心,管理的形式和目的是“控制人”。這就導致企業(yè)將培訓不是作為一種投資,而是作為生產成本想方設法加以控制,使得企業(yè)培訓投入嚴重不足;同時培訓中過分強調員工對近期工作的適應,而不重視員工潛能的開發(fā),從長期來看必然阻礙企業(yè)人力資源素質的提升。另一方面,也使得企業(yè)在管理中只重視物質的獎懲,缺乏對員工的重視和尊重,不注重對員工的精神激勵。2.人力資源部門定位太低,難以搭建企業(yè)人力資源管理制度平臺。人力資源部門應該是能為企業(yè)創(chuàng)造價值的戰(zhàn)略性部門。其職能是建立與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的人力資源管理制度體系,為企業(yè)各部門提供人力資源產品和服務以全面支持戰(zhàn)略的實現。由于受傳統人事觀念的影響,大多數企業(yè)仍舊把人力資源部門看成消費性的行政職能部門,認為其只是招聘人、管檔案、發(fā)工資的部門。過低的定位使得企業(yè)不重視人力資源部門的人員配置,被調查企業(yè)中,專職人力資源管理人員配備很少,且其中大多數未受過專業(yè)訓練,平均每112名員工才配置1名人力資源管理人員,其中只有39%的人員受過專業(yè)訓練。這就使得人力資源部門無法根據企業(yè)現狀確定人力資源管理制度建設定位及切入點,難以搭建人力資源管理制度平臺,從而導致企業(yè)存在人員配置不合理、人員培訓不到位、考評體系不規(guī)范、激勵機制不完善等問題。3.家族式管理的弊端,制約人力資源管理作用的發(fā)揮。大多數中小民營企業(yè)仍采用傳統的家族式管理模式。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期,企業(yè)規(guī)模小、員工文化層次低、產品技術檔次低,民營企業(yè)主憑借個人能力和機遇,采用經驗化的、以“人治”為主的家族式管理方式獲得了成功。但隨著企業(yè)的發(fā)展壯大以及市場競爭的日益激烈,企業(yè)管理必須規(guī)范化,家族式管理的弊端對企業(yè)人力資源管理作用的發(fā)揮產生了巨大阻礙。首先,民營企業(yè)主普遍存在對外來人才的“信任度死結”,在關鍵崗位多安排“自己人”;而這些人在人員任用上也偏重與其“走得近”的人,從而導致企業(yè)“近親繁殖”現象普遍,人際關系復雜,包括人力資源管理在內的許多管理制度無法得到有效的貫徹。其次,不少民營企業(yè)主難以突破以往經驗,事必躬親,不會放手使用人才,不知道怎樣去授權,致使企業(yè)的管理層有“名”無權,難以發(fā)揮作用。這種管理模式不僅挫傷了非家族成員的工作積極性,也很難把高素質人員招至麾下。4.民營企業(yè)人力資源管理的公共政策和制度環(huán)境存在不足。企業(yè)人力資源管理不僅僅是微觀組織內部的問題,還要受到來自企業(yè)外部諸多因素的沖擊、制約。長期以來,在涉及民營企業(yè)發(fā)展的各項政策和制度中,最突出的問題是“次國民待遇”問題。盡管從總體上說,近年來政府對發(fā)展民營企業(yè)的政策和制度已經大大改善,但由于人們在認識上存在的各種偏見根深蒂固,