新華信－珠海理想科學(xué)公司核心人才分析報告書

珠海理想科學(xué)公司核心人才分析報告書 新華信管理咨詢制作2002年10月30日目錄TOC\o"1-3"\h\z一. 前言 3二. 核心人才的定義 3三. 理想公司核心人才分析 3四. 培養(yǎng)核心人才 3五. 吸引核心人才 4六. 留住核心人才 5七、 核心人才知識的共享 6珠海理想核心人才分析報告書前言眾所周知，人力資源是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的第一要素。對于一個企業(yè)來說，人員的經(jīng)常性流動是在所難免的。但在企業(yè)的眾多人才中，有一小部分人是“核心人才”，能不能培養(yǎng)和引進(jìn)核心人才，對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)緊要，所以我們認(rèn)為，“核心人才”是人力資源這個第一要素中的首要因素。從這個意義上講，企業(yè)的競爭實質(zhì)上是核心人才的競爭。但企業(yè)的核心人才很難靠空降兵解決，特別是在中國“職業(yè)經(jīng)理人”隊伍奇缺的環(huán)境下，所以即使企業(yè)有豐厚的資金積累，也并不一定解決企業(yè)的人力資源問題，企業(yè)的核心人才是需要有長時間的行業(yè)浸潤與積累的，同時要具備對服務(wù)企業(yè)的理解。因此企業(yè)核心人才問題是企業(yè)必須長期關(guān)注與持續(xù)投入的問題。核心人才的定義人力資源的基本框架由核心人才、中堅員工和一般員工組成。核心人才是指擁有專門技術(shù)、掌握核心機(jī)密、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的管理技術(shù)人才。企業(yè)核心人才是指來自關(guān)鍵崗位的管理及技術(shù)人員，其中關(guān)鍵崗位是指對企業(yè)生存發(fā)展有巨大影響的崗位，離開這些關(guān)鍵崗位，企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營不能夠持續(xù)、穩(wěn)定的進(jìn)行。

理想公司核心人才分析根據(jù)珠海理想管理業(yè)務(wù)流程，確定以下17個崗位為珠海理想的關(guān)鍵崗位：人力資源部部長、信息系統(tǒng)部部長、進(jìn)出口部部長、物流部部長、銷售本部部長、銷售本部部長、技術(shù)服務(wù)部部長、技術(shù)服務(wù)部副部長、制造部部長、教育培訓(xùn)主管、ERP主管、物流部業(yè)務(wù)主管、分公司總經(jīng)理、分公司直銷部經(jīng)理、分公司代銷部經(jīng)理、分公司技術(shù)部經(jīng)理、分公司管理部經(jīng)理。據(jù)對珠海理想關(guān)鍵崗位的人員分析，這些關(guān)鍵崗位上的人員數(shù)量和質(zhì)量與核心人才的要求還有一定的差距，需要對這些關(guān)鍵崗位配備合適的核心人才，如何培養(yǎng)、吸引和留住核心人才及核心人才知識的共享已成珠海理想發(fā)展中的急需解決的問題。培養(yǎng)核心人才1、從培養(yǎng)核心人才的歸屬感和使命感開始

首先要培養(yǎng)企業(yè)核心人才的歸屬感和使命感。讓核心人才感覺到企業(yè)就是自己的家，為了這個家的發(fā)展而承擔(dān)的使命。“良禽擇木而棲”，要使這些核心人才感到梧桐樹吸引了金鳳凰，大有如魚得水、如虎添翼的痛快感覺。因此，要讓核心人才參與企業(yè)重大事情的決策。目前，珠海理想的某些核心崗位人員需得到重視，以發(fā)揮該核心崗位的職能的潛在優(yōu)勢。如果核心崗位只是涉及到了一此執(zhí)行功能，沒有一定的決策和監(jiān)督功能，就會挫傷了核心人才的積極性。其實，越是給核心人才壓擔(dān)子，越是能激發(fā)核心人才的責(zé)任感。許多員工是從自己的工作中得到滿足的。因此，要十分注意培養(yǎng)員工尤其是核心人才的成就感。2、從企業(yè)內(nèi)部員工的流動中發(fā)現(xiàn)核心人才，并提供其培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會企業(yè)的核心人才不是能在短時間內(nèi)培養(yǎng)出來的，而從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)核心人才是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的首要因素。對企業(yè)核心人才的開發(fā)是提高企業(yè)競爭力的一個重要手段。首先是在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵崗位潛在的核心人才。針對珠海理想的現(xiàn)狀，建議采用崗位輪換的方法來解決。在保證客觀準(zhǔn)確定的評價一個員工的業(yè)績的同時，結(jié)束員工的發(fā)展和潛在能力的綜合因素，對企業(yè)中的優(yōu)秀人才列為核心人才的培養(yǎng)對象，制定企業(yè)核心人才后備培養(yǎng)輪崗計劃。對于現(xiàn)有的核心崗位的人員，按照嚴(yán)格的績效考核管理和綜合能力評估來作出現(xiàn)有人員與核心崗位的評估。對于不合格的人員，給予技能培訓(xùn)和在其崗位輪崗的經(jīng)驗積累機(jī)會。經(jīng)培訓(xùn)還不合格的人員，要采取堅決淘汰的辦法，將核心崗位給予有能力勝任工作的人員。對于合格的關(guān)鍵崗位人員，公司要給予待遇方面和個人發(fā)展方向的重點考慮，尤其是考慮成為關(guān)鍵崗位的核心人才發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致性的問題，穩(wěn)定一定數(shù)量和質(zhì)量的核心人才，才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。對于做為核心人才的后備培養(yǎng)人員，公司根據(jù)個人情況和組織需求，有計劃、分步驟的給予其在不同崗位鍛練的機(jī)會，使其深刻了解公司的內(nèi)部組織環(huán)境和業(yè)務(wù)動作模式，對其今后勝任關(guān)鍵崗位奠定堅實的基礎(chǔ)。在此珠海理想可以職務(wù)崗位晉升方面列出核心人才的后備人員培養(yǎng)后，所需要輪換崗位的數(shù)量和質(zhì)量，在進(jìn)入企業(yè)的良性循環(huán)后，可將是否在理想公司內(nèi)部崗位輪換達(dá)到一定數(shù)量和質(zhì)量，作為關(guān)鍵崗位核心人才錄用的硬性指標(biāo)。這樣可保證理想公司在關(guān)鍵崗位的人員配備的質(zhì)量，也擴(kuò)大了核心人才的選擇范圍，這對加強(qiáng)公司對關(guān)鍵崗位的控制起到積極作用，從而保證企業(yè)人力資源的有效開發(fā)與管理。珠海理想加強(qiáng)公司核心人才的培養(yǎng)，還來源于對員工技能和知識的培訓(xùn)管理系統(tǒng)的完善和有效的運(yùn)用。對核心人才不足的方面要加大培訓(xùn)力度，擴(kuò)大核心人才的培訓(xùn)費(fèi)用比例。對核心人才的潛力所在，應(yīng)提倡提升個人力的綜合能力，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，使核心人才成為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣，促進(jìn)整個企業(yè)的內(nèi)部學(xué)習(xí)交流和知識共享。吸引核心人才現(xiàn)代企業(yè)是處于一個外部環(huán)境變化迅速的競爭環(huán)境中，知識經(jīng)濟(jì)和信息經(jīng)濟(jì)對企業(yè)發(fā)展的影響不可低估，這就要求企業(yè)必須適應(yīng)這個競爭環(huán)境，加強(qiáng)與外部環(huán)境的溝通，否則企業(yè)就會變成一潭死水，失去創(chuàng)新和變革的能力，對員工的工作積極性也會產(chǎn)生消極的影響。因此積極有效的引進(jìn)“空降兵”，為企業(yè)注入新鮮血液，加強(qiáng)內(nèi)部人員的崗位競爭，達(dá)到“能者上，庸者下”的目的，不斷吸收外界優(yōu)秀的管理經(jīng)驗，形成理想公司的所特有的企業(yè)文化。對一些關(guān)鍵崗位的人員選拔有時受到企業(yè)內(nèi)部人力資源或時間的限制，要求從外部引進(jìn)人才，這樣就需有企業(yè)在市場競爭中，對外界建立良好的形象，主要包括企業(yè)能否給外來人員提供良好的內(nèi)外部工作環(huán)境。對于核心人才的引進(jìn)，尤其要注意是否能否提供良好的個人發(fā)展空間及積極向上的企業(yè)文化。以企業(yè)形象吸引核心人才，就是要求企業(yè)有民主開放的氣氛，主管領(lǐng)導(dǎo)具有人格魅力、寬容大度、真誠坦白、肝膽相照、光明磊落；人們都愿意相互尊重、相互合作、相互學(xué)習(xí)、相互幫助。聰明人能吸引聰明人，其吸引力在于這里沒有“內(nèi)耗”，沒有勾心斗角、爾虞我詐，人們可以心情舒暢、意氣風(fēng)發(fā)地工作，并在工作中找到樂趣，享受人生。針對珠海理想的現(xiàn)有情況，發(fā)揮合資公司的外來管理模式上的優(yōu)勢，能給員工提供豐富有效的實踐經(jīng)驗機(jī)會，并結(jié)合大型公司的規(guī)模優(yōu)勢，能提供給員工較大的發(fā)展空間，這應(yīng)是對外界招聘工作中宣傳和在企業(yè)內(nèi)部實施中應(yīng)給予重視的人才聘用策略。其次，建立起適應(yīng)中國本土的合資企業(yè)所特有的企業(yè)文化，重視員工的發(fā)展、建立起具有學(xué)習(xí)和團(tuán)隊特色的文化，給員工提供良好的工作軟環(huán)境，會對外界優(yōu)秀人才有巨大的吸引力。留住核心人才因為企業(yè)的核心人才擁有專門技術(shù)、掌握核心機(jī)密、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，所以他們是人才市場主要的爭奪對象。他們“跳槽”的機(jī)會最多、可能性最大。他們一旦“跳槽”，對企業(yè)造成的損失往往難以估量。因此，在考慮培養(yǎng)和吸引核心人才的基礎(chǔ)上，要留住核心人才，否則就會功虧一簣。

企業(yè)要把核心人才留住，首先必須使企業(yè)的目標(biāo)與核心人才的目標(biāo)結(jié)合起來，避免核心人才當(dāng)作“打工仔”，就很難做到“心往一處想，勁往一處使”?，F(xiàn)代人力資源管理十分強(qiáng)調(diào)職業(yè)發(fā)展，重視對核心人才的職業(yè)生涯設(shè)計。實際上，就是企業(yè)要幫助核心人才實現(xiàn)人生的夢想。人們總是說，夢寐以求；或曰，夢想成真喜欲狂。這才是留住核心人才最大的動力!

企業(yè)的職業(yè)發(fā)展是整個發(fā)展戰(zhàn)略的一個組成部分。促使員工尤其是核心人才的職業(yè)潛能達(dá)到最大化，是促進(jìn)企業(yè)整體成功的一種有效方法。因此，企業(yè)要把職業(yè)發(fā)展計劃進(jìn)行廣泛的宣傳，通過各種方式公布企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展機(jī)會。要給每一個核心人才一本清楚說明基本工作種類、職業(yè)晉升機(jī)會和相關(guān)要求的手冊，以便充分挖掘每一位核心人才的潛能。企業(yè)是核心人才的人生大舞臺，千萬不能把企業(yè)的目標(biāo)與員工的個人發(fā)展對立起來，而應(yīng)該把為員工尤其是核心人才，進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分。

為了留住人才，必須用好人才。為了用好人才，必須認(rèn)真規(guī)劃培訓(xùn)制度，建立晉升機(jī)制，鋪平成長通道，創(chuàng)造有利于人才健康成長的環(huán)境。珠海理想可對核心人才采取特殊的人才政策，在不影響大局的情況下，針對個人具體要求，可以給予相應(yīng)的支持。如對其突出的業(yè)績表現(xiàn)提供特別的獎勵，豐富核心人才的福利計劃，提供較多的培訓(xùn)機(jī)會和晉升機(jī)會。在珠海理想，可通過提高核心人才的滿意度、加強(qiáng)公司運(yùn)營的透明度和給予核心人才一定的自由度，以提高核心人才對企業(yè)的忠誠度，愿意留在企業(yè)做事，降低其流失率。核心人才對靈活的工作地點和彈性工作時間都很感興趣，此外，合理的政策、稱職的管理、志趣相投的合作者以及恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志和舒適的工作條件等等，都是影響核心人才滿意度的重要因素。

核心人才知識的共享

近幾年，全球企業(yè)紛紛大幅裁員，但各企業(yè)對核心人才的競爭非常激烈，因為核人才掌握了大量的智慧資源，核心人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)尤其重要。因此，在核心人才辭職后，就會帶走企業(yè)的大部分智慧資源。由些，核心人才的知識共享就成為每個企業(yè)急迫解決的一個問題。根據(jù)對珠海理想公司的具體情況，我們對核心人才知識的共享提出以下建議。1、成立知識評估小組其實這是一種風(fēng)險評估，要找出企業(yè)里最不能流失的營運(yùn)知識，也就是找出企業(yè)的核心競爭力。通過計算核心人才的離職率、離退休的人數(shù)以及公司里有哪些職務(wù)需要參與延續(xù)管理，評判現(xiàn)任核心崗位的核心人才與繼任員工知識延續(xù)與否的程度。2、決定延續(xù)管理的計劃范圍與目標(biāo)主要包括：廣度（有多少核心人才牽涉到重要的營運(yùn)知識）、深度（每一個核心人才所獲得的營運(yùn)知識是多少）、技術(shù)的復(fù)雜程度以及支援程度（組織文化或獎勵制度是否支持延續(xù)管理）。3、成立協(xié)調(diào)小組執(zhí)行延續(xù)管理4、規(guī)劃延續(xù)管理的執(zhí)行方案分析企業(yè)競爭環(huán)境，找出迫切需求；成立延續(xù)管理的指導(dǎo)團(tuán)隊；展望延續(xù)管理的遠(yuǎn)景和相關(guān)人士溝通遠(yuǎn)景；分析策略與需求；消除障礙；獎勵短期成功；找出可以推行延續(xù)管理的人。5、制定獲得、轉(zhuǎn)移重要