蘋果激勵-萬小勝

蘋果激勵

萬小勝著

2018-10

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本書簡介

身處職場，如何在瞬息萬變的市場競爭中保持活力并持續(xù)成長呢？《蘋果激勵》或

許能給出漂亮的答案，它將激活你隱藏在內(nèi)心深處的動機，重塑事業(yè)目標——

為“現(xiàn)實的我”成為“理想的我”而不懈努力。本書匯整了國內(nèi)外主流激勵大師的智慧

結(jié)晶，從管理學、心理學、人體神經(jīng)學、環(huán)境、制度等不同角度暢談激勵，以個人

、團隊、長效激勵三個層次步步深人，全面為讀者提供個人和組織保持活力和持續(xù)

成長的方法。這是一本推動個人職業(yè)成長，提升管理領導能力的重要工具書。

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蘋果激勵

萬小勝著

企業(yè)管理出版社

ENTERPRISEMANAGEMENTPUBLISHINGHOUSE

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圖書在版編目（CIP）數(shù)據(jù)

蘋果激勵/萬小勝著.—北京：企業(yè)管理出版社，2018.10

ISBN978-7-5164-1805-5

Ⅰ.①蘋…Ⅱ.①萬…Ⅲ.①企業(yè)管理-人事管理-激勵Ⅳ.①F272.923

中國版本圖書館CIP數(shù)據(jù)核字（2018）第235521號

書名：蘋果激勵

作者：萬小勝

責任編輯：于湘怡

書號：ISBN978-7-5164-1805-5

出版發(fā)行：企業(yè)管理出版社

地址：北京市海淀區(qū)紫竹院南路17號郵編：100048

網(wǎng)址：http：//

電話：發(fā)行部（010）68701816編輯部（010）68701661

電子信箱：1502219688@

印刷：三河市榮展印務有限公司

經(jīng)銷：新華書店

規(guī)格：889毫米×1194毫米32開本9.375印張175千字

版次：2018年12月第1版2018年12月第1次印刷

定價：48.00元

版權所有翻印必究·印裝有誤負責調(diào)換

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序言

這是一本給你帶來活力和方法的書！

如果你能夠堅持閱讀應用，本書將激勵你實現(xiàn)夢想，收獲快樂！

翻開本書，你的目標將實現(xiàn)一半。

看到這段文字，你肯定質(zhì)疑：“真有奇跡發(fā)生？”

在“一切皆有可能”的現(xiàn)代社會，好奇心是一切成功的起點。此刻，你若是覺得好奇

，說明你已經(jīng)站上新的成功起點。

年輕的牛頓坐在蘋果樹下看書，一只蘋果從樹上掉下，牛頓的思考從蘋果開始……

從此萬有引力定律、蘋果與牛頓三者合為一體。

如果說，蘋果和激勵之間有什么聯(lián)系？我想它應該是——

吸引我們持續(xù)做一件事情的動力。如果牛頓的頭腦中從來沒有想過與引力有關的問

題，那么掉下來的蘋果永遠只是一只自然掉落的蘋果。正是因為牛頓頭腦中一直在

思考相關的問題，這只恰巧掉下來的蘋果就有了非凡的意義。牛頓和蘋果的故事中

蘊含著激發(fā)我們持續(xù)做一件事情的寓意。

走在持續(xù)成長道路上的你，將怎樣偶遇自己的那只蘋果呢？

如果你是懷揣夢想的年輕人，擁有成為社會精英的愿望，翻開此書，你會發(fā)現(xiàn)，所

有成功的原始動力都是對夢想的執(zhí)著，它激勵著你鍥而不舍地追逐。這本書會告訴

你，持之以恒、激情四射背后的激勵原理，這本書中有學習模仿的方法、步驟，讓

你輕松學會并運用好激勵技巧。

當你經(jīng)過努力奮斗，升職為一位中層管理者，帶著提升團隊績效的思考，翻開本書

，你會發(fā)現(xiàn)，無論是自我激勵還是團隊激勵，都是腳踏實地一步一步化想法為現(xiàn)實

，簡單重復是最有效的成長激勵方法。在閱讀中你能總結(jié)出自己的成功激勵方法，

完善團隊激勵的步驟，讓你的團隊績效優(yōu)異，每一名成員都充滿創(chuàng)新動力。

當你踐行永不放棄的誓言，成為一位高層管理者，正朝著理想的制高點進軍，翻開

本書，你能清晰地認識到，人性之美在于超越自我。你會感悟到，人的成長是不斷

自我教化和激勵的過程，若年輕時看到想到意識到并行動了，或許自己的人生是另

一番天地。你更加堅信，文明的動力正是自我革新之力，我們可以從創(chuàng)新中找出人

所共有的激勵之源。

現(xiàn)在是給本書中的激勵加個定義的時候了。

樸素的表述，激勵指激發(fā)人的行為的心理過程，它是一種自我驅(qū)動的力量。激勵的

表現(xiàn)形式可以是語言、文字、情感、氣氛。激勵物可以是一切能使人保持內(nèi)心興奮

、愉悅，能給人帶來干勁的事物。激勵能開啟我們創(chuàng)造的靈感，讓我們處在興奮狀

態(tài)中，激勵能讓我們思如泉涌，心潮澎湃，產(chǎn)生馬上就去做什么的沖勁。激勵是百

變精靈，它能變身為一只蘋果、一件物品、一個故事、一件小事、一個人、一種體

驗、一種情懷、一種追求，或者也許只是一句簡單的“你真棒！”激勵是人們?yōu)樯?/p>

而不斷競爭的結(jié)果，是讓自己理想之花綻放的初始動力。

書中描述的激勵技巧真有這么神奇嗎？我不好回答，但肯定的是，采取行動后，每

個人都能找到屬于自己的蘋果故事。

聽嘹亮的集結(jié)號吹響，請緊跟上來，與我同行，共讀激勵，收獲當下。

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前言

地球上的生物在數(shù)十億年的自然進化中，遵循著物競天擇、優(yōu)勝劣汰、弱肉強食的

叢林競爭法則。今天的我們很幸運，能夠在地球第五次生物（恐龍）大滅絕后成為

萬物之靈，建立人類文明，但是在文明的外衣下，我們?nèi)匀蛔袷刂爬系母偁幰?guī)則

。

回顧人類近代發(fā)展史，氣勢恢宏的戰(zhàn)爭場面，巧奪天工的藝術，日新月異的科技，

這些都有競爭的推力作用。但在這中間似乎還有另一種推動人類自我進化的神秘力

量，是一股叫作激勵的力量，也許這種力量在人類數(shù)百萬年的進化中，已經(jīng)慢慢融

入我們的基因。

生命中有了激勵基因，人、事、物變得多姿多彩，美好生活正在演繹中。

開啟激勵實踐之旅的方法很簡單——

今天就試著做一天理想中的我……，你只需要試著做一天，就能收獲一份自信，一

份屬于自己的成功！它會讓你嘗到甜頭，帶著你做到第二天理想中的自己，重復與

練習，如此循環(huán)，你就會發(fā)現(xiàn)自己每天都在持續(xù)進步一點點。

你只需要花一至兩周的時間，與我一起走完激勵之旅，就能實現(xiàn)每天持續(xù)進步一點

點。

本次激勵之旅的設計思路是——

一起來。在這里，我們有一個虛擬團隊為你做激勵顧問，在這個虛擬團隊中，有教

授、有創(chuàng)業(yè)者、有外企HRD、有國企資深高管、有互聯(lián)網(wǎng)新秀、有資深培訓顧問。

當然這里還有重量級大師的智慧結(jié)晶：巴甫洛夫、斯金納、馬斯洛、赫茨伯格、班

杜拉、弗洛伊德、榮格、皮亞杰、埃里克森……這是一群人在努力，一起實現(xiàn)我們

共有的美好夢想。

請跟我來，你將發(fā)現(xiàn)，進步成長真的很簡單，找到理想中的我與現(xiàn)實中的我之間的

差異，讓理想中的我成為現(xiàn)實的我就可以。理想的我，并不難找，他只是你頭腦中

的一個計劃、一個打算、一個想法，你只要去執(zhí)行，就有收獲……

請跟我來，你將發(fā)現(xiàn)，原來激勵知識聽起來不枯燥。從理論到實踐，自我激勵、團

隊激勵、長效激勵都需要自己率先做好榜樣，走在最前面……

請跟我來，你將發(fā)現(xiàn)，書中有許多精辟的對話，實用技巧與工具和步驟。虛擬團隊

中的邢教授、春來、美英、悅亮、外光，還有做導游跑龍?zhí)椎摹拔摇?，都在為你出謀

劃策，共同助你一臂之力……

本書以簡明快捷的語言來敘述故事情節(jié)，以“我”的視角與大家一起解讀激勵。為了

盡可能地捕捉激勵中的每一個關鍵要素，本書在邏輯方面，用“我”的所見所聞所感

，將理論篇與實踐篇串聯(lián)講解。理論篇和實踐篇承上啟下，又有各自獨立的結(jié)構，

讀者可依據(jù)個人閱讀習慣選擇閱讀。

理論篇把激勵因素分為內(nèi)在激勵因素和外在激勵因素，從管理學、神經(jīng)生理學、心

理學、環(huán)境和制度五大知識領域，多維度思考分析激勵技巧，有助于大家開闊視野

，組合創(chuàng)新出實操性強的激勵方法。

實踐篇以應用案例為主，由自我激勵、團隊激勵、長效激勵三部分組成。

我們強調(diào)終生激勵，過去、現(xiàn)在、將來，激勵都得從自己開始，激活自己才能激發(fā)

他人，才能促進團隊互動激勵，進而營造出長效激勵的氛圍，最終達到激勵每一個

人的目標。

“一起來！”這不僅是禮貌性的邀請語，而是有一個虛擬團隊在為你把脈診斷解決問

題。

能夠完成此書，非常感謝好友崔建、趙鋒和黃書環(huán)提出的修改建議。書中充滿諸多

好友、同行、客戶的智慧、建議、思路與真知灼見。

絲毫沒有夸張，確確實實有一支團隊在與你同行，與你共讀激勵。

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目錄

本書簡介

序言

前言

激勵的開端

上篇激勵的基礎

第一章速通管理學中的激勵

一激勵的信號源

激勵的最簡模式

信號源就是激勵源

活用激勵信號源

二胡蘿卜加大棒的專業(yè)表述是什么

小白鼠大發(fā)現(xiàn)

用激勵管教更輕松

管理期望值

三解密馬斯洛需求層次激勵

有需求就有動力

正解需求層次與激勵的關系

衣、食、住、行、性最基本

員工基礎需求的滿足思路

安全才能安心工作

交往需求是合作起點

而子很重要

仰望星空的夢想

四一源多流的激勵模式

雙因素、成就需要、ERG激勵要點

有理想走得遠

五自我效能

自我效能的力量

夢想和獎品都得要

言傳不如身教

六感受心流體驗

快樂的瞬間

找到心流體驗

專注產(chǎn)生心流體驗

第二章藏匿在你身體的“激勵魔水”

一體內(nèi)的“激勵快遞員”

走近人體神經(jīng)

激勵“魔法包”

二大腦里的“獎賞中心”

神秘的多巴胺

成癮性行為的根源

好好呵護多巴胺系統(tǒng)

無所不能的多巴胺

愛情激勵你我

免疫力下降，慢性病的成因

激勵是神經(jīng)說了算

第三章心理學中的激勵奧秘

一心理學中的激勵

透視動機

本能之力

帶上魔戒你會如何做

希望就是動力

你就是龍的傳人

超我的責任

三歲看大，七歲看老

七彩童年天天有

埃里克森人格八階段

自尊+控制點=成功

二跟著感覺走的激勵行為

人屬于社會

應用好從眾行為

名人效應出權威

企業(yè)中的從眾行為

沖動是“魔”還是“神”

三群體正能量

“主場龍，客場蟲”的真相

上了戰(zhàn)場都不畏生死

慎獨VS群體激勵

三個和尚沒水喝

明星需要粉絲激勵，領導需要群眾鼓舞

第四章奇妙的環(huán)境激勵

一環(huán)境與人

環(huán)境一直在激勵我們

成長需要好環(huán)境

二自然的激勵

自然的美

好環(huán)境要常新

新鮮感就是激勵

三藝術與身邊環(huán)境激勵

創(chuàng)意離不開藝術

藝術是生活的連通器

一起動手裝飾辦公室

居家環(huán)境常住常新

四人文環(huán)境

人文環(huán)境氛圍的影響

讀萬卷書，行萬里路

五尋找新環(huán)境永不止步

尋找新環(huán)境永不止步

第五章制度激發(fā)干勁

一制度的力量

制度創(chuàng)新提升生產(chǎn)效率

制度如何影響我們

制度創(chuàng)新永無止境

二資源獲得與分配

財富觀決定企業(yè)發(fā)展

做大企業(yè)靠激勵制度

企業(yè)分配制度的種類

第六章激勵小集結(jié)

下篇激勵的實踐

第七章自我激勵

一激勵從自己開始

時間隨想

每一秒都是一個新的開始

二管理者自我激勵的故事

時間造就一切

轉(zhuǎn)型要時刻進行

思路決定出路

小目標大成功

黃金十年（35～45歲）

三使命和目標

暢想三維空間

不忘初心

奪冠必須努力

坦誠接納現(xiàn)實

找到自己的職業(yè)錨

眼界決定未來

向偶像借力

四身心健康

身心健康最重要

精力充沛

停滯影響激情

精神面貌感染人

逆境中超越

死亡激勵

遇見玄奘

好身體好情緒

運動最減壓

五下定決心

表決心

樹立事業(yè)心

借助外腦

上墻入心

創(chuàng)造新環(huán)境

相信自己能飛

假如生活欺騙了你

以牙還牙教壞你

以德報怨是正解

自己先行

六獎勵自己

最先獎勵誰

調(diào)節(jié)性獎勵

休整性獎勵

大獎勵大慶祝

身先士卒，率先垂范

零存整取的激勵

儀式激勵——掌聲響起時

把激勵融會貫通

告別是為了再相逢

第八章團隊激勵

一點燃思考的引擎

身教還是言教

效率提升自信

時間在哪里，成效就在哪里

寧靜的咖啡館

齊聚論激勵

二統(tǒng)一思想，融入團隊

硬指標吸引人才

讓新人融入團隊

企業(yè)文化融合“一三一”模式

目標可視化

激勵要看得見想得到

三帶頭影響團隊

先樹標桿

頭羊地位從何來

為什么不愿意行動

領導力行動坎

鋼鐵是怎么煉成的

主動參與競爭

全體總動員

四化解合理化解釋

團隊活力

方法總比問題多

初級版合理化解釋化解——四步法

升級版合理化解釋化解——思考方向

判定的標準

陽謀PK陰謀，執(zhí)著PK固執(zhí)

五關注與認可

發(fā)現(xiàn)身邊的雷鋒

當“雞湯”失效時

“知音”模式激勵

友誼的催化劑

及時反饋是激勵

六團隊成就夢想

知易行難

團隊助力改變和成長

坦然接受緩慢變化的事實

理想的我VS現(xiàn)實的我

高頻重復就是效果

理想需要團隊承載

人心齊干活快樂

事先預演提高效能

團隊圍墻攔惡習

遭遇團隊抱怨

處理怨言因人而異

員工傳幫帶

插播自我激勵

第九章長效激勵

一企業(yè)基業(yè)長青的秘密

共同呵護生息之地

企業(yè)文化大水庫

國企職業(yè)發(fā)展的激勵優(yōu)勢

文化積累是長期工作

一代人有一代人的資源

二激勵之源在制度

激勵機制看兩頭

回歸產(chǎn)品價值創(chuàng)新

速判公司實力

取長補短

效率管理強就搶手

企業(yè)激勵制度思路

激勵制度五方向

玩轉(zhuǎn)激勵球

打造公司文化長廊

向政府學激勵

股權激勵成標配

圓企業(yè)員工安居樂業(yè)夢

五花八門的激勵方式

建平的小故事

開啟你的激勵實踐之旅

出發(fā)語

【參考文獻】

推薦語

作者簡介

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激勵的開端

激勵就像被獎勵的糖果，能讓我們身心愉悅，讓我們更加堅定地完成一件事。

善用激勵是幫助自己獲取快樂與成功的關鍵。

激勵能夠通過學習掌握嗎？

在人的一生當中，值得學習的東西非常多，包括語言、運動等。活到老學到老，激

勵能讓我們廢寢忘食地工作和學習，并從中感受快樂和充實。

學習激勵需要掌握兩個關鍵要素。一是發(fā)現(xiàn)內(nèi)心需求，找到你的人生目標；二是學

會調(diào)動主觀能動性，找到愿意去做的動力，讓自己動起來。

接下來，我們將拆解與激勵相關的知識點，化繁為簡，逐一羅列。在閱讀的過程中

，你將發(fā)現(xiàn)，全書大大小小的激勵技巧，像浩瀚星空中閃閃發(fā)亮的星星一樣吸引著

你，指引著你繪制出屬于自己的激勵星座。

你只需要帶著一顆憧憬美好生活的心，就一定能找到夢想的起點——

人生目標，然后，激勵就能化為各種吸引你去行動的動力。

本書中的“我”是一個代稱，它既可以指現(xiàn)實中的我，也可以是參與分享與交流的你

和他。現(xiàn)在，我將和你一起分享并探討有關激勵的知識，過程中，你我共同成長、

成熟，得到我們都需要的激勵方法。請跟著我，一起推開激勵之門，探尋其中的奧

妙……

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上篇激勵的基礎

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第一章速通管理學中的激勵

在激勵之旅的首站，我們將沿著時間軸，快速梳理主流激勵理論。它將讓我們了解

到，激勵在管理學方面主要是鼓勵人朝著期望的目標去行動。它讓你相信，付出肯

定有回報。請跟我來一起開啟激勵之旅……

***

鈴聲響起時，記憶帶著我穿越到學生時代，時間雖久遠，感覺卻如新。讓我們一起

走進教室，放下雜念，靜心聽一堂激勵課，獲得各種有用的激勵方法……

***

每當窗外響起上課鈴聲，浮現(xiàn)在眼前的是小時候上學時的場景，那時只要上課鈴聲

響起，再喧鬧的操場也會立即安靜下來。就像聽到鈴聲后同學們進入上課狀態(tài)，看

書、學習、工作也相同，想要得到最佳效果，就得讓自己保持良好的狀態(tài)。

我快步走進一間可容納一百人左右的教室，坐在第五排靠窗的座位上，處在中間偏

前的位置。隨著上課時間臨近，教室里陸續(xù)坐滿來聽課的人，這是一堂面向企業(yè)管

理者的公開課程，來聽課的大多是來自企事業(yè)單位的管理者、資深顧問、大學講師

、專業(yè)技術人員……

年輕的女主持人手持麥克風邁著輕盈的腳步走上講臺，用悅耳的聲音向大家介紹開

設本次激勵課程的緣由，介紹講課老師是北京某大學教授。在大家的掌聲中，一位

著裝整齊，面容透出自信的中年男性步上講臺。沒做自我介紹，他用熱情的眼神凝

視大家，聲音洪亮地說：“感謝大家的到來，本次激勵課程將以激活人的動力為學

習目標。激勵的源頭在哪兒呢？有人說是我們兒時的夢想，有人說是你愿意去做的

事情，也有人說是讓自己快樂的事情。今天我告訴你，它既是童年夢想，也是你今

天的行動，明天的目標，它是你一切行為的驅(qū)動力，它還是你內(nèi)心中一種快樂的感

覺。了解激勵，隨時隨地找到屬于你的激勵方法，成為一個自我驅(qū)動者是本課程的

學習目標?！?/p>

***

一激勵的信號源

條件反射理論是巴甫洛夫高級神經(jīng)活動學說的核心內(nèi)容，條件反射理論的應用已經(jīng)

擴展到心理學、教育和激勵領域。吸引我們不斷重復行為和思維的重要引擎是條件

反射中的信號源，在這里，信號源可理解為吸引我們?nèi)プ鲆患虑榈睦碛苫騽恿Α?/p>

激勵則是期待好的刺激源，比如糖果是小朋友的最愛，金錢是成年人最想要的東西

之一。

激勵的最簡模式

我們首站來到1904年，參加在瑞典舉行的諾貝爾生理和醫(yī)學獎頒獎儀式。本年度

的這個獎項將頒給俄國生理學家、心理學家伊凡·巴甫洛夫，以表彰他在消化生理

學領域的出色成績。巴甫洛夫有一項科學貢獻是我們非常熟悉的條件反射理論。

條件反射理論說的是人的思維、行為反射鏈建立形成的基本原理。作為激勵課題的

第一個切入點，了解條件反射，就等于掌握了激勵的最簡模式。經(jīng)過一百多年對條

件反射的持續(xù)研究，我們發(fā)現(xiàn)，人的學習、習慣、思維方式，都與條件反射有密切

關聯(lián)，比如學生聽到上課鈴聲就往教室跑，聽到下課鈴聲就想著到外面玩。

條件反射在各個領域的應用都非常多。電影中的蒙太奇效應，把兩個以上的畫面剪

輯到一起使觀眾產(chǎn)生特定的聯(lián)想，就是利用了條件反射原理，比如看到玫瑰便想到

愛情，看到槍聯(lián)想到戰(zhàn)爭，玫瑰和槍一起出現(xiàn)則使人聯(lián)想到愛與恨、情殺、為愛而

戰(zhàn)等。

條件反射理論有很多具體內(nèi)容，這里我們只講與激勵相關的刺激和反應兩個反射環(huán)

節(jié)。條件反射是在非條件反射的基礎上形成的，非條件反射是我們生下來就有的，

比如膝跳反射、眨眼反射等。條件反射是神經(jīng)系統(tǒng)對外界刺激物做出的有規(guī)律性的

反應。為得到我們想要的結(jié)果（反應），我們會去尋找對應的事物（刺激），這就

需要一個刺激源。如果用刺激源來解釋激勵行為的形成，刺激源可理解為獎勵物、

激勵物。

信號源就是激勵源

條件反射和非條件反射的區(qū)別之一是一個需要刺激源，一個是先天的生理性反射。

條件反射原理告訴我們，只要給到一個類似于中性刺激物的信號源，經(jīng)過定期反復

訓練，就可以獲得一個穩(wěn)定而同一的行為，這是學習強化的基本規(guī)律。激勵就是我

們要獲得特定結(jié)果的刺激源。刺激源的種類包羅萬象，它因人的需求和偏好千變?nèi)f

化，即使同一個人，在不同時間段對同一種刺激源的反應也是不相同的。幼兒園的

小朋友得到老師的一朵小紅花，一顆紅星星，就會非常高興，但初中生則對這些獎

勵不以為然；上司的肯定能讓剛參加工作的畢業(yè)生備受鼓舞，對老員工則是物質(zhì)獎

勵比口頭表揚的激勵效果要好得多。

TIPS

非條件反射指人生來就有的先天性反射，是生物在長時間的進化中形成的本能反射

，是一種比較低級的神經(jīng)活動，由大腦皮層以下的神經(jīng)中樞（如腦干、脊髓）參與

即可完成。覓食反射、朝向反射、排尿反射等都是非條件反射。

把原來不能引起某一反應的刺激與另一個能引起反應的刺激同時給予，從而在條件

刺激和條件反應之間建立起的聯(lián)系叫作條件反射。條件反射是人的后天性反射，是

在非條件反射的基礎上，經(jīng)過一定的過程，在大腦皮層參與下完成的，是高級神經(jīng)

活動的基本方式。

根據(jù)刺激信號源系統(tǒng)的性質(zhì)，可分為第一信號系統(tǒng)的反射和第二信號系統(tǒng)的反射。

第一信號系統(tǒng)是直接作用于人體各種感覺器官的刺激，包括視覺、聽覺、觸覺、嗅

覺和味覺，是直觀的，能直接體驗到的感受。物質(zhì)激勵可視為第一信號系統(tǒng)的反射

，對人和高等級動物都適用，比如香噴噴的炸雞腿對人和小狗具有同等的吸引力。

物質(zhì)激勵的優(yōu)點是見效快，能快速引發(fā)生理性反射。自我激勵或企業(yè)激勵員工，只

要條件允許，物質(zhì)獎勵是多多益善的，其效果又快又好。

第二信號系統(tǒng)以比較抽象的詞語為刺激信號，是人類特有的，比如聽到“談梅生津”

四字大家口中會分泌口水，就是由人的抽象思維引起的。動物不具備高級思維能力

，沒有進化出抽象思維，因此第二信號系統(tǒng)對它們沒有刺激作用，“對牛彈琴”說的

就是這個道理。生活工作中的認同、表揚、溝通、榮譽感、成就感均屬于第二信號

系統(tǒng)的刺激源。

活用激勵信號源

吃過辣椒的人看到紅彤彤的辣椒時第一個反應就是辣，仿佛再次嘗到了辣味；喜歡

吃辣椒醬的人聽到“老干媽”嘴里自然就分泌唾液；吃貨們一提到小龍蝦，馬上感到

滿嘴的麻辣香味?，F(xiàn)在大家有沒有流口水的感覺？這是典型的第二信號源引起的條

件反射。

我們來記住兩種刺激源信號系統(tǒng)。

第一信號系統(tǒng)——以具體事物為條件刺激建立的條件反射。

第二信號系統(tǒng)——以詞語為條件刺激建立的條件反射，人所特有。

活用激勵信號源

我們工作中常用的獎勵措施都與條件刺激有關，這里面有第一信號系統(tǒng)也有第二信

號系統(tǒng)。在應用方面，第一信號系統(tǒng)具體的實物獎勵比第二信號系統(tǒng)的抽象概念獎

勵見效要快，因為它是建立在視覺、聽覺、觸覺、嗅覺和味覺器官上的直接體驗。

比如公司發(fā)獎金，發(fā)現(xiàn)金比通過銀行轉(zhuǎn)賬更誘人，這也是為什么每到年終總能看到

很多公司發(fā)現(xiàn)金、讓員工把“豪車”開回家的新聞。

但同時，我們要認識到以抽象性概念為主的第二信號系統(tǒng)的激勵效果更持久。抽象

概念化的東西能長久儲存在腦子里，常想常回憶能喚起行動的意愿。我們在制訂企

業(yè)戰(zhàn)略時，常會描繪美好前景，鼓勵大家只要努力就能夠朝著既定的戰(zhàn)略目標發(fā)展

。這是典型的精神激勵方式，因為公司的戰(zhàn)略和愿景原本就抽象，用詞語表達想象

的空間大，可塑性強，可以經(jīng)常提，經(jīng)常講，每次都能起到激勵的作用。對抽象性

的詞語表達，可以產(chǎn)生不同理解，我們讀經(jīng)典名著和看改編影視時就能體會到。電

影畫面的想象力有限，是導演、編劇設計的影像畫面，但用影像畫面感染觀眾要比

文字影響直接，見效快；讀小說的過程中，對詞語的聯(lián)想空間則遠遠要比影視劇中

的畫面大，讀者可以天馬行空去想象。一千名讀者有一千種感受，所以我們在繪制

企業(yè)藍圖，規(guī)劃個人理想，激發(fā)勉勵大家時，運用恰當?shù)脑~匯、語言、情感能獲得

非常好的激勵效果。我們看名人偉人的精彩演講，就能感受到第二信號系統(tǒng)的激勵

價值，比如馬丁·路德·金于1963年8月28日在華盛頓林肯紀念堂發(fā)表的《我有一個

夢想》著名演講，激發(fā)了無數(shù)人為信仰而努力奮斗。

***

講到此處，教授問大家是否有不明白之處，可以直接提問，也可把問題寫在小紙條

上，交給助教，他統(tǒng)一回答。我看了四周，大家在思考中。教授接著告訴大家，在

后面的講解中還將提到信號源的知識，大家不用著急。在運用條件反射理論時，要

記住激勵信號源的特征，選擇第一信號系統(tǒng)還第二信號系統(tǒng)來激勵，是由我們希望

的效果來確定的。

***

二胡蘿卜加大棒的專業(yè)表述是什么

胡蘿卜加大棒是常用的獎勵與懲罰并舉的管理手段。美國行為主義心理學家斯金納

用關在籠子里的小白鼠做了著名的“斯金納箱”實驗，得出操作性條件反射理論，又

稱強化理論，是我們工作和生活中最常用的管理和激勵方法，在教育小朋友時也常

用到。

小白鼠大發(fā)現(xiàn)

“斯金納箱”實驗是把一只小老鼠放在箱子中，觀察它如何自發(fā)地尋找到食物，中間

不斷強化偶然獲取食物的行為，直到偶然行為變成穩(wěn)定行為。巴甫洛夫用狗做實驗

得出經(jīng)典條件反射理論，斯金納則是用小白鼠做實驗得出操作性條件反射理論，他

們的實驗結(jié)果證明，人和動物的行為是可以被訓練的，都適用條件反射原理。

斯金納通過觀察箱中的小白鼠，在巴甫洛夫的經(jīng)典條件反射理論基礎上，對小白鼠

自發(fā)或偶然的行為進行強化，使其某一偶然行為得到穩(wěn)定固化后形成經(jīng)常性的行為

。斯金納的操作性條件反射理論的核心是：如果人或者動物做出組織所希望的行為

，那么組織就與此相聯(lián)系提供強化這種行為的因素，如果做出組織所不希望的行為

，組織就應該給予懲罰，據(jù)此讓組織成員學習組織所希望的行為并促使組織成員矯

正不符合組織要求的行為。

用激勵管教更輕松

強化理論要求，想要得到一個東西就需要做一個特定的行為。它強調(diào)行為是在獲得

前面，即可理解為，先做到才能獲得，斯金納用R（reaction反應）→S（stimulate

刺激）公式來表示。經(jīng)典條件反射理論強調(diào)獲得刺激物后就有某個行為，反射形式

是S（刺激）→R（反應）。經(jīng)典條件反射有點像給錢就干活，是先得到，后付出，

操作性條件反射則有點像干活后才能得到錢，是先付出，后得到。

強化的具體方式有四種：正強化、懲罰、負強化、忽視。要達到強化的預期效果，

需要高頻率的刺激，即經(jīng)常性重復激勵。如果我們鼓勵一種行為，就用正強化回應

方式。如果我們想避免或減少一種行為，就用懲罰、負強化或忽視的回應方式。比

如培養(yǎng)小孩主動寫作業(yè)的習慣時，他們按時完成家庭作業(yè)，就獎勵玩和吃或者偶爾

可免除一次懲罰；若沒按時完成作業(yè)，就減少零食和玩具或者冷處理不和他親熱。

獎勵玩和吃是正強化，免除一次懲罰是負強化，減少零食和玩具是懲罰，不和他親

熱是忽視，四種回應的強化方式，目的都是幫助小孩養(yǎng)成按時完成作業(yè)的好習慣。

在實際運用中，往往四種強化方式是混合使用的，目的都是強化我們所期望的行為

，減少或避免我們不愿意看到的行為。

管理工作中經(jīng)常提到胡蘿卜加大棒的獎懲方法，它源于一個寓言故事，要讓驢子向

前走，可以在它前面放一個胡蘿卜吸引，或者干脆用一根棒子在后面趕。仔細想想

，企業(yè)中各種績效考核都是參考這個原則來制訂的。達成績效目標，就發(fā)獎金、加

工資、給股份；達不成，則沒獎金、沒晉升機會、寫檢查、降職、撤職、甚至辭退

。

胡蘿卜是驢子喜歡吃的食物，大棒則是驢子痛恨的家伙，想要驢子好好干活，就要

找到類似的強化方式。同理，無論是激勵自己，還是激勵他人，關鍵是找到強化激

勵物，才能刺激重復相同的行為。管理工作中的激勵也如此，找出團隊成員所想要

的激勵物，然后告訴大家，只要達成預定的績效目標就可以得到。同時，高頻率刺

激可強化激勵效果。將績效目標分解成階段性目標，每達成一個階段性目標，就獎

勵一次激勵物。比如產(chǎn)品開發(fā)可分成若干各研發(fā)關鍵節(jié)點，每達成一個關鍵節(jié)點，

就獎勵大家，這樣大家就能保持持續(xù)的動力逐步達成最終目標。銷售目標也一樣，

有周目標、月目標、季目標，即使當月沒有達成銷售目標，但客戶開發(fā)數(shù)量、拜訪

數(shù)量、方案提交數(shù)量都超過計劃的目標，也要獎勵，目的就是強化刺激/激勵，讓

銷售人員保持動力。

TIPS

斯金納用“強化列聯(lián)”這一術語表示反應與強化之間的關系。強化列聯(lián)由三個變量組

成：刺激辨別——行為或反應——

強化刺激。刺激辨別發(fā)生在被強化的反應之前，它使某種行為得到建立并在當時得

到強化，學到的行為得到強化就是刺激辨別的過程。斯金納認為，教學成功的關鍵

就是精確地分析強化效果并設計特定的強化列聯(lián)。

管理期望值

使用誘因機制強化某一行為時，逐漸習慣后，刺激效果就會打折扣。管理中采用的

激勵，一旦我們習以為常，無論哪種正強化方式，效果都不理想，因為人的期望值

總是不斷提高。每一個人都期待明年獎金比今年多，但企業(yè)的效益多數(shù)時候跟不上

，這就迫使企業(yè)的領導者要找到一個好的激勵體制，讓大家在獎勵沒有增多的前提

下能保持工作積極性。特別是傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)、制造行業(yè)、零售服務行業(yè)，這些行業(yè)的

盈利空間有限，獎勵空間也有限。

***

我聽到此處，順著教授的思路想確實如此。管理者面對既定的利潤空間，究竟該如

何調(diào)動人的積極性呢？人的期望值肯定是一年高于一年，如何管理好員工的期望值

，本身就是激勵的主要任務之一。

教授略做停頓，告訴大家跟著他的思路往下走，肯定能找到這個問題的答案。

***

三解密馬斯洛需求層次激勵

談到需求層次理論，自然想到馬斯洛，他發(fā)現(xiàn)人的需求是由低而高依次滿足的。了

解人，激勵人，就必須搞懂人的需求，充分尊重人的各種需求，仔細分析人的不同

需求。激勵只是馬斯洛需求理論應用的冰山一角，冰山下面更多是關于人性的問題

。

有需求就有動力

美國著名社會心理學家亞伯拉罕·馬斯洛是人本主義的創(chuàng)始人，第三代心理學的開

創(chuàng)者?！榜R斯洛需求層次理論”是組織行為學、MBA、工商管理學中應用最廣的激勵

理論之一。

馬斯洛研究發(fā)現(xiàn)，人的行為發(fā)生變化，除外部環(huán)境或外力作用，還與人的內(nèi)在心理

活動有關。馬斯洛的人本主義反對把人的行為特征等同于動物，認為人區(qū)別于動物

最大的特征是人有思想，有自我意識，這是人不斷自我革新的最大內(nèi)驅(qū)力。人本主

義反對過度夸大人的動物本性，倡導愛、創(chuàng)造性、自我表現(xiàn)、自主性、責任心等心

理品質(zhì)和人格特征的培育。

馬斯洛把人的基本需求分為五種：生理需求、安全需求、歸屬與愛的社交需求、尊

重需求和自我實現(xiàn)需求。這五種需求又可分為高、低兩級。其中生理需求、安全需

求、社交需求屬于低級的需求，通過外部條件能得到滿足，比如工資可以滿足基本

的生活需求。尊重和自我實現(xiàn)需求是高級的需求，它是從內(nèi)部使人得到滿足的。從

價值驅(qū)動的角度講，高層次的需求比低層次需求更有驅(qū)動價值。相比而言，人是在

較低的需求被滿足后，才產(chǎn)生高一級的需求，而對高級需求永遠不會感到滿足，直

至生命的盡頭。低層次的需求較為具體，滿足的方式和途徑相對單一。高層次的需

求較為抽象，滿足的方式和途徑豐富多樣。低層次的需求，如生理需求中的主食，

能夠選擇的只有大米、小麥、玉米、土豆等為數(shù)不多的品種，而尊重需求和自我實

現(xiàn)需求會隨文化和個人價值觀的不同有更多種，如美、藝術、愛、品德、品質(zhì)等各

種成就需求。

正解需求層次與激勵的關系

低級需求的滿足途徑要少于高級需求的滿足途徑。低級的需求主要是來自生存本能

的需求，是人和動物共有的需求。在馬斯洛的人本主義中，低級需求不作為重點研

究，重點放在人的思想意識上面，人有思維能力，動物則沒有。在日常運用中，即

要考慮到人的動物性本能，又要照顧到人的思想意識層面的需求。

馬斯洛需求層次理論又稱“基本需求層次理論”，這個理論的提出基于假設——

已經(jīng)滿足的需求不再是激勵因素。

人們總是在力圖滿足某種需求，一旦一種需求得到滿足，就會有另一種需求取而代

之。一般，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才有足夠的活力

驅(qū)動行為。

馬斯洛需求層次理論

衣、食、住、行、性最基本

***

教授走近講臺，拿起杯子，喝了口水。講道，如果大家看完后覺得馬洛斯的理論好

理解但不好用，他可以舉幾個例子，讓需求理論接地氣。

我確有此感。馬斯洛需求層次理論，上大學時就聽老師講過，說人的需求是從低一

級往高一級逐漸產(chǎn)生并依次滿足。今天正好聽聽教授如何緊扣我們的工作和生活理

解這個理論。

教授講道，身處管理崗位、對管理學感興趣的朋友們都接觸過需求層次理論，那么

，對一個很熟的話題，就要看大家能夠理解到哪一層。

“確實是這樣”，我在心中認同，要想比別人了解得透，思考就得有深度。

***

先看底層的生理需求，這里面有五類生理需求：衣、食、住、行、性?！耙隆苯鉀Q保

暖、遮羞和裝飾；“食”解決吃和健康；“住”解決休息和恢復體力；“行”解決出行和

交往便利；“性”解決婚姻和繁洐。如果將這五類需求同商業(yè)相關聯(lián)，滿足這些需求

的途徑正是經(jīng)濟支柱性產(chǎn)業(yè)。

與“衣”相關的行業(yè)有紡織行業(yè)、服務制造和設計行業(yè)、紡織設備等；與“食”有關的

行業(yè)有農(nóng)業(yè)、米面店、加工、飯店等；與“住”有關的行業(yè)有房地產(chǎn)、酒店、家裝、

家電等；與“行”有關的行業(yè)有汽車、地鐵、高鐵、航空、高速公路、基礎建設等；

與“性”有關的行業(yè)有影視娛樂、酒吧舞廳、婚戀社交網(wǎng)站等。

員工基礎需求的滿足思路

越是基礎性的需求，越需要重視，而且生理需求有重復性、剛性需求的特點，滿足

方式以物質(zhì)為主，冷了要穿衣，餓了要吃飯，困了要休息，累了要乘車，單身要交

友。結(jié)合激勵主題，以往有觀點認為，低層次的基礎性需求可不作為主要的激勵，

激勵的重點應放在高層次的精神需求層面。有些企業(yè)的激勵管理中，往往忽視員工

基礎性生理需求的滿足，把重點放在高層次需求的滿足上，給員工灌輸心態(tài)、企業(yè)

愿景、理念等精神激勵內(nèi)容。員工剛開始覺得公司有前景，加入公司有干勁，但時

間一久，就感覺缺少實際的物質(zhì)激勵，精神激勵虛多實少，于是他們逐漸更關注何

時加薪、晉升等實質(zhì)性的物質(zhì)激勵。

對基層員工的激勵，將重心放在精神層面，其實是激勵管理的誤區(qū)。多數(shù)中小企業(yè)

支付給基層員工的薪資只能保障基本的衣、食、住、行需求。在一項分析基層員工

離職原因的調(diào)查中，工資低是主要原因。確實，擺在企業(yè)管理者面前的任務艱巨，

支付較高的工資意味企業(yè)的成本提高利潤降低，競爭力減弱。低工資則導致基層員

工流動率大，管理難度大，管理成本增加，產(chǎn)品品質(zhì)得不到保障。面對兩難的局面

，如何找到一套雙方都滿意的激勵方法呢？

在此有兩條思路，一條是從員工層面的思路，提升基層員工的工作效率，提高效率

能提高人均產(chǎn)值，帶來個人收入增長；一條是從企業(yè)管理者層面的思路，經(jīng)營管理

者要找準市場需求，研發(fā)有競爭力、高利潤的產(chǎn)品。當前產(chǎn)品沒有市場競爭力，就

得提前轉(zhuǎn)型，瞄準有上升空間的行業(yè)，能力不足補能力，設備不行購設備，資金不

足就小規(guī)模做。原來業(yè)務維持現(xiàn)狀，努力創(chuàng)造新業(yè)務增長點。企業(yè)擁有足夠的利潤

空間，員工的工資才能保障大家體面的生活。

基本需求以生理性需求為主，它的特點是重復性、剛性、滿足彈性大、物質(zhì)激勵。

重復性和剛性好理解，每天到點都需要吃飯睡覺；滿足彈性大，簡單說就是山珍海

味是吃，粗茶淡飯也是吃。金錢和物質(zhì)激勵是解決基礎性生理需求的最直接并且效

果最好的方法，精神激勵雖然重要，但在此階段則排在次要位置。

安全才能安心工作

生理需求的滿足方式以物質(zhì)為主，了解了生理需求，再理解安全需求、社交需求就

容易些。

一個女人愿意嫁給一個男人，重要原因之一應該是有安全感。沒有一個女人愿意嫁

給一個沒有安全感的男人，男人也同樣，都想娶到一位愿意跟自己同甘共苦的妻子

。

企業(yè)和員工之間也需要安全感。安全感是雙向性的，企業(yè)和員工之間，管理者和被

管理者之間，需要達成一種默契的安全感。企業(yè)培養(yǎng)人才是希望他能創(chuàng)造價值回饋

企業(yè)，員工加入企業(yè)，奉獻寶貴青春年華，是希望未來有發(fā)展有保障。

在實際管理工作中，企業(yè)制訂獎懲制度、保障制度、安全生產(chǎn)制度等規(guī)章制度時，

都需要明確一個目標，就是讓雙方都有安全感。若員工察覺制度管理是針對他個人

，而不是所有人時，就會沒有安全感，他的心將離企業(yè)越來越遠，直至遠走高飛。

企業(yè)管理者在懲罰、責備員工時，出發(fā)點要正向，一定要站在為員工好的角度來批

評指正，只有這樣，員工才愿意接納改正。工作之余，管理者要多與員工保持良好

的溝通，幫助員工成長，自己先樹立遵守規(guī)章制度的典范，不要等到出現(xiàn)問題，就

拿規(guī)章制度來教訓員工，這樣會使員工產(chǎn)生抵觸情緒。

讓員工有安全感，除了平等互利地制訂規(guī)章制度、平時多交流，還可以多組織員工

參與企業(yè)的經(jīng)營活動，讓他們清晰了解企業(yè)未來的發(fā)展方向，現(xiàn)階段的目標，以及

管理者和員工各自的目標和行動方向。這樣企業(yè)和員工、管理者和被管理者心里都

有底，雙方都有安全感，才能踏踏實實做好當下工作。

交往需求是合作起點

社交需求是指個人渴望得到家庭、團體、朋友、同事的關懷、愛護、理解，是對友

情、信任、溫暖、愛情的需要，是我們與他人交往、協(xié)作、關系融洽的需求體現(xiàn)。

管理團隊時，社交需求的重點是團隊成員之間互相信任和認同。讓每一位團隊成員

都有歸屬感，團隊凝聚力就強。每一個人都希望開開心心工作，快快樂樂生活，如

果一邊為工作忙得四腳朝天，一邊還要應付工作中復雜的人際關系，往往會力不從

心。只有保持團隊成員之間的關系融洽，才真正做到你情我愿地相互協(xié)作。家庭生

活同樣如此，家庭成員之間經(jīng)常缺乏情感交流，久而久之會造成關系疏遠。工作中

人與人的交流，都比較表面化，不能真正營造團隊氛圍。團隊成員之間的情感交流

若只限于工作交流本身，時間一久，大家感覺乏味，容易產(chǎn)生厭倦工作的情緒。用

人力資源管理的術語說，就是形成職業(yè)怠倦癥。生活和工作是緊密聯(lián)系沒法割裂的

，工作心情好，生活心情才會好。

工作和生活是聯(lián)系在一起的，因為主體都是人，工作和生活是人面對的兩種環(huán)境，

工作的環(huán)境大背景是人的事業(yè)，生活的環(huán)境大背景是人的各種需求滿足的過程，事

業(yè)是人的核心需求，但它是為生活需求所服務的。社交需求建立在人的社會屬性需

求上，它為我們的工作和生活服務。

企業(yè)滿足社交需求方面的激勵，應多組織員工之間的交流活動，比如各種趣味或體

育比賽，效益好時，可以多組織旅游活動。團隊管理者主動與員工溝通、交往，切

不可搞出等級森嚴的上下級氣氛。

提升個人的社交能力也是激發(fā)團隊活力的重要方法。無論你是管理者還是被管理者

，提高社交能力，既能調(diào)節(jié)情緒壓力，又能給自己和他人帶來歡樂。

做事簡單，心態(tài)開放是快速提升社交能力的方法之一。這包括主動幫助他人，有困

難向他人求助。別人需要你時，應該用對方能接受的方式立即回應，即使自己確實

幫不了對方，也要真誠回應。

而子很重要

馬斯洛需求層次理論的兩個高級需求分別是尊重和自我實現(xiàn)的需求。說起尊重，中

國文化中有一個詞特別重要——

面子。在工作和生活中，很多小糾紛最后演化為大問題大矛盾，全是因為面子而引

發(fā)的。對于生活在面子觀念中的我們，要保護好自己的面子（內(nèi)尊），也要給足對

方的面子（外尊）。尊重在管理工作中非常重要，它是一個團隊和組織凝聚力的標

志。尊重是一種美德，尊重他人，也就尊重了自己。尊重是自信的外在表現(xiàn)，只要

自信，就能包容不同個性的人，能聽進說不同意見人的話語。

工作和生活中，大多吵架和矛盾就是為了面子，特別是家庭成員之間的爭吵，雙方

爭吵不是為對錯，而是為一個叫“爭贏才有面子”的觀念。有時工作中的觀點爭議，

不像家庭成員之間吵得那么激烈，但多數(shù)也是為了“爭贏才有面子”。

在社會中，贏得大家的尊重就意味著社會地位的提升，能夠影響更多的人，受尊重

的人，自律性、規(guī)范性、信任度都高于普通人。馬斯洛也認為，尊重需求得到滿足

，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己的價值?？磥碇袊藧勖?/p>

子是有科學依據(jù)的。

用尊重來激勵是自驅(qū)力的體現(xiàn)之一，激勵自己和他人都能用上。比如角色定位法，

多給自己或他人積極向上的角色定位：我是一個有理想的人；我是一個有獨立思想

的人；我個性開朗；我行事果斷；我樂于助人；你是一個思維敏捷的人；你是一個

為夢想而獻身的人；你親和力強；你遇事冷靜；你堅韌剛強……

尊重他人的行為表現(xiàn)是用心關切他人的一舉一動，并回應他人的關切。比如三步外

主動向他人招呼；在異國他鄉(xiāng)旅游與人相遇時露出友善的笑容；在團隊中欣賞成員

的言行……

仰望星空的夢想

自我實現(xiàn)需求，簡單理解就是讓自己成為自己想象中的樣子，或?qū)崿F(xiàn)自己的人生理

想。這個不花錢的自我實現(xiàn)激勵法，是管理者最喜歡用的。自我實現(xiàn)需求對每一個

人都很重要，但有時大家在講自我實現(xiàn)時，往往都是講給對方聽，講給員工聽，卻

不是講給自己聽的。你想成為一個什么樣的管理者，就應該有什么樣的管理領導行

為。千萬別再編個故事去忽悠人，這樣做的結(jié)果是管理者最終損失個人威信力。因

此，確定可行的自我實現(xiàn)目標是激勵的關鍵。

首先，自我實現(xiàn)需求的滿足途徑遠遠比生理、安全需求多得多，自我實現(xiàn)需求實現(xiàn)

的途徑受個人的價值觀、人生觀、世界觀影響，一萬個人就可能有一萬種自我實現(xiàn)

的途徑：成為短跑冠軍、園藝大師、圍棋九段高手、金融家、機械師、成功商人、

飛行員、一切為家人、找個心愛的人、美食家……其次，選擇正確的自我實現(xiàn)需求

目標非常重要。如何甄選呢？凡是符合普世價值觀、道德法律準則的都可以是自我

實現(xiàn)需求的目標，不要激進，不要逆歷史潮流。最后，要把控自我需求實現(xiàn)的過程

。每一個夢想實現(xiàn)的過程都是一次又一次的蛻變和自我突破，沒有陣痛就沒有成長

，即使是天才，也會遇到與天才相匹配的困難。自我實現(xiàn)的過程中既要有腳踏實地

的實干精神，又要有仰望星空的崇高追求。

年長者千萬別利用年輕人渴望實現(xiàn)人生夢想的需求去做一些明面上對年輕人好，暗

地里為自己謀私利的事情；反過來，年輕人也要多加思考，不可拔苗助長，不要受

人蠱惑，天底下沒有不勞而獲的事，凡事肯定是付出在先，努力在先。這也許有些

矛盾。一方面我們鼓勵要敢想敢做，一方面又得顧及資源和環(huán)境去構思夢想。找到

一個適合個人的自我實現(xiàn)目標很重要，這個目標既不太高太難實現(xiàn)，也不能過低過

于平淡，這樣才能產(chǎn)生持續(xù)的激勵效果。

四一源多流的激勵模式

了解了馬斯洛開創(chuàng)性的需求層次理論之后，接著就要了解雙因素理論、成就需要激

勵理論和ERG激勵理論。這幾個理論的共通點是都認同基層需求的重要性，區(qū)別是

在中高層需求上有不同的側(cè)重點。

雙因素、成就需要、ERG激勵要點

與馬斯洛的需求層次理論同一類型的激勵理論還有赫茨伯格的雙因素理論和麥克萊

蘭的成就需要激勵理論以及奧德弗的ERG激勵理論，這幾個理論都屬于內(nèi)容型激勵

理論，重點是研究引發(fā)激勵行為的誘因，按心理學的范疇劃分，屬于認知派激勵理

論。它們共同的特點是，強調(diào)人的內(nèi)在因素和外在環(huán)境相結(jié)合的激勵措施，激勵的

前提是人的生活需求有保障。馬斯洛的生理需求和安全需求、赫茨伯格雙因素理論

中的保健因素、麥克萊蘭的成就需要理論中滿足生理需求后才能產(chǎn)生成就需求、奧

德弗ERG激勵理論中的生存需求都屬一類。麥克萊蘭的成就理論就更為直接地說明

成就、權力、關系三者最能驅(qū)動人實現(xiàn)目標，成就需要極強的人，總是有一股強烈

的內(nèi)驅(qū)力要將事情做得更加完美。成就感強的人，是天生的自我驅(qū)動型人才，企業(yè)

在選拔領導者、研發(fā)項目帶頭人、新市場的銷售人員時，高成就需要特質(zhì)的人是首

選人才。

有理想走得遠

我們對奧德弗的ERG激勵理論稍做展開。奧德弗的ERG激勵理論中生存需要、相互

關系需要、成長需要大致與馬斯洛的生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)需求相對

應。奧德弗提出，各個層次的需求得到滿足越少，人們就越渴望；較低層次的需求

越是得到滿足，越容易產(chǎn)生較高層次的需求，此時若較高層次的需求一再受挫得不

到滿足，人們就會重新追求較低層次的滿足。奧德弗的ERG激勵理論不但提出人的

需求激勵呈上升的趨勢過程，還解釋人受到挫折時需求倒退的趨勢過程。

通俗地說，我們都知道人的一生境遇有好有壞，大多數(shù)人在順境中決策很果斷，做

事效率高，想法多，也敢于嘗試，需求層次呈向上發(fā)展趨勢。但遭遇到連續(xù)挫折時

，往往產(chǎn)生對自己能力的懷疑，信心動搖后，會重新思考目標的合理性，甚至放棄

，回到過去的生活習慣中去。所以，要培養(yǎng)堅韌的品質(zhì)，要有屢敗屢戰(zhàn)的精神和力

量。接二連三遭遇到挫折時，正確的做法是反思總結(jié)，重新積蓄力量，先達成小的

目標，滿足小的需要，信心恢復后，再次向上沖擊。積小勝為大勝是重振旗鼓、積

聚信心的最佳方法。

用一句話來概括：“有理想可以讓我們走得更遠更持久更堅定！”

四類激勵理論對比

TIPS

雙因素理論，又稱激勵保健理論，是激勵理論的代表之一，由美國心理學家弗雷德

里克·赫茨伯格于1959年提出。該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：

一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因

素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。

成就激勵理論由美國哈佛大學教授大衛(wèi)·麥克萊蘭提出，他從20世紀四五十年代開

始對人的需要和動機進行研究，提出了著名的三種需要理論。麥克萊蘭認為，人除

了生存需要之外，還有三種重要的需要，即：成就需要、權力需要和友誼需要，并

提出了成就激勵理論，這是一種從想要得到的不同結(jié)果對需要進行分類的方法。該

理論對我們在實踐中分析對那些有強烈成就需要的人應該采取什么樣的激勵措施和

方法具有特殊的指導作用。

ERG激勵理論

美國耶魯大學教授克雷頓·奧德弗在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎上進行了更

接近實際經(jīng)驗的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。奧德弗認為人們共有三

種核心的需要，即生存（Existence）的需要、人際關系（Relatedness）的需要和

成長發(fā)展（Growth）的需要，因而這一理論被稱為ERG激勵理論。

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邊聽邊想，我感覺人在順境中什么都好處理，但遭遇挫折，身處逆境時，確實不好

辦。面對困難挫折，最重要的是重振自信，這里分享一個激勵小經(jīng)驗——

做些簡單的事，讓事情按照預期方向發(fā)展，就能逐漸恢復自信心。只要信心恢復，

就可以再次向上沖擊，不成功，再回頭來過，休養(yǎng)生息，積蓄一定的能量后，就有

信心再來一次，就如海邊的浪潮一樣，生生不息涌上岸邊，永不停止。

講到這里，教授告訴大家，人本主義和行為主義相關的激勵理論還有許多，大家感

興趣的話，課后可以上網(wǎng)和到書店、圖書館深入了解。

我下意識點了點頭，覺得了解幾個理論就足夠了，先一步一步來，積小勝成大勝，

也適用于此。

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五自我效能

都說命運掌握在自己手里，未來的你，美夢能成真嗎？答案是：有可能！你的心有

多大，舞臺就有多大?；蛟S你就是下一個互聯(lián)網(wǎng)+、大數(shù)據(jù)、AI、區(qū)塊鏈領域的領

軍人物。不要怕慢，只要不停，一天進步一點點，一天實現(xiàn)一點點預期，你的成功

，由你說了算！

自我效能的力量

接下來介紹的是新行為主義的代表人物之一——

阿爾伯特·班杜拉，他是美國當代著名心理學家。班杜拉對心理學的最大貢獻就是

提出自我效能理論、社會學習理論和行為矯正技術。

班杜拉最早提出社會學習理論，是該理論的創(chuàng)始人和奠基者。班杜拉在1977年提

出“自我效能”的概念，他發(fā)現(xiàn)人們在特定的環(huán)境中，是否相信自己有能力達到預期

的結(jié)果（目標），或者是否相信自己把控事情的能力，其期望高低直接關系到自我

效能的高低，而過去成功的經(jīng)驗會直接影響自我效能的高低，過去擁有成功的經(jīng)驗

會增強自我效能，過去經(jīng)常失敗則會降低自我效能。

班杜拉的自我效能理論類似于著名心理學家和行為科學家弗盧姆的期望理論，兩者

的相同之處是都相信個人對目標實現(xiàn)的期望值，期望值越大，實現(xiàn)的概率就越大。

區(qū)別是班杜拉強調(diào)以往的經(jīng)驗對期望值的影響因素，而費盧姆的期望理論是把效價

考慮到其中。效價指達成目標后的價值對人的吸引力，而同樣的效價對不同的人起

到的激勵作用不會相同。比如，1000塊錢對學生來講是一筆不小的數(shù)目，而且很

有吸引力，但對參加工作的人則吸引力就很平常，也就是說同樣1000元錢，對學

生或不富裕的人來說效價比已經(jīng)工作或較富裕的人要高。

班杜拉把預期的實現(xiàn)愿望與以往的成功經(jīng)驗相關聯(lián)，以往的成功經(jīng)驗越多，那么實

現(xiàn)預期的可能性就較大，越戰(zhàn)越勇良性循環(huán)的狀態(tài)就是如此。因為以往的成功經(jīng)驗

能決定個體對預期目標的效能感，可以讓我們更持續(xù)、執(zhí)著地克服困難，追求目標

實現(xiàn)。當然，也要注意避免過于相信以往的成功經(jīng)驗而走入剛愎自用的極端。樂視

創(chuàng)始人賈躍亭是近年的風云人物，他2004年創(chuàng)建樂視網(wǎng)，2010年8月在創(chuàng)業(yè)板上市

，他成功地將視頻產(chǎn)業(yè)、內(nèi)容產(chǎn)業(yè)和智能終端打造為一體，以“平臺+內(nèi)容+終端+

應用”的模式構建完整生態(tài)系統(tǒng)，被業(yè)界稱為“樂視模式”。樂視的成功增強了賈躍

亭的自信心，他想快速把樂視網(wǎng)的生態(tài)模式復制到汽車生態(tài)系統(tǒng)，打造智能新能源

汽車，但由于過于樂觀，戰(zhàn)略擴張過快，導致了資金鏈斷裂。

人的成長與信心成長往往是同步進行的，信心越足，成長越快，目標也越大，但同

時需要尊重和把握好事物客觀的內(nèi)在規(guī)律。

TIPS

期望理論（ExpectancyTheory）又稱作“效價-手段-期望理論”。

期望概率最大為1，最小為0，效價是由個人經(jīng)驗和個人認識決定的，稱為主觀概

率。

夢想和獎品都得要

班杜拉的自我效能理論來源于內(nèi)在的推動力，費盧姆的期望理論則來源于外部的拉

力。自我效能理論的內(nèi)在推動力源于以往的成功經(jīng)驗，期望理論的拉力來源于達成

目標后外界獎品的吸引力。若把兩者結(jié)合，由內(nèi)而外激勵自己，達成目標的概率就

能大大增加。

班杜拉指出，有四種因素影響自我效能感的形成，即：直接的成敗經(jīng)驗，替代性經(jīng)

驗，言語勸說和情緒的喚起。

第一，行為的成敗經(jīng)驗指經(jīng)由操作所獲得的信息或直接經(jīng)驗。成功的經(jīng)驗可以提高

自我效能感，使個體對自己的能力充滿信心，反之，多次的失敗會降低對自己能力

的評估，使人喪失信心。

第二，替代性經(jīng)驗指個體能夠通過觀察他人的行為獲得關于自我可能性的認識。

第三，言語勸說包括他人的暗示、說服性告誡、建議、勸告以及自我規(guī)勸。

第四，情緒和生理狀態(tài)也影響自我效能的形成。在緊張、危險的場合或負荷較大的

情況下，情緒易于喚起，高度的情緒喚起和緊張的生理狀態(tài)會降低對成功的預期水

準。

自我效能四要素

這四種因素的影響程度強弱順序是，直接的成敗經(jīng)驗＞替代性經(jīng)驗＞言語勸說＞情

緒喚起。

直接成敗經(jīng)驗的影響肯定最深刻，就如同我們常說的“失敗乃成功之母”“不經(jīng)一事

，不長一智”。替代性經(jīng)驗的影響與接觸頻率和關系親疏有關，接觸頻率高，關系

親近的人對我們產(chǎn)生的影響大，反之則弱。言語勸說，包括聽課、談話、看影視資

料，其影響效果又遜色些。情緒喚起受環(huán)境影響較大，東方哲學很強調(diào)自我反思的

作用，印度的瑜伽、中國的坐禪、儒家說“吾日三省吾身”都有情緒喚起的作用。

言傳不如身教

班杜拉的自我效能理論在學習方面的應用較廣，我們來從學習角度看激勵。班杜拉

認為兒童社會行為的習得主要是通過觀察、模仿現(xiàn)實生活中重要人物的行為來完成

的。就如我們常說的“言傳不如身教”，班杜拉強調(diào)外在行為更容易影響兒童的行為

。

班杜拉認為任何有機體觀察學習的過程都是在個體、環(huán)境和行為三者相互作用下發(fā)

生的，行為和環(huán)境可以通過特定的組織加以改變，三者對兒童行為塑造產(chǎn)生的影響

取決于當時的環(huán)境和行為的性質(zhì)。

這里的行為指成人為教育小孩健康成長，培養(yǎng)優(yōu)良的品德、習性時要特意要求自己

也要有優(yōu)良的品德和行為習慣。與其天天對小孩子說好好學習，還不如家長自己在

小孩面前看書、寫作、學習的行為更直接有效。

這里的環(huán)境指，我們除了要求自己外，還要影響社會，使社會中的大多數(shù)人擁有優(yōu)

良的品德和習慣，這里與群體心理學關系很密切。與其天天對小孩子說“過馬路先

看紅綠燈，再看左右來往的車輛，然后按照紅燈停、綠燈行的指示過馬路”不如家

長以身示范，并且，家長不單是要在自己的小孩子面前遵守規(guī)則，只要有小朋友在

身邊，就一定要樹立品行習慣良好的模范。

班杜拉學習三角

我們把視線轉(zhuǎn)到平時的工作和生活中來，仔細回看，就能發(fā)現(xiàn)行為和環(huán)境同樣影響

到成人。團隊領導者良好的行為，比他們的指令更具說服力。效率高、執(zhí)行力強的

團隊，團隊領導者的效率、執(zhí)行力通常都很強。團隊和組織中每個人都受外界影響

，同樣也可以用自己的行為逐步影響外部環(huán)境，雖然影響力有限，但只要長期保持

就能影響和改變外界的人和事。

按照班杜拉的理解，對有機體行為的強化方式有三種：一是直接強化，即對學習者

做出的行為當場予以正或負的刺激；二是替代強化，指學習者通過觀察其他人實施

這種行為后的結(jié)果來決定自己的行為指向；三是自我強化，指根據(jù)社會傳遞的行為

判斷標準，結(jié)合個人的理解對自己的行為表現(xiàn)進行正或負的強化，自我強化參照自

己的期望和目標。

如果我們將班杜拉的三種強化同斯金納的強化理論放在一起，可以發(fā)現(xiàn)他們的研究

的目的都是強化行為。區(qū)別是兩人理論的應用場景重點不同，斯金納的強化理論被

大家應用在激勵方面較多，班杜拉的強化方式則用在教育方面較多。在這里講班杜

拉的三種強化方式，目的是嘗試把班杜拉的強化方式應用到激勵管理上。

TIPS

班杜拉的另一項實驗研究比較了口頭勸說和榜樣行為對兒童利他行為的影響。實驗

是這樣進行的：先讓小學三、四、五年級的兒童做一種滾木球游戲，作為獎勵，孩

子們能在游戲中得到一些現(xiàn)金兌換券。然后把這些兒童分成四組，每組有一名實驗

助手裝扮的參與者做示范。第一組兒童和一個自私自利的示范者一起玩，這個示范

者向兒童傳達要把好的東西留給自己，不必去救濟他人，同時也帶頭不把得到的現(xiàn)

金兌換券捐獻出來。第二組兒童和一個好心腸的示范者一起玩，這個示范者向兒童

宣導自己得到好東西還要想到別人，并且?guī)ь^把得到的兌換券捐獻出來。第三組兒

童和一個言行不一的示范者一起玩，這個示范者嘴里說人人都應該為自己考慮，實

際上卻把兌換券放入了捐獻箱。第四組兒童的示范者則是嘴里說要把得到的兌換券

捐獻出來，實際上卻只說不做。實驗結(jié)果是第二、三組捐獻兌換券的兒童比第一組

和第四組明顯多。這清楚地表明勸說只能影響兒童的口頭行為，對實際行為無影響

，行為示范對兒童的外部行為則有非常顯著的影響。

***

講到此處，教授略做停頓，此時教室十分安靜。我坐在靠后的位置，容易觀察前面

的學員，學員表情有的像是聽入迷，也有的像是聽迷糊了?？赡苁堑搅藢W習疲勞期

，成人學習注意力集中時間長度普遍在15分鐘左右。教授似乎注意到這一點，為

了讓大家能夠跟上學習進度和老師的思路，教授有意識地停了十來秒鐘。

教授接著拋出一個問題：“有哪位學員幫我解釋下班杜拉的三種強化方式，要求用

自己的理解說，有愿意分享的請舉手示意。”這時大家更安靜，我心里也打鼓。好

像沒有人立即回應，教授面帶微笑說道：

“我的課堂，我做主，我要隨機點名?！蔽覔狞c到自己，下意識把頭低下一點，裝

著記筆記的模樣。但教授話音一落，有位學員舉手示意要回答，我回頭一望，這不

正是某科技公司人力資源總監(jiān)張美英嗎？她是我原來的同事，八年前她跳到企業(yè)做

人力資源管理，兩年前又被一家中型外企科技公司挖去當HRD，這個世界真小。

張美英接過助教的話筒，說：“老師好，我理解班杜拉的自我效能感就是指自己的

信心和能力，班杜拉說自我效能感主要受自己的直接成敗經(jīng)驗影響最大，這點和我

所理解的信心含義相近。信心是指過去成功經(jīng)驗的積累。用熟語表述班杜拉的自我

效能感就是，聰明人吃一塹，長一智——

是直接經(jīng)驗和情緒喚起；智者吃他人的塹，長自己的智——

是替代經(jīng)驗和言語勸告；愚者吃自己的塹，不長智。在理解行為強化方式時，我個

人覺得個體受他人行為和環(huán)境影響最大，比如文化和社會風氣能影響每個人。另外

，榜樣的力量除了直接經(jīng)驗外，最重要的是行為影響力量，特別是父母對小孩成長

的影響作用更為明顯。因為在小孩的人生觀、價值觀還沒成形前，父母是其接觸最

多的人。所以這點對我今后教育和培養(yǎng)小孩有很大的幫助，我會特別注意自己在小

孩面前的言談舉止，父母用行為激勵小孩比說教管用。當然這也同樣適用于我的日

常管理工作。我的分享完畢，謝謝大家?！?/p>

教室里響起一陣掌聲，教授說道：“這位女士回答得非常好，給大家做了個樂于分

享的好榜樣！謝謝這位女士的‘吃他人的塹，長自己的智’，這是最好的取長補短的

自我成長方法。”

我認真看了一眼美英，她露出燦爛的笑容，把話筒遞給前排舉手的學員。經(jīng)教授當

眾鼓勵，有四五人加入討論分享，課堂氣氛頓時活躍起來。

***

六感受心流體驗

如果你要問我，最幸福的時刻是什么。我會告訴你，當時間感消失的時候，是最幸

福的時刻。心流體驗理論詳細解答了快樂的時光總是很短暫的原因，它還能幫助我

們找到重復體驗美妙快樂時光的方法。

快樂的瞬間

心理學家米哈里·契克森米哈賴提出心流體驗理論，心流體驗是一種將個人精神完

全投注在某種活動上的感覺，心流產(chǎn)生時，就有高度的興奮及充實感。心流體驗的

形成，對自我激勵和激勵他人有很大幫助，它能讓我們找到有挑戰(zhàn)性的目標，調(diào)動

自我積極性。契克森米哈賴為了讓普通人更容易找到心流體驗，找出了其中一些相

關要素。

1.每一步都有明確的目標

2.對行為做出即時反饋

3.挑戰(zhàn)性與能力平衡

4.行動與意識合一

5.意識不存在干擾

6.不擔心失敗

7.自我意識消失

8.時間感被扭曲

9.活動本身就是目的

上述要素與我們的目標有直接關聯(lián)，我們在做任何事情時，都要為自己設立關鍵目

標點，接著是付出行動，在實現(xiàn)目標的過程中，隨時反饋調(diào)整，盡心竭力執(zhí)行，最

終達成任務目標就能找到心流體驗。在過程中，可以感受不同程度的心流，不一定

要等實現(xiàn)目標后才能體驗心流。

心流狀態(tài)可適用于生活與工作各種情境，甚至在有些不幸的事情發(fā)生時，也能找到

機會點。契克森米哈賴甚至斷言，有些心流體驗感很強的人，有能力把每一個潛在

的威脅轉(zhuǎn)化為愉快的挑戰(zhàn)，使心靈保持穩(wěn)定的內(nèi)在寧靜。契克森米哈賴把這種人叫

作“自成目的的自我”，他們“從不厭倦、極少焦慮、隨遇而安，大多數(shù)時間都處在

心流狀態(tài)中”。

契克森米哈賴提出培養(yǎng)“自成目的性人格”的五個方法。

1.制訂清晰而有即時反饋的目標

2.完全沉浸在某項活動中

3.關注當下發(fā)生的事

4.學會享受即時體驗

5.將個人能力與即將面臨的挑戰(zhàn)匹配

找到心流體驗

心流是一種動態(tài)而非靜態(tài)的感覺，當我們重復做一件事情時，心流體驗的邊際效應

呈遞減狀態(tài)。為了使我們經(jīng)常能體驗到心流狀態(tài)，要適當提高目標的標準，久而久

之就能帶來能力的提升，生活和工作的質(zhì)量也自然會提高。由于我們經(jīng)常想獲得美

妙的心流體驗，所以會不斷接受有挑戰(zhàn)的任務，心流體驗能驅(qū)動大家不斷進步，不

斷創(chuàng)新。

我們看到工作狂人、事業(yè)狂人的行為模式，正是他們在享受心流體驗。也確實如此

！每次把事情往前推動，讓事情按預期方向發(fā)展，的確能產(chǎn)生愉快的感受。有挑戰(zhàn)

的事情得到解決，快樂的感受體驗更深。

成癮性行業(yè)，比如博彩業(yè)、游戲產(chǎn)業(yè)，就很好地運用了心流體驗的原理。在網(wǎng)絡游

戲中，游戲生產(chǎn)商設計好不同難度的關卡、級別，以此給玩家?guī)頉_鋒陷陣、過關

斬將的爽快感。

挑戰(zhàn)與技巧和心流體驗的關系

左頁圖說明挑戰(zhàn)和技巧的高低與心流體驗產(chǎn)生的關系。任務挑戰(zhàn)要求高，技能低時

，我們感到焦慮、壓力，會影響到自我效能感，甚至放棄挑戰(zhàn)目標。挑戰(zhàn)低，技能

低時會產(chǎn)生冷漠、空虛感。技能高，挑戰(zhàn)低，會感覺無聊，厭倦。高挑戰(zhàn)、高技能

水平時，心流產(chǎn)生，身心處于最積極、最享受的狀態(tài)。當人們處于高挑戰(zhàn)、中等技

能水平的時候，好勝心被激發(fā)，往往熱衷于提高技能，為獲得心流體驗而全力以赴

，這就是左頁圖所示的激勵圈范圍。當挑戰(zhàn)中等、技能高時，我們會產(chǎn)生充分享受

掌控事情所帶來的愉悅體驗。

契克森米哈賴是如何教我們控制心流的呢？

心流體驗的一個關鍵點是，幾乎所有大腦可用的神經(jīng)都投入到某一項單一活動中，

大腦忙于處理一件事情而無暇關注其余的一切，就能產(chǎn)生心流體驗感。

專注產(chǎn)生心流體驗

我們可以回憶一下自己有沒有陶醉于看小說或某項工作而忘記吃飯的情況。每個人

都能經(jīng)常體驗到心流的感覺，當我們做一件事情時，做到身心合一的投入就會產(chǎn)生

心流體驗，心流體驗有一個最大的特征——時間感消失。

高大上的目標和挑戰(zhàn)可以產(chǎn)生較強的心流體驗，日常生活中的普通活動也可以產(chǎn)生

心流體驗，包括打掃衛(wèi)生、炒菜做飯、看影視節(jié)目、釣魚、爬山、閱讀、打球等。

這些平常事產(chǎn)生的心流體驗也是我們平時的激勵方式之一，比如大家辛苦工作一段

時間后，一起出去打場球，組織爬山，或者去看電影，這都可以依據(jù)每項活動產(chǎn)生

的心流感強度不同來選擇，即按興趣來選擇。當然，體驗感強、令人回味的心流體

驗還應通過突破原有的能力限制達成目標來獲得。我們做自我激勵、團隊激勵時，

每年目標制訂略高一點，既可提升能力，又能提高成功后的喜悅之情——

心流體驗，一舉多得。這就好理解為什么成功人士總是不斷提高目標，不斷挑戰(zhàn)自

我，因為他們最終是想獲得終生難忘的心流體驗，這種努力會貫穿其一生。

契克森米哈賴還特別提出瑜伽是心流體驗的最佳典范之一，瑜伽完美地呈現(xiàn)當心理

能量在一個單一意識通道中流動時會產(chǎn)生什么結(jié)果。佛教的坐禪也能達到心流體驗

。

***

我挪動座位，覺得身心合一的狀態(tài)與心流體驗是一個意思，只是契克森米哈賴的心

流體驗說得更具體和詳細。我國傳統(tǒng)文化講修身養(yǎng)性也有這層意思。

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前面講到的人本主義學家馬斯洛，他在研究成功人士時，發(fā)現(xiàn)他們常常提到生命中

曾有過的一種特殊經(jīng)歷，“感受到一種發(fā)自心靈深處的戰(zhàn)栗、欣快、滿足、超然的

情緒體驗”，由此獲得的人性解放，心靈自由，照亮他們的一生。馬斯洛把這種感

受稱之為高峰體驗。這種感覺猶如站在高山之巔，愉悅雖然短暫，卻可能尤其深刻

。

契克森米哈賴的心流體驗比馬斯洛的高峰體驗覆蓋面要廣，普通人也能經(jīng)常體驗到

，用俗話講就是“降低門檻”。馬斯洛的高峰體驗屬于需求層次的頂峰——

自我實現(xiàn)需求，能來帶來最大的激勵效果。兩者的終極目標——

心流體驗和高峰體驗——

都提倡盡可能體驗到極致的美妙感，從而達到激勵的作用。

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教