yi fen dou zhe wei ben txt電子版可以奮斗者為本人力綱要

取材于及其高管的人力資源管理思想精髓，是對《公司》的繼承與創(chuàng)新。《以奮斗者為本》作為讀物，首次公開，以期吸收《以奮斗者為本:公司人力資源管理綱要》于《公司》，管理層25年人力資源管理思想精髓，5年整理，公司內(nèi)訓，首次大公開！作為公司 培訓，原汁原味，是繼《》的標志性著作，對國內(nèi)外企業(yè)管理者＆研究者具有高度的研究及借鑒價值:公司人力資源管理要》由司首席管理學家主編，高管及顧參與編著，理層5年實踐，。自— ——著名企業(yè)家柳傳志人注目又令人難忘的先進管理創(chuàng)新—它能在員工之中發(fā)展形成一種強大積極的企業(yè)文化—“以奮斗 深入認識那驅(qū)動——新加坡國立大學院給 設(shè)——自的企業(yè)文化而這無疑是公司貢獻給企業(yè)界為有價值的驗所在。在力資源管理，其獨特的價值配系統(tǒng)，豐了式企管理的內(nèi)涵?！斀?jīng)作家、“藍獅子人，，學政策。6年起，受聘擔任技術(shù)高級管理顧問至今，現(xiàn)為公司首席管理科學家，曾作為執(zhí)筆人與起草《公司。殷志峰、雄、童國棟、、技術(shù)（以下稱公司、）自17年創(chuàng)辦以來在二十多年時間里，成為世？公司是一個重視繼承的公司。從16年開始起草《公司》，到今天起草《公司《高管的公司EM（??營管理團隊）的文件，一一注明了處，這樣更實于?作，??????的各章內(nèi)容的排在每一個下遵?到3年2容到導華。如木生本書是在公司輪值首席執(zhí)行官（CEO崑先生編寫的《人力資源管理理念》基礎(chǔ)上補充成書的。其中《價值卷》和《卷》的?編寫班子成員分別是：：崑；副：、《價值卷》的編委：、殷、、雄、、；責任編??：殷志??：雄，兩卷后期補文案的工作由成的。《人力資源管理理念》的兩卷本自2011年1月過后，作為高級管理研討班的已??舉辦了4400人。學員們對各個和許多要觀點，結(jié)自身??歷的案例和體會行了深入研和激烈辯論在深化對公司人力源管理理念認識的同時也使《司人力資源理綱要》的構(gòu)更加完善這里《司出即？過去的成功能否使在未來獲得更大的成功？要取得更大的成功還需要什么？今天來看，這三《《時俱怎么管理一個世界級的、商業(yè)性的大型高科技企業(yè)，至今尚無成??驗和管理體系，只《理綱于司式界以2014520《以奮斗者為本:公司人力資源管理綱要》于《公司基本， 層255年整，公內(nèi)訓 司 《 公司首席管理科學家主編，高管及顧問參與編著，管理層25年資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業(yè)產(chǎn)品都是人類智慧創(chuàng)造的。沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦。是一家值得尊敬、值得學習的企業(yè)。這本書能夠讓看到這家高技術(shù)企業(yè)成長中對人力管理的高度重視與實踐，相信會帶給諸領(lǐng)先的非國有企業(yè)；它的全球性成功商業(yè)和經(jīng)濟的一部分。那根植于引人注目又令人難忘的先進管理創(chuàng)新—它能在員工之中發(fā)展形成一種強大積極的企業(yè)文化—“以奮斗者為 深入認識那驅(qū)動在全球取得成功的力量——新加坡國立大學院長發(fā)揮得淋漓盡致？的實踐給 企業(yè)競爭從長期角度看，是文化、價值觀、機制和人的競爭。公司 和 了一套兼具西方理念、東方精神的企業(yè)文化，而這無疑是公司貢獻給企業(yè)界最為有價值的經(jīng)驗所在。在人力資源管理上，其獨特的價值分配系統(tǒng)，豐富了式企業(yè)管理的內(nèi)涵。

1996年起，受聘擔任技術(shù)高級管理顧問至今，現(xiàn)為公司首席管理科學家，曾作為執(zhí)筆人參與起草《公司》。殷、雄、、、技術(shù)（以下簡稱公司、）自1987年創(chuàng)辦以來引起人們的關(guān)切：為什么能在世界高科技領(lǐng)域后來居上？是靠這部《公司人力資源管理綱要》回答了這一問題。追根溯源，的成長來自于它的競爭力，而競爭力源自它的價值觀，即以客戶為，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。當把十五萬知識型人才公司是一個重視繼承的公司。從1996開始起草《公司基本法》，到今天起草《公司人力資源管理綱要》，其目的一是要對自依賴，提高管理體系的繼承性。繼承是為了更有效的創(chuàng)新?！丁毒怼返慕Y(jié)構(gòu)體現(xiàn)了公司管理的體系和優(yōu)先次序，其中的重點是對的使命與責任，以及對的行為與作風的要求。隊伍建設(shè)是公司人力資源管理最具特色的領(lǐng)域，也是傾注精力最多的領(lǐng)域，盡管如此，隊伍仍然是未來發(fā)展的瓶頸。與《公司》提煉式的闡述風格不同，《公司人力資源管自的司EM（??營管理團隊）的文件，并一一注明了出處，這樣更忠實于????????味，使之更具有研究價值。編寫者只是設(shè)計了章節(jié)的邏??結(jié)構(gòu)和各節(jié)的，以使相關(guān)內(nèi)容更清楚、更集中地呈現(xiàn)。各章內(nèi)容的編排在每一個下遵??的順序，跨度從公司成立一直到2013年12月。這種內(nèi)容編排方式，一方面可以從中看到人力資源管理理念和政策的演進過程，另一方面也可以看到指導人力資源管理的價值觀與方針的前后一致性。價值觀之于企業(yè)，正如之本書是在公司輪值首席執(zhí)行官（CEO）崑先生編寫的《人力資源管理理念》基礎(chǔ)上補充成書的。其中《價值卷》和《卷》的??編寫班子成員分別是：：崑；副：、《價值卷》的編委：、殷、、雄、、；責任編??：殷、申勝利；《卷》的編委：、雄、殷志峰、、 、 ；責任編??： 雄，。兩卷后期補充文案的工作是由 和 完成的?！度肆Y源管理理念》的兩卷本自2011年1月通過后，作為高管理研討班的已??使用了三年。高級管理研討班迄今已??舉辦了期，參加培訓的中高級管理者超過了4000人。學員們對各個主??歷的案例和體會進行了深入研討和激烈在深司人管理認識，也《公司人力資源管理綱要》的結(jié)構(gòu)更加完善。這里要特別對他們表示感謝?！端境鰡柤?？使的？更大還需？今，這題仍然《《源管理綱要》是與時俱進的。怎么管理一個世界級的、商業(yè)性的大型高科技企業(yè)，至今尚無成熟 有所認識，有所發(fā)現(xiàn)。這本《公司人力資源管理綱要》提供了一個很好的參考，它主要是用于公司 的管理者培訓，正式有利于吸2014520企業(yè)的最低是什么？顯然，是活下去，長期活下去，能夠活到最后的企業(yè)一定如何活下去，積極尋找活下去的理由和活下去的價值。企業(yè)長期的理由企業(yè)能不能長期有效增長。這就是對企業(yè)價值的理解。的；相反，越是從利他的動機出發(fā)，反而越使自己活得更好。公司顯然深諳此道，所以他說得更徹底：為客戶服務(wù)是存在的唯一理由。生不息。一切工業(yè)產(chǎn)品都是人類智慧創(chuàng)造的。沒有可以依存的自然資源，唯有淺嘗輒止。殊不知，恰恰是樸素的思想造就了的企業(yè)。本章先闡述公司全力創(chuàng)造價值的觀點，在接下來的兩章中，再進一步闡述華了合理的，這就吸引了眾多的優(yōu)秀人才加盟到公司來，然后才能實現(xiàn)資源的最佳配置。只有保持合理的增長速度，才能永葆。（來源：《的到企業(yè)的發(fā)展要強調(diào)客戶、資本、者多贏。因此，要強調(diào)要真正努力實現(xiàn)客戶的需求，要培養(yǎng)對客戶需求有、有干勁，并孜孜不倦去實現(xiàn)的員工。以長期奉獻能力與實現(xiàn)貢獻定薪酬，以短期貢獻定。要強調(diào)每個人對資本的要使客戶滿意，這是基礎(chǔ)；也要使股東滿意，這是投資的目的；同時，也要使貢獻者滿意，絕不讓吃虧，這是持續(xù)發(fā)展的推動力。（來源：把司??續(xù)（來源：電郵文號[2012]05整改隊伍的目的，是要公司活下去。要想活下去，只有讓那些阻°?公司發(fā)展 整改的。（來源：《能工巧匠是 企業(yè)的寶貴》，1999）公司的最低是要活下去。（來源：在IPD動員大會上的，1999）對公司來講，長期要研究的問題是如何活下去，積極尋找活下去的理由和活下去的價值?；钕氯サ幕A(chǔ)是不斷提升競爭力，競爭力提升的必然結(jié)果是企于，，才。， 是是 司。， ， 近生， ， 有了和（2000）場競爭，面對復雜的人際關(guān)系。企業(yè)必須在不斷地改進和提高的過程中才能活十年來天天思考的都是失敗，對成功，也沒有什么榮譽感、自豪感， 才能存活得久一些。失敗這一天是一定會到來的，大家要準備ó?接，這是從不動搖的看法，這是規(guī)律。（來源：《的冬天》，2001） 不是做，而是工程商商人就是做的東西有人買，有錢賺。（來源：《公司的發(fā)展重心要放在滿足客戶當前的需求上》，2002）隊形要根據(jù) 去。（來源：《認識駕馭客觀規(guī)律，發(fā)揮團隊的作用，不斷提高人均效益，共同努過》，2002）清除影響保持和創(chuàng)新機制的東西，才能在激烈的競爭中存活下去。和現(xiàn)實都告訴，全球市場競爭實質(zhì)上就是和平時期的，在激烈競下去不得不忍痛裁員，有些已途中在風雨中。前路茫茫充滿變數(shù)，非常不確定，公司沒法保證自己能長期下去，因此不可能承諾保證員工一輩子，也不可能懶人，因為這樣就是對奮斗者、貢獻者的，這樣對奮斗者和貢獻者就不是激勵而是抑制。不會從，只能靠來創(chuàng)造，唯有艱苦奮斗才可能讓的未來有希望，除此之外，別無他途。從來就沒有什么救世主，也不靠神仙，要創(chuàng)造的生活，全靠自己。（來源：《關(guān)于近期公司人力資源的情況通告》，2007）非在市場部年中大會上的紀要，2008）目標來實現(xiàn)的，這種目標就是要具有商業(yè)的價值和利益。（來源：答1997價值觀的第一條是解決公司追求什么。現(xiàn)在社會上最流行的一句話是追求 的顧客提供服務(wù)。（來源：《的 一個公司的。（來源：在的，2007）要有一個導向就是商業(yè)成功才是成功。（來源：在的公司的最終目標只有一個：商業(yè)成功。（來源：EMT決議[2008]031號（來源：EMT[2008]041公司??營目標不能追求利潤最大化，所有薪酬、??營的指導方針不能追堰，大家要深刻理解它的廣泛及深刻的含義。（來源：在2010年4月EMT辦公例會上的）公司的發(fā)展需要利潤，但強調(diào)深淘灘、低作堰，只賺取合理的利潤。們要讓上下游的合作伙伴也有合理的利潤，營造端到端的強健。（來源：EMT決議[2011]052號，關(guān)于正確理解以客戶為的決議） 成為世界級領(lǐng)先企業(yè)。（來源：《公司》，1998）顧 設(shè)的，以顧客滿意度作為衡量一切工作的準繩。（來源：《公司》， 們不為客戶服務(wù)，還能為??服務(wù)？客戶是 發(fā)展之魂是客戶需求，而不是某個企業(yè)。（來源：《公司的價值觀》2007只提愛祖國、愛人民是空洞的，這個人的思想是灰色的，愛祖國、愛人民， 的價很的條但現(xiàn)在日本公司已??此 再買， 就。 技時（來源：在技術(shù)支援部2002年一季度例會上的）確（來源：任正非在市場部年中大會上的紀要，2008）的??（???-）利益最大化為??則，而堅持以客戶利益為的價值觀，驅(qū)動員工努力奮斗。（來源：《??事會下的CEO輪值制度辨》，2012）在公司，一個突破性的觀點就是認為、知識、企業(yè)家和資本共同創(chuàng)造了企所謂一般意義上的創(chuàng)造價值的理論，那么，這個突破就為它的價值分配系統(tǒng)的 在高技術(shù)領(lǐng)域里重新認識這個問題的時候，主要是正確估價知識在創(chuàng)造價值中的的，特別是體力的作用。因為在高技術(shù)企業(yè)里，一般操作性工人所占的比重是很小的。以公司為例，它的R&D人員占40％，市場人員占到35％，真正的生產(chǎn)人員只占15％，而真正在作業(yè)線上完成作業(yè)功能的人連10％都不到，這樣的話，整個公司的價值到底是??創(chuàng)造的？實際上不能以一般的創(chuàng)造價值《抓住機遇，調(diào)整機制，ó?接》在應(yīng)該有這樣一個定理：員工靠知識、靠誠實，應(yīng)得到較好的，不靠誠實及知識就能掙到錢就說明管理有問題。一定要促成一種風氣，誠實去，有效去進步。（來源：《當是一種責任》，1996）??營的戶、養(yǎng)能手，他們都是化思想上艱苦奮斗。為了比別人做得更好一點，早期紀要，1996）思想上艱苦奮斗是勤于動腦，身體上艱苦奮斗只是手腳勤快。（來源：《記》，1997）一切員工在公司長期工作的基礎(chǔ)是誠實和勝任本職工作。（來源：《管理工深理解“以客戶為，以奮斗者為本”的企業(yè)文化》，2008）也不叫奮斗。兩個小時可以干完的活，為什么要加班加點拖14個小時來干？不都是客戶出的，卻沒有為客戶產(chǎn)生價值。（來源：與肯尼亞代表處員工座2008）都將視為寶貴，不斷激勵你成長。（來源：在EMT辦公會議上的每周只工作四十小時，只能產(chǎn)生普通者，不可能產(chǎn)生音樂家、舞蹈家、科學家、 這個時代是知識??濟時代，它的就是人類創(chuàng)造的方式和致富的方式發(fā)（來源：《的到底能打多久》知識??濟時代，企業(yè)和發(fā)展的方式發(fā)生了根本的變化，過去是資本雇傭，資本在價值創(chuàng)造要素中占有支配地位。而知識??濟時代是知識雇用資本。知識和（來源：《的到底能打多久》對一些高技術(shù)產(chǎn)業(yè)，人的腦袋很重要，金錢資本反而有些遜色，應(yīng)多強調(diào)知識， （，繼續(xù)提倡敢作敢為的大無畏精神和精神，要有越挫越勇的勇氣與信心。關(guān)于企業(yè)家的含義，大學有一個教授叫德?é?，他是這個領(lǐng)域的，他說企業(yè)家精神就是追求機會，而不顧手中現(xiàn)有的資源。在公司就能非常鮮明地感覺到這個特點，完全是一種典型的企業(yè)家??營方式。所以，公司的成功首先在戰(zhàn)略上，第一個是緊緊圍繞資源共享展開，不為其他的所動。第二個，的資源不僅僅局限于企業(yè)，它還充分利用社會的各種資源，利用世界上的資源來為所用。所以，企業(yè)才能夠迅速做大?，F(xiàn)代社會的發(fā)展，任何一你能不能夠調(diào)動起來。第三個是壓強??則。（來源：《抓住機遇，調(diào)整機制，ó?接》，1997） 就 ，。??一樣， 修水上，馬à?雅，又化成水，流到長??，長??又流到海，海又蒸發(fā)。這樣??環(huán)搞多了以后，它就忘了一個還在岸上喊“逝者個是??？就是企業(yè)家。業(yè)家在這個企業(yè)沒有太大作用的時候，就是這個企業(yè)最業(yè)業(yè)技術(shù)思維圈子。（來源：在的，2007）個要住工要找（來源：在PSST體系大會上的，2008）一（：在2013年3月29日EMT辦公例會上的）思想地是在價值分配、全球戰(zhàn)略格局上去思考，發(fā)揮引領(lǐng)作用。思想領(lǐng)格局；商業(yè)要集中在淮海戰(zhàn)役、遼沈戰(zhàn)役的成功上來考慮；高端專業(yè)就是做系統(tǒng)性劃。（：在2013年3月9日ET的）開在資來自擾 。 以在產(chǎn)品領(lǐng)域??營成功的基礎(chǔ)上探索資本??用動于、時機。外延的擴張取決于做實內(nèi)o?（司1998）織和文化的統(tǒng)一性。公司的上市應(yīng)當有利于鞏固已??形成的價值分配制度的基礎(chǔ)。（來源：《公司》，1998） 投入到企業(yè)的??營中去。（來源：《走出混沌》的獨特競爭優(yōu)勢立足于實行普遍教育的人口大國下的規(guī)?；邪l(fā)低成本。司的商業(yè)模式是通過將網(wǎng)絡(luò)設(shè)備業(yè)務(wù)做大做強來構(gòu)建全球化，國際水準的市場平、過新業(yè)務(wù)的資本運作來獲利。（來源：EMT決議[2007021號，關(guān)于公司全球競爭策略的??則性指導意見）是靠企業(yè)文化、精神黏合的。在于它的組織方式和機制，不在于它的人才、市場、技術(shù)等。是有良好制約機制的集體奮斗。（來源：《集體奮斗發(fā)展 《資源是會枯竭的，唯有文化才能生生不息》，1997）（來源：《堅定不移地推行ISO900》，1997） 斤計較，相互之間沒有團結(jié)D?作，沒有追求了。那么，文化的作用就是在物質(zhì)文自實現(xiàn)的需要，把他的潛能充分調(diào)動起來，而在這種追求過程中，他與人合作，《抓住機遇，調(diào)整機制，ó?接》有、文化的認識，就無法綜合平衡?！皬男乃挥饩亍?，不是約束你，你綜合平衡，自修正、自調(diào)整、自前進。自調(diào)整不是靠來實現(xiàn)這是一種以文化為基礎(chǔ)的自覺的綜合推進系統(tǒng)。（來源：在第四稿修改會議上的，1997）沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大é?林、大煤 神文明促進物質(zhì)文明的方針。（來源：《公司》，1998）奮斗這個詞的含義是很豐富的，以奮斗者為本，不光是講者，也包含了投資者，以客戶為，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗，這是 是文化的真實體現(xiàn)。（來源：《要擔負起公司價值觀的》一個以客戶為，一個以奮斗者為本。有人問：“有人不是在以奮斗者為本、的奮斗嗎？”說奮斗怎么了？ ，認為可能是找 就是摸到了以客戶為，以奮斗者為本。過去 現(xiàn)在比較自覺。這個文化里面應(yīng)還有：長期堅持艱苦奮斗，自批評。（市場部有個很著名的：“勝則舉±?相慶，敗則拼死相救”。不管??勝了，都 大家一起慶祝；不管??敗了，都是 拼死下一個時代是群體奮斗、群體成功的時代，這個群體奮斗要有良好的心理素質(zhì)。，， （來源：任正非在“96科技夏令營開幕式”上的）點是要μ?化企業(yè)家的個彩，強化職業(yè)化管理。把、牽引精神、個人《要從必然王國，自由王國》從激勵機制上保證后方支持隊伍與前方隊伍、主攻隊伍和D?同的友軍一起勝利果實。（來源：EMT紀要[2008]021號）文化的真正內(nèi)核就是群體奮斗。所以如果將來想有大作為，一定要加強心（來源：電郵文號[2011]16號，《從“哲學”到實踐》奪市場先機。（來源：《的到底能打多久》，1998）把目標瞄準世界上最強的競爭對手，不斷靠攏并他，才能下去。因此，公司在研發(fā)、市場系統(tǒng)必須建立一個適應(yīng)“狼”發(fā)展的組織和機制，吸引、不適合其他部門。（來源：《建立一個適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的組織和機制》為什么世界上出現(xiàn)了IBM、微軟，其實體現(xiàn)的不僅是技術(shù)，體現(xiàn)的是管理。某種意義上看某些公司不比差，為什么沒有發(fā)展起來，就是沒有融入管理，什么東西都是可以買來的，唯有管理是買不來的。（來源：在管理工程事業(yè)部CIMS系統(tǒng)匯報會上的，1997）什么是貢獻？并不是所有人都要去調(diào)板子、編程序才叫貢獻，管理所包含的內(nèi)o?更加豐富、深刻。一個群體在進行工作的過程中，總是要有組織者和管理者，組??則上組織者一（來源：在中研部新任命前的，1997）用管理、把公建立思想織、變的。（技術(shù)和就形不成合力；沒有服務(wù)，管理就沒有方向。（來源：《創(chuàng)新是發(fā)管理，即使技術(shù)二流也會進步。（來源：與2000——22期學員交流紀要） 等方面建設(shè)適應(yīng)市場需求和及時滿足客戶需求的管理體系。否則，公司再擴張就 一方面要不斷地激活組織，始終保持它的，不使它和沉淀； 《的機會與》對技術(shù)的不要走到的程度。曾??分析過、朗訊可能失敗的??因，正非與電氣座談紀要，2001）（來源：《公司的價值觀》，2007修訂版間差距的縮短。因此，未來的競爭是管理的競爭，à?開差距。（來源：EMT紀要[2008]028號）公司未來三到五年只有兩條路，沒有其他路可走。要么就是被淘ì?了，要 下。在成功能提高效率30%，那 也能上天了。（來源：在2009年5月EMT辦公例會上的）市場做要素整合，把、技術(shù)、人才、市場、研發(fā)、生產(chǎn)制造、企業(yè)內(nèi)外理。不能老是以技術(shù)為導向，公司要從技術(shù)導向商業(yè)導向，要重視管理。項目CEO是商業(yè)，不是技術(shù)專家。（來源：在EMT辦公例會上的，20126）郵文號[2012]35號，與2012座談會紀要）以客戶為和以技術(shù)為要“擰麻花顧，中幾是可能。這個域沒有′?氣的機會，哪怕只一點點，就意味著逐漸（來源：