人力資源管理考試重點(diǎn)

兩種招聘途徑的比較內(nèi)部招聘◎了解全面，準(zhǔn)碓性高鄉(xiāng)內(nèi)部招聘◎了解全面，準(zhǔn)碓性高鄉(xiāng)可鼓舞士氣，激勵(lì)員工;可更快適應(yīng)工作訓(xùn)吏組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)◎選擇費(fèi)用低來源局限、水平有限近親繁殖，'可能造成內(nèi)部矛盾容易形成內(nèi)部人員板塊結(jié)構(gòu)外部招聘住來源廣，余地大，利于召到一流人才懇帶來新思想”新方法二可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾◎人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資■進(jìn)入角色慢唇了解少，風(fēng)險(xiǎn)大可能影響內(nèi)部員工積極性招聘成本高招聘渠道優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)使用企業(yè)情況現(xiàn)場(chǎng)招聘直接交流，根據(jù)需求進(jìn)行針對(duì)性招聘解決短期需求，人才層次不全面，招聘數(shù)量質(zhì)量受到限制基層和中層員工招聘網(wǎng)絡(luò) 成本低廉，不受時(shí)空限制，受眾時(shí)招聘 效強(qiáng)，應(yīng)聘對(duì)象相對(duì)水平咼直接交流性差，需要進(jìn)行繼續(xù)篩選 企業(yè)各種層次的招聘校園招聘年輕，學(xué)歷較咼，可塑性強(qiáng)，融入速度快，專業(yè)對(duì)口培訓(xùn)成本咼，流動(dòng)性大，費(fèi)用咼，周期長(zhǎng)需要進(jìn)行員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的更新和人力資源的長(zhǎng)期開發(fā)傳統(tǒng) 會(huì)收到較多應(yīng)聘資料，同時(shí)宣傳企 對(duì)于應(yīng)聘者信息的真實(shí)性較難辨 招聘公司中基層和技術(shù)職位媒體 業(yè)形象 別 的員工

職業(yè)中介招聘成功率較高，上崗效果比較好費(fèi)用咼，周期長(zhǎng)，適用范圍窄高層員工招聘內(nèi)部離職率低，工作滿意率較高，工作適用度低，時(shí)效差，影響公司組織解決個(gè)別問題招聘業(yè)績(jī)較好結(jié)構(gòu)以及文化，準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)員工求職者與公司之間的信息獲取較應(yīng)聘者來源少公司企業(yè)形象好，為眾多人推薦直接，可信度高熟悉招聘方法的比較行為型問題設(shè)計(jì)著眼過去的行為描述式問題（STAR追問法）情景（Situation）任務(wù)（Task）行為措施（Action）行為結(jié)果（Result）評(píng)價(jià)中心技術(shù)的測(cè)試方法1） 文件筐處理2） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論3） 角色扮演4） 案例分析5） 模擬面談6） 公文寫作7） 演講員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)4、科氏評(píng)估模型（柯克帕特里克）評(píng)估層次結(jié)果指標(biāo)評(píng)估重點(diǎn)h1/\?\反應(yīng)學(xué)員滿意度?1f I9 \2：\?\學(xué)習(xí)學(xué)到的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為? \3/ \:\行為工作中行為的改進(jìn)<%? \? 14 L 」結(jié)果工作中導(dǎo)致的結(jié)果績(jī)效管理概念績(jī)效就是指員工在一定時(shí)間、空間等條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果。表現(xiàn)形式工作效率：工作效果：工作的數(shù)量和質(zhì)量工作效益：績(jī)效評(píng)估的意義為合理的薪酬建立基礎(chǔ)為建立獎(jiǎng)金制度提供基礎(chǔ)有助于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，使業(yè)績(jī)期望明確化加強(qiáng)管理者對(duì)員工的認(rèn)識(shí)和了解幫助管理者建立良好的團(tuán)隊(duì)需要并期望得到業(yè)績(jī)反饋有效提高個(gè)人業(yè)績(jī)正確認(rèn)識(shí)自己績(jī)效差異促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)和修養(yǎng)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量， 建立一個(gè)錨定評(píng)分表， 以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)級(jí)分的考評(píng)辦法?？?jī)效考評(píng)的方法相對(duì)評(píng)價(jià)法(排列法、對(duì)比法、強(qiáng)制比例法)絕對(duì)評(píng)價(jià)法(目標(biāo)績(jī)效考核法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、等級(jí)評(píng)估法、平衡記分卡)描述法(全視角考核法、重要事件法目標(biāo)制定要符合所謂的 SMART原則：S(specificresults):即規(guī)定一個(gè)具體的目標(biāo)。M(measurable):即目標(biāo)可以用數(shù)量，質(zhì)量和影響等標(biāo)準(zhǔn)來衡量。A(accepted):即設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)該被管理人員和員工 (雙方接受。這意味著目標(biāo)水平不能過高，R(relevant有關(guān)的，切題的)；即設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)該是與工作單位的需要和員工前程的發(fā)展相關(guān)T(time):即目標(biāo)中包含一個(gè)合理的時(shí)間約束，預(yù)計(jì)屆時(shí)可以出現(xiàn)相應(yīng)的結(jié)果。優(yōu)點(diǎn)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，結(jié)果便于觀測(cè)；員工參與目標(biāo)制定，調(diào)動(dòng)了員工積極性缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)、費(fèi)力；不同部門員工績(jī)效難以橫向比較成果記錄法即采用記錄員工工作成果的方法， 利用專家來評(píng)估工作成果的價(jià)值， 從而決定工作業(yè)績(jī)的咼低。優(yōu)點(diǎn)：聘用專家具有專業(yè)性和權(quán)威性，常用于律師、教師等人員的考核缺點(diǎn)：成本費(fèi)用一般較高?？?jī)效考評(píng)原則公開的原則客觀性原則重視反饋的原則可行性和實(shí)用性原則以工作為重點(diǎn)的考評(píng)原則重視時(shí)效性原則薪酬管理1＞薪酬的構(gòu)成:勞動(dòng)績(jī)效 績(jī)效工資職務(wù)或崗位 崗位工資綜合素質(zhì)與技能 技能工資工作條件 環(huán)境津貼年齡與工齡 工齡工資影響薪酬水平的因素一一影響企業(yè)薪酬水平的因素企業(yè)的薪酬策略企業(yè)工資支付能力生活費(fèi)用和物價(jià)水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況地區(qū)和行業(yè)工資水平工會(huì)的力量薪酬設(shè)計(jì)的原則1?戰(zhàn)略導(dǎo)向原則2?經(jīng)濟(jì)性原則3?體現(xiàn)員工價(jià)值原則4?激勵(lì)作用原則5?相對(duì)公平（內(nèi)部一致性）原則6?外部競(jìng)爭(zhēng)性原則薪酬設(shè)計(jì)的程序薪酬設(shè)計(jì)的程序大致可分為七個(gè)環(huán)節(jié)1、 制定薪酬策略2、 工作分析和評(píng)價(jià)3、 薪酬調(diào)查4、 薪酬定位5、 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)員工服務(wù)福利?飲食住宿交通娛樂等等?兒<看護(hù)老人護(hù)理?咨詢金融服務(wù)?員工援助計(jì)劃7、員工福利公休假日事薪未假?法定休