人力資源管理

論述題：績效考評的常見偏差有哪些？如何克服。答：1、近期效應(yīng)：因?yàn)榻诎l(fā)生的事件所形成的印象就成為判斷的基礎(chǔ)2、暈輪效應(yīng)：也被稱為“暈輪”效果,這是根據(jù)對員工某一個或幾個方面的性格特點(diǎn)形成的模糊印象來評估員工肯定是什么樣的一種傾向。3、“與我相似”。將那些與自己差不多的員工評估得較高，這是績效管理中的一種傾向.4、中心傾向錯誤。避免將他們評估在尺度的兩端，既使他們的績效的確分布在兩端的水平上，這是主管人員的一種傾向。第一個可能缺乏自信，或者怕得罪人影響積極性。5、過分嚴(yán)格或?qū)捜荨Ｓ行┰u估人員過分寬容而另外一些卻過分挑剔的傾向。如何避免，主要以下幾個方面1、清楚目的2、選擇合適的考核方法3、將績效管理當(dāng)成“系統(tǒng)”4、對行為習(xí)慣改變的促進(jìn)5、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注6、持續(xù)改善7、發(fā)揮主管職能簡答題：1、、簡述組織內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。答：內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。3）內(nèi)部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。2）容易在組織內(nèi)部形成錯綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。3）內(nèi)部備選對象范圍狹窄。2、簡述工作分析與職位評價(jià)的作用。答：工作分析的作用1．為招募及人員的甄選提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)2．為培訓(xùn)計(jì)開發(fā)提供了明確的依據(jù)3．為科學(xué)的績效考核提供了幫助4．為制定公平合理的薪酬政策奠定基礎(chǔ)5．為公司的內(nèi)部溝通打下基礎(chǔ)6．可以有效改善企業(yè)員工離職率職業(yè)評價(jià)的作用：預(yù)測：在一定程度上預(yù)測受測者在教育訓(xùn)練、職業(yè)訓(xùn)練以及未來工作中的表現(xiàn)。診斷：診斷受測者在性格、興趣、價(jià)值觀、技能和職業(yè)生涯決策等方面的特質(zhì)。了解個體在目標(biāo)人群總體中的位置。區(qū)別：區(qū)別出受測者的某些特質(zhì)最類似于哪一類的職業(yè)群體。評估：了解受測者在職業(yè)3、簡述職位分類管理的優(yōu)缺點(diǎn)。答：優(yōu)點(diǎn)：①因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；②可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；③便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；④可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。缺點(diǎn)：①在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，而對高級行政職位、機(jī)密性職位，臨時性職位和通用性較強(qiáng)的職位，則不太適用；②實(shí)施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經(jīng)驗(yàn)的專家參與，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步；③職位分類重事不重人，強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發(fā)揮；④職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。4、簡述公共部門薪酬的含義及特點(diǎn)。答：在我國公共部門，薪酬是指用人單位根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣或非貨幣形式支付給本單位勞動者的勞動報(bào)酬。所謂公共部門的薪酬管理，指的是公共部門為行使其職能，由人事行政部門負(fù)責(zé)、相關(guān)職能部門參與設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)的一切管理工作，也是制定便于吸引人才、任用人才和激勵士氣的薪酬體系的管理過程特點(diǎn)：1、符合國家法律規(guī)范2、與國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)3、與工作績效相適應(yīng)4、形式多元化5、體現(xiàn)激勵性案例分析：【案例】章明的煩惱年輕的章明從某農(nóng)業(yè)大學(xué)研究生畢業(yè)，到基層當(dāng)村官。他發(fā)揮所學(xué)專長，引進(jìn)外國蔬菜新品種，教農(nóng)民種菜，使白云村成為蔬菜基地，很快致富起來。章明被農(nóng)民稱為致富能手。由于成績突出，章明被提拔為副鎮(zhèn)長，分管農(nóng)業(yè)工作，成為鎮(zhèn)政府新班子中最年輕、學(xué)歷最高的一位干部。然而新班子不久就出現(xiàn)了一些問題。書記是縣里派下來的，年輕有為，工作能力強(qiáng)，但有家長制作風(fēng)，比較專斷。鎮(zhèn)長是本地人，熟悉農(nóng)村工作，但年紀(jì)較大，有宗派思想，組織紀(jì)律性不強(qiáng)。鎮(zhèn)上要建農(nóng)貿(mào)市場，雖然工作是由章明分管，但書記事無巨細(xì)都要“一支筆”把關(guān)，章明因此有情緒，有些小事他就自己作了主，結(jié)果卻受到書記的嚴(yán)厲批評。鎮(zhèn)長對書記不滿，想拉章明聯(lián)手對付書記，章明思量再三，還是以黨性為重，不參與。結(jié)果導(dǎo)致書記和鎮(zhèn)長對他均不信任，他的工作也難以開展，農(nóng)貿(mào)市場最后成了“半拉子工程”，基層干部群眾對此很有意見。年底組織部對班子進(jìn)行考評時，書記、鎮(zhèn)長、群眾的意見均對章明不利，組織對他產(chǎn)生了看法，認(rèn)為章明沒有基層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，缺乏人際協(xié)調(diào)能力，不能靈活應(yīng)變，開拓創(chuàng)新能力不足。對此,章明覺得委屈，感到鎮(zhèn)里的人際關(guān)系復(fù)雜，向組織請求調(diào)離，未獲同意。因?yàn)榻M織認(rèn)為章明需要在基層多加鍛煉。章明左右為難，不知如何是好？問題:1、 你認(rèn)為市委組織部對章明的看法正確嗎？如果你認(rèn)為正確，請說明理由；如果你認(rèn)為不正確，那么，請指出問題何在，應(yīng)如何改進(jìn)。2、 如果你是章明，你會怎么辦？答：1、組織的評價(jià)還是基本正確的。章明存在的的問題是確實(shí)不夠靈活，適應(yīng)性不強(qiáng)，不能解決自己和書記的矛盾，又不能調(diào)和鎮(zhèn)長和書記的矛盾。說淺顯點(diǎn)，就是不夠圓滑，不夠世故。但從另一方面講，組織的用人方式存在一定的誤區(qū)，章明的長處是他的專業(yè)知識，對建農(nóng)貿(mào)市場這類基建根本不擅長，組織應(yīng)該指派給他專業(yè)以內(nèi)的東西，章明可能更擅長搞蔬