人力資本的激勵與約束問題

人力本錢的鼓勵與約束機制問題過去，我們講法人治理布局，主要就是講所有者和經(jīng)營者的關(guān)系怎么界定，認為所有者與經(jīng)營者的關(guān)系界定清楚了，那么企業(yè)的法人治理布局就好了。由此提出了一個以董事長和總經(jīng)理分開為特征的治理模式，董事長主要是對重大經(jīng)營決策拍板，總經(jīng)理主要對日常的經(jīng)營活動負責(zé)。此刻，這種企業(yè)法人治理布局的內(nèi)容在國際上已顛末時，目前的治理布局主要是講兩種本錢的關(guān)系如何界定。兩種本錢中的一種本錢是出資人的本錢，包羅出資人出資的貨幣本錢、各種資產(chǎn)及地盤等，統(tǒng)稱為貨幣本錢；別的一種叫人力本錢。國際上已從過去那種以貨幣本錢為根底，以貨幣本錢的所有者和經(jīng)營者的關(guān)系如何界定為中心的治理布局，轉(zhuǎn)向了以貨幣本錢和人力本錢為根底，以這兩種本錢的關(guān)系如何界定為中心的治理布局。也就是說，人力本錢作為企業(yè)的制度安排的重要要素，已登上了社會經(jīng)濟的歷史舞臺。因此，此刻的治理布局實際上就是主要圍繞人力本錢作用的闡揚和控制來安排治理布局。而人力本錢作用的闡揚和控制，必然要有兩種機制的成立，這就是對人力本錢的鼓勵機制和約束機制。如果我們不合錯誤這個問題力。以必要重視的話，恐怕中國參加WTO之后，外國的企業(yè)跟中國的企業(yè)展開的第一場戰(zhàn)役，將是圍繞人而不是圍繞產(chǎn)物和市場而展開的，即爭奪人力本錢。因此，我國企業(yè)目前的治理布局的鼎新和完善，應(yīng)該要和國際慣例接軌，對治理布局的研究，應(yīng)主要集中在對人力本錢鼓勵機制和約束機制的研究上。因為人力本錢的鼓勵機制可以包管人力本錢應(yīng)有的地位及利益，而人力本錢的約束機制那么可以防止人力本錢侵犯貨幣本錢的利益，從而維護貨幣本錢的地位及利益。一、關(guān)于人力本錢的鼓勵機制人力本錢的鼓勵機制怎么成立，這是新的法人治理布局中首先要解決的第一個問題。從此刻國際的經(jīng)驗來看，人力本錢的鼓勵機制主要包羅三個方面的內(nèi)容：〔一〕對人力本錢的經(jīng)濟利益鼓勵。因為人力本錢是作為本錢而存在，所以人力本錢的回報就不只是工資，工資是勞動的報答，因而要考慮新的回報形式，這種新的回報形式就是人力本錢的薪酬制度。此刻國際上對人力本錢的經(jīng)濟利益鼓勵的薪酬制度，主要包羅了五個方面的內(nèi)容，即崗位工資、年終獎、期權(quán)、職務(wù)消費、福利補助。在上述這五個方面的利益中，很重要的一條就是期權(quán)鼓勵。人力本錢擁有期權(quán)的后果，就是導(dǎo)致人力本錢雖然不是出資人，但是卻擁有了企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。這就打破了過去一個經(jīng)濟學(xué)及法學(xué)的道理，即：誰出資誰擁有產(chǎn)權(quán)?！巴瞥鲑Y誰擁有產(chǎn)權(quán)〞這個產(chǎn)權(quán)制度上的重要的法那么，已經(jīng)被人力本錢的鼓勵機制所發(fā)生的后果打破了。人力本錢既然也是一種本錢，那么本錢的經(jīng)濟收益就不該只是工資，本錢的報答應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)的收益。因此，既然成認人力本錢是一種本錢，那么就應(yīng)當成認它應(yīng)擁有產(chǎn)權(quán)。據(jù)抽樣查詢拜訪，國際上人力本錢在企業(yè)中所擁有的產(chǎn)權(quán)數(shù)量，已經(jīng)達到了企業(yè)總產(chǎn)權(quán)數(shù)量的38％擺布。由此想到一個問題，我們的國有企業(yè)為什么總是搞不好？可能就是我們不成認人力本錢這個概念的存在。國有企業(yè)的經(jīng)營者中間有的人在經(jīng)營方面非常超卓，但是卻沒有人成認他們是人力本錢，成果是僅僅給一點工資，更談不上使他們擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。最后導(dǎo)致這些人力本錢在心理上的不服衡，于是呈現(xiàn)了所謂的“59歲現(xiàn)象〞及大量在職消費現(xiàn)象。〔二〕對人力本錢的權(quán)利與地位的鼓勵。鼓勵機制的第二個方面叫權(quán)利與地位的鼓勵。也就是對人力本錢的地位和權(quán)利做從頭的界定，主要是提高了人力本錢在企業(yè)經(jīng)營活動中的地位，增大了人力本錢在經(jīng)營活動中的權(quán)力。此刻人力本錢在企業(yè)的權(quán)利和地位已經(jīng)極大地增長和加強了，這種增長和加強的成果是發(fā)生TCEO,即首席執(zhí)行宮。CEO的發(fā)生實際上說明了企業(yè)整個治理布局的全面調(diào)整。CEO不是總經(jīng)理，也不是總裁，但其權(quán)力其實非常大，除了擁有總經(jīng)理的全部權(quán)力以外，其權(quán)力中還有董事長的百分之四五十的權(quán)力。所以在CEO發(fā)生的條件下，董事會已成為小董事會，董事會不再對重大經(jīng)營決策拍板，董事會的主要功能是選擇、考評和制定以CEO為中心的辦理層的薪酬制度。作為首席執(zhí)行官，雖然不是企業(yè)的出資人，實際上是人力本錢，但是由他來對企業(yè)的重大經(jīng)營決策拍板。由此可見，人力本錢的地位和作用已大大地加強了，而且人力本錢和董事會的功能也已經(jīng)完全和過去不一樣了，董事長不再對重大經(jīng)營決策拍板〔這也減少了過去很多的矛盾〕，經(jīng)營活動已交由CEO來獨立進行，從而實現(xiàn)了功能性分工。尤其應(yīng)該看到,CEO的形成解決了董事會在經(jīng)營方面的一個嚴重缺陷，即：在現(xiàn)代經(jīng)濟活動日益復(fù)雜的條件下，出資人往往沒有能力判斷企業(yè)的投資標的目的。為了防止董事會投資決策掉誤的問題，需要職業(yè)經(jīng)理人來確定投資標的目的，防止經(jīng)營掉誤，因而在董事會并沒有能力包管投資決策正確的條件下，與其完善董事會，還不如將經(jīng)營活動全部交給人力本錢。CEO在經(jīng)營上的權(quán)力很大，誰在經(jīng)營決策方面對CEO進行約束？約束的并不是董事會，而是企業(yè)中有一個類似于戰(zhàn)略決策委員會的機構(gòu)對CEO的經(jīng)營決策等進行約束。戰(zhàn)略決策委員會實際上是撐持或者否認首席執(zhí)行官經(jīng)營決策的最主要的咨詢機構(gòu)。但是戰(zhàn)略決策委員會的人員卻恰恰大局部不是企業(yè)中的人，而主要是社會上在企業(yè)辦理、經(jīng)濟學(xué)、法學(xué)及各種財產(chǎn)方面的知名人士，他們成了戰(zhàn)略決策委員會的主要人員構(gòu)成，這些人顯然也不是出資人，而是屬于人力本錢范疇，由他們來撐持或者否決首席執(zhí)行官在經(jīng)營方面的決定，這也說明人力本錢的地位和作用大大地加強了。與戰(zhàn)略決策委員會相對應(yīng)的是還呈現(xiàn)了一個獨立董事制度。獨立董事不是出資人，而且在企業(yè)中沒有任何經(jīng)濟利益關(guān)系，但是獨立董事的投票權(quán)和出資人的投票權(quán)是一樣重要的。獨立董事往往是經(jīng)濟與法律等方面的權(quán)威人士，是人力本錢，等于是從社會價值的方面來約束企業(yè)行為。從首席執(zhí)行官、戰(zhàn)略決策委員會、獨立董事的發(fā)生可以看出，人力本錢的地位和作用已大大地加強了，出資人的權(quán)利僅僅表示在產(chǎn)權(quán)的利益回報上，而不是其他方面。也就是說，人力本錢在包管貨幣本錢保值增值的條件下，可以獨登時經(jīng)營企業(yè)，并不是只有日常經(jīng)營權(quán)。這就是所謂的對人力本錢的權(quán)利和地位的鼓勵。〔三〕對人力本錢的企業(yè)文化鼓勵。對人力本錢的鼓勵，必然要包羅企業(yè)文化方面對人力本錢的鼓勵，企業(yè)文化方面的鼓勵是鼓勵機制中的重要內(nèi)容。企業(yè)文化是一種價值理念。它和社會道德是同一個范疇，它的發(fā)生是因為僅僅依靠企業(yè)制度底子無法完全包管企業(yè)的快速開展。企業(yè)主要依靠制度約束人們的行為，但是企業(yè)制度也有掉效的時候，制度掉效了靠什么約束？靠企業(yè)文化的約束。因而企業(yè)文化作為企業(yè)的一個重要組成局部，不是可有可無的。國外企業(yè)非常注重在企業(yè)文化上對人力本錢的鼓勵。也就是說，人們必需在思想上認同人力本錢。正因為如此，此刻國外企業(yè)文化發(fā)生了一個很大的變化，這就是強調(diào)等級制。為什么強調(diào)等級制呢？就是為了在企業(yè)文化方面鼓勵人力本錢。在強調(diào)等級制中，首先是強調(diào)人的能力是有很大差別的，人的能力有差別導(dǎo)致了人在企業(yè)中的分工不同。在成認能力大小不同及分工不同的根底上，西方企業(yè)文化強調(diào)：正因為人的能力不一樣，分工不一樣，所以人們在企業(yè)中的收益方式也不一樣。有的人的收益是本錢的收益，有的人的收益就是勞動的收益，比方說，工人就是按勞動合同取得勞動收益。人力本錢那么是按本錢獲得本錢收益。就是說，能力導(dǎo)致分工的差別，分工的差別導(dǎo)致收益方式的差別。在成認上述差別的根底上，西方企業(yè)文化往往都強調(diào)：正是由于能力不一樣、分工不一樣、收益方式不一樣，所以人們的收益程度差距是很大的。亞洲國家企業(yè)中的人們的總體收益差距是100多倍，歐美國家的差距是200多倍。為什么我國的企業(yè)中人們之間的收入差距只能是四到五倍的收益差距，就是因為我們都是勞動收益，勞動收益之間不成能差距太大。但是本錢收益與勞動收益這兩種不同的收益方式的差距那么是很大的，因為它們之間是不成比的，差距大是正常的。上述以強調(diào)能力差別、分工差別、收入方式差別及收入程度差別為特征的企業(yè)文化是為誰效勞的？顯然是為人力本錢的地位提高及闡揚作用效勞的。西方企業(yè)的企業(yè)文化所強調(diào)的內(nèi)容，實際上是對人力本錢在企業(yè)文化方面的鼓勵，這種鼓勵導(dǎo)致了企業(yè)文化內(nèi)容的重大調(diào)整。我們國家沒有這種企業(yè)文化，成果怎么樣呢？最后的成果就是一搞人力本錢持股，就搞成新的“大鍋飯〞，搞成員工持股。因為人力本錢在這里沒有理念上的撐持。我們此刻講的企業(yè)文化還不是有利于人力本錢闡揚作用的企業(yè)文化。從國際上企業(yè)文化的調(diào)整，我們就發(fā)現(xiàn)這其實是對人力本錢的企業(yè)文化的鼓勵，這種鼓勵表達了人力本錢的地位和作用的重要性。可以說，目前國際上企業(yè)文化的內(nèi)容之所以發(fā)生調(diào)整和變化，主要是因為人力本錢的發(fā)生。此刻，這種強調(diào)人力本錢的企業(yè)文化在西方國家企業(yè)中得到遍及重視，而且強制性地通過培訓(xùn)而使人們理解和認同這種企業(yè)文化。二、關(guān)于人力本錢的約束機制就治理布局來講，光鼓勵是不可的，有時候鼓勵很好卻還發(fā)生人力本錢不好好闡揚作用的問題。因此，在成立鼓勵機制的同時，還要成立約束機制。人力本錢的約束機制大體分為兩個方面的內(nèi)容，即內(nèi)部約束和外部約束?！惨弧硟?nèi)部約束。內(nèi)部約束即企業(yè)和人力本錢之間的約束，當事人之間的約束。這種內(nèi)部約束從國際上看，主要有五個方面的約束辦法。1．公司的章程約束。人力本錢到某個企業(yè)中來，企業(yè)約束他，第一道約束就是公司章程的約束，也就是說就業(yè)于企業(yè)中的所有人都必需效勞和從命于公司章程，因為公司章程是企業(yè)的憲法。我國的公司章程底子沒有對人力本錢的約束機制，而且我們的公司章程只對企業(yè)總體行為有約束，但對企業(yè)中的任何利益主體都沒有約束。這種章程怎么能約束人力本錢呢？底子不可。所以，我們的企業(yè)既然沒有公司章程約束，那就必然成為人治，人治的約束就導(dǎo)致企業(yè)中的矛盾都成為人和人的摩擦和矛盾。別的，在公司章程有約束的條件下，應(yīng)該是照章處事，一個人違反章程就違規(guī)了，依章處置就行了。尤其是公司章程還有一個很重要的作用，就是它會庇護公司的法人。按照法律規(guī)定，任何一個公司帶領(lǐng)人如果照章處事出了問題，充其量只承擔(dān)民事責(zé)任，而不承擔(dān)刑事責(zé)任，但我們的公司章程起不到這種庇護作用。因此，我們的公司章程無法約束人力本錢，應(yīng)成立新的企業(yè)章程。2．合同約束。就是說任何人力本錢到企業(yè)中來就業(yè)，都必需要簽訂非常詳盡的合同，這種合同對企業(yè)商業(yè)奧秘的庇護、技術(shù)專利的庇護、競爭力的庇護都要表達出來。如首席執(zhí)行官的權(quán)力雖然非常之大，但是企業(yè)會給他規(guī)定不少邊界，讓他在必然的范圍內(nèi)闡揚作用，他不克不及損害他地點的企業(yè)的商業(yè)奧秘、技術(shù)專利及競爭力。美國企業(yè)的這種合同不準雙方當事人草擬，而是由法律承認的有關(guān)中介機構(gòu)草擬。可見合同約束的嚴肅性與重要性。3．偏好約束。所謂偏好約束，就是說，我要約束你，首先要考慮你的偏好是什么。如果你是要實現(xiàn)本身的經(jīng)營理念，而不是要更多的錢，那就用是否給你授權(quán)來約束你。所以西方對人力本錢的偏好研究得非常細，而我們此刻還沒有進行這種研究。有的人以為約束就是用錢約束，但是對有的人來說，錢對他而言只是一個數(shù)字概念，這時你就要考慮對他的其他偏好的約束。4．在鼓勵中表達約束。此刻國際上對人力本錢的鼓勵往往是實行期權(quán)，期權(quán)一般五年后才能行權(quán)。這種鼓勵本身就代表約束。2000年西方許多有名的公司的首席執(zhí)行官更換了，更換中有一個遍及現(xiàn)象，就是在任的首席執(zhí)行官一旦發(fā)現(xiàn)有比本身能力更強的人頓時就交權(quán)，動作很迅速。這是由于在西方企業(yè)的鼓勵機制中體制了約束。比方此中有一個執(zhí)行宮發(fā)現(xiàn)了一個女土比他能力強，頓時就交權(quán)，后來有人研究他為什么要快速交權(quán)？是由于他的經(jīng)營能力不強而使企業(yè)股價往下掉，他如果繼續(xù)干可能工資是拿到了，但是期權(quán)股價往下降，本身的損掉反而會更大，因此主動交權(quán)。這完全是一種鼓勵表達約束而造成的成果。5．機構(gòu)約束。所謂機構(gòu)約束，就是指非常注重完善企業(yè)的最高決策機構(gòu)。要把人力本錢和企業(yè)之間的磨擦和矛盾，演化成人與機構(gòu)之間的矛盾。之所以不克不及把企業(yè)與人力本錢之間的矛盾變成人與人之間的矛盾，是因為人與人之間發(fā)生的摩擦很難使人力本錢受到很正常的約束，何況這種約束常常會加進個人的好惡，所以往往要把人和人之間的摩擦轉(zhuǎn)化成人與機構(gòu)之間的摩擦，這要非常重視企業(yè)決策機構(gòu)的完善。〔二〕外部約束。所謂外部約束，實際上就是社會約束，即社會要對人力本錢形成一種約束，這種約束大致上有以下幾個方面的內(nèi)容：1．法律約束。就是從法律方面對人力本錢要形成約束，但是這一條我們國家做得很不敷，公司法幾乎沒有這方面的約束，因為公司法僅僅對整體企業(yè)行為有約束，對企業(yè)內(nèi)部的利益主體沒有約束。同時，我們此刻還沒有一個表達人力本錢約束機制的相關(guān)法律體系。比方說人力本錢構(gòu)成中有一個很重要的組成局部叫職業(yè)經(jīng)理人，但我們此刻還沒有職業(yè)經(jīng)理人法。成果導(dǎo)致人力本錢可能有時候會任意損害企業(yè)的利益，尤其是損害民營企業(yè)的各種利益。所以，有關(guān)人力本錢方面的法律，我們必需要盡快成立，否那么，對人力本錢的約束就會很差，參加WTO后與外國本錢的競爭將會使我們處于十分不利的地位。2．道德約束。任何階層都應(yīng)該有本身的職業(yè)道德，所以人力本錢也應(yīng)該有道德的約束。但是我們還缺乏對人力本錢的道德約束，所以才呈現(xiàn)了一些奇怪的現(xiàn)象。比方說，一個人到某個企業(yè)當老總，跟企業(yè)鬧翻以后，一不干了就寫書，在書里把本來的企業(yè)說得一無是處，把本身描寫成?朵花。這種人在西方國家恐怕很難再就業(yè)了，因為這是涉及到道德尺度的問題。人力本錢作為重要的社會階層，應(yīng)該有本身本身的職業(yè)道德，沒有道德約束，什么事情城市發(fā)生。此刻我國有的人力本錢損害企業(yè)競爭力，使有的企業(yè)的競爭力已經(jīng)開始下滑了，這完全是通過一種非常不正當?shù)氖侄螕p害企業(yè)。所以看來道德約束必需要成立，每個行業(yè)都應(yīng)該有本身的職業(yè)道德，這是必需要成立起來的。3．市場約束。就是人力本錢作為一種本錢的流動要通過人力本錢市場，這種市場對人力本錢應(yīng)該起到一個很重要的約束作用。我們此刻幾乎沒有一個完善的人力本錢市場。我們把一般的勞動和人力本錢都放在一個市場里，對職業(yè)經(jīng)理人也要在稠濁的勞動市場上選擇，而職業(yè)經(jīng)理人市場應(yīng)該是有準入規(guī)那么和流動規(guī)那么的。國際上各種就業(yè)市場是分開的，比方勞務(wù)市場、員工市場、人力本錢市場都是分設(shè)的。一個人要進入人力本錢市場是有條件的，人力本錢市場上每個人力本錢的整個檔案記錄都很齊備，流動規(guī)那么也很明確，入市有尺度，如對某些職業(yè)經(jīng)理人或者技術(shù)企新者，是有學(xué)歷要求的，一個人只有符合相應(yīng)的尺度才能進入人力本錢這個市場。所以有人說西方國家對人力本錢要求很嚴格，這種約束是很強大的。我們此刻也對一些財產(chǎn)中的人力本錢，比方說證券市場上的人力本錢，已經(jīng)搞了一些硬約束，例如假設(shè)干了不利于證券市場的違規(guī)的事情，就永遠或者一按時期不準其介入證券交易市場，應(yīng)該說這種處分是很重的。總之，市場約束